如何從招聘環(huán)節(jié)降低員工流失率F

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級） 論文題目：如何從招聘環(huán)節(jié)降低員工流失率 姓 名： 呂聰凡 身份證號：準考證號： 所在省市： 四川省成都市 所在單位：四川國泰工程管理咨詢有限公司 如何從招聘環(huán)節(jié)降低員工流失率姓名：呂聰凡單位：四川國泰工程管理咨詢有限公司摘要：正常的員工流動有利于避免企業(yè)經營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。物極必反，過多的員工流動則導致了員工的流失，員工流失率（注釋1）高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。這里的成本不僅

2、包括直接成本，同時也包括間接成本，直接成本主要是指招聘、培訓新員工的費用，而間接成本主要是指當員工流失后會出現一段時間的機器與資源的閑置。關鍵詞：流失率 校園招聘 新員工 團隊穩(wěn)定 2012年，中西部某通信企業(yè)T通過校園招聘共招錄新員工206人，一年后統(tǒng)計發(fā)現，這部分員工已離職42人， 新員工一年流失率超過20%，而該企業(yè)總體員工年流失率約為10%，新員工流失率大大高于公司平均水平。究竟是什么引起了人員的流失呢?根據對已離職的人員的離職原因進行電話回訪， 總結出員工離職的主要原因有以下幾個：1、現有體制使員工無歸屬感2、現有薪酬體系使員工感到不公平3、缺乏合理的激勵機制4、缺乏科學的管理體系5

3、、缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃 當然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個人層面的原因，如行業(yè)競爭激烈導致利潤率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。那么，該如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1.創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營造好的文化氣氛 優(yōu)秀的企業(yè)文化它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉獨樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。2.給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺，較大的發(fā)展空間看不到企業(yè)的前景是無論如何也激不起員工的工作熱情，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作，要給員工提供較大的

4、發(fā)展空間和提升的平臺。3.企業(yè)領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平4.提供有競爭力的薪酬水平，住宿條件、福利待遇等等 (1)首先要調查清楚同行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，如果你是物業(yè)公司，你就必須弄清楚物業(yè)行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是房地產公司，你就必須弄清房地產行業(yè)的薪酬水平和福利待遇，如果你是制造業(yè)，你就必須弄清楚制造行業(yè)的薪酬水平，福利待遇，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平及福利待遇;另外，對于不同行業(yè)有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業(yè)公司人力資源經理/主管崗位，你除了要清楚物業(yè)行業(yè)這個崗位的薪酬水平外，你還應盡可能地了解清楚其它行業(yè)該崗位的薪酬水平，因

5、為大眾化的崗位本身并不受多少行業(yè)限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，即使在同行業(yè)中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。 (2)對骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留住核心員工，普通員工流失隨時可以找來，但重要的核心員工一旦流失，因為員工知道只要有付出就有回報，于是在以后的工作中將會更加賣力。5.強化對離職后的員工管理 把離職后的員工也當成一種財富、一種資源，很多的企業(yè)對離職后的員工不聞不問，實際上離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產生很大的作用，如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自

6、己所做的宣傳，同時要聯絡好了感情，如果該員工在外提升很大，以后還可以重新挖回公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。 以上方法都是針對入職后員工降低離職率的對應措施，我們是否可以把預防環(huán)節(jié)提前，從招聘環(huán)節(jié)就把我們要招錄的候選人入職后的離職風險盡量降到最低呢？通過多年的校園招聘經驗，總結出以下三點：一、加強候選人對公司的了解 在校園招聘中候選人所處的地理位置是相對集中的，這有利于我們對候選人進行集中宣講。企業(yè)可利用此有利條件多進校對候選人進行宣講，宣講過程中預留充足的時間用來答疑，加強跟候選人的互動，以加強候選人對企業(yè)以及企業(yè)對候選人的雙向了解。在招聘過程中可加強對候選人的宣講，可使候選人對公

7、司的企業(yè)文化、工作環(huán)境、薪酬福利、員工培訓、晉升通道、行業(yè)環(huán)境、所處行業(yè)位置等充分了解，避免新員工入職后發(fā)現企業(yè)中的種種跟自己之前的預期相差太大因而產生的流失。 處在行業(yè)領導地位的大公司工作環(huán)境好、薪酬福利高、員工培訓體系完善、清晰的晉升通道等等，這些是較為吸引候選人的方面；但是進入大公司也并非全是有利的一面，大公司也有相對小公司的劣勢：流程分工較細，難以快速積累多方面的經驗；優(yōu)秀人才多，競爭激烈；流程復雜，大企業(yè)病等等。若新員工只是看到了進入大公司的美好，而沒有做好心理準備，則會成為后期的不穩(wěn)定因素。 處在行業(yè)非領導地位的小公司為了吸引人才，可能會開出更高新薪酬，且進入公司后有更多可能接觸到

8、更寬的工作面，對個人的成長以及以后得晉升可能更為有利；但是小公司也有小公司的劣勢，例如培訓體系不夠完善，工作流程不是非常明確，行業(yè)知名度偏低等等。 若在宣講過程中就跟候選人明確了企業(yè)的優(yōu)劣勢，降低候選人工作后的心理預期，則可在一定程度上降低因員工入職后的心理落差而造成的流失。 T企業(yè)在2013屆校園招聘前期積極進校，在本地及周邊重點生源來源地高校進行了多場宣講會，跟潛在候選人進行了較為全面的互動，把公司的一些競爭劣勢開誠布公的告訴了候選人，降低候選人入職后的心理預期。二、盡力在招聘過程中做到人企（崗）匹配“人崗匹配”，就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據不同的人個體間不同的素質將不同的

9、人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”。眾所周知，企業(yè)與個人是一個利益共同體，企業(yè)是個人職業(yè)生涯的舞臺，為崗位挑選合適的人；人適合干什么，就盡量安排他到適合的崗位，充分發(fā)揮他的才能。只有這樣，人才能在舞臺上盡心表演，舞臺才會精彩?！叭藣徠ヅ洹币环矫妫瑢θ说穆殬I(yè)發(fā)展有莫大的好處，另一方面對公司而言，把人才的作用最大化了，公司也會得到相應的回報，企業(yè)和個人才能實現真正的雙贏。 我們很多用人部門負責人往往希望招聘到最優(yōu)秀的人選，在面試過程中遇到優(yōu)秀的人才就會毫不猶豫的推薦，而沒有考慮此種“優(yōu)秀”是不是我們需要的“優(yōu)秀”，候選人是否認同企業(yè)的企業(yè)文化，是否跟企業(yè)的價值觀相匹配，過于

10、優(yōu)秀的人才進入公司后公司是否有足夠的平臺給其施展才華，公司是否有足夠的資源讓其長期留下等等。 例如上述例子中的T企業(yè)在調研后發(fā)現，由于區(qū)位及所處行業(yè)位置等因素，流失的新員工中一本院校的畢業(yè)生比例占到了70%以上，而一本院校新員工占入職新員工的總體比例在30%左右，一本院校新員工的流失率遠遠超過平均流失率?；诖耍撈髽I(yè)在2013年校園招聘的選拔環(huán)節(jié)中調整了對候選人的學歷要求：省會城市分公司城區(qū)以一本院校畢業(yè)生為主，省會城市郊縣分公司以二本院校畢業(yè)生為主；三州分公司以三本院校畢業(yè)生為主，偏遠地區(qū)學歷可放寬到大專院校畢業(yè)生；其他市州公司以二本院校畢業(yè)生生為主，個別邊遠的自治縣可放寬到三本學歷。且三

11、州地區(qū)及其他市州邊遠自治縣招聘候選人盡量以本地生源為主。三、加強選拔環(huán)節(jié)的穩(wěn)定性考察 加強在招聘選拔環(huán)節(jié)對于穩(wěn)定性的考察，以提高候選人入職后的穩(wěn)定性； 例如上述例子中的T企業(yè)在后面的校園招聘過程中加強了對穩(wěn)定性的考察，把穩(wěn)定性單列作為否定項，對于有明顯的不穩(wěn)定因素的候選人則可以一票否決。 我們如何判斷一個候選人是不是有明顯的不穩(wěn)定因素呢？根據以往的招聘經驗以及對流失員工的回訪，總結出一些有跡可循的現象：例如一些外地考生為提高入職成功率，會選擇報考要求較低的邊遠地區(qū)，而入職后發(fā)現工作環(huán)境的艱苦程度遠遠超過了自己的承受范圍，便會找機會內部申請內部調動調回條件較好的地區(qū)，若申請不成功則此類員工離職率

12、會大大升高，也不排除部分考生是為了提高應聘成功率而報考競爭壓力較小的邊遠地區(qū)，所以無可信服的理由而以異地身份報考邊遠地區(qū)的這部分候選人需要加強考察其穩(wěn)定性； 對于應聘城區(qū)崗位的外地考生也需要關注，這部分候選人需要重點關注生源地不在本地且就學也不在本地的應聘者，且這部分候選人經常有人此前從來來過其報考的地區(qū)，往往以“我覺地此地很漂亮、我很喜歡這里的美食”等等作為報考的理由，此類考生很多是通過海投來博取筆面試機會的，面試過程中可適當考察考生對于本地風土人情以及企業(yè)歷史大事等的考察，若考生對此依然不甚了解基本可判定穩(wěn)定性不好。 經此調整，該公司在2013屆校園招聘入職161名新員工，2014年7月新

13、員工入職一年后統(tǒng)計，此批員工離職17人，其中一本院校畢業(yè)生6人；離職率略高于公司平局離職率，但是相比前一年新員工離職率已大大降低，且一本院校畢業(yè)生所占比例也大幅下降。 次年度離職率的降低是多方面因素促成的，很難具體區(qū)分在招聘環(huán)節(jié)的改進帶來的影響占了多大比例的因素，但是從大方向上說明了在招聘環(huán)節(jié)工作的改進對于降低員工流失率是有正向影響的，提高人員穩(wěn)定性是一項系統(tǒng)工程，招聘環(huán)節(jié)的改進能在一定程度上起到正向促進的作用，想要從根本上降低員工流失率，提高穩(wěn)定性，同時還需要企業(yè)營造一種和諧的企業(yè)環(huán)境，以環(huán)境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強員工的歸屬感。注釋1：員工流失率就是在統(tǒng)計期內離職員工占單位員工總數的比例。 員工流失率=員工流失人數/（期初員工人數+本期增加員工人數）*100%。參考文獻：（1） 曾建權 人力資源管理理論與實務 中山大學出版社