職業(yè)經(jīng)理MBA實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)講義

1、第19講常見的誤區(qū)激勵是公司的事情職業(yè)經(jīng)理人有時會認(rèn)為，自己既沒有加薪的權(quán)力，也沒有升職的權(quán)力，激勵應(yīng)該是老總的事情、是公司的事情，公司有統(tǒng)一的激勵政策，照章執(zhí)行就可以了。請看：激勵方法決定者參考同行業(yè)及本地區(qū)的薪資水平，定期調(diào)整員工的工資水平老總制定定期設(shè)立公司部門業(yè)績排行榜，如利潤比賽、銷售比賽等老總與人力資源部規(guī)定設(shè)立一些特殊成就獎，如超額獎、節(jié)約獎,老總拍板定期改善工作環(huán)境并提高工作條件公司統(tǒng)一規(guī)定是否改善根據(jù)任務(wù)完成情況等指標(biāo)，安排員工攜帶配偶出去旅游等老總決定給員工配股董事會決定“怎么樣，沒有我的事兒吧，激勵都是公司的統(tǒng)一規(guī)定、都是老總或人力資源部門來制定，還有董事會決定，那可不關(guān)

2、我的事兒，我只管完成任務(wù)?！耙荒闶欠褚踩绱苏J(rèn)為呢？激勵不僅僅是一些制度性或政策性的激勵，它還是一個更廣義的概念，激勵包括工作的軟環(huán)境即組織氣氛、人事關(guān)系、經(jīng)理與下屬、下屬相互間的協(xié)作等的關(guān)系，職業(yè)經(jīng)理的工作風(fēng)格，對公司、對工作的責(zé)任與態(tài)度，人格魅力，威信，對下屬的認(rèn)可與贊美，與下屬之間彼此的信任程度，下屬的成就感與滿足感激勵不只是公司的事情，職業(yè)經(jīng)理對下屬的激勵起著非常重大和微妙的作用，真正的對下屬的激勵在于職業(yè)經(jīng)理本身，他才是激勵的源泉所在。重業(yè)務(wù)，不重激勵一些職業(yè)經(jīng)理在實(shí)際工作中，往往只注重員工的業(yè)務(wù)成績，諸如是否完成了工作、是否達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn)，部門的工作業(yè)績?nèi)绾危ǖ闹笜?biāo)是否完成。但是

3、，對員工的工作態(tài)度、內(nèi)心想法、有無積極性、是否發(fā)自內(nèi)心認(rèn)同等等都不太關(guān)注，更不要說如何去激勵下屬了。經(jīng)理的做法“小王，這項(xiàng)工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是結(jié)果，我不管你怎么完成。做完了，還有另外的事情要做。你來這里就是要工作，不能講什么條件”。下屬的想法“光知道催命地完成工作，許多條件都不具備，時間又這么緊，這么累也不讓喘口氣兒，還不給加班費(fèi)，誰愿意這么玩命地工作，催、催、催，再催，老子不干了”。不能只重業(yè)務(wù)而忽略了下屬的正當(dāng)要求，下屬也同樣是有各種需求和要求的，別忘了要適時地激勵下屬一一包括對過程和結(jié)果，激勵在管理過程中充當(dāng)著重要的角色，能夠促使下屬高效率地完成任務(wù)。把激勵和獎勵劃等

4、號激勵，不就是獎勵嗎！發(fā)發(fā)獎金送個紅包買件禮品這是獎勵但不是激勵一_獎勵對員工或下屬的工作給予一定的表彰，或獎勵一定的金錢、獎品、禮物等，是對結(jié)果加以表揚(yáng)和鼓勵的行為。激勵從下屬的內(nèi)在動力出發(fā)，使員工在開始工作時就充滿熱情，發(fā)揮潛在的能量，它是一種內(nèi)在的、更深刻的激勵下屬工作的方式。因此，激勵不等于獎勵，獎勵側(cè)重于事后，激勵主要是事前，獎勵是激勵的一個方面，但不是全部。激勵就是錢的問題下屬不就是想要錢嗎！下屬跟我說這困難、那困難一一要錢下屬要求長工資一一要錢下屬要求晉升一一還是要加薪下屬辭職時一一加錢就能解決問題下屬業(yè)績突出點(diǎn)兒一一獎金、提成說來說去不就是一個錢字嗎對于激勵來講，錢是一項(xiàng)重要的

5、激勵資源，一項(xiàng)缺一不可的物質(zhì)基礎(chǔ)，即沒有錢是萬萬不行的，但只有錢又是萬萬不可的。有的部門經(jīng)理把錢當(dāng)成了萬能鑰匙，以為可以用它來打開所有的鎖，結(jié)果是有的打得開、有的打不開。只相信金錢的巨大力量，而沒有考慮你的財力資源是有限的，為什么不試著使用一些投資少或者不用投資而同樣產(chǎn)生激勵的方法呢？【自檢】請想一想，在你的工作過程中，下屬真的都是只要錢就行了嗎？你對下屬的激勵只是用金錢就能見效了嗎？我的激勵沒有問題有的職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為形成了一套管理方法：我的下屬工作都很努力，在激勵這方面沒有什么問題。我的部門業(yè)績挺好，用不著激勵。我在部門威信高，他們都服我。我手底下都是哥兒們，從不給我丟臉。我的下屬好對付，給

6、點(diǎn)小恩小惠就行。誰不好好干我就開了他。我有權(quán)誰敢不聽。殊不知這常常是職業(yè)經(jīng)理的一廂情愿，你知道下屬是如何看待自己的上司的嗎?需要層次理論1 .層次理論(1)需要的五個層次需要層次理論認(rèn)為每個人都有五個層次的需要：第一層次：生理需要。食物、水、住所、性滿足以及其他方面的生理需要。第二層次：保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要。第三層次：社會需要。包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要。第四層次：尊重需要。包括內(nèi)部尊重、自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等。第五層次：自我實(shí)現(xiàn)需要。成長與發(fā)展、發(fā)展自身潛能、實(shí)現(xiàn)理想的需要。這是一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力。圖19-1需要層次圖（2）需要滿足

7、的特性人們首先希望滿足較低層次的需要，其次才會希望滿足較高層次需要。因?yàn)楫?dāng)前一個基本需要未滿足前，人們通常不會想到下一個需要的滿足，就如同一個快要餓死的人不會去想他是否喜歡吃山珍海味，而是趕快吃飽。一個人現(xiàn)在急需要一份工作來養(yǎng)家糊口，他不會挑剔工作的舒適、穩(wěn)定與否，也不會考慮今后是否可以升職，而是趕緊先得到一份工作。當(dāng)一種需要滿足后，另一種更高層次的需要就會占主導(dǎo)地位。個體的需要是逐層上升的。從激勵的角度來看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分地滿足，個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。這五種需要分為高級和低級，生理需要和安全需要屬于低級需要，而社會需要、尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要稱為較高

8、級的需要。低級的需要主要是從外部使人得到滿足，高級需要主要是從內(nèi)部使人得到滿足。2 .層次理論的啟示可以這么理解，激勵就是針對某種需要，以特定的方式給予滿足。所以，對下屬實(shí)施激勵的前提就是：了解他的需要。在充分了解下屬的需要后，才能針對不同的需要，采用不同的激勵方式。（1）針對不同的需要實(shí)施激勵下屬的需要層次及程度是有差異的。不要以為下屬的工資都是每月1500元，他們的需要就都是一樣的。由于每個人的背景、家庭、經(jīng)歷、性格、對未來的期望等等不同，他們作為獨(dú)立的人、個體的人，分別處在不同的需要層次上，需要的程度也不盡相同。所以，職業(yè)經(jīng)理要分別了解他們的需要，并根據(jù)他們的需要層次，采取相應(yīng)的激勵方法

9、，千萬不能一刀切。（2）不能永遠(yuǎn)使用同一種激勵方式一旦下屬某一層次的需要得到滿足以后，滿足下一層次需要的愿望就油然而生。同樣的激勵方式不可能永遠(yuǎn)有效。職業(yè)經(jīng)理要及時采取措施，通過滿足下一層次的需要來激勵下屬。了解下屬的真正需要之后，才能有針對性地實(shí)施激勵。下面介紹幾種了解下屬需要的方法。以上是職業(yè)經(jīng)理人常有的對于激勵的不正確看法。這些看法往往是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理們不知道下屬的真正想法而形成的。以下分析如何知道下屬的想法。了解下屬需要的方法1 .問題清單法問題清單法是職業(yè)經(jīng)理了解下屬需要和動機(jī)的基本方法。使用這一方法，職業(yè)經(jīng)理應(yīng)在工作中首先羅列下屬可能的問題清單，然后逐步分析和排除，直至發(fā)現(xiàn)下屬的需要

10、順序和層次。他的教育程度和知識程度如何？他的智力和他在工作中及工作以外的興趣如何？他是否經(jīng)常試圖表現(xiàn)自己在知識和理解力方面的優(yōu)勢？他的社會地位如何？他是否喜歡和他人接觸？喜歡和哪一類人接觸？他內(nèi)向還是外向？他是否經(jīng)常想表現(xiàn)自己或表現(xiàn)得超越自己？為什么？他是否肯定自己，如果不是，為什么？他是否由于缺乏知識、缺乏表達(dá)自己的技巧以至和他人在一起時會緊張？他是否工作主動？他是否有創(chuàng)造力？他是否有挫折感？他是否有壓抑感？他是否有任何情緒？這些情緒如何表現(xiàn)出來？是由什么造成的？在其工作和私人生活中他想尋求什么？他和什么人在一起比較自由自在？他有沒有干擾其工作的個人問題？這些問題如何影響他的工作？需要哪些額

11、外的資料來了解他?上一次加薪后他是什么反應(yīng)？他是否能與你開誠布公地討論?他是否對你有信任感？他原來對你有過什么誤解沒有?2 .對抱怨的分析下屬的抱怨是很重要的消息來源，可以暗示甚至明示工作缺乏動機(jī)的原因，或者是用來衡量問題的性質(zhì)和嚴(yán)重程度。職業(yè)經(jīng)理必須在自己和下屬之間創(chuàng)造相互信任和坦誠的氣氛，這樣，下屬才會將抱怨公開地、理智地、建設(shè)性地、直接地表達(dá)出來。這樣，你才能利用抱怨來解決問題及改善整個團(tuán)隊的工作動機(jī)。下屬的抱怨有兩種：一種是積極的抱怨，一種是消極的抱怨。積極的抱怨消極的抱怨積極的抱怨是指那些提及工作執(zhí)行障礙的抱怨。消極的抱怨是指和工作沒有直接關(guān)系的抱怨。例：公司的宣傳資料準(zhǔn)備的不好市場

12、部給我們的市場信息太少公司部門之間配合不夠不能及時供貨代理商沒有實(shí)力例：人際關(guān)系薪酬1交通招待費(fèi)福利費(fèi)用不夠這類抱怨反映出好的工作動機(jī)，因?yàn)樗麄儽硎鞠聦倥Φ叵氚压ぷ髯龊茫麄兘?jīng)常被一些干擾因素所煩惱，想通過抱怨提醒上司來解決。這些抱怨有充分的理由，也可能是一種有更深層次原因造成的，如：對管理制度不清楚或管理制度不合理經(jīng)理處理問題不當(dāng)3 .問卷法向下屬發(fā)放經(jīng)過精心設(shè)計的問卷，通過問卷的統(tǒng)計與分析，了解下屬的需要。需要層次調(diào)查問卷此調(diào)查運(yùn)用馬斯洛需要層次理論來分析你自己的需要和激勵情況。請根據(jù)你對現(xiàn)有工作（或最近工作）的感受回答。填寫示例：下例有跟你的職務(wù)有關(guān)的若干特性。請你就每一項(xiàng)特性，打出三

13、種分?jǐn)?shù)：你的工作究竟具有多少這種特性？你認(rèn)為你的工作該有多少這種特性？這種特性于你有多重要？采用7級評分制，形式如下：（最少）1234567（最多）請將代表被你評定的特性究竟有多少的那個數(shù)字圈出來。數(shù)字越小，代表那種特性越少；反之,數(shù)字大則那種特性就多。例如，你若覺得你的職務(wù)根本不具備或極少具備這種特性，就圈1;如果你覺得稍微有一點(diǎn)，就圈2;以此類推。如果這種特性很多，但還不算最多，就圈6。每一種只能圈一個數(shù)。每項(xiàng)特性都請予打分。（最少）1 2 3 4 5 6 7（最多）1 2 3 4 5 6 71 2 3 4 5 6 7（最少）1 2 3 4 5 6 7（最多）1 .對于能擔(dān)任此職，你有一種

14、自尊感a.現(xiàn)在實(shí)際有多少？b.應(yīng)該有多少？c.這對你有多重要？2 .你任此職有個人成長與提高的機(jī)會a.現(xiàn)在實(shí)際有多少？b.應(yīng)該后多少？c.這對你后多重要？123456712345673.此職務(wù)在本單位內(nèi)的威望a.現(xiàn)在實(shí)際有多少？（最少）1234567（最多）b.應(yīng)該后多少？1234567c.這對你后多重要？12345674.在此崗位上獨(dú)立思考與自主行動的機(jī)會a.現(xiàn)在實(shí)際有多少？（最少）1234567（最多）b.應(yīng)該后多少？1234567c.這對你后多重要？12345675.對現(xiàn)職的穩(wěn)定感a.現(xiàn)在實(shí)際有多少？（最少）1234567（最多）b.應(yīng)該后多少？1234567c.這對你后多重要？1234

15、5676.你做這一工作，怎能發(fā)拄自己的才智與潛能的機(jī)云a.現(xiàn)在實(shí)際有多少？（最少）1234567（最多）b.應(yīng)該后多少？1234567c.這對你后多重要？12345677.你的職務(wù)在本單位之外受到尊重a.現(xiàn)在實(shí)際有多少？（最少）1234567（最多）b.應(yīng)該后多少？1234567c.這對你后多重要？12345678.在本崗位上覺得取得了有意義的成就a.現(xiàn)在實(shí)際有多少？（最少）1234567（最多）b.應(yīng)該后多少？1234567c.這對你后多重要？12345679.這職務(wù)有幫助別人的機(jī)會a.現(xiàn)在實(shí)際有多少？（最少）1234567（最多）b.應(yīng)該后多少？1234567c.這對你后多重要？12345

16、6710.這職務(wù)有參加設(shè)置自己工作目標(biāo)的機(jī)會（即在確定分配給自己的任務(wù)時有發(fā)言權(quán)）a.現(xiàn)在實(shí)際有多少？（最少）1234567（最多）b.應(yīng)該后多少？1234567c.這對你后多重要？123456711.這職務(wù)有參與確定自己的工作方法和步驟的機(jī)會a.現(xiàn)在實(shí)際有多少？（最少）1234567（最多）b.應(yīng)該后多少？1234567c.這對你后多重要？123456712.這職務(wù)有權(quán)a.現(xiàn)在實(shí)際有多少？（最少）1234567（最多）b.應(yīng)該后多少？1234567c.這對你后多重要？123456713.這職務(wù)有交上親密好友的機(jī)會a.現(xiàn)在實(shí)際有多少？（最少）1234567（最多）b.應(yīng)該后多少？1234567

17、c.這對你后多重要？1234567評分做完問卷，你可以在“需要滿足表“中計算你的滿足分?jǐn)?shù)，這分?jǐn)?shù)表明你的職務(wù)能在何種程度上滿足你的需要。先把問卷中每一項(xiàng)特性的a問句與b問句中所圈出的數(shù)目字找出來，然后以b去減a,將（b-a）的數(shù)目字填進(jìn)下表中。將各欄分?jǐn)?shù)字小計出來，再除以適當(dāng)相應(yīng)數(shù)字。表中最末一行，是美國管理人員的平均分?jǐn)?shù)，這是波特在抽樣中對1916年各級管理干部所做的調(diào)查，可供參考對照。一般說來，你對某項(xiàng)需要的分?jǐn)?shù)高于參考平均數(shù)，說明你這項(xiàng)需要不如抽樣的那組人那樣滿足；反之，比參考分?jǐn)?shù)低，則你的該需要的滿足程度高于平均情況。需要滿足表安全5b-5a=社交9b-9a=13b-13a=榮譽(yù)1b-

18、1a=3b-3a=7b-7a=自治4b-4a=10b-10a=11b-11a=12b-12a=自我實(shí)現(xiàn)2b-2a=6b-6a=8b-8a=小計除以12345經(jīng)失分0.430.330.610.781.05最后是計算你的需要重要性。請?zhí)顚懸韵碌摹靶枰匾员?quot;，把你在問卷中各特性的c句中所圈出的數(shù)目字填入此表中相應(yīng)欄內(nèi)，并逐欄予以小計，再以相應(yīng)的恰當(dāng)數(shù)去除。便求得你對馬斯洛式各類需要的重要性的評分。表中也列有根據(jù)對美國管理人員抽樣調(diào)查所獲美國管理人員平均評分，可供對照參考。需要重要性表全5c=社交9c=13c=榮譽(yù)1c=3c=7c=自治4c=10c=11c=12c=自我實(shí)現(xiàn)2c=6c=8c=小計除以12343滿足分經(jīng)乍分5.335.365.285.926.35下面列有對美國各級管理人員中抽樣調(diào)查所得的分?jǐn)?shù)，可以與你自己所得的分?jǐn)?shù)對照參考。各級管理人員需要的平均不滿足程度是指反映該需要應(yīng)該達(dá)到什么程度和實(shí)際達(dá)到程度的兩分?jǐn)?shù)之差。此差值為0,便