HR如何提高人力資源工作在企業(yè)中地位

1、HR如何提升人力資源工作在企業(yè)中地地位?雖然目前國內企業(yè)對人力資源工作地重視到達了前所未有地高度,但是離“戰(zhàn)略地高度依然相去甚遠.這與我國人力資源治理地開展狀況有很大關系,但是作為HR,提升人力資源工作地地位,引起企業(yè)準確地說應該是企業(yè)老板地重視,本就是自身義不容辭地責任.作在企業(yè)中地地位?HR如何提升人力資源工那么,面臨著不同企業(yè)對HR部門地定位不一樣,HR又應該如何面臨挑戰(zhàn),提升HR地位,表達HR價值,順利地完成自身使命,贏得公司與個人地共贏局面,去打造個人職業(yè)品牌呢？做到三個了解1、了解企業(yè)地開展階段是創(chuàng)業(yè)階段？是成長階段？是成熟期？還是衰退階段？不同地企業(yè)開展階段,相應地人力資源治理手

2、段也不一樣.比方在公司創(chuàng)業(yè)階段,公司關注地市場和份額,關注地財務指標,靈活地工作和治理方式反而有利于應對瞬息萬變地市場變化,對這個階段地企業(yè)來說,更應重視一般員工中優(yōu)秀人才地價值實現,使得他們能夠迅速成長為熟練員工或中層員工,通過競爭和淘汰選拔優(yōu)秀人才.對嶄露頭角地人不妨加以重用,而對一般員工流失率較高地現象不必太在意.2、了解自己地使命為了增強治理地？是殺人裁員地？還是到達老板地某個目地？我們應該要了解到公司對自己地要求,了解到自己地定位,了解自己地使命,一方面可以知道自己要做什么,另一方面也是為了更好地保護自己.3、了解公司地業(yè)務我們要知道公司地行業(yè)、業(yè)務、流程、客戶等,這個是我們地必備地

3、知識儲藏,只有這樣我們才能夠與其他部門有共同語言,才能在具體工作中,不被蒙蔽,有自己地判斷,更好地開展HRf理yS動.三個對策1、打鐵也需自身硬,努力提升自身水平<1思想上地轉變.地位不是老板賞賜給地,而是我們爭取來地,從公司經營地角度看,奉獻帶來價值,價值帶來地位,而我們地自身價值來源于我們地高附加值地奉獻；我們地工作重點要從實現人事治理到人力資源治理地轉移.由于我們地思維決定著我們地行為,我們地行為決定著我們地習慣,我們地習慣決定著我們地素質,而我們地素質那么決定著我們地命運.我們一定要熟悉到這一點.舉個例子：現在很多企業(yè)都在做員工流失率地統計和調查,就是把所有離職人數除以年初人數加

4、上年終人數地平均值,看看走了多少人.可是,在流失人員當中有你想留而沒有留住,有你不想留而走地,這些僅僅是個數據,沒有多大意義,關鍵是在數字背后地思考.我們要找到一些關鍵地數據和指標,比方高級營銷人員和專業(yè)技術人員地流失率比方連續(xù)兩年甚至多年考績?yōu)閱T工地流失率,由于他們構成了公司地人力資本,他們地流失給公司造成了損失最大.針對這幾類人進行有目地地調查,分析他們?yōu)槭裁磿魇В苛魇У侥睦锪?？對公司帶來什么影響？我們該如何提出解決方案,防止這類事情地發(fā)生？.這樣,老板就會覺得,我們不僅僅是做地人事工作,由于我們提升能夠地高質量地效勞,提升了附加值,也讓老板熟悉到我們工作地重要性了.<2專業(yè)知識上

5、地準備.我們要了解人力資源前沿理論,主動了解HR行業(yè)動態(tài),要成為“專家,在單位里,千萬不要讓別人在HR昉面懂得比我們還多,那就不太妙了,我們最起碼要做到,在老板和其他治理者面前可以自豪且自信地告訴他們：我們是專家.<3工具地運用和創(chuàng)新.尋找標桿,運用理論,結合實際地創(chuàng)新.同樣地BSCJ1論,兩個不同地人,看到是同一本書,同一個理論,但是結果是有可能不一樣地,差異在哪里呢？我認為,差距不在理論地掌握,而是在工具地創(chuàng)新和運用.如果光是看理論書,我們學到地僅僅是知識,這個時候還不能形成生產力,只有我們把理論進行創(chuàng)新,尋找到工具,把理論和工具結合起來,移植到公司中,這個時候才是知識才真正地形成了

6、生產力,有了它地價值.這個也是為什么很多公司在招聘地時彳戾,把工作經歷看地很重要地一個原因.時機是不能等來地,我們要主動迎上去,積極地準備迎接挑戰(zhàn),否那么；如果當時機來臨地時候再去臨陣磨槍,我們就已經慢了一拍,無法勝任公司地要求了.2、提升溝通水平和技巧<1要有主動地態(tài)度要主動地與老板交流,了解企業(yè)地定位,認清自己地位置,不能光等著老板去與你主動交流.我們不能抱怨老板不與我們交流,我們要檢討一下自己,我們做到主動了嗎？只有努力去付出,才知道行還是不行.作在企業(yè)中地地位?HR如何提升人力資源工<2與老板建立起常態(tài)地溝通機制在我地前一個單位,我與我地老板是通過E-MAIL去溝通地,而且

7、頻率比擬高,我只要有什么想法,或是了解到公司地一些情況<不但是HR治理,而是涉及到公司經營治理地所有領域,我就會在第一時間內把情況和我地解決方案提供應老板.這一點,我老板很喜歡,也很欣賞我地做法,我地每一個電子郵件他都能做到認真回復,這樣我們就有個一個互動地效果,這段工作經歷,使我受益非淺.其實,談到自己地專業(yè)知識去影響老板,在這里我們要糾正一個誤區(qū),由于一談到影響老板,我們喜歡用地一個詞是“洗腦,其實我們不能用這個詞,我們應該著重于對話,著重交流,不能用一個居高臨下地思想姿態(tài)去指導自己地行為,重要地是用心去交流.< 3做好效勞,甘當幕后英雄我們要做好效勞,把直線經理推到一線中,確

8、定非人力資源經理地人力資源治理職能.把人力資源部門定位在充當著“專家+參謀地角色,實施效勞式治理,不要把問題和焦點都集中到自己身上.我們可以嘗試著制定兩個手冊：給老板地?勞動法律法規(guī)手冊?和和給有權者地?部門經理人手冊?.3、學會換位思考< 1要學會站在老板地角度看問題站地角度不一樣,想法不同,方法和出發(fā)點也不同.我們要想方法了解到老板在關注什么？關注老板所關注地,把自己與老板地交流重點實現由操作層面地問題朝向戰(zhàn)略層面地問題轉變.試想下,今天我和老板交流地問題是“公司三年后有多大規(guī)模？需要要什么樣地人才？公司治理團隊地搭配是否合理？等等",老板怎么能不感興趣呢？另外,我們要多解

9、決問題,而不是制造問題,要拿多套方案供老板選擇而不是讓老板僅僅去做“YSEORNO地判斷.< 2該說地要說,千萬不能由于怕被拒絕不敢提建議.我們要恪守職業(yè)道德,老板想做,但違反了法律法規(guī),面臨著風險,雖然他態(tài)度很果斷,我們也應該提醒,把可能出現地問題和后果擺出來.不說,是我們地責任,是我們地水平不夠,沒有預見到風險；說了,也溝通過,但是老板沒有采納,最起碼我們是盡了責任.否那么出了問題,老板肯定會責怪你沒有提醒,對你地水平也開始疑心了.< 3不要抱怨老板,要維護老板地權威.有地時候,老板由于從整體和全局方面地考慮,也許是老板地固執(zhí),沒有采納我們地建議或方案,而事實后來證實老板地選擇

10、是錯誤地,我們地方案才是可行地,我們也不要抱怨,私下說老板沒有水平,抱幸災樂禍地看法,通過貶低這個來提升我們自己地水平,是個很大地忌諱,對我們沒有任何好處,是在自毀長城.相反,我們要時刻去維護老板地權威,表現出很體諒地態(tài)度,必要地時候也主動去承當點責任,這個才是我們應有地態(tài)度.維護了老板地權威,我們也就有了強有力地支援力量.我們地工作不等同于公司地經營與治理,我們地定位也是在“專家+參謀地角色,我們設計一系列地方案如果沒有能夠解決問題,或者說沒有達成目標,也不能武斷地說HRS有水平,也許,方案不好,原因在老板們地執(zhí)行力不夠,或是對HR部門地支援缺乏.因此,我們要時刻有兩個觀念：首先,老板才是公司真正地HR總監(jiān),他擁有著最好地決定權；其次,人力資源治理不僅僅是HR部門地責任,它應是所有治理者地職責,只不過我們地分工不同而已.那么如果公司地現實還不允許我們去做我