績(jī)效管理基本知識(shí)1

1、第一章績(jī)效管理概論第一節(jié)績(jī)效、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效管理一、績(jī)效理念的演變績(jī)效的概念:績(jī)效是多維建構(gòu),測(cè)量的因素不同,其結(jié)果也會(huì)不同?？?jī)效有三個(gè)層次:企業(yè)、部門(mén)與團(tuán)隊(duì)、個(gè)人（一企業(yè)績(jī)效演變:20世紀(jì)前,成本績(jī)效,從簡(jiǎn)單的到復(fù)雜的,1911年美哈瑞流標(biāo)準(zhǔn)成本制度,標(biāo)志著以成本這種事后分析結(jié)果來(lái)衡量企業(yè)績(jī)效的方法基本完善;20世紀(jì)初,財(cái)務(wù)績(jī)效成為評(píng)價(jià)指標(biāo),1903年,投資報(bào)酬率;60年代以前,銷售利潤(rùn)率應(yīng)用廣泛,后來(lái),預(yù)算、稅前利潤(rùn)和剩余收益指標(biāo)廣泛;70年代,投資報(bào)酬率、每股收益、現(xiàn)金流量和內(nèi)部報(bào)酬率等指標(biāo);80年代后,意識(shí)到非財(cái)務(wù)指標(biāo);1992年,平衡計(jì)分卡。部門(mén)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效（中間實(shí)體:從對(duì)成本的控制到

2、財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),將內(nèi)部服務(wù)理解為對(duì)成本的控制及服務(wù)的速度、數(shù)量和質(zhì)量方面;后到平衡計(jì)分卡,從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面衡量;2000年前后,在組織結(jié)構(gòu)高度扁平化、以項(xiàng)目小組為工作方式的企業(yè),興起團(tuán)隊(duì)績(jī)效的研究,從關(guān)注結(jié)果發(fā)展為結(jié)果績(jī)效與結(jié)果績(jī)效關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素并重。團(tuán)隊(duì)績(jī)效的四維度:效果或有效性,即任務(wù)結(jié)果給相關(guān)利益者的滿意度;效率,關(guān)鍵在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作過(guò)程對(duì)其他的支持程度;學(xué)習(xí)與成長(zhǎng);團(tuán)隊(duì)成員滿意度,旨在團(tuán)隊(duì)精神的奉獻(xiàn)。個(gè)人績(jī)效理念的演變:第一階段,將任務(wù)績(jī)效等同于個(gè)人績(jī)效,認(rèn)為績(jī)效指在特定的時(shí)間范圍內(nèi),在特定工作職能、活動(dòng)或行為的結(jié)果記錄。墨菲更傾向于將組織界定為行為,認(rèn)為績(jī)效是一套與組

3、織或組織單位目標(biāo)相互關(guān)聯(lián)的行為,組織或組織單位構(gòu)成了個(gè)人工作的環(huán)境。（這一界定適合于服務(wù)行業(yè),醫(yī)療餐飲美容美發(fā)小學(xué)老師等;第二階段,認(rèn)為個(gè)人績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是與工作效率有關(guān)的,關(guān)系績(jī)效簡(jiǎn)單說(shuō)就是對(duì)他人的支持,對(duì)組織的支持和對(duì)工作的態(tài)度。任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的區(qū)別,關(guān)系績(jī)效與工作崗位的變化及活動(dòng)與角色的聯(lián)系沒(méi)有任務(wù)績(jī)效多,任務(wù)績(jī)效多取決于認(rèn)知能力,關(guān)系績(jī)效多取決于個(gè)性變量?？?jī)效行為的范疇包括:人際關(guān)系的公民績(jī)效、組織公民績(jī)效、工作任務(wù)責(zé)任感。第三階段,個(gè)人績(jī)效包括任務(wù)、關(guān)系及適應(yīng)性績(jī)效三部分。由于變化和動(dòng)態(tài)性成為現(xiàn)代組織的主要特征之一適應(yīng)性績(jī)效指適應(yīng)性行為,既當(dāng)工作要求與條件發(fā)

4、生變化時(shí),個(gè)體在一個(gè)任務(wù)上的學(xué)習(xí)能夠有效的遷移到另一個(gè)任務(wù)上的行為,包括八個(gè)維度:創(chuàng)造性適應(yīng)績(jī)效、不確定適應(yīng)績(jī)效、適應(yīng)性學(xué)習(xí)績(jī)效、人際適應(yīng)績(jī)效、文化適應(yīng)績(jī)效、物理環(huán)境適應(yīng)績(jī)效、工作壓力適應(yīng)績(jī)效、緊急事件適應(yīng)績(jī)效。三層次績(jī)效有著緊密的關(guān)系:企業(yè)績(jī)效是理由和目的,決定其他二者,部門(mén)績(jī)效是連接點(diǎn),個(gè)人績(jī)效是落腳點(diǎn)。二、績(jī)效評(píng)估的概念及發(fā)展史績(jī)效評(píng)估指用特定的指標(biāo)體系,對(duì)照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),按照程序,對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī),做出客觀、公正、準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。三條研究脈絡(luò):企業(yè)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容（管理能力、目標(biāo)管理、戰(zhàn)略及綜合評(píng)價(jià)、平衡計(jì)分卡,企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（產(chǎn)出最大化、投資回報(bào)最大化、價(jià)值最大化、股東

5、財(cái)富最大化、利益相關(guān)者,數(shù)理分析方法的評(píng)價(jià)研究三、績(jī)效管理及其意義（一績(jī)效管理是指對(duì)績(jī)效衡量、績(jī)效診斷、績(jī)效改良,從而到達(dá)組織總體目標(biāo)的綜合過(guò)程。包括兩大步驟:完善績(jī)效管理的基礎(chǔ);績(jī)效管理實(shí)施,即績(jī)效計(jì)劃,績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo),績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋和改良。朱飛認(rèn)為績(jī)效管理是指管理者與職工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程,以及增強(qiáng)職工成功的到達(dá)目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)職工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。分三層,企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人（二績(jī)效管理的意義:1,是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo),培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。2,從公司治理的角度,績(jī)效管理有助于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督和約束;3、有助于為激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者提供可靠依據(jù);4、從企

6、業(yè)管理的角度,績(jī)效管理可以通過(guò)提高職工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效5、績(jī)效管理提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)而簡(jiǎn)介的溝通平臺(tái)第二節(jié)績(jī)效管理方法的發(fā)展1、 工作分析為基礎(chǔ)的績(jī)效考核:以崗位為基礎(chǔ),根據(jù)崗位工作職責(zé)對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)。分兩個(gè)時(shí)期:勞動(dòng)結(jié)果為指標(biāo)（泰勒,科學(xué)管理理論;以勞動(dòng)結(jié)果、素質(zhì)和行為為指標(biāo)（行為科學(xué)學(xué)派2、 以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理（德魯克基本流程:目標(biāo)制定、目標(biāo)分解、目標(biāo)實(shí)施和控制、目標(biāo)評(píng)定和考核、信息反饋和處理?？?jī)效考核承上啟下,非常關(guān)鍵,幫助職工將個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到組織目標(biāo)、幫助主管與職工建立良好職業(yè)工作關(guān)系幫助組織及時(shí)分辨職工優(yōu)劣關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI:來(lái)源于對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成功的促成因素的認(rèn)識(shí)

7、,指確定那些足以反映考核對(duì)象的本質(zhì)特征和行為,建立在工作分析上,是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,是績(jī)效管理的基礎(chǔ)3、 以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理:管理流程方面沿用目標(biāo)管理四個(gè)流程,在評(píng)價(jià)指標(biāo)方面有突破發(fā)展:克羅斯和林奇,1990,提出總體戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)信息結(jié)合,業(yè)績(jī)金字塔,1991年,經(jīng)濟(jì)增加值（EVA指標(biāo);1992,羅伯特卡普蘭和大衛(wèi)諾頓創(chuàng)建了平衡計(jì)分卡,財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng);霍爾:質(zhì)量尺度、作業(yè)時(shí)間尺度、資源使用尺度、人力資源尺度。平衡計(jì)分卡特點(diǎn):將績(jī)效評(píng)價(jià)納入戰(zhàn)略管理之中;財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合;注重反映利益相關(guān)者的要求;將結(jié)果評(píng)價(jià)與實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)過(guò)程評(píng)價(jià)結(jié)合;

8、注重對(duì)知識(shí)和智力資本等無(wú)形資產(chǎn)的評(píng)價(jià);注重企業(yè)整體業(yè)務(wù)流程的評(píng)價(jià)4、 和諧績(jī)效管理:長(zhǎng)短目標(biāo)平衡;企業(yè)發(fā)展與管理者、職工發(fā)展的和諧、管理者與職工的和諧、管理者及職工物質(zhì)和精神需求的滿足和和諧第四節(jié)績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系主要包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效溝通和反饋等過(guò)程?？?jī)效指標(biāo)體系的建立是績(jī)效計(jì)劃的重要內(nèi)容,本書(shū)三四五章?？?jī)效管理的開(kāi)展經(jīng)過(guò)兩大步驟、三個(gè)層面、四個(gè)主體。1、 開(kāi)展步驟:績(jī)效管理體系基礎(chǔ)的完善;績(jī)效管理實(shí)施（績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施與輔導(dǎo)、考核、溝通反饋和改良事實(shí)環(huán)節(jié)是相互交叉互相聯(lián)系的（一完善績(jī)效管理體系的基礎(chǔ):對(duì)組織的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)有清晰的了解（層層分解;對(duì)涉及的部門(mén)和

9、職位有清楚的分析（通過(guò)職能職位分析完成;做好績(jī)效文化的營(yíng)造;建立績(jī)效薪酬制度;要做好績(jī)效管理的相關(guān)培訓(xùn)（二績(jī)效計(jì)劃:1確定企業(yè)團(tuán)體個(gè)人目標(biāo)2、SMART原則即準(zhǔn)確、可測(cè)量可評(píng)價(jià)、可實(shí)現(xiàn)、目標(biāo)相關(guān)性、時(shí)間期限;三層目標(biāo)保持一致;管理對(duì)象與利益相關(guān)者共同參與;確定5-7個(gè)主要目標(biāo);目標(biāo)有標(biāo)準(zhǔn)。3、建立各個(gè)層次的績(jī)效指標(biāo)體系:自上而下;績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)中在協(xié)商;應(yīng)遵循SMART原則（三績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)1、績(jī)效實(shí)施是按照績(jī)效計(jì)劃對(duì)企業(yè)部門(mén)職工工作績(jī)效進(jìn)行原始數(shù)據(jù)收集,并分別進(jìn)行監(jiān)控輔導(dǎo)與改良的過(guò)程。企業(yè)與部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)來(lái)自實(shí)時(shí)統(tǒng)計(jì)資料與利益相關(guān)者的主觀評(píng)價(jià);職工數(shù)據(jù)包括記錄法、抽查法、評(píng)價(jià)法等。范圍包括

10、工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度。2、績(jī)效輔導(dǎo)是指記錄績(jī)效表現(xiàn)并分析產(chǎn)生偏差的原因,提供有針對(duì)性的輔導(dǎo)和幫助。主要形式包括輔導(dǎo)、咨詢、自我控制輔導(dǎo):是改善考核主體知識(shí)、勝任特征（行為和技能的過(guò)程。主要目的:使考核主體了解自己工作進(jìn)展情況;知道他完成特定工作任務(wù);使工作過(guò)程變成一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程（而非教育過(guò)程。具體過(guò)程:確定被考核主體勝任工作所需要具備的知識(shí)、技能,提供可持續(xù)的時(shí)機(jī),掌握可遷移的技能;確保被考核主體理解和接受學(xué)習(xí)的需要;與被考核主體討論應(yīng)該學(xué)習(xí)的內(nèi)容和最好的學(xué)習(xí)方法;讓被考核主體知道如何管理自己的學(xué)習(xí),并確定在哪個(gè)環(huán)節(jié)上需要幫助;鼓勵(lì)被考核主體完成自我學(xué)習(xí)計(jì)劃;在被考核主體需要時(shí),提供具體指導(dǎo);就

11、如何監(jiān)控和考核被考核主體的進(jìn)步達(dá)成一致咨詢:主要目的:被考核主體沒(méi)能到達(dá)預(yù)期的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),上一級(jí)管理者借助咨詢來(lái)幫助他們克服工作過(guò)程中遇到的障礙。咨詢應(yīng)注意:及時(shí);環(huán)境安靜舒適,有計(jì)劃;雙向溝通,多傾聽(tīng);應(yīng)具體,說(shuō)事實(shí),有改良建議;共同制定具體行動(dòng)計(jì)劃。過(guò)程:確定和理解存在的問(wèn)題;授權(quán)并采取行動(dòng);提供資源幫助。自我控制:鼓勵(lì)被考核主體自我管理。根據(jù)績(jī)效指標(biāo)體系煩死本身問(wèn)題并改良;隨時(shí)回憶自身績(jī)效,并進(jìn)行判斷;根據(jù)結(jié)果調(diào)整自己的計(jì)劃和行為（四績(jī)效評(píng)估:按照績(jī)效指標(biāo)體系及各指標(biāo)的期望值（目標(biāo),通過(guò)收集被考核主體的工作任務(wù)完成情況,并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給被考核主體的過(guò)程。當(dāng)?shù)竭_(dá)或超過(guò)時(shí)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)要為

12、被獎(jiǎng)勵(lì)者重視,被獎(jiǎng)勵(lì)者付出與績(jī)效相一致（五績(jī)效反饋與改良:原因:1、人的方面包括職工的知識(shí)技能價(jià)值觀等勝任力水平的欠缺和結(jié)構(gòu)不合理;職工職業(yè)發(fā)展愿望與當(dāng)前從事職位的矛盾?？梢詮膮⒄談偃瘟δＰ秃吐毠ぢ殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃分析職工在勝任力水平和結(jié)構(gòu)方面的差距及其職位因素提出相關(guān)對(duì)策來(lái)解決;2、事的方面,可以從績(jī)效指標(biāo)、計(jì)劃,激勵(lì)制定、企業(yè)文化和勝任力模型合理性等方面尋找原因,提出相關(guān)改良措施,并落實(shí)到下一個(gè)周期的績(jī)效管理過(guò)程中。2、 績(jī)效管理體系的三層模式（一企業(yè)績(jī)效管理,1、有狹義和廣義之分:狹義上即計(jì)劃實(shí)施評(píng)估改良四個(gè)環(huán)節(jié)廣義上指企業(yè)在營(yíng)造促進(jìn)高績(jī)效的企業(yè)文化,建立科學(xué)的薪酬,培訓(xùn)等制度的基礎(chǔ)上,開(kāi)展狹

13、義的績(jī)效管理工作。2、實(shí)施企業(yè)層面績(jī)效管理對(duì)企業(yè)利益相關(guān)者的意義:對(duì)股東而言,可提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息的透明度,判斷企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平,加強(qiáng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督和約束;對(duì)供給商和客戶而言,可提供企業(yè)資本情況,營(yíng)運(yùn)能力和誠(chéng)信度等方面的信息,為雙方的交易和合作提供信息基礎(chǔ);對(duì)職工代表來(lái)說(shuō),可了解企業(yè)的運(yùn)作情況,維護(hù)自身權(quán)益;對(duì)管理者來(lái)說(shuō),有助于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變,加強(qiáng)內(nèi)部控制和管理,培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)目標(biāo)確定和企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建是企業(yè)層面績(jī)效管理的基礎(chǔ)和核心。（二部門(mén)績(jī)效管理:方法:除平衡計(jì)分卡外,還有標(biāo)桿管理法（把最強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)最強(qiáng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系作為對(duì)照分析,提出改良方案、

14、關(guān)鍵成功因素法（提煉企業(yè)關(guān)鍵成功要素,建立企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和績(jī)效管理系統(tǒng)的程序和方法、部門(mén)360度績(jī)效考核法（有密切關(guān)系的橫向部門(mén)、下屬單位匿名評(píng)價(jià),分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng),自我評(píng),像被評(píng)價(jià)者反饋,幫助他提高能力水平和業(yè)績(jī)（三個(gè)人績(jī)效管理:是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)和部門(mén)績(jī)效目標(biāo),通過(guò)一定的方法對(duì)職工工作表現(xiàn)、行為和結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理的過(guò)程。要始終與企業(yè)及部門(mén)的目標(biāo)保持一致。環(huán)節(jié)與部門(mén)企業(yè)績(jī)效管理的一致,包括計(jì)劃、實(shí)施與輔導(dǎo)、評(píng)估、反饋和改良。個(gè)人績(jī)效衡量中可以運(yùn)用到特征導(dǎo)向評(píng)估、行為導(dǎo)向評(píng)估、結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估三種方法。具體包括:平衡計(jì)分卡、比較法、行為法、目標(biāo)導(dǎo)向法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、直接指數(shù)法、成就記錄法、手段導(dǎo)向

15、法、強(qiáng)制選擇法、因素評(píng)價(jià)法、圖表評(píng)估法、評(píng)語(yǔ)法、考試評(píng)議法、360度績(jī)效考核法3、 績(jī)效管理的四大參與主體:高層管理者、被評(píng)估人、評(píng)估人、人力資源部（一高層管理者:分為董事會(huì)成員和經(jīng)營(yíng)班子成員。（二被考核主體（管理對(duì)象:企業(yè)層面的管理對(duì)象是總經(jīng)理和副總經(jīng)理;部門(mén)層面主體是部門(mén)負(fù)責(zé)人;個(gè)人層面是職工。（三評(píng)估人（直接上級(jí)評(píng)估人根據(jù)績(jī)效管理的層面的不同而有所區(qū)別。企業(yè)層面是董事會(huì)授權(quán)的績(jī)效考核委員會(huì),部門(mén)層面是分管該部門(mén)的經(jīng)營(yíng)班子成員,個(gè)人層面是部門(mén)負(fù)責(zé)人（四人力資源部:主要協(xié)調(diào)績(jī)效考核委員會(huì)工作。四、績(jī)效考核的原則:績(jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)匹配;業(yè)態(tài)區(qū)別原則;績(jī)效評(píng)估同人才發(fā)展與培養(yǎng)相結(jié)合原則;直線經(jīng)

16、理指導(dǎo)原則;團(tuán)隊(duì)績(jī)效高于個(gè)人績(jī)效原則;結(jié)果與過(guò)程并重原則;等級(jí)分布原則;績(jī)效同薪酬掛鉤原則;差異化原則;末位淘汰原則五、績(jī)效管理的難點(diǎn):裁判與教練的困惑;與報(bào)酬掛鉤的困境;評(píng)估的困境;技術(shù)選擇的困境（對(duì)象是團(tuán)體還是個(gè)人、指標(biāo)是定性還是定量、標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一還是一致、實(shí)施是強(qiáng)制還是民主第二章績(jī)效驅(qū)動(dòng)理論與績(jī)效管理方法第一節(jié)績(jī)效驅(qū)動(dòng)理論一、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論（一內(nèi)涵及分類（二競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的外部理論（三企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)部理論企業(yè)能力理論（四運(yùn)用企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論促進(jìn)企業(yè)績(jī)效二、激勵(lì)理論及其應(yīng)用（一內(nèi)容型激勵(lì)理論1、層次需要理論2、奧爾德弗的ERG理論3、赫茲伯格的雙因素理論4、麥克利蘭的成就需要理論5、哈克曼和奧

17、德海姆的工作特性模型（二過(guò)程型激勵(lì)理論1、弗洛姆的期望理論2、亞當(dāng)斯的公平理論3、目標(biāo)管理理論（三強(qiáng)化型激勵(lì)理論（四綜合型激勵(lì)理論1、波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型2、麥格雷戈的X理論Y理論3、超Y理論4、Z理論（五運(yùn)用激勵(lì)理論提高績(jī)效的幾種模式1、物質(zhì)激勵(lì)2、工作激勵(lì)3、目標(biāo)激勵(lì)4、典型激勵(lì)5、組織文化激勵(lì)還有危機(jī)激勵(lì)、產(chǎn)權(quán)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等三、能力素質(zhì)模型及其應(yīng)用勝任特征定義:崗位勝任特征是根據(jù)崗位的工作要求,確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu),它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能,且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般極小的個(gè)體特征的綜合表現(xiàn)。勝任特

18、征的基本內(nèi)容:1、知識(shí)（如人力資源管理的專業(yè)知識(shí)2、技能（掌握和運(yùn)用專門(mén)技術(shù)的能力,如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力,電腦操作能力3、社會(huì)角色（個(gè)體對(duì)于社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知和理解,如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)4、自我認(rèn)知（對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威5、特質(zhì)（某人所具有的特征或其典型的行為方式,如喜歡冒險(xiǎn)6、動(dòng)機(jī)（決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法和念頭,如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)（二勝任特征模型的建立勝任特征模型構(gòu)建的基本原理是區(qū)分優(yōu)秀職工與一般職工在知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等方面的差異,通過(guò)收集和分析數(shù)據(jù),并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的整合,從而建立某崗位工作勝任特征模型構(gòu)架,并產(chǎn)生相應(yīng)可操作性的

19、人力資源管理體系。2、建立勝任特征模型的方法行為事件訪談法（是一種開(kāi)放式的行為回憶式探索技術(shù),是揭示勝任特征的主要工具要的過(guò)程是請(qǐng)受訪者回憶過(guò)去半年（或一年他在工作上最感到具有成就感（或挫折感的關(guān)鍵事例,其中包括:情境的描述;有哪些人參與;實(shí)際采取了哪些行為;個(gè)人有何感覺(jué);結(jié)果如何,亦即受試者必須回憶并陳述一個(gè)完整的故事。具體訪談過(guò)程中,需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境,包括正面結(jié)果和負(fù)面結(jié)果各3項(xiàng)。訪談約需1-3個(gè)小時(shí),需收集3至6個(gè)行為事件的完整、詳細(xì)的信息。具體步驟:確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（一般采用工作分析和專家小組討論的方法確定,如銷售量、利潤(rùn)、管理風(fēng)格、客戶滿意度等、選擇效標(biāo)樣本

20、（在從事該崗位工作的職工中,分別從績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通的職工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的職工進(jìn)行調(diào)查、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料（可采用行為事件訪談法、專家小組法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、觀察法等,、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型（確定項(xiàng)目、確定等級(jí)、描述等級(jí)、驗(yàn)證勝任特征模型（可采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法,如BEI、問(wèn)卷調(diào)查法等（三勝任特征和人力資源管理:勝任特征模型是一系列人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)的重要基礎(chǔ)1、基于勝任力的選任機(jī)制;2、基于勝任力的績(jī)效管理、3、基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì);4、基于勝任力的薪酬體系（從以職位為基礎(chǔ)到以個(gè)人能力為基礎(chǔ)(四勝任特征的應(yīng)用1、工作分析,勝任特征分析研

21、究工作績(jī)效優(yōu)異的職工,突出于優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為,并以此定義崗位的職責(zé)內(nèi)容,因而具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性;2、人員招聘,傳統(tǒng)的人員招聘重視考察人員的知識(shí)技能等外顯特征,而沒(méi)有針對(duì)難以測(cè)量的動(dòng)機(jī)和特質(zhì)來(lái)挑選職工;3、人員考核,勝任特征模型的目的就是確定績(jī)效優(yōu)秀與普通的指標(biāo),這些指標(biāo)是經(jīng)過(guò)科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系,表達(dá)了績(jī)效考核的精髓,真實(shí)地反映職工的綜合工作表現(xiàn);4、人員培訓(xùn),為職工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃;5、人員激勵(lì),依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層職工的有效途徑與方法,提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。第二節(jié)基于工作分析的績(jī)效管理主要方法:勞動(dòng)成果、關(guān)鍵事件法、行為錨定法、行為觀察評(píng)價(jià)法實(shí)施:1、明

22、確績(jī)效考核目標(biāo),層層分解;2、進(jìn)行工作分析,可量化工作可以根據(jù)同行業(yè)的平均水平或歷年同期水平,對(duì)每項(xiàng)工作設(shè)定工作定額,用定量的指標(biāo)進(jìn)行考核,不可量化指標(biāo)可從時(shí)間進(jìn)度方面進(jìn)行考核;3、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì):采用業(yè)績(jī)績(jī)效加表現(xiàn)績(jī)效的考核指標(biāo)體系,業(yè)績(jī)考核包括工作量、工作質(zhì)量、完成進(jìn)度,表現(xiàn)考核包括工作紀(jì)律、能力、個(gè)人品質(zhì)、創(chuàng)新能力;4、業(yè)績(jī)績(jī)效考核方法及考核標(biāo)準(zhǔn):職工業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分為工作進(jìn)度考核指標(biāo)(A提前完成工作任務(wù)B按時(shí)完成C推遲完成,工作質(zhì)量考核指標(biāo)(A工作任務(wù)一次性或稍修改完成B兩次完成C三次或三次以上完成D沒(méi)完成;職工業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn):等級(jí)分為優(yōu)良中差，評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)略，分值。5、表現(xiàn)績(jī)效考核方法，采

23、用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)；6、綜合績(jī)效評(píng)定：將業(yè)績(jī)績(jī)效最終成績(jī)和表現(xiàn)績(jī)效成績(jī)求和求綜合成績(jī)，并給出評(píng)語(yǔ)與員工努力方向。7、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用：反饋給本人，進(jìn)行面談與溝通，并制定工作目標(biāo)與工作方法。第三節(jié)以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理一、目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：形成激勵(lì)、有效管理、明確任務(wù)、自我管理、控制有效優(yōu)點(diǎn)二、基于目標(biāo)管理的KPI績(jī)效管理概述、1、KPI概念與理解關(guān)鍵點(diǎn)2、KPI指標(biāo)體系特征3、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟：確定工作產(chǎn)出，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，明確所轄部門(mén)和個(gè)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟：、人在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)該完成的任務(wù)；建立評(píng)估指標(biāo)，以工作分析內(nèi)容為基礎(chǔ)，確定5-8個(gè)，指標(biāo)應(yīng)兼顧企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)與短期

24、目標(biāo)，軟硬指標(biāo)結(jié)合；確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，審核關(guān)鍵指標(biāo)；KPI考核的實(shí)施與監(jiān)控實(shí)施過(guò)程中調(diào)整和控制。4、KPI績(jī)效管理系統(tǒng)流程步驟績(jī)效管理系統(tǒng)流程步驟：績(jī)效計(jì)劃，是體系中最重要的環(huán)節(jié)；動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通，應(yīng)全年隨時(shí)，是體系的靈魂與核心；績(jī)效評(píng)價(jià)，經(jīng)理要從考核者轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭?，確保評(píng)估在融洽和諧的氛圍；績(jī)效診斷和輔導(dǎo)，績(jī)效不佳的因素有個(gè)人因素和組織及系統(tǒng)因素，要先考慮組織因素再考慮個(gè)人因素，找出原因，排除障礙，即輔導(dǎo)；績(jī)效再計(jì)劃。5、以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題與對(duì)策以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題與對(duì)策：注重形式，思想不變，應(yīng)注重時(shí)以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題與對(duì)策刻自我

25、激勵(lì)與激勵(lì)職工，多溝通協(xié)調(diào)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決；設(shè)置目標(biāo)，不重實(shí)效，目標(biāo)不能多余6條，可量化不能少于4條，完成目標(biāo)不得少于4條；同時(shí)應(yīng)該為目標(biāo)賦權(quán)重；抓小放大，層級(jí)混亂應(yīng)從關(guān)注業(yè)務(wù)的歷史發(fā)展為關(guān)注業(yè)務(wù)的發(fā)展強(qiáng)調(diào)速度，無(wú)視溝通；二級(jí)目標(biāo)，目的混淆；只顧兩頭，不顧中間，應(yīng)當(dāng)記錄平常表考核人的進(jìn)步，不當(dāng)，及重大事項(xiàng)；素質(zhì)考核，標(biāo)準(zhǔn)不一，可以遵循比較原則，橫向比較，排列順序。第四節(jié)以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的績(jī)效管理1、主要特征主要特征：提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的構(gòu)架，把組織的使命戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量的具體目主要特征標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃；強(qiáng)調(diào)目標(biāo)之間的因果關(guān)系，企業(yè)通過(guò)實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)目標(biāo)維度、內(nèi)容流程維度目標(biāo)和客

26、戶目標(biāo)而到達(dá)最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)；平衡觀念是平衡計(jì)分卡系統(tǒng)的關(guān)鍵，平衡表達(dá)在PPT4KPI的核心思想，四個(gè)方面內(nèi)容的因果關(guān)系，基本結(jié)構(gòu)框架，實(shí)施步驟與實(shí)施前提在PPT平衡計(jì)分卡的適用對(duì)象：適用戰(zhàn)略導(dǎo)向型企業(yè)；適用具有較高管理水平和溝通能力的企業(yè)；平衡計(jì)分卡的適用對(duì)象適合具有指標(biāo)創(chuàng)新能力和意愿的企業(yè)第三章企業(yè)層面績(jī)效管理企業(yè)層面的績(jī)效管理既是通過(guò)全局性的管理活動(dòng)來(lái)培養(yǎng)企業(yè)的持續(xù)盈利能力一、企業(yè)層面績(jī)效目標(biāo)的績(jī)效指標(biāo)體系的演變演變歷經(jīng)成本績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)期、財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)期、演變企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)創(chuàng)新時(shí)期二、企業(yè)層面績(jī)效管理實(shí)施的流程企業(yè)層面績(jī)效管理實(shí)施的流程1、企業(yè)績(jī)效計(jì)劃：由股東董事會(huì)和高層管理人員共同確定2、

27、企業(yè)績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)：高層管理人員監(jiān)控和指導(dǎo)3、企業(yè)績(jī)效評(píng)估：采用定性和定量評(píng)估，企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)、綜合運(yùn)營(yíng)情況4、企業(yè)績(jī)效反饋與改良：股東、經(jīng)營(yíng)這對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、綜合運(yùn)營(yíng)能力理解第二節(jié)企業(yè)平衡計(jì)分卡構(gòu)建一、前期準(zhǔn)備：1、組建以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)的績(jī)效管理系統(tǒng)建設(shè)的項(xiàng)目小組需要有組織能力、了解企業(yè)整體運(yùn)作、擁有BSC系統(tǒng)建設(shè)所需專業(yè)知識(shí)和技術(shù)；2、編制推行計(jì)劃要有系統(tǒng)建設(shè)的各項(xiàng)步驟及每個(gè)步驟中的每一項(xiàng)活動(dòng)從工作內(nèi)容、責(zé)任人、時(shí)間進(jìn)度、產(chǎn)出成果等計(jì)劃；3、前期調(diào)查了解職工對(duì)戰(zhàn)略認(rèn)同程度，對(duì)BSC系統(tǒng)的認(rèn)同程度，掌握企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀，傳達(dá)企業(yè)將要進(jìn)入以BSC為基礎(chǔ)的績(jī)效管理階段的信號(hào)4、進(jìn)行前期

28、宣傳，組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)發(fā)動(dòng)大會(huì)、網(wǎng)站宣傳、培訓(xùn)、方法宣傳資料、分小組學(xué)校5、手機(jī)所需要的信息資料進(jìn)行戰(zhàn)略分析包括企業(yè)內(nèi)部與外部資料二、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略繪制戰(zhàn)略地圖，確定企業(yè)使命、價(jià)值觀和愿景；確定企業(yè)戰(zhàn)略；確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域，界定目標(biāo)；繪制戰(zhàn)略地圖三、開(kāi)發(fā)測(cè)量系統(tǒng)，建立企業(yè)層面平衡計(jì)分卡1、企業(yè)平衡記分卡的構(gòu)成要素有關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，權(quán)重，目標(biāo)值等，最后制定行動(dòng)計(jì)劃，確定相關(guān)責(zé)任人和部門(mén)四、建立高層管理人員平衡記分卡第四章部門(mén)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理一、部門(mén)績(jī)效管理包括指標(biāo)體系的建立和績(jī)效管理實(shí)施流程，流程包括1、績(jī)效計(jì)劃平衡部門(mén)績(jī)效管理包括指標(biāo)體系的建立和績(jī)效管理實(shí)施流程，部門(mén)績(jī)效管理包括指標(biāo)體

29、系的建立和績(jī)效管理實(shí)施流程記分卡，從財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)四方面確定；客戶關(guān)系圖法、組織績(jī)效目標(biāo)法、工作流程圖法2、部門(mén)績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)（主要包括績(jī)效指導(dǎo)、持續(xù)的溝通、收集信息3、績(jī)效評(píng)估定量定性4、反饋與改良二、實(shí)施部門(mén)績(jī)效管理應(yīng)處理好的幾個(gè)問(wèn)題應(yīng)處理好的幾個(gè)問(wèn)題：1、部門(mén)績(jī)效管理與企業(yè)整體戰(zhàn)略掛鉤；2、處應(yīng)處理好的幾個(gè)問(wèn)題理好人力資源管理部門(mén)人員和部門(mén)管理人員在績(jī)效管理中的職責(zé)關(guān)系；3、合理確定績(jī)效管理的考核方法；4、平衡制度和經(jīng)理人的責(zé)任；5、建立支持績(jī)效管理的管理信息系統(tǒng)；6、協(xié)調(diào)好部門(mén)之間的績(jī)效管理第二節(jié)部門(mén)平衡計(jì)分卡構(gòu)建一、設(shè)置原則設(shè)置原則：宜簡(jiǎn)不益繁，宜粗不宜細(xì)；注重溝通，不宜強(qiáng)加。

30、設(shè)置原則為防止部門(mén)沖突抱怨，可采用內(nèi)部利益相關(guān)者需求的方法解決二、部門(mén)平衡計(jì)分卡的構(gòu)建1、關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域的選擇分解企業(yè)和高層平衡計(jì)分卡，初步獲部門(mén)平衡計(jì)分卡的構(gòu)建得；分析部門(mén)內(nèi)部利益相關(guān)者需求，補(bǔ)充；進(jìn)行部門(mén)職能分析；將分解得到的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域與只能推導(dǎo)得到的進(jìn)行比照調(diào)整，得到最終結(jié)果2、構(gòu)建部門(mén)層次平衡計(jì)分卡三、維度考核內(nèi)容人事費(fèi)用的控制情況；人力資源部門(mén)平衡計(jì)分卡的構(gòu)建1、財(cái)務(wù)指標(biāo)考核指標(biāo)人均利潤(rùn)、工資利潤(rùn)率、人事費(fèi)用的利潤(rùn)率等考核者上級(jí)部門(mén)、財(cái)務(wù)處；2、客戶指標(biāo)：為高層管理客戶提供戰(zhàn)略伙伴服務(wù)；為直線經(jīng)理做商業(yè)伙伴服務(wù)；為普通職工做人事行政支持服務(wù)3、內(nèi)部流程指標(biāo)，包括人力資源工作的基本流程

31、、各項(xiàng)工作的周期和時(shí)間效率、人力資源部門(mén)工作與直線部門(mén)的人事工作的銜接性；4、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)：普通員工的培訓(xùn)與職業(yè)能力的提升；人力資源部自身人事決策和執(zhí)行力；如何培養(yǎng)直線經(jīng)理的認(rèn)識(shí)能力團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理通過(guò)有效的績(jī)效指標(biāo)體系的實(shí)施測(cè)量、改良、提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效第三節(jié)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)的形式：質(zhì)量圈、人物團(tuán)隊(duì)、過(guò)程完善團(tuán)隊(duì)、跨職能團(tuán)隊(duì)、自我管理的團(tuán)隊(duì)以及虛擬團(tuán)隊(duì)等高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征：高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征：清晰的目標(biāo)、信任、良好的溝通、承諾、相關(guān)技能、恰當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的四維度：效果或有效性；效率；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)；團(tuán)隊(duì)成員滿意度團(tuán)隊(duì)績(jī)效的四維度第五章個(gè)人績(jī)效管理第二節(jié)個(gè)人績(jī)效管理概述流程：1、個(gè)人績(jī)效計(jì)劃準(zhǔn)備企業(yè)部門(mén)個(gè)人

32、的信息、溝通、確定2、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)績(jī)流程效信息的收集，包括事實(shí)依據(jù)、改良依據(jù)、績(jī)效問(wèn)題與有效績(jī)效的原因、利益保護(hù)；可使用觀察法、工作記錄法、他人反饋法；績(jī)效溝通，原則即工作目標(biāo)與任務(wù)、工作評(píng)估、要求與期望，注意傾聽(tīng)與反饋3、個(gè)人績(jī)效評(píng)估4、個(gè)人績(jī)效反饋與改良面談是主要方式第三節(jié)個(gè)人績(jī)效評(píng)估一、類別：1、特征導(dǎo)向評(píng)估，包括工作知識(shí)、可靠性、創(chuàng)造性；2、行為方法：職工如何執(zhí)、類別：行工作；3、結(jié)果導(dǎo)向：目標(biāo)管理法二、評(píng)估原則、評(píng)估原則：內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化、客觀公正原則、全方位評(píng)估、評(píng)估經(jīng)?；贫然?、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則、效率原則三、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的程序，三個(gè)來(lái)源，組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解、崗位工作

33、說(shuō)明書(shū)、業(yè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)務(wù)流程的最終目標(biāo)四、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)引入成功的關(guān)鍵因素績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)引入成功的關(guān)鍵因素：強(qiáng)有力的支持者、溝通、企業(yè)文化、人力資源管績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)引入成功的關(guān)鍵因素理政策的配套、培訓(xùn)、周期、易操作和具體化、對(duì)評(píng)估者的監(jiān)督、對(duì)系統(tǒng)的檢查五、影響評(píng)估過(guò)程的因素、影響評(píng)估過(guò)程的因素：評(píng)估者由于組織壓力、政治考慮、人格特征等影響；被評(píng)估這動(dòng)機(jī)、自我發(fā)覺(jué)、自尊與自我效能感、控制點(diǎn)和歸因方式、反饋態(tài)度等影響；評(píng)估者與被評(píng)估這的關(guān)系第四節(jié)個(gè)人平衡計(jì)分卡的構(gòu)建步驟：制定企業(yè)戰(zhàn)略、構(gòu)建企業(yè)、部門(mén)平衡計(jì)分卡、后分解、確定崗位職責(zé)、調(diào)查與明確客步驟戶需求、明確個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃、形成最終個(gè)人平衡計(jì)分卡第五節(jié)個(gè)

34、人績(jī)效評(píng)估的其他方法一、比較法：簡(jiǎn)單比較、交替比較、對(duì)偶比較、范例比較、強(qiáng)制分布二、行為法：關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法三、目標(biāo)導(dǎo)向法：目標(biāo)管理法、責(zé)任中心法、四、工作標(biāo)準(zhǔn)法、五、直接指數(shù)法、六、成就記錄法、七、手段導(dǎo)向法、八、強(qiáng)制選擇法、九、因素評(píng)分法、十、圖表評(píng)估法、十一、評(píng)語(yǔ)法、十二、考試評(píng)議法、十三、360度反饋第六節(jié)個(gè)人高績(jī)效循環(huán)系統(tǒng)一、影響高績(jī)效的需求因素，包括目標(biāo)、自我效能感、增長(zhǎng)性任務(wù)、個(gè)體差異等二、影響高績(jī)效的中介變量，包括注意力指向、努力和堅(jiān)持、人物策略、三、影響高績(jī)效的調(diào)節(jié)因素，包括能力和工作復(fù)雜度、條件局限性和不確定性、反饋及目標(biāo)承諾感四、高績(jī)

35、效結(jié)果產(chǎn)生的影響，績(jī)效的內(nèi)部與外部獎(jiǎng)勵(lì)、滿意引起組織承諾感第七章績(jī)效培訓(xùn)第一節(jié)概述基于戰(zhàn)略的培訓(xùn)、企業(yè)發(fā)展各個(gè)階段相應(yīng)的培訓(xùn)、企業(yè)變革的培訓(xùn)、職業(yè)階段的職工培訓(xùn)、績(jī)效管理對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)第二節(jié)績(jī)效培訓(xùn)需求確實(shí)定一、三層次培訓(xùn)需求分析1、組織分析組織目標(biāo)、資源、特質(zhì)與環(huán)境分析2、工作分析3、個(gè)人分析二、確定培訓(xùn)需求的具體方法確定培訓(xùn)需求的具體方法：面談、問(wèn)卷、評(píng)價(jià)中心、觀察管理者行為、客戶的反饋、財(cái)確定培訓(xùn)需求的具體方法務(wù)數(shù)據(jù)分析、利用績(jī)效差距來(lái)確定技術(shù)差距與實(shí)施中的差距、工作分析確定三、績(jī)效培訓(xùn)設(shè)計(jì)的考慮因素績(jī)效培訓(xùn)設(shè)計(jì)的考慮因素績(jī)效培訓(xùn)設(shè)計(jì)的考慮因素：內(nèi)容的順序、適當(dāng)?shù)男畔⒓庸づc練習(xí)、反饋四、培訓(xùn)方法選擇：1、演示法講座法、視聽(tīng)法2、互動(dòng)法主動(dòng)學(xué)習(xí)、導(dǎo)師制、自我知培訓(xùn)方法選擇：培訓(xùn)方法選擇道學(xué)習(xí)、案例研究、商業(yè)游戲、情景模擬、角色扮演、行為模仿3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)法冒險(xiǎn)性學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)4、新技術(shù)