素養(yǎng)配比表CRT重要

1、素養(yǎng)配比表(CRT)一種基于勝任特點、可量化的面試工具(道生智精選文章)道生智點評本篇文章應付穩(wěn)步進展的大型企業(yè)標準面試進程有啟發(fā)意義。作為領導人員，你的老板希望你常常能選撥適合的人選加入公司，另外你的老板以為你應該明白如何有效面試，但你的確明白如何辦嗎？憑你的主觀決定錄用的人選是不是就真正符合以后工作的期望,和應聘者是不是具有實現(xiàn)這些期望的能力呢？筆者為你提供一種簡單而且操作簡單的面試匚具：1, 在面試上花的時刻最少；2, 找到一種方法，這種方法每次使用都有能產生最佳效果；3,錄用決策不再任感覺，而是用數(shù)字說話。這種工具確實是素養(yǎng)配比表（CompetencyRationTable,簡稱&qu

2、ot;CRT"），如表1,其能讓你把精力集中在某一職位的具體要求上，然后依照這些要求對每一個應聘者（同一職位初試比例最好為5：1,最多不能超過7：1；復試比例為3：1）進行評估得分，剩下的工作確實是選取得分最高的進入復試或錄用。你所要做的確實是：1，分析該職位的工作與職責，確信專業(yè)知識、技術、體會、經歷、學歷等形成工作說明書之“入職條件”，分析該職位勝任特點，成立“素養(yǎng)模型”；2,根據(jù)“入職條件”與“素質模型”所列各測評要素的重要性，選取重要性前7、8位填入CRT表，形成初試用CRT表與復試用CRT表；3,為CRT年列每一個測評要素，設計（或從問題庫中選?。┮恍┣‘?shù)膯栴},然后按照其

3、重要性為每張表選取7、8個左右的面試問題，應聘者在回答這些問題后就能判斷哪位是最合適的人選。表1,素質配比表（CRT）范例部門職位用途口初成口復試、.、整表與權更寫字1理裴整表醺L電力桂遨見3要素與權重5123X4_4(四力才二11567/面試官簽名面試日期-年月日說明1要素與權重”欄第一行請埴入“基準性素質”測評要素或者是“鑒別性素質”測評要素，第二行詰埴入對應的權重。2，“評分欄”應在對所有應聘者面試完畢后，初試按照：完全滿足要求（1.0分工基本滿足要求（0.8分>勉催滿足要求（0.6分1不能滿足要求（0.4分）四等計分；復試按照其對應的行為強度5、43、2、1、。計堂:相應的分數(shù)1

4、0、0.8.06,0.4,0.2.。六等。所得分數(shù)*權重即為該項要素成績。說明1，“要素與權重”欄第一行請?zhí)钊搿盎鶞市运仞B(yǎng)”測評要素或是“辨別性素養(yǎng)”測評要素，第二行請?zhí)钊雽臋嘀亍?,“評分欄”應在對所有應聘者面試完畢后，初試依照：完全知足要求（分）、大體知足要求（分）、勉強知足要求（分）、不能知足要求（分）四等計分；復試依照其對應的行為強度五、4、3、二、一、0計算相應的分數(shù)0六等。所得分數(shù)*權重即為該項要素成績。（-）確信“入職條件”與“素養(yǎng)模型”麥克利蘭將素養(yǎng)（或勝任特點）分為五個層次，如圖1,務種素養(yǎng)被描述成水中飄浮的一座冰山，水上部份代表表層的特點，不能區(qū)分績效優(yōu)良者與績效一樣者

5、的諸如知識、技術、體會、經歷等等，也即從事某項工作最少應具有的素養(yǎng)-工作說明書之“入職條件”，麥克利蘭稱為“基準性素養(yǎng)”；相對應，水下部份隱藏的自我概念（態(tài)度、價值觀與自我形象）、特質、動機才是決定人們行為表現(xiàn)的關鍵因素，也確實是真正區(qū)別績效優(yōu)良者與績效一樣者的“辨別性因素”。如上圖所示，在通常的情形下，人們一樣比較重視考察知識、技術，比如，兩邊都有是大專以上通信專業(yè)畢業(yè)，10年以上郵電工作體會，很難區(qū)別好壞。但是進入“水下冰山部份”，就可經從社會角色、自我認知、特質和動機等方面，較好地域分表現(xiàn)優(yōu)良者與表現(xiàn)一樣者的。表層的知識與技術，相對易于改良和進展，培訓是最經濟、最有效的方式。核心的動機與

6、特質處于人格冰山的最底層，難以評估與改良，因此它是最有選撥經濟價值的。自我概念位于其間，態(tài)度與價值觀，如自信盡管需要更多的時刻和困難，能夠通過培訓、心理醫(yī)治或曾經有過的成功體會來改善。許多組織的選撥標準往往基于表層的知識與技術（如咱們招聘的治理人員都是來自名校的MBA。），而且判定具有表層的知識與技術的新招聘的人員，必然具有這些深層次的動機與特質，或是以為這些能夠通過專門好的治理手腕來灌輸。事實上這些判定未必正確。在復雜的職業(yè)中，勝任特點在預測優(yōu)秀績效方面比任務相關的技術、智力或學業(yè)品級分數(shù)更顯得重要。如在高層次的技術、市場、專業(yè)和治理職位，幾乎每一個人都有大學以上文憑，但在這些工作職位上區(qū)分

7、績效優(yōu)秀的要素應當是動機、人際技術和政治才能。這些都有是勝任特點。咱們明白，通過工作分析，會取得工作說明書和“入職條件”（如表2）,通過行為事件訪談法（BEIs）與主題分析取得“素養(yǎng)模型”，如表3-一、3-2表2,入職條件示例（人力資源部經理工作說明書節(jié)選）OJ不限最低年齡2g歲以上專業(yè)要求管理類、心理學類最低學歷與資格大學本科以上學歷、CET4級、人力資源菅理師職業(yè)資格證書從事人力資源主管工作五年以上，一年以上人力資源部經理從業(yè)經驗專業(yè)知識與技能1，精通人力資源管理（人力資源規(guī)劃,工作分析與崗位評價,員工招聘與配直、培訓管理、員工職業(yè)生涯設計與管理、績效設計與管理、薪酬設計與管理、員工關系處

8、理）的理念、知識與技能。2,精通企業(yè)文化建設與規(guī)劃的理念、知識與技能，精通蛆織結構設計與優(yōu)化、職責與核B艮設計與優(yōu)化、流程設計與重組。3,精通相關勞動法律法規(guī)，能熟臻處理各類勞動糾紛。4,能進行一般的英語聽、說、寫，計算機之辦公系統(tǒng)運用知識與技能.5,熟悉組織行為學、社會學、心理學、管理學、ISO知識。職業(yè)培訓融其他表3-1,經理人員通用素質模型示例痛素質要素6留響力、成就欲4困隊協(xié)作,分析性思維3發(fā)展他人、主動性、公關與溝通2自信、信息尋求、概念性思維1權限意識、時間管理、自我教育、表3-2,素質模型編碼示例-成就欲心關維行為表現(xiàn)成就欲努力提高績效，使自己法成更高更具有挑戰(zhàn)性目標，把事情做得

9、更好的意圖A,0A,1試圖將工作做好，有時也訐會表現(xiàn)出以浪費時間與低效率的阻喪，卻沒有特別結果的提高。A,2訂立個人的優(yōu)秀標準，對工作方法進行特別的改變以求更高的工作表現(xiàn)。A,3制訂挑晶目標，達到自己或別人訂的挑晶性目標，挑戰(zhàn)意味著只有50%的成功的概率A,4敢于昌風陶，在不確定情況下，仍使用重要資源或時間不提高工作表現(xiàn)，嘗試新東西，同時力求網險最小，鼓勵與支持下屬昌風險鍛煉。A,51表3/，？.2資料來濯：王繼承編著儀人事冽評技術第27?、2SU222頁，廣東經濟出版社，2001年、,（表3-L3-2資料來源:王繼承編著人事測評技術,第273、28282頁，廣東經濟出版社，2001年）CRT

10、這種工具也與其他面試工具一樣分為初試與復試，所不同的是CRT將“基準性素養(yǎng)”作為初試內容，將“辨別性素養(yǎng)”作為復試內容。（二）設計CRT表此刻你采納對偶比較法確信“入職條件”或“素養(yǎng)模型”各測評要素的重要性排序，如表4,選取排序前7、8位列入CRT表，并配以相應的權重（如表5-1）,如此一張初試用的CRT表說做完了；一樣你對“素養(yǎng)模型”中各測評要素出進行排序（或直接參照素養(yǎng)模型各要素的權重），形成復試用CRT表，如表5-2。表4,對偶比較法號勤怦耍浜12345678910得分拄序1HR視且雇住111111111912HR協(xié)識導技能11111111823文北嵬設知識與技能1111111734為動

11、法規(guī)11L111645組舞柒身也計能11111556ISO扣識與校1111467經場111378羌語%11289學歷11910專業(yè)010表5-1,初試用CRT表應聘HR規(guī)HR知文化建勞動法組織結ISO知經驗總分者姓劃整合識與技設知識規(guī)構設計識與技意名能與技能能序65432128見李1.01.01.00.80.60.61.025.81復試趙0.40.40.40.81.00.81.0165王0$1.00.40.81.00.61.020.63復試楊0.80.80.40.80.80.61.020.24張1.01.00.81.00.80.81.024.72復試表5-2,復試用CRT表應聘影響力成就欲團隊

12、協(xié)分析性發(fā)展他主動性公關與自信總意者姓作思維A溝通分名6644333231見李0.8王0.6張1.0錄用(三)面試用問題設計接下來你要著手做的確實是為二張CRT表中的每一個測評要素選取3個面試問題，或從你的面試問題庫當選取相應的面試問題(你的面試問題庫應付每一個問題予以分類編碼，以便查詢，新設計的面試問題也應及時入庫)。要素權重越低，其要求設計的問題也就越少；權重越高，其要求設計的問題也就相對多些。應當注意的是直接能夠從應聘者全人簡歷上取得的也就沒必要設計問題。你要注意的是設計問題盡可能為開放性問題或是行為描述性問題，專門是復試那么只能是行為描述性問題。行為描述性面試是基于職位素養(yǎng)的要求制定向

13、應聘者提問的范圍，編寫更具有針對性的測試問題，以此來評判應聘者。其面談集中在過去的事件中要采取的具體行為，由于應聘者被要求講述具體的事件和自己在其中的表現(xiàn)(通過應聘者對情境(Siuation)任務(Task)行動(Action)與結果(Result)的描述)，因此很難杜撰，因此行為描述訪談法(乂名素養(yǎng)訪談)其效度較高，見表6。表6,測評工具方法效度比較工具歷法建(R.1)評價中心0.65行為描述訪談0.48-0.61工作樣本測試0.54能力測試0.53人格測試0.39背景資料分析0.38背景核查0.23傳統(tǒng)訪遙0.050.19(資料來源；BritishiPhychologicalSociety

14、andAccordGroup)可是因為行為描述訪談的起點是相信某人過去的表現(xiàn)是對他以后工作表現(xiàn)的最好預測，也確實是說應聘者在過去的某個情形的做法和他以后面臨一樣的情形的做法會很相似，可是大多數(shù)情形下，以后碰到的問題和過去碰到的會截然不同，因此在行為描述性問題以后要控究一下應聘者究竟從過去的體會中學到了什么，這些東西對他爾后的決定會有什么阻礙，即判定其行為的一貫性如何、測試應聘者是如何試探信息并把握信息和進行邏輯推理與判定的。然后你從這些大約設計的10到30個問題當選掏出7,8個問題，如此一套那個職位的面試問題就擺在了你的眼前（如表7）o固然我完全相信你會對這些問題進行由易至難的排序。值得注意到

15、的是實際面試進程中你萬萬不要千篇一概地只提出這7,8個問題：一個問題問完了，你就乂馬上拋出下一個問題。你能夠在其中增加一些追問的問題或是一些能引發(fā)應聘者做出補充性回答的問題等等。表7，經理人員的復試用面試問題測評要素面試問題影晌力1,話說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的？2,講講這樣的一個經歷，你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你來用什么辦法來減少員工對這一想法的反感？成就欲說說這樣一個經歷：你想出了一個方法，這個方法能觴解決部門和公司的一些很嚴重的問題。但是你知道，你的蘢板不想在工作中采用這種方法。你是怎樣處理這個問題的？團隊協(xié)作請你講出你在

16、團隊工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的事情。你用什么方法來鼓勵他人和你自己來完成這件事的？分析性思維舉一過去的例子說明，在做出決定時，必須進行認真分析、周密考慮。請說說你做決定的過程發(fā)展他人就工作表現(xiàn)而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？主動性你前任工作中，都干哪些有助于你提高工作創(chuàng)造性的事情？公關與溝通說一個這樣的經歷：你不得不改變一個公司中比你職位高的人，公司人都知道，這個人思維和工作都很死板。自信話講一下去年你承擔的最具有挑戰(zhàn)性的任務之一。你為什么認為那件事很具有挑戰(zhàn)性？（四）面試及評分好，現(xiàn)應聘者就坐在你的眼前，面試開始了，你每問完一個問題或針對一個測評要素所設計的一組問題，依照應聘者的言語與體態(tài)回答，在你眼前的CRT表相應的空格頂用鉛筆評分（請注意是鉛