縱越咨詢集團-人才培養(yǎng)方案（課堂PPT）

1、日期人才梯隊建設人才梯隊建設培訓建議書培訓建議書日期目錄縱越對本項目的理解縱越對本項目的理解項目內(nèi)容與思路項目內(nèi)容與思路項目項目運作管理與運作管理與工作成果工作成果日期首先對首先對XXXX集團進行調(diào)研診斷集團進行調(diào)研診斷找到管理問題的根源找到管理問題的根源日期1. 項目準備n制訂項目工作計劃(滾動調(diào)整)n確定訪談計劃(日程與對象)n訪談準備：預研、問題清單設計n準備客戶方資料需求清單3. 問題分析n整理客戶需求，確定工作范圍和重點n發(fā)現(xiàn)、確認關鍵問題并深入分析n目前現(xiàn)狀與最佳實踐和管理需求之間的差距n確定改進的機會并突出重點 訪談記要相關資料問題分析4. 分組討論n與客戶就收集到的資料進行分組

2、討論，獲得更準確信息n為下一階段工作做準備 2. 訪談、收集資料n訪談公司高層n訪談主要管理與業(yè)務部門n收集有關行業(yè)資料及其他相關資料n整理訪談記要在項目啟動與項目診斷階段工作成果將形成項目的基本假設，是項目展開和最終成功的基礎日期1、企業(yè)發(fā)展中遇到各種問題2、用系統(tǒng)性的眼光看待與分析4、解決關鍵問題，推動企業(yè)不斷發(fā)展3、找出關鍵問題，關注次要問題 任何企業(yè)在發(fā)展中都會遇到各種各樣的問題 不同行業(yè)，不同發(fā)展階段，面臨的問題都會不一樣 要結合行業(yè)特點、企業(yè)自身特點對問題進行分析、分類 透過現(xiàn)在看本質(zhì)，找出問題根源 發(fā)展的眼光看待問題，并非所有問題都是負面的 找出影響企業(yè)發(fā)展的關鍵問題 按照重要程

3、度與緊急程度對問題進行排序 對非關鍵問題，進行關注，保持合理控制 解決關鍵問題 有些問題與企業(yè)所處發(fā)展階段密切相關，會隨著企業(yè)的發(fā)展壯大逐步消失，應避免“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”辯證看待XXXX目前存在的問題：針對企業(yè)現(xiàn)狀進行合理分析，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，用系統(tǒng)性的理念來找出問題根源并解決問題日期采購供應生產(chǎn)銷售服務工藝改造研發(fā)營銷設備管理后勤計劃協(xié)調(diào)人力資源財務控制質(zhì)量控制安全控制戰(zhàn)略定位管理決策法律直線業(yè)務層保障支持層控制協(xié)調(diào)層戰(zhàn)略決策層某生產(chǎn)企業(yè)價值鏈集中訪談現(xiàn)場考察資料搜集縱越調(diào)研分析模型示例項目組將通過集中訪談、現(xiàn)場考察、資料搜集等方式快速了解和熟悉XXXX的現(xiàn)狀，深入對公司管理現(xiàn)狀進行梳理

4、與診斷日期人才梯隊建設方案人才梯隊建設方案日期縱越希望協(xié)助縱越希望協(xié)助XXXX公司建立系統(tǒng)化的人才儲備與發(fā)展體系，形成一個公司建立系統(tǒng)化的人才儲備與發(fā)展體系，形成一個與公司業(yè)務規(guī)劃完全一致的人才儲備與發(fā)展體系，不斷發(fā)掘人才，推動與公司業(yè)務規(guī)劃完全一致的人才儲備與發(fā)展體系，不斷發(fā)掘人才，推動人才持續(xù)成長，創(chuàng)建內(nèi)部優(yōu)秀人才池人才持續(xù)成長，創(chuàng)建內(nèi)部優(yōu)秀人才池梯隊建設目標梯隊建設目標 盤點現(xiàn)有人力資源為員工提供晉升渠道及能力開發(fā)機會建立和完善人才梯隊培養(yǎng)機制建立關鍵崗位繼任和后備人才甑選計劃激勵、保留核心人才完善職業(yè)發(fā)展通道日期人才盤點: 崗位招聘緊急程度 內(nèi)外部可替代性 發(fā)展?jié)摿εc方向 培養(yǎng)與培訓措

5、施自我學習培養(yǎng)計劃人才盤點溝通反饋： 業(yè)績回顧 素質(zhì)評價 優(yōu)勢及不足 培養(yǎng)與培訓措施 薪酬調(diào)整 工作目標在職指導輪值助理持續(xù)不斷晉升發(fā)展每年一次人才選拔溝通反饋人才選拔： 根據(jù)人才盤點結果，選拔“德才兼?zhèn)涞聻橄取钡墓歉扇藛T，并從中挑選有潛力人員，搭建后備人才梯隊。晉升發(fā)展： 根據(jù)崗位匹配狀況及員工前期任職經(jīng)歷/工作業(yè)績，提報后備人才梯隊中合適的晉升人員。根據(jù)人才盤點月、季度、半年度隨時縱越人才梯隊建設整體框架縱越人才梯隊建設整體框架精益培養(yǎng)：日期縱越管理咨詢公司人才梯隊建設以人才盤點為核心，全面建設人縱越管理咨詢公司人才梯隊建設以人才盤點為核心，全面建設人才培育管理系統(tǒng)才培育管理系統(tǒng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)

6、略規(guī)劃，找出關鍵崗位根據(jù)崗位勝任力建立人才池啟動提名機制，根據(jù)勝任力決定儲備人員關注當前（績效）與未來（潛力）導師制設定勝任力標準，找出差距，針對性培養(yǎng)定期進行考核追蹤，掌握成長狀況如有需要，調(diào)整標準對儲備人員進行反饋權衡能力、潛力、準備度與發(fā)展趨勢，作出晉升決策人才規(guī)劃人才規(guī)劃識別識別/儲備儲備培養(yǎng)培養(yǎng)追蹤評估追蹤評估晉升晉升發(fā)現(xiàn)潛藏人才定義戰(zhàn)略人才有針對性的培養(yǎng)定期追蹤準備度成熟后進行晉升人才盤點人才盤點日期建立繼任體系，每一步都有難點需要攻克建立繼任體系，每一步都有難點需要攻克人才池應該包含哪些要素？需要儲備哪一類人才？如何找到高潛能人才？用什么樣的標準來考核？如何有針對性的培養(yǎng)？培養(yǎng)過

7、程如何落地？如何追蹤人才發(fā)展？追蹤機制如何建立？如何做出最佳晉升決策？如何做到客觀、公正？人才規(guī)劃人才規(guī)劃識別識別/儲備儲備培養(yǎng)培養(yǎng)追蹤評估追蹤評估晉升晉升發(fā)現(xiàn)潛藏人才定義戰(zhàn)略人才有針對性的培養(yǎng)定期追蹤準備度成熟后進行晉升人才盤點人才盤點日期步驟步驟1建立建立XXXX人才戰(zhàn)略規(guī)劃：明確需求，建立人才池人才戰(zhàn)略規(guī)劃：明確需求，建立人才池建立人才池-根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，建立多樣化的人才儲備池，儲備不同類型的潛才示例日期步驟步驟1建立建立XXXX人才戰(zhàn)略規(guī)劃：人才池以勝任力為基礎人才戰(zhàn)略規(guī)劃：人才池以勝任力為基礎設置人才池勝任力-根據(jù)目標崗位勝任素質(zhì)模型，設定每個人才池的勝任標準。讓人才儲備和培養(yǎng)

8、有明確的方向。勝任力庫-幫助企業(yè)快速建立人才池勝任力標準。示例日期步驟步驟2識別識別XXXX人才：數(shù)據(jù)可來源于人才測評、人才：數(shù)據(jù)可來源于人才測評、360評估、績效評估評估、績效評估關注潛能 能力傾向（能否快速學習、適應新崗位？） 動機水平（是否有成為管理者的動力？） 價值觀（看重管理類還是技術類崗位？） 管理素質(zhì)（個性是否符合未來崗位需要？） 績效評估（是否已在當前崗位上做出成績） 管理技能（優(yōu)勢和短板，需要提升的方向） 360評估（其能力是否得到同事的認可？）關注現(xiàn)狀人才測評績效考核360評估人才測評示例日期步驟步驟2識別識別XXXX人才：利用人才九方格進行綜合盤點人才：利用人才九方格進行

9、綜合盤點儲備位于九方格右上角的人員示例日期步驟步驟2識別識別XXXX人才人才縱越人才盤點工具縱越人才盤點工具識別識別20%核心人才，發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)員工核心人才，發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)員工新機構成立時的人員選派儲備干部選拔組織架構調(diào)整人力資源規(guī)劃通過“測評+能力分析+匹配“的方式，準確盤點出公司的“明日之星”具有專業(yè)及管理潛質(zhì)的骨干員工，同時可以有效對現(xiàn)有20%核心人才進行勝任力甄別，讓企業(yè)清楚的看清自己的人才底子，針對性采取選、育、用、留的措施，快速提升企業(yè)競爭力。需求定位企業(yè)能力&核心崗位盤點確定組織及個人能力標準值全員測評核心人才/潛力員工歸類人才盤點報告適應情況適應情況盤點步驟盤點步驟人才盤點報告人才盤

10、點報告框架框架組織能力曲線及基本特征能力盤點表及應用概述核心人才/潛力人才分類解決方案針對性提升措施選用育留提升建議日期步驟步驟3XXXX人才培養(yǎng)：以勝任力為目標有針對性的培養(yǎng)人才培養(yǎng)：以勝任力為目標有針對性的培養(yǎng)以勝任力為核心的培養(yǎng)與輔導-Gap分析。針對勝任力缺口進行有針對性培養(yǎng)。示例日期步驟步驟3XXXX人才培養(yǎng)：多角色協(xié)同落實培養(yǎng)過程人才培養(yǎng)：多角色協(xié)同落實培養(yǎng)過程導師上級協(xié)同在工作實踐中培養(yǎng)儲備人員-導師、上級、儲備人才實時了解勝任力發(fā)展趨勢和gap現(xiàn)狀，進行針對性培養(yǎng)-導師輔導，Coaching（教練）平臺，提供日常輔導與反饋機制。示例日期基于各崗位族對應的任職資格，確定對應課程的

11、目標、屬性、要基于各崗位族對應的任職資格，確定對應課程的目標、屬性、要點，通過子技能補充和完善課程的主要內(nèi)容，撰寫課程大綱；充點，通過子技能補充和完善課程的主要內(nèi)容，撰寫課程大綱；充分實現(xiàn)能力和課程的對應分實現(xiàn)能力和課程的對應CompetenceSkillSub-skill營銷市場市場調(diào)研與分析競爭對手信息行業(yè)總體信息產(chǎn)品及服務信息目標客戶市場需求調(diào)研與分析區(qū)域市場需求與客戶產(chǎn)品規(guī)劃銷售客戶關系維護客戶關系維護大客戶公關談判技巧談判策略與技巧Skill分級分級內(nèi)容內(nèi)容課程課程市場調(diào)研與分析初級了解并掌握市場數(shù)據(jù)收集要點，但還不能承擔獨立承擔市場調(diào)研與分析工作中級能主動搜集當?shù)厥袌鋈萘?、價格、占

12、有率、競爭對手，市場當中客戶具體的問題情況，并進行初步分析市場信息搜集與整理基礎高級能夠制定市場數(shù)據(jù)收集綱要，對市場數(shù)據(jù)有能力進一步分析，總結規(guī)律，提出問題解決思路市場調(diào)研與分析子技能出發(fā)對應課程主要內(nèi)容能力分級確定課程目標能力分級確定課程屬性能力分級確定課程要點課程大綱課程大綱日期課程體系與職業(yè)生涯相結合，形成每個崗位的學習地圖課程體系與職業(yè)生涯相結合，形成每個崗位的學習地圖能力能力經(jīng)驗經(jīng)驗業(yè)績業(yè)績客戶經(jīng)理晉級標準客戶經(jīng)理崗位學習地圖常規(guī)項目接班人項目管理培訓生項目特殊項目骨干員工中級客戶經(jīng)理資深客戶經(jīng)理首席客戶經(jīng)理初級管理層新員工見習助理高級客戶經(jīng)理其他特殊項目中級管理層通用類課程（新員工

13、培訓）專業(yè)到管理級課程專業(yè)中級課程專業(yè)高級課程專業(yè)資深級課程專業(yè)首席級課程管理初級課程管理中級課程示例日期A.領導能力建設部分領導能力建設部分能力類別能力類別詳細解釋詳細解釋戰(zhàn)略管理和決策能力方向，就是目標，就是企業(yè)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略錯了，企業(yè)必然失敗，作為領導者，掌握科學決策的程序和方法，準確判斷，正確決策，做到?jīng)Q斷而不獨斷、能夠辨證統(tǒng)一，這種能力是至關重要，直接決定企業(yè)的命運創(chuàng)新思維和學習能力創(chuàng)新是企業(yè)核心競爭力的有利保障，缺乏創(chuàng)新企業(yè)就失去了活力，領導者應率先解放思想，具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新勇氣，善于分析新情況，提出新思路，解決新問題，才能帶領企業(yè)開創(chuàng)新的局面，否則會被淘汰，創(chuàng)新就要求很強的學習力，

14、僅好學是遠遠不夠的，新時代對企業(yè)領導人的要求是必須會學習，學習力弱競爭力必然弱組織運作和協(xié)調(diào)能力企業(yè)行為就是組織行為，不了解組織運作的規(guī)律，沒有強的協(xié)調(diào)能力，就無法解決矛盾、防止內(nèi)耗，就會阻礙企業(yè)發(fā)展資源調(diào)配和人力資源管理能力合理配置有關資源，掌握經(jīng)營人力的方式方法，熟知下屬需要和工作動機，對于企業(yè)穩(wěn)定和平衡的發(fā)展具有深遠意義企業(yè)文化塑造能力文化是企業(yè)的戰(zhàn)略武器同時又是戰(zhàn)術手段，領導價值取向和企業(yè)準則直接反映在企業(yè)文化上，進行文化建設是做百年企業(yè)的基礎工程也是必要工程，領導者對于企業(yè)文化的領悟能力與建設能力，是企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的重要因素領導藝術和自我修煉能力企業(yè)領導者的智商、情商、逆

15、境商、影響力、承壓能力、健康能力、處理工作和生活的能力、敬業(yè)精神、境界修煉等多方面的能力水平將直接影響領導效能基礎管理能力提升與邊緣學科知識儲備對于一些必要的基礎管理能力的掌握，將有助于提高管理效能：例如，流程設計、團隊建設、授權、輔導下屬等，另外應結合實際需要，進行英語、計算機、法律、時事政治等學習示例日期說明：培訓課程安排（說明：培訓課程安排（1/3）序序號號模塊模塊課題課題課程層級時間規(guī)劃課程層級時間規(guī)劃說明說明培培訓訓練練1創(chuàng)新思維和學習能力周易與企業(yè)管理2天課程設計、內(nèi)容規(guī)劃、層級定位、過程管理、效果轉(zhuǎn)化、評價考核等工作縱越可以供整體服務2六頂思考帽1天1天3戰(zhàn)略管理和決策能力發(fā)展轉(zhuǎn)

16、型期的企業(yè)管理2天4企業(yè)戰(zhàn)略實踐與操作0.5天0.5天5危機與風險管理(選修）與中層經(jīng)理課程同步進行6經(jīng)營決策能力1天1天7組織運作和協(xié)調(diào)能力企業(yè)制度與公司治理0.5天0.5天8組織行為與組織變革1天9人際關系與高效溝通技巧與中層經(jīng)理課程同步進行10跨部門溝通與中層經(jīng)理課程同步進行示例日期說明：培訓課程安排（說明：培訓課程安排（2/3）序序號號模塊模塊課題課題課程層級時間規(guī)劃課程層級時間規(guī)劃說明說明培培訓訓練練11人力資源管理能力能本管理與如何經(jīng)營人1天1天課程設計、內(nèi)容規(guī)劃、層級定位、過程管理、效果轉(zhuǎn)化、評價考核等工作縱越可以供整體服務12非人力資源經(jīng)理的人力資源管理與中層經(jīng)理課程同步進行1

17、3有效員工激勵與中層經(jīng)理課程同步進行14企業(yè)文化塑造能力企業(yè)文化全面塑造與中層經(jīng)理課程同步進行15領導藝術和自我管控能力情景領導1.5天0.5天16領導力與執(zhí)行力1天1天1天17七個習慣與中層經(jīng)理課程同步進行18壓力與情緒管理（選修）與中層經(jīng)理課程同步進行示例日期說明：培訓課程安排（說明：培訓課程安排（3/3）序號序號模塊模塊課題課題課程層級時間規(guī)劃課程層級時間規(guī)劃說明說明培培訓訓練練19基礎管理能力提升與邊緣學科知識儲備有效授權與督導部署與中層經(jīng)理課程同步進行課程設計、內(nèi)容規(guī)劃、層級定位、過程管理、效果轉(zhuǎn)化、評價考核等工作縱越可以供整體服務20創(chuàng)造性地解決問題與中層經(jīng)理課程同步進行21高績效

18、團隊建設與中層經(jīng)理課程同步進行22非財務經(jīng)理的財務管理1.5天0.5天23公眾演講與表達技巧（選修）與中層經(jīng)理課程同步進行總課時必修：38天；選修：6天示例日期步驟步驟4追蹤評估：形成定期人才追蹤機制追蹤評估：形成定期人才追蹤機制定期考核活動-根據(jù)不同人才池，設定考核評價表，導師評價 + 上級評價。示例日期步驟步驟5XXXX人才管理：多種實用分析工具，做出精準用人人才管理：多種實用分析工具，做出精準用人決策決策對儲備人員進行直觀盤點和對比-排序分析示例日期梯隊人才庫的管理與更新 XXXX 梯隊人才庫梯隊人才庫輸入 每年一次年度人才盤點，選拔潛力人員進行梯隊人才庫輸出 每年一次年度人才盤點，評估人才庫中員工的培養(yǎng)效果及成長情況，不符合要求者淘汰輸出 隨時梯隊人才經(jīng)過培養(yǎng)達到擔任更高級別職位的要求，經(jīng)考核后晉升人力資源部為梯隊人才建立培養(yǎng)檔案，記錄在人才庫中的成長軌跡，并根據(jù)盤點結果和晉升情況對梯隊人才庫進行實時的更新與維護。步驟步驟5XXXX人才管理：人才庫的管理與更新人才管理：人才庫的管