薪酬管理實務(wù)2-光盤文件

1、第一章解讀薪酬與薪酬管理1.企業(yè)薪酬體系表表1-1企業(yè)薪酬體系企業(yè)薪酬體系經(jīng)濟性薪酬(狹義薪酬)非經(jīng)濟性薪酬直接的間接的成果型過程型根本工資保險職務(wù)工作環(huán)境績效工資補助成就感工作性質(zhì)獎金住房資助表彰工作條件津貼員工效勞信任參與時機年金娛樂設(shè)施個人成長獲得相應(yīng)授權(quán)利潤分享帶薪休假影響力2.薪酬管理的根本流程圖1-3薪酬管理的根本流程3.某制造企業(yè)職位薪酬體系設(shè)計實例 表1-2C公司職位體系歸類細分系類層級職位系管理類營銷類作業(yè)類A類決策層職位總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師(教授)B類部門經(jīng)理級職位財務(wù)部經(jīng)理、管理部經(jīng)理等各部門經(jīng)理、注冊會計師、高級工程師營銷經(jīng)理C類主管級職位各部門主管、工程師、會計

2、師營銷主管D類組長級職位倉庫組長、保安隊長等各部門主管下屬的班組長、助理工程師市場稀缺作業(yè)員E類職員及職位外發(fā)員、報價員、會計、人事專員、統(tǒng)計員、技術(shù)員、生產(chǎn)方案員等業(yè)務(wù)員作業(yè)員表1-3崗位工資制定方法崗位因素壓鑄鉆床拋光沖壓焊接烤漆組裝技術(shù)含量ACBBABC不平安性ACDABBC工作強度BCACBBA不良工作環(huán)境CCACCAE合計分數(shù)32203023293121第二章戰(zhàn)略性薪酬-從戰(zhàn)略高度審視薪酬問題 圖2-2企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標的構(gòu)成3.三家知名企業(yè)薪酬戰(zhàn)略目標和要素特征比擬表2-1公司薪酬戰(zhàn)略比擬公司名稱 微軟公司 惠普公司 麥卓尼公司薪酬戰(zhàn)略目標支持經(jīng)營目標支持招募、鼓勵和維系優(yōu)秀人才支持

3、公司的核心價值觀能持續(xù)地吸納具有創(chuàng)造性和激情的人才確保人人時機平等反映員工的相對奉獻支持經(jīng)營任務(wù)和戰(zhàn)略支持核心價值觀吸納、鼓勵和維系高級人才薪酬戰(zhàn)略要素薪酬結(jié)構(gòu)策略微軟價值觀的組成局部支持績效推動方案以經(jīng)營/技術(shù)為根底的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計反映惠普之道支持跨職能協(xié)調(diào)支持職業(yè)生涯設(shè)計樹立公司長期責任感反映經(jīng)營目標職位與績效一致薪酬水平策略整體薪酬領(lǐng)先根本工資滯后獎金和股票期權(quán)領(lǐng)先領(lǐng)先水平的薪酬惠普之道的組成局部緊密聯(lián)系公司的財務(wù)業(yè)績薪酬組合策略獎金和期權(quán)以個人績效為根底優(yōu)效加薪和利潤分享以個人績效為根底支持績效和所有權(quán)文化強調(diào)以績效為根底的獎金、期權(quán)和所有權(quán)行政管理策略公開、透明和交流集權(quán)管理管理軟件支

4、持公開、交流簡明、易懂輕松管理公開、員工可以選擇4.戰(zhàn)略性薪酬管理體系：包含了三個層面：戰(zhàn)略層面、制度層面和技術(shù)層面圖2-4戰(zhàn)略性薪酬管理體系模型5.某石油銷售分公司戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計表1 某石油銷售分公司職位序列等級表第三章 工作分析-為成功管理打好地基1. 工作分析的根本流程工作分析準備階段工作流程制定詳實的實施方案選定工作分析小組成員獲取高層管理者的支持獲取直線管理者的配合2.工作信息的收集與分析部門職能說明書部門名稱：人力資源部部門負責人：人力資源部經(jīng)理直接主管：行政副總部門設(shè)置人力資源部經(jīng)理、招聘專員、培訓(xùn)專員、薪酬福利專員部門使命人力資源部負責建立和健全人力資源開發(fā)與管理體系，并確保其

5、得到持續(xù)、有效的實施與開展，為各部門提供人力資源管理效勞和支持部門主要職能1擬訂人力資源管理標準2制定人力資源規(guī)劃，進行人力資源供應(yīng)與需求分析3實施工作分析，編寫工作說明書4實施人員招聘、甄選、評估工作5組織實施集團的績效考核工作6建立與調(diào)整薪酬福利體系7分析培訓(xùn)需求，擬訂培訓(xùn)方案，組織實施培訓(xùn)3.職業(yè)分類標準DOT職業(yè)編碼4.工作描述與修訂流程5.工作說明書初稿意見反應(yīng)表意見反應(yīng)表姓名職務(wù)部門性別年齡學(xué)歷意見1.2.3. 職位直接領(lǐng)導(dǎo)： 部門章 年 月 日6.工作說明書：舉例崗位名稱總裁崗位編號所在部門崗位定員直接上級直接管轄人員直接下級編寫日期崗位目的為推動集團健康、穩(wěn)定、持續(xù)地開展，在董

6、事會的授權(quán)下，根據(jù)集團愿景和使命，領(lǐng)導(dǎo)制定、實施集團中長期戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營方案，全面領(lǐng)導(dǎo)集團日常運營管理，建設(shè)企業(yè)文化，培養(yǎng)高效的組織團隊，領(lǐng)導(dǎo)集團各下屬公司、集團總部各部門建立健全良好的溝通渠道，管理直接所屬部門的工作，持續(xù)開發(fā)和培育集團核心競爭能力主要職責與任務(wù)職責1：領(lǐng)導(dǎo)制定和實施集團戰(zhàn)略規(guī)劃，保證集團健康、穩(wěn)定、持續(xù)開展工作任務(wù)根據(jù)集團開展狀況及其所處的環(huán)境，提出戰(zhàn)略設(shè)想，明確戰(zhàn)略開展方向和目標參與戰(zhàn)略制定相關(guān)過程，提交董事會審議領(lǐng)導(dǎo)實施董事會審批通過的戰(zhàn)略規(guī)劃職責2：領(lǐng)導(dǎo)制定、監(jiān)督實施集團年度經(jīng)營方案與預(yù)算，保證年度目標的達成工作任務(wù)根據(jù)董事會戰(zhàn)略決議，參與擬定集團未來的業(yè)務(wù)目標、

7、業(yè)務(wù)方案、預(yù)算方案，并提交董事會審議審批下屬公司的年度經(jīng)營方案和預(yù)算，領(lǐng)導(dǎo)擬定集團年度經(jīng)營方案和預(yù)算，提交董事會審議根據(jù)董事會審定的年度經(jīng)營目標開展經(jīng)營工作，監(jiān)督、控制年度經(jīng)營方案的實施過程組織實施財務(wù)預(yù)算方案及利潤分配、使用方案職責3：領(lǐng)導(dǎo)實施集團經(jīng)營策略，調(diào)配內(nèi)外部資源，實現(xiàn)集團業(yè)務(wù)持續(xù)增長 工作任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)下屬公司、集團總部部門執(zhí)行季度、月度工作方案與預(yù)算，按照方案主持協(xié)調(diào)公司資源的配置指導(dǎo)擬定集團的工程投資方案，領(lǐng)導(dǎo)初審集團的工程方案、工程預(yù)算，提交董事會通過后，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營團隊開展工作，并主持協(xié)調(diào)公司資源的配置領(lǐng)導(dǎo)下屬公司總經(jīng)理完成整體運營工作，主持制定分子公司兼并、重組、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移的方案，并

8、提交董事會終審在董事會授權(quán)范圍內(nèi)代表集團簽訂合同或協(xié)議，對外付款，決定集團產(chǎn)品或效勞的銷售價格等商業(yè)交易行為負責直接指導(dǎo)并監(jiān)督綜合管理中心、法務(wù)中心、質(zhì)量管理中心、建設(shè)指揮部的工作職責4：建立健全集團統(tǒng)一、高效的組織體系和工作體系,營造企業(yè)文化氣氛工作任務(wù)根據(jù)董事會決議，主持擬定集團組織結(jié)構(gòu)、職能設(shè)置，并提交董事會審議，通過后領(lǐng)導(dǎo)組織實施工作主持、推動關(guān)鍵流程和規(guī)章制度建設(shè)，及時進行優(yōu)化調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)營造企業(yè)文化氣氛，塑造和強化集團價值觀領(lǐng)導(dǎo)建立集團內(nèi)部良好的溝通渠道，協(xié)調(diào)各部門關(guān)系職責5：維護與開發(fā)與各利益相關(guān)團體間的高層關(guān)系，為集團開展創(chuàng)造良好的外部根底環(huán)境工作任務(wù)建立集團與政府機構(gòu)、行業(yè)主管部

9、門、媒體、重要客戶、合作伙伴等部門間順暢的溝通渠道領(lǐng)導(dǎo)開展與政府機構(gòu)、重要媒體之間的公共關(guān)系活動職責6：領(lǐng)導(dǎo)集團人力資源管理，根據(jù)權(quán)限執(zhí)行重要人事任命、調(diào)動、考核與獎懲，培養(yǎng)人才，保證集團人力資源滿足戰(zhàn)略開展需要工作任務(wù)終審集團人力資源規(guī)劃，提交董事會審批后，監(jiān)督規(guī)劃執(zhí)行終審集團人力資源政策薪資、考評體系、福利政策、招聘、解聘、人員規(guī)劃，根據(jù)董事會權(quán)限規(guī)定，提交董事會審批，并監(jiān)督政策執(zhí)行提請董事會聘任或解聘集團副總裁與總監(jiān)級人員，聘任或解聘集團總部總監(jiān)級以下的人員提請董事會審批集團副總裁、總監(jiān)級人員薪酬、考核與獎金方案，終審下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及集團總部總監(jiān)級以下人員薪酬、考核與獎金方案終

10、審副總、總監(jiān)、部門經(jīng)理的業(yè)績考評和獎懲決定審核集團部長級以上管理層崗位說明書，報請董事會批準后實施，終審部長級及以上崗位說明書領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營團隊終審公司員工的鼓勵方案職責7：領(lǐng)導(dǎo)集團財務(wù)管理工作，保證集團經(jīng)營目標的實現(xiàn)工作任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)制定集團的融資方案、資金運作方案并監(jiān)督執(zhí)行按有關(guān)董事會的授權(quán)，行使費用與合同審批工作根據(jù)需要委派審計人員開展審計工作職責8：主持日常經(jīng)營工作，保證集團的穩(wěn)定運行和開展工作任務(wù)主持總裁辦公會議提議召開董事會臨時會議每季度向董事會匯報集團運營情況領(lǐng)導(dǎo)處理集團重大突發(fā)、危機事件主要權(quán)限財務(wù)權(quán)限：- 集團年度財務(wù)預(yù)算方案審核權(quán)，下屬公司財務(wù)預(yù)算方案審批權(quán)- 預(yù)算外財務(wù)支出的審批權(quán)人

11、事權(quán)限：- 集團副總裁、總監(jiān)級人員任免的建議權(quán)，集團總監(jiān)級以下人員的人事任免權(quán)- 對基層人員的招聘、錄用、異動、獎懲的最終決策權(quán)業(yè)務(wù)權(quán)限：- 集團戰(zhàn)略規(guī)劃的審核權(quán)- 集團年度經(jīng)營方案的審核權(quán)- 下級之間工作爭議的仲裁權(quán)工作協(xié)作關(guān)系內(nèi)部協(xié)作關(guān)系集團董事外部協(xié)作關(guān)系當?shù)卣畽C構(gòu)、行業(yè)主管部門、客戶高層、合作伙伴任職資格教育水平大學(xué)?？萍耙陨?，或具備相當專業(yè)技能專業(yè)管理相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗10年以上工作經(jīng)驗，5年以上本行業(yè)或相近行業(yè)管理經(jīng)驗，2年以上高層管理經(jīng)驗知識了解企業(yè)管理知識，熟悉保健行業(yè)相關(guān)專業(yè)知識，熟悉財務(wù)、人事、法律、金融等知識技能要求領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、影響力、方

12、案與執(zhí)行能力其他使用工具設(shè)備計算機、一般辦公設(shè)備工作環(huán)境獨立辦公室工作時間特征工作時間無明顯規(guī)律職業(yè)開展 備注7.工作分析實施案例1組織層次的工作分析組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整 調(diào)整后的公司組織結(jié)構(gòu)2新建立的煤炭部的崗位設(shè)置如下列圖：3方案調(diào)度主管職位說明書第四章 崗位評價：確定各崗位價值1.薪酬等級制度的結(jié)構(gòu)2.薪酬等級制度類型3.綜合薪酬制度薪酬單元的設(shè)置4.崗位排列法的工作步驟5.崗位分類法崗位級別描述表某組織采用的崗位級別描述表節(jié)錄等級等級描述1例行的事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作；處在主管人員的直接監(jiān)控之下；不帶有技術(shù)色彩2需要一定獨立判斷能力的職位：具有初級的技術(shù)水平；需要一定經(jīng)驗；需要主管人

13、員監(jiān)督3中等負責程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)進行獨立思考和判斷；需要接受專業(yè)訓(xùn)練，具備一定的經(jīng)驗；無需他人監(jiān)督4復(fù)雜工作：獨立做出決策；監(jiān)督他人工作；需要經(jīng)過高級的專業(yè)訓(xùn)練和豐富的經(jīng)驗積累6.配比照擬法工作崗位甲乙丙丁總分甲-0112乙1-113丙00-00丁001-17.要素比擬法的工作程序 1要素比擬法按不同薪酬要素對關(guān)鍵崗位進行排序2要素比擬法根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序工種工資額心理要求身體要求技術(shù)要求責任工作條件焊工9804004030020040起重工5601402001802020沖床工6001601302008030保安4001201404040603要素比擬法薪酬要素與

14、工資等級工種心理要求身體要求技術(shù)要求責任工作條件焊工1144111122起重工3311334444沖床工2233222233保安44224433114要素比擬法 確立崗位要素比擬等級表節(jié)選工資水平元心理要求身體要求技術(shù)要求責任工作條件20起重工起重工30沖床工40焊工保安保安焊工5060保安70沖床工8.要素計點法的實施根據(jù)報酬要素和等級確定評估值要素第一等級點值第二等級點值第三等級點值第四等級點值第五等級點值決策4182123164204解決問題3570105140174知識244872961239.海氏系統(tǒng)點數(shù)分配 點值級別123123123123A50576666768787100115

15、115132152576676768710010011513213215217566768787100115115132152152175200B66768787100115115132152152175200768710010011513213215217517520023087100115115132152152175200200230264C87100115115132152152175200200230264100115132132152175175200230230264304115132152152175200200230264264304350D11513215215217520

16、020023026426430435013215217517520023023026430430435040015217520020023026426430435035040046010.崗位評價信息調(diào)查匯總表姓名性別年齡所屬部門名稱崗位名稱崗位編碼崗位評價得分薪酬等級11.某高新技術(shù)企業(yè)的崗位評價實施步驟分析1崗位價值評估各因素權(quán)重分配表評價因素評價者知識與技能影響/責任解決問題/制定決策行動自由溝通技能工作環(huán)境總分評價者A      1000評價者B      1000評

17、價者C      1000評價者D      1000均分      10002要素評級例如水準要素一：知識與技能分數(shù)A根本技能：遵照簡單的書面或口頭指導(dǎo)，了解各種既定工作規(guī)程。能夠閱讀各種參考材料、提取信息并進行根本運算?？赡苄钑娔X輸入或操作標準型號的機器，包括檢驗、記錄及張貼信息。25B寬泛的行政或技術(shù)技能：能通過完成多個既定的、多步驟的規(guī)程來收集、組織、核對、整理及/或分析數(shù)據(jù)。這一過程要求某個特定領(lǐng)域內(nèi)廣泛

18、而細致的知識?？赡苄枰僮鞲訌?fù)雜的設(shè)備，包括使用通用的電腦軟件，以便遵照既定標準提供產(chǎn)品與效勞。40C精深知識或?qū)ｉL領(lǐng)域：在某一特定或技術(shù)/行政職能領(lǐng)域內(nèi)具有廣泛的知識，包括對于相關(guān)政策與規(guī)程的了解?？勺裾者@些指導(dǎo)原那么制定行動方案?？赡苄枰褂镁茉O(shè)備并接受全面的調(diào)試與操作培訓(xùn)。能分析并詮釋復(fù)雜信息，并可修改現(xiàn)有慣例、規(guī)程或方法。62D專門知識理論與實踐相結(jié)合：具備相當程度的專業(yè)知識，有特定的學(xué)歷背景要求?？赏ㄟ^技術(shù)數(shù)據(jù)編寫報告并進行詮釋。熟知所在領(lǐng)域的理論及標準運作方案。可協(xié)助制定新方法與新規(guī)程，其中包括運用與多個專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的知識來解決實際問題。92E精通專業(yè)領(lǐng)域：要求深入了解某項公認

19、的技術(shù)專長或某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的深層理論和現(xiàn)有操作方式。能運用先進的知識與經(jīng)驗來創(chuàng)立新方法、方案與規(guī)程，其中包括全面理解與該知識運用相關(guān)的一個以上主要專業(yè)領(lǐng)域中的實際問題130F先進領(lǐng)域的廣博知識：廣泛而深入理解假設(shè)干相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域或?qū)W科的理論與方案。能領(lǐng)悟并整合多個學(xué)科中的關(guān)鍵信息，并在多個主要專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)進行運用210G多元化的專業(yè)知識：全面了解多個學(xué)科并整合多個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的關(guān)鍵信息；要求具備有關(guān)公司各主要部門的廣泛的理論與實踐知識300水準要素二：影響/責任得分A影響極其有限：僅對本職位的直接工作領(lǐng)域施加顯著影響。其影響實質(zhì)上是間接、輔助性的。不存在任職者職權(quán)范圍以外的任何責任。20B對工作單元

20、產(chǎn)生可發(fā)覺的影響：通常指對本工作單元(內(nèi)設(shè)部門) 施加影響。可對單元內(nèi)或部門中與其直接相關(guān)的活動施加暫時性影響。其影響實質(zhì)上是間接、輔助性的。存在有限的連帶責任。29C對所在工作單元的績效施加重大影響：日常工作可以影響到其它工作領(lǐng)域的活動。所擔負的連帶責任主要為間接責任，但可通過那些僅影響本工作單元的活動進行分擔?？蔀楣ぷ鲉卧酝獾臎Q策制定過程提供相關(guān)信息。43D對多個部門形成至關(guān)重要的影響：可以對部門(一級部門) 施加總體影響。作為企業(yè)內(nèi)部的咨詢參謀，定期提供建議而影響決策制定過程。很少或不具備資源(財政或人員)調(diào)配權(quán)，但可進行分析并提供建議。63E對經(jīng)營單位的運作施加重

21、大影響，但不具備決策控制權(quán)：可在既定權(quán)限內(nèi)審批費用，或在權(quán)限范圍內(nèi)調(diào)配資源以提供效勞。所提出的各種意見與建議總被采納。93F影響重大且范圍廣：積極參與制定可對多個部門或經(jīng)營單位產(chǎn)生一定影響的短期、長期決策。全權(quán)負責調(diào)配具體行動方案中的大量資源。136G對某個重大跨經(jīng)營單位職能部門承當主要責任：直接控制重要資源?？蓪崿F(xiàn)公司目標產(chǎn)生關(guān)鍵影響200水準要素三：解決問題/制定決策得分A工作任務(wù)完全限定：工作內(nèi)容固定，通常已有詳細規(guī)程與技術(shù)支持，需遵照一份既定的行動方案。且已存在明確的備選方案。20B工作任務(wù)實質(zhì)為例行程序：通過評估眾多既定的備選方案來解決相關(guān)的問題。且可通過規(guī)程及/或同事與主管得到必

22、要的支持。29C任務(wù)類型多種多樣：通過參照相關(guān)政策及/或向同事和主管進行咨詢來制定決策或解決問題。選擇各種行動方案時需加以判斷。可修改標準規(guī)那么，以期適應(yīng)新的或業(yè)已發(fā)生變化的形勢。通常可根據(jù)過去的先例來制定解決方案。43D僅有有限先例可供參照：需通過分析事實和一般規(guī)那么來解決問題。僅憑借籠統(tǒng)政策作為指導(dǎo)原那么。需進行判斷并運用現(xiàn)有的理念來制定各種行動方案63E職責全面、工作任務(wù)復(fù)雜：為主要部門或經(jīng)營單位的方案制定相應(yīng)目標。評審現(xiàn)有方案與方案。需加以判斷來認清并分析問題。通常需根據(jù)有限的信息制定解決方案。一般需與同事或上級領(lǐng)導(dǎo)們進行咨詢。93F職責重大：解決重大問題。制定目標并評估全公司的方案與

23、方案。為主要部門或經(jīng)營單位制定短期目標，參與制定長期目標；根據(jù)有限的信息制定解決方案或行動方案，需要與同事或上級領(lǐng)導(dǎo)們進行商討。136G負責解決全公司的關(guān)鍵且復(fù)雜的問題：思考并解決重大問題。通常評估全公司的長期方案或方案。行動方案僅受公司政策籠統(tǒng)的限制。決策可影響到公司的總體方向與形象。200水準要素四：行動自由得分A處于緊密監(jiān)管下：由主管人員通過明確、詳細的規(guī)程對其工作進程進行定期監(jiān)管。根據(jù)既定日程來確定工作程序；負責自身的職責，偶爾有變通，工作結(jié)果常由他人審核。10B接受日常監(jiān)管：受到主管人員或既定規(guī)程的定期監(jiān)管。在滿足大致認定的日程要求的前提下具有一定的盤旋余地。偶爾可為他人提供指導(dǎo)，但

24、無監(jiān)管職責。19C受到有限的指導(dǎo)與監(jiān)管：自行安排工作日程來實現(xiàn)既定目標。工作進程與績效不定期地接受監(jiān)管。在標準方案的允許范圍內(nèi)可自由選擇方法?？商嶙兏锝ㄗh?？蓳敗爸笇?dǎo)角色。33D監(jiān)管他人：領(lǐng)導(dǎo)某個工作單元的工作。全面負責績效與人事行動方案?；颡毩⒐ぷ鳎簩崿F(xiàn)部門/公司重要目標而言至關(guān)重要的工程或方案，主持該特殊工程或遵照一般指導(dǎo)原那么制定相應(yīng)方案。48E指導(dǎo)主要部門的工作：作為部門(一級部門) 經(jīng)理確定標準，以確保遵照既定政策。協(xié)調(diào)相關(guān)活動，其中包括預(yù)算管理工作?；驑O其獨立工作：工程或方案對總體政策及公司總體目標的實現(xiàn)產(chǎn)生深遠影響。64F協(xié)調(diào)兩個或多個主要部門的運作：跨經(jīng)營單位的職

25、能領(lǐng)域，整合各部門目標。為有效地實現(xiàn)該些目標，與其它職能領(lǐng)域相互影響。組織方案、制訂政策，在全公司層面上促進組織策略的制定。80G全面控制公司各部門：組織跨經(jīng)營單位的方案。設(shè)計并詮釋政策。協(xié)助制定組織總體政策與開展方向。100水準要素五：溝通技能得分A根本的口頭與書面技能：需具備一般性禮節(jié)，即最低限度的人際交流。10B傳達根本領(lǐng)實：以標準形式傳達詳細的日常信息。溝通對象已了解溝通主題。19C詮釋信息：能答復(fù)詳細的質(zhì)詢信息。溝通對象不一定了解該話題的相關(guān)領(lǐng)域。需運用一定的技巧。33D信息復(fù)雜或具爭議性：需技術(shù)技能進行非常規(guī)信息的交流?？上蚰切┲痪邆涑跫壷R的對象進行講演介紹。通常進行 或書面聯(lián)絡(luò)

26、。需要謹慎斟酌，以維持良好合作關(guān)系。48E針對復(fù)雜事件為他人提供建議：經(jīng)常性地提出行動方案方案，需進行相當?shù)脑忈?。并向眾多人員進行公開講演介紹。運用考慮周詳?shù)募记蓙韺崿F(xiàn)溝通及一定程度的勸服。64F技能高超：促使沖突各方達成共識。運用精深的斡旋手段解決爭端。需相當?shù)挠握f與談判技能。80G影響關(guān)鍵決策：涉及重大承諾在內(nèi)的事件。被授權(quán)通過互讓實現(xiàn)總體目標。100水準要素六：工作環(huán)境得分A. 平安性A無危害環(huán)境對人員健康不存在特別的危害無需特殊防護5B最低限度地暴露于有害環(huán)境存在某些刺激物由該職位特性決定的固有危害，即高分貝噪音、照明缺乏、強光照射、工作環(huán)境污穢、受塵埃、煙霧等影響。(不考慮臨時或可控

27、制的情況)9C中等程度的健康危害所受傷害需專業(yè)治療然而通常并不造成大量工作時間的損失需特定防護，即防護服、平安眼鏡等可包括高溫工作環(huán)境16D頻繁暴露于有害環(huán)境且造成嚴重傷害所受傷害需專業(yè)治療或住院治療需經(jīng)常性的防護措施，即全天候的面罩、平安眼鏡及/或聽覺防護28E高度危害或終身傷害暴露于諸如強電擊、爆破或高空下墜等高危環(huán)境針對日常操作設(shè)有特殊的防護措施50B. 穩(wěn)定性A相當穩(wěn)定：日程、工作量或工作重點很少發(fā)生變化。除日常工作外，無外加最后期限。能夠預(yù)計新工作任務(wù)。面對最低限度的干擾或不可控的間斷。極少面臨時間要求方面的沖突。5B變化可預(yù)見：面對例行工作期限。通常具備足夠的間隔時間。工作量會出現(xiàn)

28、季節(jié)性和可預(yù)見的變化。雖存在某些干擾，仍可預(yù)計工作重點。差旅或加班會得到提前通知?？赡芏ㄆ诔霈F(xiàn)棘手或為難的外界意外事件。11C工作重點頻繁發(fā)生變化：最后期限由外部施加，即個人無法控制時限的設(shè)定與修改。干擾可影響工作的輕重緩急。難以預(yù)計今后幾天內(nèi)的工作性質(zhì)或工作量。差旅或加班通常仍可預(yù)見。而符合最后期限要求并協(xié)調(diào)無關(guān)活動對該職位而言至關(guān)重要。23D同時應(yīng)對多項重要任務(wù)的最后期限：最后期限由外部施加。時限確實定與更改往往臨時緊急通知，造成工作重點不斷轉(zhuǎn)變。要求密切關(guān)注大量干擾。可包括頻繁而辛勞的差旅及/或未曾預(yù)見的加班。日常工作壓力突出。503基于崗位價值和自身能力的薪酬等級第五章 企業(yè)薪酬水平提

29、升企業(yè)“薪的競爭力1.競爭性薪酬水平的決策過程2.不同薪酬策略的影響效果薪酬策略吸納能力留住能力本錢控制薪酬滿意度勞動生產(chǎn)率領(lǐng)先型+？+？跟隨型？滯后型？+？權(quán)變型？+？+雇主抉擇+？3.薪酬水平策略選擇的影響因素及其途徑4.薪酬市場調(diào)查根本流程：5.薪酬調(diào)查問卷1根本情況您的姓名年齡性別工作年限您所在部門職務(wù)學(xué)歷來企業(yè)的時間2您現(xiàn)在的年總薪酬收入為 元。在您的年總薪酬收入中，由哪幾局部組成？它們占薪酬收入的比例各是多少？總薪酬組成占總薪酬的比例%3目前的薪酬水平和您的付出成正比嗎？ 差不多 付出更多 薪酬更多 4非貨幣收入占您年總收入的比例約為多少？ 60% 0% 40% 30% 20% 1

30、0% 其他5您享受企業(yè)提供的那些福利？多項選擇，知道具體數(shù)額的請在最后一列填寫大約的數(shù)額社會養(yǎng)老保險 每月 元 車輛補貼 每月 元社會醫(yī)療保險 每月 元在職培訓(xùn) 每月 元失業(yè)保險 每月 元勞動保護用品 每月 元補充醫(yī)療保險 每月 元加班補貼 每月 元其他商業(yè)性保險 每月 元企業(yè)組織活動 每月 元住房公積金 每月 元其他情況說明 報銷通訊費 每月 元6您上次提薪是什么時候？ 2年前 1年前 半年前 3個月前 1個月前 其他7您認為貴企業(yè)的薪酬在同行業(yè)中屬于何種水平？ 高收入 中等 低收入6.調(diào)查數(shù)據(jù)的處理1數(shù)據(jù)排列：會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)企業(yè)名稱平均月工資元排列A25001B2200290%處=2

31、200C22003D1900475%處=1900E17005F16506G16507H16008中點或50%處=1650I16009J155010K150011L15001225%處=1500M150013N150014O1300152頻率分析：會計崗位薪酬頻率分析薪酬制度元出現(xiàn)評論240025991220023992200021991180019993160017994140015991第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計給你的企業(yè)加一個泵站1.一個典型的薪酬結(jié)構(gòu)：職位等級、技能等級或職位評價分數(shù)1不同薪酬變動比率設(shè)計對薪酬差距的影響職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最高值報銷會計30%￥2,783￥3,200

32、￥3,61740%￥2,667￥3,200￥3,73350%￥2,560￥3,200￥3,8402薪酬區(qū)間的比擬比率 公司內(nèi)部(元) 其他公司(元)員工甲員工乙員工丙平均根本薪酬22502500275025002450中 值2500250025002500 2500(市場平均水平)比擬比率() (實際根本薪酬中值)90100110100983薪酬等級表 薪等月根本薪酬最低值中值112001500180021404175521063164220532464419222402288252248281033726263032883946730773846461583600450054002.薪酬結(jié)構(gòu)

33、設(shè)計的一般思路3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的根本方法4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的六個根本步驟第一步：根據(jù)工作評價點數(shù)，對職位進行排序職位排序表 順序 職位名稱 點數(shù) 1 出納 140 2 離退休事務(wù)主辦 210 3 行政事務(wù)主辦 260 4 工會財務(wù)主管 335 5 總經(jīng)理秘書 345 6 行政事務(wù)主管 355 7 報銷會計 355 8 招聘主管 405 9 會計主管 425 10 工程經(jīng)理 470 11 總經(jīng)理辦公室主任 545 12 財務(wù)部經(jīng)理 550 13 市場部經(jīng)理 565第二步：對職位進行初步分組，確定工作等級職位等級劃分例如職位等級職位名稱點數(shù)l出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會財

34、務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3353453553554招聘主管會計主管工程經(jīng)理4054254705總經(jīng)理辦公室主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理545550565第三步：確定每一職位等級的點數(shù)變動范圍1差異比率呈現(xiàn)的是遞減趨勢各職位等級最高點值之間的絕對級差恒定的情況職位等級 職位點數(shù)等級 最大值的 最大值的 最小值 最大值 絕對級差 差異比率l1371752176214遞增3922%3215253遞增3918%4254292遞增3915%5293331遞增3915%6332370遞增3913%2差異比率恒定各職位等級最高點值之間的差異比率恒定的情況職位點數(shù)等級最大值的最大值的職位等級最小值最大

35、值絕對級差差異比率l12614521461672215%31681922515%419322l2915%52222543315%62552923815%3正式職位(薪酬)等級劃分及其點值變動區(qū)間第四步：職位市場薪酬水平與評價點值結(jié)合分析1工作評價點數(shù)與市場薪酬水平順序職位名稱點數(shù)市場薪酬水平元1出納14016002離退休事務(wù)主辦21018503無4行政事務(wù)主辦26022305無6工會財務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計33534535535525702720315032007招聘主管40535608會計主管42537809工程經(jīng)理470403010無11總經(jīng)理辦公室主任財務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理5

36、455505654620508053502評價點數(shù)與市場薪酬水平的回歸分析計算職位名稱評價點數(shù)(X)市場薪酬(Y)/元X2X·Y 出 納 140 1600 19600 224000 離退休事務(wù)主辦 210 1850 44100 388500 行政事務(wù)主辦 260 2230 67600 579800 工會財務(wù)主管 335 2570 112225 860950 總經(jīng)理秘書 345 2720 119025 938400 行政事務(wù)主管 355 3150 126025 1118250 報銷會計 355 3200 126025 1136000 招聘主管 405 3560 164025 14418

37、00 會計主管 425 3780 180625 1606500 工程經(jīng)理 470 4030 220900 1894100 總經(jīng)理辦公窒主任 545 4620 297025 2517900 財務(wù)部經(jīng)理 550 5080 302500 2794000 市場部經(jīng)理 565 5350 319225 3022750 合計 4960 43740 2098900 185229503根據(jù)回歸直線計算的各職位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值職位等級點數(shù)區(qū)間點數(shù)區(qū)間中值(X)薪酬區(qū)間中值(Y)/元11371751561361217621419517073215253234205442542922732400529333l

38、31227476332370351309373714093903440841044842937869449487468413310488526507447911527+第五步：對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整第六步：根據(jù)職位等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)1薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系等級所在區(qū)間點值跨度職 位內(nèi)部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比擬比率11527+市場部經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)理辦公室主任5655505455350508046204826909510410488526無44799449487工程經(jīng)理470425741331038410448會計主管425378037861007371409招聘主管40535603440976332