2022年薪資專員工作心得體會(huì)范文

1、高品質(zhì)文檔2022年薪資專員工作心得體會(huì)范文 人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼，作為一名薪資專員，要做好自己工作。以下為你帶來薪資專員工作心得體會(huì)，盼望對你有所關(guān)心! 薪資專員工作心得體會(huì)篇1 云廈公司圍繞20xx年工作主體，依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，為進(jìn)一步發(fā)揮工資安排的激勵(lì)作用，特制定堅(jiān)持以人為本，平安高效，按勞安排，效益優(yōu)先;確保職工收入達(dá)到公司規(guī)定水平。薪酬體現(xiàn)的是公司價(jià)值的一個(gè)安排取向，它是激發(fā)員工潛能的最有效的措施，保證公司供應(yīng)員工內(nèi)在動(dòng)力源源不斷地供應(yīng)。這段時(shí)間跟績效薪酬組學(xué)習(xí)了薪酬管理方面的一些學(xué)問，感覺自己對薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬對整個(gè)人力資源管理工作中的重要性。

2、公司中的許多方針和政策都可以在薪酬中體現(xiàn)出來。 此次學(xué)習(xí)的方式有兩種，一是公司薪酬制度自學(xué)，二是向薪酬主管學(xué)習(xí)薪酬管理工作，了解了我司薪酬模塊的一些日常工內(nèi)容和定薪的一些依據(jù)。 由于學(xué)習(xí)條件的限制，在薪酬學(xué)習(xí)這一模塊，只能學(xué)習(xí)到薪酬模塊一些基本的學(xué)問。以下是我在薪酬管理學(xué)習(xí)中的一些心得體會(huì)： 薪酬制度必需與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言，薪酬管理有許多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等。但涉及到組織，則是千差萬別的，需要依據(jù)組織的實(shí)際狀況來制訂相應(yīng)的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完善的。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，提倡工作業(yè)績、公司忠誠度為導(dǎo)向的薪酬理念。付

3、薪理念始終貫穿我司整個(gè)薪酬的管理過程，也體現(xiàn)我司基本的核心價(jià)值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時(shí)必需始終堅(jiān)持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的狀況下，依據(jù)地區(qū)的實(shí)際狀況，做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具。 薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、準(zhǔn)時(shí)性。在勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工最關(guān)注的問題便是薪酬。薪酬若消失發(fā)放不準(zhǔn)時(shí)，發(fā)放不精確都將會(huì)引起員工的不滿，從而降低員工工作的樂觀性。所以，薪酬的管理工作必需保證時(shí)效性?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必需在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過程中，如若消失錯(cuò)誤，必需準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行更正，多退少補(bǔ)，保證工資的精確性。在日常的薪酬管理工

4、作中，假如能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和準(zhǔn)時(shí)性，全部薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話，工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低。 薪酬應(yīng)當(dāng)成為反應(yīng)公司經(jīng)營狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)當(dāng)只是計(jì)算工資這樣簡潔的常規(guī)性操作，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其其它的一些衍生作用。特殊是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應(yīng)當(dāng)和經(jīng)營聯(lián)系起來。比如人工成本分析、績效分析、項(xiàng)目性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們在經(jīng)營層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過程中，我們可以通過薪酬的調(diào)整來促進(jìn)績效指標(biāo)的改善并發(fā)覺經(jīng)營管理中存在的問題，然后通過相應(yīng)的調(diào)整來進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的防范。 吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則：對外具備競爭

5、力，對內(nèi)具備公正性，對個(gè)體具備激勵(lì)性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那么我們5萬年薪能不能挖過來?確定不行，回報(bào)太低。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，我們必需敬重市場的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)?；镜钠桨脖Ｕ?。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對處于弱勢，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方，所以員工本身具備擔(dān)心全感，所以員工盼望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買保險(xiǎn)，能準(zhǔn)時(shí)發(fā)放工資，這都是源于平安的保障需求，做為企業(yè)管理者我們必需重視這種需求，特殊是在營銷人員的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有平安感，員工才會(huì)情愿去為企業(yè)打拼。價(jià)值確定。許多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡潔，一共分為四級，員工一級、主管一級、經(jīng)理一級、總監(jiān)一級

6、，這樣是有問題的。同為部門經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對企業(yè)的貢獻(xiàn)度是否一樣呢?確定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，確定貢獻(xiàn)大的那個(gè)人會(huì)不平衡，這就是忽視了崗位的價(jià)值。我們給員工的薪酬肯定不是單純基于職級的，而是必需基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)上來。結(jié)成利益共同體。許多企業(yè)的員工對公司是否掙錢并不在意和關(guān)懷，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X員工拿的工資都是一樣的。某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了20xx萬，他特別不興奮，為什么呢?因?yàn)槿ツ旯举?00萬時(shí)，他拿12萬年薪;今年公司賺了20xx萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴(yán)峻心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什么時(shí)候最舍命呢?

7、只有在感覺為自己掙錢的時(shí)候。他假如老感覺錢都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒有，是不會(huì)賣命工作的。所以，在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。 我們要知道薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會(huì)貫穿。我們應(yīng)當(dāng)在不斷的學(xué)習(xí)和探究中發(fā)覺薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營進(jìn)展相符的薪酬管理體系。 薪資專員工作心得體會(huì)篇2 許多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競爭激烈的市場上，企業(yè)必需通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭取富強(qiáng)和進(jìn)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。 隨著人力資源

8、專業(yè)的進(jìn)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存進(jìn)展親密相關(guān)?？v觀全球，在將來的進(jìn)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿意利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心_卓越績效中心_公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革提倡者等新的角色。 在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開頭參加戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐

9、步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更準(zhǔn)確的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。 在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威逼以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢打算企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獵取或者開發(fā)勝利地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的人力資源。 我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行勝利的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、酬勞系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的

10、類型?？梢钥闯?，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、酬勞系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想勝利的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“掌握”系統(tǒng)，確保這些員工所實(shí)行的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過資源管理的實(shí)踐來完成。 作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必需作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財(cái)務(wù)力量，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營力量;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)力量，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三

11、是具備診斷問題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評判等方面超群的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的力量以增加企業(yè)價(jià)值。 薪資專員工作心得體會(huì)篇3 通過參與全面績效與薪酬調(diào)整及激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略的三天理論學(xué)習(xí)，感覺自身受益匪淺，使我更加了解薪酬、績效與員工激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵，通過理論學(xué)問學(xué)習(xí)、聯(lián)系自身本職工作，使我對自己將來的工作思路產(chǎn)生更多思索?，F(xiàn)將心得體會(huì)匯報(bào)如下： 一、人是企業(yè)的靈魂 人力資源管理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要給員工供應(yīng)了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和進(jìn)展空間，應(yīng)當(dāng)就能做到這一點(diǎn)。通過這次學(xué)習(xí)使我明確我們企業(yè)肯定要做好金錢留人、事業(yè)留心(個(gè)人抱負(fù)實(shí)現(xiàn)、有實(shí)現(xiàn)抱負(fù)的晉升通道

12、、有事業(yè)心的人找到通道，職業(yè)生涯保持全都，企業(yè)對員工實(shí)施有效開發(fā)、培訓(xùn)、輪崗)，文化留魂(核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、制度層、文化層)的工作原則，可以說事業(yè)留心的基礎(chǔ)是金錢留人。用人所長、用人所愛才能德才兼?zhèn)?，以德為先?結(jié)合以上觀點(diǎn)我總結(jié)五點(diǎn)熟悉：1、我們作為一名管理者，不僅要關(guān)注、關(guān)懷自己的下屬，而且還要關(guān)愛他們;2、對于不同類別的下屬，要針對他們的特點(diǎn)進(jìn)行有針對性的管理;3、管理者對工作要有規(guī)劃，不能盲目支配做事;4、要懂得激勵(lì)每一位下屬，使他們都有上進(jìn)心和自信念;5、“努力靠自己，成果靠團(tuán)隊(duì)”，只有把大家團(tuán)結(jié)起來，才能取得最好的效果。 二、管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù) 隨著高科技的進(jìn)展和社會(huì)

13、的進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)?！肮芾硭囆g(shù)是管理者分析問題、解決問題的才智、才能與技能、閱歷、膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用學(xué)問、閱歷和才智，去做好管理工作的一種力量，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的嫻熟程度和水平。 我們企業(yè)要想勝利，必需留意以下幾點(diǎn)：1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時(shí)性的統(tǒng)一;2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配;3、強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子;4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)勝利的重要手段;5、人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼;6、創(chuàng)新是企業(yè)進(jìn)展的靈魂。 三、薪酬與績效管理 (一)工作體系。人力資源的體系可以從兩方面入手：從工作模塊方面可以依次為：聘請培訓(xùn)考核效益產(chǎn)出。這個(gè)環(huán)節(jié)

14、始終貫穿薪酬策略。人力資源工作可以從這些環(huán)節(jié)入手完善，這就涉及到另一個(gè)方面工作中的文件體系，也就是實(shí)施體系。應(yīng)當(dāng)從基礎(chǔ)的崗位說明開頭，明確崗位要求、使崗位權(quán)、責(zé)分明，并以此為培訓(xùn)、考核、薪酬體制的基礎(chǔ)。然后，在明確權(quán)責(zé)后進(jìn)行流程優(yōu)化、改造，確定企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制。兩方面相互協(xié)作構(gòu)成企業(yè)的整體組織框架。 (二)薪酬機(jī)制。最好的薪酬機(jī)制是能讓每個(gè)員工可以依據(jù)自己的工作績效計(jì)算出自己的薪酬，而且明確自己怎樣才能達(dá)到更高的目標(biāo)!也就是薪酬的激勵(lì)原則和公正原則。但往往許多工作不能量化，這就使薪酬的設(shè)計(jì)產(chǎn)生簡單性，結(jié)果往往是因?yàn)樾匠甑脑O(shè)計(jì)使員工工作缺乏效率和效果。我認(rèn)為最好是使薪酬確定與員工協(xié)商，明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

15、這樣既使員工認(rèn)為薪酬對自己不公只要得到合理解釋還是可以接受的!但假如對員工進(jìn)行單方面打算，不進(jìn)行相應(yīng)解釋只能使員工更加確定自己的不平感。另外薪酬是最好的激勵(lì)因素，讓全部崗位的員工都清晰努力的方向，看到更高的要求，能更好的引導(dǎo)員工進(jìn)展。 (三)考核體制?？己说哪康氖亲屆總€(gè)員工找到目前自己工作的不足，借以進(jìn)展員工。目前許多企業(yè)將考核作為檢查工作，最重要的事后反饋和找到解決方法卻沒有很好運(yùn)行。還有就是考核設(shè)計(jì)，許多企業(yè)想考核全面化、標(biāo)準(zhǔn)化，盼望建立一套標(biāo)準(zhǔn)模式，但是對考核而言不同部門、不同工作性質(zhì)應(yīng)當(dāng)建立不同考核模式、考核周期、考核標(biāo)準(zhǔn)，才能更好的達(dá)到發(fā)覺問題促進(jìn)進(jìn)展的目的。 (四)薪酬與福利。這是

16、員工激勵(lì)的最有效手段之一，其作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的確定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必需具有公正性，保證外部公正、內(nèi)部公正和崗位公正。外部公正會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公正需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)分，崗位公正則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任力量的差距。對過去業(yè)績公正地確定會(huì)讓員工獲得成就感，對將來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱忱。薪酬福利必需做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿意員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 我們可以借鑒勝利的薪酬管理：1、通過高薪吸引人才;2、調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn);3、設(shè)立獎(jiǎng)金、績效薪酬、提成、補(bǔ)貼等

17、激勵(lì);4、利潤共享或分紅等讓員工的收入與企業(yè)的利潤掛鉤;5、通過設(shè)立股權(quán)，把股東和員工拴在一起;6、年功工資鼓舞忠誠，學(xué)歷、技術(shù)、技能工資鼓舞學(xué)習(xí);7、結(jié)構(gòu)化傾斜保證有限的薪酬付出獲得、保留核心人才等手段來實(shí)現(xiàn)。但在實(shí)施過程中要留意勝利薪酬管理的八大要點(diǎn)：1、供應(yīng)有競爭力的薪酬，使他們珍惜這份工作，把自己的本事都使出來;2、薪酬同績效掛鉤;3、方案必需易于理解，收益易于計(jì)算;4、領(lǐng)導(dǎo)-員工的平衡，長期-短期平衡：工資增幅低于利潤增幅;5、每年依據(jù)狀況調(diào)整(提高)工資標(biāo)準(zhǔn);6、鼓舞多層次人員參加酬勞制度的設(shè)計(jì)與管理;7、重視非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì);8、薪酬管理肯定要合法。 (五)績效管理?？冃Э己说哪康脑?/p>

18、于借助一個(gè)有效的體系，通過對業(yè)績的考核，確定過去的業(yè)績并期盼將來績效的不斷提高。一個(gè)勝利績效管理要堅(jiān)持一個(gè)核心、兩個(gè)前提、三大關(guān)鍵的原則：績效管理中指標(biāo)是核心;建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系和確定職責(zé)、安排任務(wù)、制定目標(biāo)、流程等是績效管理的兩大前;，董事長是績效管理的第一責(zé)任人、各級經(jīng)理是績效管理的主體、人力資源部門要成為績效管理的專家，這三個(gè)因素是績效管理的三大關(guān)鍵。 我們在實(shí)施績效管理時(shí)要留意的十二大要點(diǎn)：1、建立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績效指標(biāo)體系。2、關(guān)注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分。3、建立公開、開放、充分溝通的績效管理系統(tǒng)。4、領(lǐng)導(dǎo)者的承諾、參加和支持。5、要與激勵(lì)機(jī)制掛鉤、強(qiáng)調(diào)解決問題。6、盡可

19、能少的指標(biāo)。7、強(qiáng)調(diào)員工參加。8、績效目標(biāo)要持續(xù)改進(jìn)。9、考評結(jié)果為正態(tài)分布。10、以考評指標(biāo)和工作表現(xiàn)為依據(jù)進(jìn)行考評，避開個(gè)人情感因素的影響。11、不同對象的考評內(nèi)容和考評方式有所區(qū)分。12、將考評工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 四、人才配置與激勵(lì) 人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。各盡所長、有合理的配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)制造更大的價(jià)值。激勵(lì)就是為每個(gè)職工供應(yīng)一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿意企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會(huì)滿意他個(gè)人的需要。 但我們在激勵(lì)過程中應(yīng)做好取舍問題，取關(guān)鍵人才，舍一般員工，把有限的資源留給為企業(yè)制造價(jià)值的關(guān)鍵人才，可以通過特殊獎(jiǎng)金、有競爭力的工資、薪資調(diào)整時(shí)的特殊關(guān)照、訓(xùn)練資助、服務(wù)年限嘉獎(jiǎng)等物質(zhì)型嘉獎(jiǎng)挽留人才，也可以通過明確工作目標(biāo)，支配有挑戰(zhàn)的工作、進(jìn)展晉升的方案、工作輪換等非物質(zhì)型嘉獎(jiǎng)挽留人才。 針對我們企業(yè)的關(guān)鍵人才崗位的培育可以通過長線激勵(lì)和腦力勞動(dòng)者方面的福利考慮，做好規(guī)范化崗位評估，做到技術(shù)級別