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文檔簡介

1、職位測評“定樁法”及其應(yīng)用摘要:論述了職位測評的概念、原理、操作方法和步驟,分析了常見的兩種職位測評技術(shù):要素計點法和hay測評法及其在通信運營商的應(yīng)用。通過職位測評,能夠解決企業(yè)內(nèi)部公平問題,設(shè)計合理的薪酬體系,使公司有戰(zhàn)略落地的抓手。 關(guān)鍵詞:職位測評 “定樁法” 要素計點法 Hay測評法 Adams J.S提出的薪酬公平理論認為,員工公平感的產(chǎn)生主要來自于比較,即投入(Input)和產(chǎn)出(Output)之間的比較。員工公平感知可分為內(nèi)部公平和外部公平。外部公平性需要通過市場薪酬調(diào)查作為參考依據(jù),而內(nèi)部公平性問題的解決則需要借助于職位測評技術(shù)來對企業(yè)部門各個職位進行價值評估和排序。 職位測

2、評(Job Evaluation)也叫職位評價、工作評價,是指在工作分析基礎(chǔ)上,形成企業(yè)部門各個職位價值比較的系統(tǒng),最終確立企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對價值體系。職位價值測評方法中,最常見和成熟的是“要素計點法”和“Hay測評法”。這兩種方法有著不同的適用情景,如何將兩種方法融合來解決實際問題具有較大的理論和實踐意義。筆者將結(jié)合實際案例,闡述將兩種方法進行融合的“職位測評定樁法”的應(yīng)用。 一、職位測評技術(shù) 1.職位測評技術(shù)概論 職位測評技術(shù)是一種量化的職位價值評估方法,主要包括三類因素:計酬要素、計酬要素的量化尺度、計酬要素相對權(quán)重。我們將一個職位看作是一把椅子的話,那么計酬要素就是這把椅子的重要部

3、件。我們需要知道的就是這些重要部件是什么、重要程度如何度量、各個部件的相對重要程度如何等問題。為了有效地對工作職位進行價值評估,必須認真選取計酬要素:計酬要素是企業(yè)內(nèi)所有職位工作所共有的,只有這樣才有比較的共同基礎(chǔ);計酬要素在不同工作中其體現(xiàn)的程度是不同的,只有這樣才能體現(xiàn)出工作評價的差別;計酬要素在同一評價體系中不能重疊,否則就會重復(fù)計分;選取的計酬要素要充分考慮企業(yè)主、管理層和員工的意見,否則不容易獲得大家的認可。 2.職位測評技術(shù)實施步驟 一般而言,職位測評技術(shù)的實施步驟可以分為以下幾個步驟。 (1)確定評價的職位族 職位族是指具有相似工作特性的一類職位,通過將工作相似性接近的職位進行歸

4、類可以避免由于相似工作內(nèi)容由于部門不同而產(chǎn)生薪酬差別。 (2)搜集職位信息 職位信息的搜集,需要首先對職位進行詳細的工作分析,明確職位對于企業(yè)的貢獻、承擔(dān)的責(zé)任、職位的特點,并在詳細梳理分析工作內(nèi)容的基礎(chǔ)之上編制職位說明書。 (3)選擇計酬要素 計酬要素體現(xiàn)的是不同職位對于企業(yè)價值的相同因素部分,計酬要素是進行職位價值測評的基礎(chǔ)。只有選擇了企業(yè)主、管理層和員工共同認可,同時又能體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和價值觀要求的計酬要素,職位測評才找到了成功的基礎(chǔ)。 (4)確定計酬要素等級 計酬要素等級的確定,我們又可以進一步細分成微小要素,只是需要注意這些細分的微小要素既要能夠反映該計酬要素的本質(zhì)特征,又要便于人

5、們理解和區(qū)分。例如,工作復(fù)雜性方面的要素,可以從工作重復(fù)性和創(chuàng)新性來確定等級。只有確定了各個要素等級,才能對應(yīng)地評判各個職位在各要素區(qū)分上的等級。 (5)確定計酬要素權(quán)重 職位價值可以通過計酬要素來確定,但是計酬要素并不是同等重要的。不同的行業(yè)、不同的企業(yè),各計酬要素的相對權(quán)重可能不同,不同職位其計酬要素也可能不同。例如管理職位,對于知識、經(jīng)驗方面的要求高于體力要求,而一些基礎(chǔ)的操作性崗位則可能相反。要素權(quán)重的確定,具體來說,可以采取百分比算法來進行。 二、職位測評“定樁法”及其應(yīng)用 1.兩種常見的職位測評技術(shù) 要素計點法的特點在于對于同類別和層級接近職位區(qū)分度比較明顯,缺點在于對于不同類別和

6、層級差別較大職位的區(qū)分度不夠理想。而hay職位評估法則正好相反,hay對于不同類別和不同層級職位具有較好的區(qū)分度,但是對于工作類別和層級相同和接近的職位則不太好區(qū)分。實踐中可以考慮將兩者結(jié)合起來使用:職族內(nèi)部可以采取要素計點法進行職位的測評與排序,而跨職族的職位測評工作則由hay測評法完成。連接這兩種方法的橋梁,則是選取的基準職位,我們可以稱之為“樁子”。我們將這兩種方法的結(jié)合體稱之為“職位測評定樁法”。 2.職位測評定樁法在電信行業(yè)的應(yīng)用 我們假定以某市移動通信公司為例,進行職位測評技術(shù)的講解說明。A公司6年前曾經(jīng)做過職位評估,但是由于近年來組織結(jié)構(gòu)的變動和職位內(nèi)容的變化,當(dāng)年的職位體系已經(jīng)

7、和實際情況不能很好地契合了。員工也普遍認為自己付出和收入不合理,公司內(nèi)部職位之間付出收入的不公平已經(jīng)嚴重影響了公司士氣。我們這里需要重新對公司內(nèi)部的職位進行價值評估,解決公司內(nèi)部公平性的問題。 (1)確定計酬要素和權(quán)重 職位評估要以職位類別和層級為基礎(chǔ),A公司的部分職位類別和層級劃分如表1: 其次,在完成職位歸類和層級劃分之后,需要根據(jù)職族的共同點和影響其價值的因素,確定各職族的計酬要素、子要素及其權(quán)重,根據(jù)各子要素定義進行打分并匯總。如表2所示: (2)職位評價計算過程 由于不同職族的計酬要素、子要素及其權(quán)重不完全相同,所以得分在職族內(nèi)縱向比較可以,但是在橫向間則缺乏有效性。企業(yè)作為一個整體

8、,不同職族之間的職位價值也需要進行比較,解決這一問題的辦法是從不同職族中選取一個基準職位(即職位測評的“樁子”)進行Hay職位評價。具體過程如下: 首先,選擇職族內(nèi)的基準職位,即選擇職族內(nèi)部的“職位樁子”。將職族內(nèi)其他職位要素計點法得到的得分除以該職族基準職位得到相對倍數(shù)A。 其次,將不同職族的基準職位進行比較。把不同職族基準職位進行Hay職位測評,得到這些基準職位的測評分數(shù)。把這些基準職位測評分數(shù)與最低分數(shù)進行比較,得到各個基準職位相對于最低分數(shù)基準職位的比值倍數(shù)B。 最后,算出公司各個職位的標(biāo)準倍數(shù)和職位價值綜合得分。其中,職族內(nèi)部某個職位的標(biāo)準倍數(shù)等于該職位的相對倍數(shù)A與該職族內(nèi)基準職位

9、的相對倍數(shù)B的乘積;職位測評的最終得分是基準職位hay測評得分最小值與該職位標(biāo)準倍數(shù)的乘積。 本例中,我們選取管理類的集團客戶部經(jīng)理與作業(yè)類的客戶經(jīng)理為基準職位(職位樁子)。首先,利用要素計點法測得兩個職位的得分(集團客戶部經(jīng)理=424,客戶經(jīng)理=169)得出相對倍數(shù)A;其次,對上述選取的兩類職位作為基準職位進行hay評分;第三,將集團客戶部經(jīng)理的hay評分除以客戶經(jīng)理的hay評分,得到海氏相對倍數(shù)B=14;最后,算出各個職位的綜合倍數(shù)和職位價值綜合得分。如表5所示: 三、總結(jié) 要素計點法和Hay職位評估法是常見的兩類職位測評方法,被世界各大公司廣泛采用。但是這兩種方法各有其適用的限制條件,不

10、能盲目套用?,F(xiàn)在眾多公司甚至部分咨詢公司往往直接套用美世或Hay的職位測評技術(shù)而不注意其適用的場景,導(dǎo)致職位價值測評的結(jié)果難以貼合實際情況。 本文中我們將常見的兩種職位價值測評技術(shù)進行了比較分析并綜合起來運用,通過創(chuàng)立“職位測評定樁法”有效地避免了上述的問題。實踐中,我們先采用要素計點法對相同類別和相近層級的職位進行價值測評,并找到各個職族的基準職位;再采用hay測評技術(shù)對各個基準職位進行價值測評,得到基準職位之間的相對倍數(shù)。在此基礎(chǔ)上,最終得出綜合得分,找到全公司各個職位的價值綜合評分,建立起公司內(nèi)部職位的價值排序,為公司薪酬的調(diào)整奠定了基礎(chǔ),也解決了企業(yè)內(nèi)部公平性的問題,提高了員工薪酬的公平感和滿意感。 參考文獻 1劉昕.薪酬管理

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