試論企業(yè)人才流失的原因及應對策略-

1、試論企業(yè)人才流失的原因及應對策略西湖苑賓館:王建榮內容提要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源,是形成企業(yè)核心競爭力的關鍵。人才作為一種特殊的資源和商品,具備流動性,總是在追求自身的最佳配置。正常的人才流動對于優(yōu)化企業(yè)人才結構,轉變企業(yè)經(jīng)營觀念都是有益的。但是,如果人才的流動過于頻繁,流動面過大,影響到企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性時,特別是在企業(yè)負有一定職責、掌握企業(yè)的核心技術及核心機密的的管理骨干、營銷骨干或技術骨干頻繁離職時,企業(yè)就不能再僅僅停留在對人才流動個案的分析和處理上面,而是要認真的檢討企業(yè)的制度和戰(zhàn)略,研究人才流失的原因,制定一套制止企業(yè)人才流失的危機管理制度。主題詞:人才、人才流失、

2、人才管理近幾年來,一邊是大學生畢業(yè)找不到工作,一邊是不少企業(yè)出現(xiàn)不同程度的“人荒”:員工招不到,招進來又留不住,流動率超高,令業(yè)界人士頭痛不已。2008年發(fā)生金融海嘯,部分企業(yè)倒閉,不少企業(yè)進行裁員,于是有人慶幸“人荒”有望改善。但是,不管外面世界如何變化,如果企業(yè)不從根本上改變用人觀念的話,員工流失率高的問題將永遠得不到解決。隨著經(jīng)濟的逐漸復蘇,企業(yè)之間的競爭更加激烈。而企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭,人才資源占據(jù)優(yōu)勢者,就是勝者。即人才是實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的有效途徑。對如何引進人才、留住人才,如何保持一個穩(wěn)定的團隊已成為企業(yè)經(jīng)營者和企業(yè)人力資源管理部門的頭等大事。一、現(xiàn)代企業(yè)人才流失的基

3、本特征和人才流失的危害性在現(xiàn)代企業(yè)中,具有一定學歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術骨干等人員流動最大。因為這部分人員掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售渠道、甚至掌控相當一部分市場而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間,社會競爭力較強,其就業(yè)選擇空間較為廣泛。企業(yè)人才流失的另外一個特征是,外流人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競爭對手。人才流失增加企業(yè)經(jīng)營風險。企業(yè)流失一名重要技術人員或要職人才至少需投入2個月的時間、4個月的薪酬代價才可能找到新的合格人選;企業(yè)在選拔、培訓和使用不熟練員工的過程中,將可能造成生產(chǎn)經(jīng)管理混亂和生產(chǎn)效率降低,一定程度上要冒影響工作質量的風險。人才流失會動搖軍心,會使員

4、工產(chǎn)生不安全感、心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落。離職骨干會給剩下的員工發(fā)錯信號,產(chǎn)生人才流失的“馬太效應”,加劇人才外流;外部人才將對企業(yè)人才管理能力和使用人才的環(huán)境失去信心,進而難以吸引優(yōu)秀人才。人才流失,尤其是核心人才的流失,使企業(yè)在市場競爭中喪失優(yōu)勢。作為核心競爭的技能、技術和知識是依附于骨干人才身上的,骨干人才的流失導致企業(yè)憑借“專用資產(chǎn)”建立起來的競爭優(yōu)勢的削弱或喪失;離職的核心人才往往掌握著企業(yè)的關鍵技術、商業(yè)機密、客戶信息等核心資源。若企業(yè)管理機制不健全的話,將面臨致命的雙重打擊。預防人才流失,尋求解決人才流失危機的對策已成為企業(yè)實施人才戰(zhàn)略、強化人才管理的重要課題。二、引起企業(yè)人才流失的常

5、見原因(一企業(yè)內部因素1、企業(yè)的愿景、使命和價值的實現(xiàn)與員工個人的工作不能清晰地緊密連結,是大多數(shù)企業(yè)人才流失的一個癥結。也是許多企業(yè)雖然薪酬福利工作條件看起來都很不錯,卻士氣低落甚至有更多抱怨的原因。企業(yè)只有讓員工充分了解組織創(chuàng)建的原因、組織的夢想、組織的傳統(tǒng)、組織的戰(zhàn)略和計劃等,才會將員工的力量加以凝聚;而員工只有對組織存在的價值和對本職工作的價值有充分的了解,只有每個人覺得自己的工作有意義,并滿懷希望,才會產(chǎn)生與企業(yè)共進退的意愿。2、人才觀念錯位。部分企業(yè)人才觀念誤區(qū)有:人才拿來主義、重招聘輕培養(yǎng)、人才高消費、人才錯用。沒有樹立科學的人才觀念,未建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系,沒有將人才作為企業(yè)

6、的第一資源來使用、愛護、培養(yǎng),即使企業(yè)通過各種方式和手段招攬到各類人才,也沒有較好的開發(fā)好人才。企業(yè)在人才上持功利價值觀,不是追求人才使用的績效最大化,而是片面的追求人才使用的成本最小化,一味的在降低人才使用成本上下功夫。將人才看作一種成本,把人才視為管理和使用的對象,沒有意識到人才自身的個人價值實現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求,最終也沒能發(fā)揮好人才潛能,留住人才。3、企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善,企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬?？冃Э己俗哌^場,沒有如實反映員工的績效,績效與薪酬脫節(jié),致使員工績效未得到及時肯定,因企業(yè)所付薪酬的多少代表的是企業(yè)對人才價值的評價,是對其工作的肯定

7、。當員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好的代表其自身的價值時,或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻時,就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。(二人才自身因素人才的價值觀、個性、能力、專業(yè)、人際關系,住房和交通等都足造成人才流失的因素。1、薪酬和福利待遇分配不合理是造成人才流失的主要誘因。孔子曰:“不患寡而患不均,”多數(shù)員工看重的是薪酬分配是否合理,所得薪酬是否與自己付出相當,當覺得到自己所得低于所付出時或者自己相同崗位的人員收入明顯高于自己時,就會產(chǎn)生不公平感,就有可能選擇離開現(xiàn)在的企業(yè)。對多數(shù)人來說,薪酬是最有效的激勵手段。2、個人的發(fā)展前景受阻是企業(yè)人才流失的重要原因。單純的物質利益并非是企

8、業(yè)留住人才的唯一手段?，F(xiàn)實中的情況是,人才的層次越高,薪酬與自身的發(fā)展相比會退而其次,他們更為看重企業(yè)的是:企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)文化氛圍和企業(yè)為人才提供的發(fā)展空間,馬斯洛的需要層次論中,人的最高需求是自我實現(xiàn)需求,而現(xiàn)代企業(yè)中的大多數(shù)優(yōu)秀人才也正是要實現(xiàn)自我需求,實現(xiàn)人生的最大價值。在企業(yè)的發(fā)展過程中,如果缺乏對人才的重視和培養(yǎng),會使得部分員工在為企業(yè)工作一段時間后,員工感到職業(yè)發(fā)展空間非常狹窄,當外部條件適合時,離開便成非常自然的選擇。對優(yōu)秀人才來說,如果企業(yè)不能為他們提供良好的發(fā)展前景,他們就會離開企業(yè)去尋求更加適合自己發(fā)展,以實現(xiàn)其個人價值和人生追求。3、人際關系緊張。人際關系的好壞既是人

9、際溝通的結果,也是影響人際溝通過程的重要因素,企業(yè)內部員工之間的人際關系與企業(yè)的氛圍直接相關。好的氛圍能調動每一個成員的激情,使整個群體協(xié)調合作而形成出色的團隊。因此,良好、和諧、包容的人際關系是實現(xiàn)工作團隊的目的、發(fā)揮人才效用的必要條件。(三企業(yè)外部因素外部原因是指企業(yè)外部環(huán)境因素,如社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、交通等因素。這些因素不為企業(yè)所決定,卻對企業(yè)的生存發(fā)展有重大影響。如其他單位以優(yōu)厚的條件吸引人才,當員工感到同樣的付出將會在另外一家公司獲得更高的收入和福利待遇時,他可能會“跳槽”,從而促使人才流失。三、企業(yè)面對人才流失時應采取的措施。(一用合適的人,是留住人才的前提。從招聘選才

10、時就應考慮留才的問題,把住“進口關”是非常重要的。譬如,有些求職者喜歡集團軍作戰(zhàn),喜歡管理很多人,那么在規(guī)模較小的公司工作一段時間之后,可能會另謀發(fā)展;有些人希望工作環(huán)境寬松,壓力不大,但所應聘的公司正處在市場拓展階段,只有抗壓能力強的人才能適應公司的環(huán)境;有些人期望薪水較高,而一些公司在薪資方面比不上同類企業(yè),更注重給員工一種穩(wěn)定感、職業(yè)的安全感,那么他可能也不“適合”。只有人才本身與企業(yè)文化相融合,又愿意和企業(yè)一起成長,有合作精神,這種人就有用好和留住的可能。(二以環(huán)境吸引人才,建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化對外是企業(yè)的一面旗幟,對內是一種凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成員工共有的態(tài)度,增強

11、員工的忠誠度。企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展中著力構造而形成的,為大部分員工所共享的遠景、價值觀等企業(yè)本質特征的綜合。優(yōu)秀的企業(yè)文化,應該以顧客為中心,平等對待員工,提倡團隊精神,并鼓勵創(chuàng)新。它能夠給企業(yè)注入活力,給企業(yè)帶來有形和無形的經(jīng)濟效益和社會效益,增強企業(yè)凝聚力。同時,優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠體現(xiàn)企業(yè)全體員工良好的、共同一致、彼此共鳴的內心態(tài)度、意志狀況、思想境界,使員工置身于一種和諧的工作氛圍之中,從而激發(fā)員工的工作熱情,增強員工對企業(yè)發(fā)展的信心,起到凝集人才的作用。(三用事業(yè)凝聚人才,滿足干事業(yè)的需求。優(yōu)秀人才都是有事業(yè)心的。在實現(xiàn)事業(yè)宏圖中以施展自己的才能。古今中外,許多名人志士都是以報效

12、國家、造福人民、發(fā)展事業(yè)作為自已的一生追求和奮斗目標。當今社會,更是人生觀、價值觀發(fā)生深刻變化的時代。因此,轟轟烈烈地大干一番事業(yè),淋漓致地展示人生價值,已經(jīng)成為企業(yè)人才的人生觀和價值觀。雅芳CEO鐘彬嫻說:“我熱愛雅芳的事業(yè),因為它的目標是要改變女性的生活。我愛上了在雅芳所做的一切。我意識到自己寧愿在一家能夠對社會產(chǎn)生影響的公司里屈居第二,也不愿意在一家毫無社會影響力的公司做到第一。如果一個人要強迫自己做并不喜歡的工作,那么付出的代價就太大了?！?四以感情培育人才,增強企業(yè)歸屬感。人是最富于感情的,需要得到別人的信任和尊重。在培育人才的過程中,要以滿腔的熱忱和無私的愛心,激發(fā)人才的積極情感,

13、消除人才的消極情感,使人才保持良好的情緒,并能夠全身心地投入到工作中去。日本企業(yè)十分重視人才的培育及情感管理:日本索尼公司董事長盛田昭夫說過:“根據(jù)我們在工業(yè)管理中與人接觸的經(jīng)驗來看,人們不只是為錢而工作的,如果你要激發(fā)員工的積極性,金錢并不是最起作用的工具,要調動人的積極性,你就得把他當成企業(yè)大家庭的一員,并且充分地尊重他?！卑选耙郧閯尤恕迸c“以事業(yè)動人”密切結合起來,培育人才就會取得很好的效果,企業(yè)人才就會健康地成長。(五以制度選拔人才,確保企業(yè)人才梯隊建設。培養(yǎng)和造就企業(yè)優(yōu)秀人才是長期而復雜的艱巨工作,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。故此,企業(yè)要制定一個正確的人才戰(zhàn)略目標,要通過改革企業(yè)人事制度,

14、創(chuàng)造有利于選拔人才的機制,要建立人才的選拔、使用、考核、培養(yǎng)和管理制度,并嚴格執(zhí)行,使拔尖人才聰穎而出。選拔人才的核心問題是選拔人才的標準,有關專家概括為八個因素:思想品質、邏輯思維能力、民族文化知識及現(xiàn)代科學技術知識、創(chuàng)造性、服從命令的能力、與他人合作的能力、鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、社會和親屬關系狀況及個人歷史。在上述諸多因素中,我認為最重要的是思想、知識、創(chuàng)造性及合作精神。企業(yè)選拔人才一定要廣開渠道,如通過調查訪問發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才、公開招聘企業(yè)急需人才、信息搜集企業(yè)有用人才、考試競賽挖掘企業(yè)人才等。同時要建立系統(tǒng)的人才信息庫,形成企業(yè)的人才梯隊,確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。(六建立科學、合理、有競爭力

15、的薪酬、福利體系。隨著企業(yè)間人才競爭的日趨激烈,為了吸引和留住人才,許多企業(yè)在“待遇”方面可謂費盡心思。面對人才外流的壓力,以“堵”為特點的傳統(tǒng)措施和辦法已收效甚微,企業(yè)應當在建立科學的薪酬與福利體系方面下功夫。在薪酬設計方面,要兼顧對外具有競爭力、對內具有公正性、對員工具有激勵性的原則。企業(yè)要根據(jù)職位的不同,對企業(yè)的作用不同,對其進行相應的職位價值評估,在企業(yè)內部建立完整的職位價值序列,并根據(jù)職位價值序列進行職位的基礎薪酬設計。此外,企業(yè)還要建立完善的績效考核管理體系,將員工的變動薪酬與績效考核結果掛鉤,使員工的收入和貢獻相聯(lián)系,實現(xiàn)企業(yè)的內部公平性。同時,對企業(yè)外部而言,要努力使人才的價值與市場價值相一致,與同行業(yè)同類人才價值水平相一致,使人才的貢獻與所得的收入符合市場配置。另外,企業(yè)應為員工及時辦理各項社會保障福利,如社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險及社會養(yǎng)老保險等等,使員工對企業(yè)產(chǎn)生好感和信賴。同時,還應辦理如:房貼、交通補貼、教育培訓、商業(yè)保險、各種津貼、帶薪休假、旅游等非法定福利。(七加強信息收集,建立人才流失的預警機制和危機處理機制。這個預警機制,就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通的專門渠道,了解人才的意愿和需求。企業(yè)要經(jīng)常性的對企業(yè)員工的工作狀態(tài)進行調查和分析,了解人才對企業(yè)環(huán)境的滿意程度,能夠及時地發(fā)現(xiàn)和解決人才