《人力資源管理》考試

1、一、名詞解釋1. 人力資本： 是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康 等。2. 職務(wù)說明書： 是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面 的說明。3. 工作評價： 又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、 強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評估的活動。4. 招聘： 是“招募”與 “聘用” 的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。5. 培訓(xùn)： 就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值 觀念、行為規(guī)范的過程， 是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練

2、。6. 薪酬制度 ：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方 法。7.社會保障制度：是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。8. 勞動合同： 就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員 工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。9. 人力資源管理：所謂人力資源管理，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評 價和激勵。二、單項選擇題1. 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）。A. 內(nèi)容上 B. 觀念

3、上 C. 工作程序上2. 以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理” ，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來 的？（ A）A. 經(jīng)濟人 B. 社會人 C. 自我實現(xiàn)人 D. 復(fù)雜人3. “社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ D）A. 泰勒的科學(xué)管理原理 B. 梅奧的人際關(guān)系理論 C. 馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗4. 某企業(yè)對 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5 000 元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）A. 獲得成本 B. 開發(fā)成本 C. 使用成本 D. 保障成本5. 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制

4、定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（ B）A. 預(yù)測未來的人力資源供給 B. 預(yù)測未來的人力資源需求 C. 供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施6. 從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）A. 體質(zhì) B. 智力 C. 思想 D. 技能7. “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己?！边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ A）A. 資源 B. 成本 C. 工具 . 物體8. 把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A. 自我中心式、非理性化家族管理B. 以人為中心、非理性化家族管理C. 以人為中心、理性化團隊管理D.

5、 自我中心式、理性化團隊管理9. “好吃懶做、惟利是圖” ，符合下面哪種思想假設(shè)？（ A）A“經(jīng)濟人”假設(shè) B. “社會人”假設(shè) C. “自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D. “復(fù)雜人”假設(shè)10. 主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（B）A“經(jīng)濟人”假設(shè) B. “社會人”假設(shè) C. “自我實現(xiàn)的人”假設(shè) D. “復(fù)雜人”假設(shè)11. 在性質(zhì)上，人力資本反映的是 （B）A. 存量問題 B. 流量與存量問題 C. 計劃問題 D. 價值問題12. 工作分析中方法分析常用的方法是（ C）。A. 關(guān)鍵事件技術(shù) B. 職能工作分析 C. 問題分析 D. 流程圖13. 依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)

6、依序排列，由此確定每種工作的價值的 方法是（ C）。A. 因素分解法 B. 因素比較法 C. 排序法 D. 評分法14. 招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B）。A. 管理游戲 B. 公文處理 C. 案例分析15. 甄選程序中不包括的是（ B）。A. 填寫申請表 B. 職位安排 C. 尋找候選人16. 企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）。A. 崗前培訓(xùn) B. 在崗培訓(xùn) C. 離崗培訓(xùn) D. 業(yè)余自學(xué)17. 在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn) 方式，是（ B）。A. 講授法 B. 研討法 C. 角色扮演法 D. 案例分析法18. 崗位

7、培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）A. 獲得成本 B. 開發(fā)成本 C. 使用成本 D. 保障成本19. 為使分配公正合理， 必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻(xiàn)和地位， 進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（ B）A. 績效評估 B. 職務(wù)評價 C. 人員的選拔與使用 D. 人力資源規(guī)劃的制定20. “人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C）A. 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 B. 人力資源規(guī)劃的制定 C. 人員的選拔與使用 D. 培訓(xùn)計劃的制定21. 基本工資的計量形式有（ B）。A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資C. 崗位工資和技能工資

8、D. 定額工資和提成工資22. 下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）。A. 依靠體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B. 勞動成果容易用數(shù)量衡量C. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能D. 自動化、機械化程度較低23. 下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C）。A. 同一崗位技能要求差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C. 同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小24. 可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級的劃分依據(jù)是（C）。A. 勞動責(zé)任大小 B. 勞動條件好壞 C. 工齡或技術(shù)熟練程度 D. 勞動貢獻(xiàn)大小25. 為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類

9、型的 工資結(jié)合起來使用（ A）。A. 崗位工資 B. 獎金 C. 結(jié)構(gòu)工資 D. 浮動工資26. 由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）。A. 績效工資制 B. 崗位工資制 C. 技能工資制 D. 結(jié)構(gòu)工資制27. 下列獎金哪些屬于長期獎金（C）。A. 超額獎 B. 成本獎 C. 員工持股計劃 D. 合理化建議獎28. 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、 繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級， 根據(jù)等級規(guī)定工資 標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A）。A. 技術(shù)等級工資制 B. 職務(wù)等級工資制 C. 結(jié)構(gòu)工資制 D. 多元化工資制度29. 我國的社會保險制度體系主要包括（ A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、

10、生育保險等 內(nèi)容。A. 養(yǎng)老 保險 B. 就業(yè)保險 C. 生活保障30. 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（B）、無償性原則、固定性原則。A. 強迫原則 B. 強制性原則 C. 強行原則31. 勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（B）。A.4 個月 B.6 個月 C.8 個月 D.10 個月32. 人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯B.美國約翰霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德C中國人民大學(xué)蕭鳴政教授D 中國清華大學(xué)趙平教授33. 勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè) 病以及因這兩種情況造成死

11、亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？ （D）A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險 C.失業(yè)保險D.工傷保險34. 下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？（B）A.預(yù)測未來的人力資源供給B.制定能保障人力資源供給的政策和措施C供給與需求的平衡D.評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新35. 對被招聘的人員進(jìn)行體格檢查，這是企業(yè)招聘工作的哪個階段?（C）A.籌劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報名階段 C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段36. 評價中心法源于人力資源選拔的哪種方法?（D）A.心理測驗法 B.面試C.知識考試E.情景模

12、擬37. 一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn) 90天才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這 90 天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其 90天中的實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本 （A）A.在職培訓(xùn)成本 B.專業(yè)定向成本 C.脫產(chǎn)培訓(xùn)成本D.上崗前教育成本38. 在人力資源流動中，提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式？ （D）A.自然流失B.退休C.跳槽D.內(nèi)部變動39 人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（ B）A.人員招聘 B 工作分析 C 崗位設(shè)計 D 績效考核 E 就業(yè)指導(dǎo)45、勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（B ）。（1）4個月（2

13、） 6個月（3） 8個月 （4） 10個月46現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B ） A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C.堅持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平47. “深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（B ）A.寫實法B. 觀察法 C. 問卷法D. 參與法48 某公司今年離職人員數(shù)為30,而今年在職人員的平均數(shù)為變動率是 （A ） A.20%B.10%C.15%D.25%作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是A ）A.任務(wù)分析 B.績效分析C.培訓(xùn)計劃制定下面哪一

14、項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A150,那么，該公司的人員49 50 51 ）。D.D ）。 .工作權(quán)限前瞻性培訓(xùn)需求分析工作中晉升52 .勞動保護(hù)和勞動條件 開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是 獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、盡快確認(rèn)自己對應(yīng)聘人員的判斷A.試用期限B 勞動合同期限D(zhuǎn) .勞動報酬（B ）。C了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D了解應(yīng)聘人員的工作技能53.整個人事管理工作的基礎(chǔ)是（D ）A.薪酬設(shè)定 B績效管理C 培訓(xùn)與開發(fā) D 職務(wù)分析54激勵員工時，在縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作的方法是（A ）A.工

15、作豐富化B .工作擴大化C .工作輪換D .工作設(shè)計55在職務(wù)分析的常用術(shù)語中，與工作同義的是（ B ） A.職責(zé)B 職務(wù)C.職等D 職 業(yè)56.人員評估通常采用的形式不包括（ A ）A.職位分類法B 面試 C 心理測試法 D 行為模擬法57 下列方法不屬于職務(wù)分析過程中收集工作信息方法的是( D )A 工作實踐 B 觀察法 C 關(guān)鍵事件法 D 時間序列分析法58 面試時考官問考生如何理解“大音希聲，大象希形”，這屬于( D )A.行為性問題E.情境性問題C.應(yīng)變性問題D.智能性問題三、多項選擇題1. 人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(ABCD)A. 誰做? B. 為何

16、由此人做 ?C. 可否讓其他人做 ? D. 應(yīng)當(dāng)由誰來做 ? E. 應(yīng)當(dāng)在何處做 ?2. 員工培訓(xùn)可分為哪幾種類型 ?(ABCD)A. 崗前培訓(xùn) B. 在崗培訓(xùn) C. 離崗培訓(xùn) D. 員工業(yè)余自學(xué) E. 技能培訓(xùn) F. 品質(zhì)培訓(xùn)3. 我國勞動法第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利 ?(ABCDEFGH)A. 勞動權(quán) B. 民主管理權(quán) C. 休息權(quán) D. 勞動報酬權(quán)E. 勞動保護(hù)權(quán) F. 社會保險權(quán) G. 職業(yè)培訓(xùn)權(quán) H. 勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等4. 人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是( AB)。A.工作評價B.工作分析C.崗位設(shè)計D.績效考核E.就業(yè)指導(dǎo)5. . 對于人力資源管理，正確的認(rèn)識是 :(AB)

17、A. 以人為核心 B. 視人為中心 C. 以事為中心 D. 視人為物 E. 視人為成本6. 工作分析的對象是崗位中的 (ABCDEF)A. 工作內(nèi)容 B. 工作責(zé)任 C. 工作技能 U. 工作強度 E. 工作環(huán)境 F. 工作心理及崗位7. 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化， 因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下 哪幾個不同的階段 ? (ABCDE)A. 成長階段 B. 探索階段 C. 確立階段 D. 維持階段 E. 下降階段8. 最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投人的(ABC) 總和。A. 體力 B. 腦力 C.

18、心力 D. 能力 E. 動力9. 人力資源 (ACD)A. 關(guān)注的是價值問題B. 反映的是存量問題C .把人作為財富的源泉 D. 反映的是流量問題 E. 把人作為成本10. 人力資本 :(BCD)A. 反映的是價值問題 B. 反映的是流量與存量問題C. 關(guān)注的是收益問題 D. 存在于人力資源之中 E. 只反映流量11. 系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工作可以歸納為(ABCD)A. 收集整理人員檔案資料 B. 進(jìn)行人力資源預(yù)測C. 制定行動計劃 D. 實施控制與評價 E. 制定組織戰(zhàn)略12. 二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是 (ABCD)A. 經(jīng)濟人 B. 社會人 C. 自我實現(xiàn)人 D. 復(fù)雜人 E.

19、管理人 F. 文化人13. 通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些種類 ?(ABCDEF)A. 崗位津貼 B. 職務(wù)津貼 C. 工齡津貼 D. 特殊津貼 E. 加班津貼 F. 物價津貼等14. 人力資源需求預(yù)測的方法有 (AB) 。A. 德爾菲法 B. 回歸分析法 c. 因果分析法 D. 成就需要分析法 E. 市場定位法28. 背景資料可以從哪些方面獲得 ?( ABCDE)A. 來自校方的推薦材料 B. 有關(guān)原來工作情況的分析材料 C. 關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明D .關(guān)于申請人所受法律強制方面的記錄E. 來自推薦人的推薦材料15. 招聘的渠道大致有 (ABCDEF)A. 人才交流中心 B. 招聘洽談會 C.

20、 傳統(tǒng)媒體 D. 網(wǎng)上招聘 E. 校園招聘 F. 人才獵取16. 在崗前培訓(xùn)中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息?（BCDE）A. 工作職責(zé) B. 企業(yè)概況 C. 公司文化 D. 基本政策與制度 E. 工資福利17. “知識”這個考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容 ?（CDE）A. 文化程度 B. 畢業(yè)學(xué)校 C. 基本知識 . 專業(yè)知識 E. 相關(guān)知識18. 一份精心制作的申請表具有哪些功用 ?（ABCD）A. 它提供了一份關(guān)于申請人愿意從事這份職務(wù)的記錄B. 它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請人小傳C. 它對于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D. 它可

21、以用于評估“甄選”過程的有效性19. 經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪??（ABCDE）A.超時酬金B(yǎng)住房性福利C.交通性福利D.教育培訓(xùn)性福利E. 醫(yī)療保健性福利 F. 工作環(huán)境保障 20招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ ABCDE）FA. 招聘地點的選擇 B. 招聘渠道或方法的選擇 C. 招聘時間的確定 D. 招聘宣傳戰(zhàn)略E. 招聘推銷戰(zhàn)略 F. 招聘的評價和招聘的掃尾工作安排 21人們在長期的人力資源招聘實踐中，發(fā)展了許多實用的甄選方法，它們是（ABCDEF）A. 面試法 B. 測驗法 C. 評價中心法 D. 個人信息法 E. 背景檢驗法 F. 筆跡學(xué)法四、簡答題1.如何積極

22、開發(fā)人力資源？要理解人力資源開發(fā)的涵義， 應(yīng)關(guān)注到： 人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程， 其重 點是提高人的能力， 核心是開發(fā)人的潛能。因此， 人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程， 它貫穿于 人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是 人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動， 就需要具備兩個基本條件： 一是占有資金； 二是擁有 掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。 兩者之間， 人的因素更為重要。 人力資源的核心問題 是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實施人才戰(zhàn)略， 是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略 的客觀要求， 是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在

23、要求， 也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀要求和 發(fā)展趨勢。2. 工作分析的作用和意義是什么？答： 也叫職位分析， 研究一個組織內(nèi)每一個職位所包含的具體工作內(nèi)容和責(zé)任， 對工作 內(nèi)容及有關(guān)因素作全面、 系統(tǒng)的描述和記載， 并指明擔(dān)任這一職位工作的人員必須具備的知 識和能力。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)。工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點： （1）有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。3人力資源規(guī)劃程序是什么？ 人力資源規(guī)劃制定過程

24、主要包括以下五個步驟： 預(yù)測未來的人力資源供給； 預(yù)測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施； 評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。4 人力資源管理的活動領(lǐng)域有哪些？（1 ）工作分析與工作設(shè)計。工作分析通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個崗 位的責(zé)任、 任務(wù)或活動。 工作設(shè)計則通過對工作的再設(shè)計，來提高員工的工作滿意感， 增強 員工對組織的信任感，提高工作績效水平。（ 2）人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組 織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情 況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃或方案， 以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得

25、適當(dāng)數(shù)量、 質(zhì)量和種類 的人員補充， 滿足組織和個人的需求， 因此， 人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動 中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織總體規(guī)劃中處于核心地位。（3）招募與甄選。人才是競爭的源泉， 因此， 挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競爭主動地位的重要環(huán) 節(jié)。（4）培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是對新員工進(jìn)行職業(yè)教 育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)； 在職培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)， 進(jìn)一步開發(fā)和提高其工 作能力。良好的培訓(xùn)能提高員工生產(chǎn)效率，培訓(xùn)稀缺性人才資源。（5）績效考核?？冃Э己擞纸袠I(yè)績考核， 它通過系統(tǒng)的方法、 原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為

26、和工作效 果。（ 6）薪酬、獎金和福利。應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵方式，使合理 的需求都能得到相應(yīng)的滿足，以充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績。5. 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？ 答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（ 1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心， 管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。（ 2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用 和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門 的關(guān)系不大， 但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。 實施人力資源管理職能的各 組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴