自考人力資源管理招聘管理

1、第一篇 招聘管理的基礎(chǔ) 第一章 招聘管理概述 一、招聘的基本概念 1、招聘的概念：指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。 2、招聘的原因：新組建一個(gè)企業(yè)或一個(gè)部門(mén)；企業(yè)或部門(mén)的業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不夠；員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員；因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補(bǔ)充人員；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測(cè)，需提前培養(yǎng)或儲(chǔ)備一批人才。 3、招聘的目的：1.吸引人才  2.儲(chǔ)備人才

2、0; 3.補(bǔ)充人才  4.調(diào)節(jié)人才 。 二、招聘管理的基本概念 1、招聘管理的含義；是對(duì)組織所需的人力資源展開(kāi)招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要。 2、招募的概念：主要包括招聘計(jì)劃的制訂與審批，招聘渠道的選取，招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。主要目的是宣傳組織形象，擴(kuò)大組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過(guò)來(lái)。同時(shí)，達(dá)到勞動(dòng)力供需雙方信息的充分交流與溝通，順利達(dá)成交易的目的。 3、甄選的

3、概念：是從職位申請(qǐng)者中選出組織需求的最合適人員的過(guò)程。它包括資格 審查、初選、筆試、面試、心理測(cè)試以及其它測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一 階段，人力資源管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量，也是招聘管理中技術(shù) 性最強(qiáng)和難度最大的階段。 4、錄用的概念：主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪(fǎng)查等內(nèi)容。目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。 5、評(píng)估的概念：主要內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估；招聘方法的成效評(píng)估，如對(duì)所采用的選拔方法的信度與效度加以評(píng)估。 6、招聘管理四個(gè)環(huán)

4、節(jié)的關(guān)系：緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成招聘管理的全部?jī)?nèi)容。 7、招聘管理的地位：在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中一個(gè)子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開(kāi)展。招聘管理與組織發(fā)展的關(guān)系，奠定了它在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位。 8、招聘管理的在人力資源管理中的作用： 1） 有效的招聘管理可以提高員工的滿(mǎn)意度和降低員工流失率。 2）有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用。 3）有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣。 4）有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。 5）有效的招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)

5、效水平。創(chuàng)造員工的高績(jī)效，推動(dòng)組織整體績(jī)效水平的提高，是一個(gè)組織追求有效招聘管理的最高境界。 三、招聘管理的構(gòu)成要素 1、招聘主體：招聘者 2、招聘對(duì)象：符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人 3、招聘載體：信息的轉(zhuǎn)播載體（職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，招聘洽談會(huì)，通過(guò)新聞媒體刊登、播放招聘廣告，獵頭公司，企業(yè)自行招聘、錄用員工） 4、招聘者應(yīng)具備的基本素質(zhì)與能力： 招聘者的個(gè)人品質(zhì)要求：招聘者必須誠(chéng)實(shí)、熱情、公正、認(rèn)真和盡職；招聘者應(yīng)具備“人是最重要的資源”的觀(guān)念和意識(shí)，認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者是企業(yè)發(fā)展的重要資源。招聘者應(yīng)具備的能力：表達(dá)能力和觀(guān)察能力是最重要的能力，協(xié)調(diào)和交流能

6、力。 招聘者需要很廣闊的知識(shí)面。 5、招聘者應(yīng)具備的基本技能：善于溝通；克服心理偏差；克服成見(jiàn)。 6、影響應(yīng)聘者對(duì)職位和企業(yè)的評(píng)估因素：企業(yè)的形象好，是同行業(yè)的典范；員工優(yōu)秀；有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會(huì)；優(yōu)厚的薪水和福利；開(kāi)明的管理；有完善的業(yè)績(jī)考評(píng)制度；與自己口味相投的企業(yè)文化。 7、 應(yīng)聘者對(duì)職位和企業(yè)的選擇：職業(yè)選擇：考慮職業(yè)的經(jīng)濟(jì)、心理和社會(huì)三個(gè)方面；對(duì)企業(yè)的選擇；補(bǔ)償模型和保底工資。 8、 招聘載體的類(lèi)型與特點(diǎn)： 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：有明確的業(yè)務(wù)范圍、機(jī)構(gòu)章程和管理制度；有開(kāi)展業(yè)務(wù)必備的固定場(chǎng)所、辦公設(shè)施和一定數(shù)量的開(kāi)辦資金；有一定數(shù)量的具備相應(yīng)職業(yè)資格的專(zhuān)職工作人員。 招聘洽談會(huì)：多為政府

7、部門(mén)和一些大的職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)主辦，參加招聘會(huì)的人員多，而且確實(shí)想找工作或者像換工作的人占很大比例。 通過(guò)新聞媒體刊登、播放招聘廣告：減少企業(yè)的招聘費(fèi)用支出，節(jié)省人力。 獵頭公司：優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)；聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用；有時(shí)在競(jìng)爭(zhēng)中的效果立竿見(jiàn)影。缺點(diǎn)：費(fèi)用較高；不利于調(diào)動(dòng)本企業(yè)員工的積極性；策劃難度較大。 企業(yè)自行招聘、錄用員工：優(yōu)點(diǎn)：熟人的情況較了解，被介紹人的情況也相對(duì)較熟悉；一旦聘用，離職率較低，費(fèi)用較便宜。缺點(diǎn)：易形成非正式群體；選用人員的面較窄；易造成任人唯親的現(xiàn)象。4、 招聘管理的基本原則與特點(diǎn) 1、招聘管理的原則：1.合法性原則 2.公平競(jìng)爭(zhēng)原則 3.公開(kāi)原則 4

8、.真實(shí)性原則 5. 全面性原則 6.人崗匹配、用人所長(zhǎng)原則 7.效益原則 8.內(nèi)外兼顧原則 2、招聘管理具有的特點(diǎn)：招聘管理日益戰(zhàn)略化；甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新；招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日夜密切；招聘工作已下放到職能部門(mén)；招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化；招聘活動(dòng)日益成為獲得資源的獲得；招聘活動(dòng)日益受到法律法規(guī)的約束。 五、招聘的流程設(shè)計(jì) 1、招聘流程制定的必要性：可以規(guī)范招聘行為；可以提供招聘的質(zhì)量；可以展示公司形象。 2、招聘流程制定的步驟：填表；準(zhǔn)備材料；選擇招聘渠道；填寫(xiě)登記表；初步篩選；初試；復(fù)試。 3、招聘的一般流程：制訂招聘計(jì)劃；報(bào)批招聘計(jì)劃；

9、實(shí)施招聘計(jì)劃；甄選；體檢和錄用；招聘評(píng)估 第二章 影響企業(yè)招聘的因素 （1） 影響企業(yè)招聘的外部因素 1、 改善招聘管理法律環(huán)境的途徑：完善立法，加大執(zhí)法力度。加強(qiáng)宣傳教育，消除觀(guān)念誤區(qū)。設(shè)立平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)。 2、 勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響表現(xiàn)：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量；勞動(dòng)力的價(jià)格；勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度；勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位；勞動(dòng)力市場(chǎng)信息獲取的難易程度。 3、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)招聘的影響：影響企業(yè)招聘的規(guī)模和數(shù)量；影響招聘的費(fèi)用開(kāi)支和招聘規(guī)模；宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)政策將會(huì)對(duì)組織的招聘管理產(chǎn)生影響；微觀(guān)經(jīng)濟(jì)政策會(huì)影響勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作。 4、技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資源招聘的

10、影響體現(xiàn)：技術(shù)進(jìn)步在不同行業(yè)、地區(qū)、職業(yè)，對(duì)就業(yè)職位的破壞和創(chuàng)造非常不平衡，就業(yè)職位需求的分布發(fā)生了變化，技術(shù)含量低的工種對(duì)人員需求量將驟減，而技術(shù)含量高的工種對(duì)人力資源的需求將增加；技術(shù)進(jìn)步對(duì)應(yīng)聘者素質(zhì)的影響；技術(shù)進(jìn)步影響力人們的工作和生活方式，特別是彈性工作制在一些行業(yè)和崗位的實(shí)行，也從一定程度上影響力招聘活動(dòng)。 5、 結(jié)合實(shí)際分析外部因素如何影響企業(yè)的招聘管理：國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)；勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況；國(guó)家宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；技術(shù)進(jìn)步。 二、影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素 1、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：一般來(lái)說(shuō)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略關(guān)系到企業(yè)全局的、未來(lái)的、根本的重大性決策，必定在宏觀(guān)上決定企業(yè)所有管理決策，決定對(duì)人員的需求

11、。 2、 企業(yè)形象：是指企業(yè)通過(guò)外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷(xiāo)策略等）和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來(lái)的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。 3、企業(yè)文化：是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。包括文化觀(guān)念、價(jià)值觀(guān)念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。 4、 企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)招聘的影響：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃制約和決定著人力資源規(guī)劃，并對(duì)人力資源需求預(yù)測(cè)提出更多的新要求。企業(yè)通過(guò)招聘錄用的員工影響企業(yè)的發(fā)展特別是企業(yè)文化的形成，特別是對(duì)于企業(yè)有著重要決策影響的高級(jí)管理人員的變動(dòng)，也會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定。 5、 企業(yè)

12、形象對(duì)招聘的影響：良好的企業(yè)形象將會(huì)對(duì)申請(qǐng)人方面產(chǎn)生積極的影響，引起他們對(duì)企業(yè)招聘工作的興趣；在招聘過(guò)程中招聘人員的形象也會(huì)影響招聘的質(zhì)量。 6、 企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：導(dǎo)向功能；凝聚功能；激勵(lì)功能；穩(wěn)定功能。 7、 企業(yè)發(fā)展前景對(duì)企業(yè)招聘工作的影響：企業(yè)的發(fā)展前景對(duì)招聘的規(guī)模和招聘工作的重點(diǎn)都有影響。一般人都會(huì)著眼與長(zhǎng)遠(yuǎn)，偏向于比較好的行業(yè)、有發(fā)展前景的企業(yè)。企業(yè)有廣闊的發(fā)展前景會(huì)為員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，在面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)中可以促使員工在人格和技術(shù)上得到迅速發(fā)展；一個(gè)企業(yè)正處于發(fā)展階段，發(fā)展前景很廣闊，那么企業(yè)因?yàn)橐?guī)模的擴(kuò)大，可能需要大量的人才。 8、企業(yè)招聘政策對(duì)于招聘管理

13、的影響： 1）招聘渠道：內(nèi)部招聘政策或外部招聘政策取決于企業(yè)的高層管理者以及企業(yè)文化等綜合性因素，但不同的招聘政策對(duì)企業(yè)的招聘活動(dòng)必然會(huì)產(chǎn)生不同的影響。 2）招聘時(shí)間與地點(diǎn)：招聘時(shí)間的選擇直接影響到招聘的費(fèi)用開(kāi)支和效果；地點(diǎn)策略在很大程度上是由負(fù)責(zé)招聘的相關(guān)人員確定的。 3）招聘的組織工作：招聘工作的質(zhì)量與招聘工作的組織和實(shí)施有十分密切的關(guān)系；招聘工作人員的表與招聘工作的質(zhì)量有著密切的關(guān)系。 4）招聘的對(duì)象：高級(jí)管理人員和高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的招聘工作要比一般員工的招聘工作復(fù)雜得多，難度也大。 9、結(jié)合實(shí)際分析內(nèi)部因素如何影響企業(yè)的招聘管理：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；企業(yè)形象；企業(yè)文化；企業(yè)的發(fā)展前景；企業(yè)的

14、規(guī)模、性質(zhì)、成立時(shí)間；企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；企業(yè)的招聘政策； 三、影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人因素 1、 求職動(dòng)機(jī)：應(yīng)聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、經(jīng)濟(jì)壓力、自尊的需要、尋求替代性的工作機(jī)會(huì)以及職業(yè)期望等方面的影響，在應(yīng)聘過(guò)程中會(huì)表現(xiàn)出不同的求職動(dòng)機(jī) 2、 求職動(dòng)機(jī)如保影響企業(yè)招聘： 1）教育背景：求職者所學(xué)的專(zhuān)業(yè)是其選擇職業(yè)的主要影響因素；教育程度的高低是擇業(yè)期望值的重要影響因素。 家庭背景：求職者家庭成員的職業(yè)、家庭的經(jīng)濟(jì)狀況、家庭教育等對(duì)求職者的影響上。2） 經(jīng)濟(jì)壓力：求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。 3）自尊的需要：有強(qiáng)烈成就動(dòng)機(jī)的人有較強(qiáng)的尋找工作的欲望。 4）

15、尋求替代性的工作機(jī)會(huì)：在應(yīng)聘者存在替代性工作機(jī)會(huì)的情況下，替代性工作的數(shù)量多少和吸引力大小對(duì)應(yīng)聘者的選擇有著正相關(guān)的關(guān)系。 5） 職業(yè)期望：每一個(gè)求職者都有自己的職業(yè)期望，有的人期望高一些，有的人期望低一些；有的人胸懷大志，有的人不求上進(jìn)。但不管怎樣，這些期望都會(huì)影響到求職者的擇業(yè)，進(jìn)而影響到企業(yè)的招聘。 3、 薪酬福利水平對(duì)企業(yè)招聘管理的影響： 1） 薪酬福利水平：在很大程度上決定著求職者選擇工作的決策；薪酬福利的外部公平性，即組織內(nèi)部薪酬福利水平與社會(huì)平均水平的相對(duì)比較狀況，則是決定企業(yè)人力資源外部競(jìng)爭(zhēng)性的主要因素。 2）工作性質(zhì)：工作的性質(zhì)、工作的內(nèi)容、工作對(duì)體力和腦力的要求、工作的趣味

16、性和危險(xiǎn)性等都會(huì)影響應(yīng)聘人員對(duì)工作的選擇與取舍。 3） 工作氛圍：良好的工作氛圍對(duì)組織和個(gè)人都是十分重要的。有利于提高工作效率和工作滿(mǎn)意度；使員工與企業(yè)之間產(chǎn)生良好的心理契約，提高員工的忠誠(chéng)度，減少員工的非正常流水。 4） 地理位置：企業(yè)的地理位置對(duì)求職者的成就感、工作條件以及上下班的便利有著實(shí)際的和潛在的影響。 4、 結(jié)合實(shí)際分析影響企業(yè)招聘的應(yīng)聘者個(gè)人因素：求職動(dòng)機(jī)；與薪酬相關(guān)的福利待遇。 第三章 招聘前的準(zhǔn)備工作 （一）人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容 1、人力資源規(guī)劃的含義：是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)

17、的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過(guò)程，到達(dá)組織和員工個(gè)人需要的滿(mǎn)足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。 2、 人力資源規(guī)劃的理解：人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化；人力資源規(guī)劃的對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源；人力資源規(guī)劃是組織文化的具體表現(xiàn)。 3、 影響人力資源需求預(yù)測(cè)的要素：宏觀(guān)層面包括社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、法律、技術(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等因素；微觀(guān)上包括組織戰(zhàn)略、組織運(yùn)行情況、組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況等因素。 4、 主觀(guān)判斷法：是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員根據(jù)自己以往的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源影響因素的未來(lái)變化趨勢(shì)進(jìn)行主觀(guān)判斷，進(jìn)而對(duì)人

18、力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。適用于規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。這種方法主要適用于規(guī)模較小或者經(jīng)營(yíng)環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。 5、頭腦風(fēng)暴法：屬于專(zhuān)家預(yù)測(cè)法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專(zhuān)家，通過(guò)面對(duì)面開(kāi)會(huì)的形式，對(duì)要預(yù)測(cè)問(wèn)題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在發(fā)現(xiàn)判斷的基礎(chǔ)上綜合專(zhuān)家們的意見(jiàn)，對(duì)該問(wèn)題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。這種方法一般適用于以下幾種情況：沒(méi)有歷史資料；歷史資料不完備，難以進(jìn)行定量的分析；需要進(jìn)行質(zhì)的分析的預(yù)測(cè)。其優(yōu)點(diǎn)是由專(zhuān)家做出的判斷和估計(jì)具有更高的準(zhǔn)確性，同時(shí)，這種方法本身可以使與會(huì)專(zhuān)家能暢所欲言，自由辯論，充分討論，集思廣益，從而提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。 6、 德?tīng)柗品ǎ?/p>

19、又稱(chēng)專(zhuān)家函詢(xún)調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專(zhuān)家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。其優(yōu)點(diǎn)：反饋性?？梢约紡V益。匿名性。統(tǒng)計(jì)性。最大的缺點(diǎn)是僅憑專(zhuān)家們的主觀(guān)判斷，缺乏客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)所需要的時(shí)間較長(zhǎng)。這種方法一般適用于缺乏歷史資料和數(shù)據(jù)的長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。 7、 比率預(yù)測(cè)法：又稱(chēng)趨勢(shì)分析法，是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析所進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。轉(zhuǎn)換比率法是比率預(yù)測(cè)法的一種變形。進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，首先要計(jì)算出人均生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)量來(lái)預(yù)測(cè)出對(duì)人力資源的需求，即：所需人數(shù)=未來(lái)業(yè)務(wù)/目前人均生產(chǎn)效率×1+生產(chǎn)效率的變化率。勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)也是一種比率預(yù)測(cè)法，是對(duì)

20、勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定。其公式為：N=W÷q×1+R.式中：N人力資源需求量；W企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量。q企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)。R計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)。 8、 回歸分析法：是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最簡(jiǎn)單的回歸分析方法是一元回歸分析；即指根據(jù)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。比較復(fù)雜的回歸方法是計(jì)量模型分析法或稱(chēng)多元回歸分析。它的基本思想是確定與組織中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素（一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量），然后研究在過(guò)去組織中的員工人數(shù)隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模的變化和勞動(dòng)生

21、產(chǎn)率的變化趨勢(shì)對(duì)未來(lái)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 9、時(shí)間序列預(yù)測(cè)技術(shù)：時(shí)間序列趨勢(shì)預(yù)測(cè)法是利用事物發(fā)展變化中所表現(xiàn)出的時(shí)間序列來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的方法，是歷史數(shù)據(jù)資料的延伸預(yù)測(cè)。 時(shí)間序列：又稱(chēng)動(dòng)態(tài)數(shù)列，是指將某個(gè)經(jīng)濟(jì)變量的觀(guān)測(cè)值，按時(shí)間先后順序排列所形成的數(shù)列，時(shí)間可以是周、月、季度或年等。 10、 檔案資料分析法：通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況。 11、 技能清單法：技能清單（表）的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工（及非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè)人員的工作合適度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。技能清單一般由四部分組成：主要說(shuō)

22、明雇員的工作經(jīng)驗(yàn)和年齡等；介紹雇員技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；對(duì)雇員工作表現(xiàn)、是否具備提升條件的評(píng)價(jià)；最近一次對(duì)雇員的客觀(guān)評(píng)價(jià)，尤其是對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。其主要優(yōu)點(diǎn)是：它提供了一種迅速和準(zhǔn)確地估計(jì)組織內(nèi)部可用人員的工具，尤其是隨著計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，技能清單的制作和使用都越來(lái)越便利。 12、 管理人員接替圖：這種技術(shù)主要是針對(duì)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方法。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，列出未來(lái)可能的管理人選，又稱(chēng)職位置換卡。這種方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)的一種較為有效的方法。接替圖表至少要包括兩方面的信息：一是對(duì)管理者工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，二是提升的可能性。

23、13、 馬爾科夫分析法：又稱(chēng)轉(zhuǎn)換矩陣方法，是全面預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。它的基本思路是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概論有一定的規(guī)則，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。 14、 人力資源規(guī)劃的意義：有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)；可以滿(mǎn)足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求；有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；可以降低人力資源成本。 15、 人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：定性方法：主觀(guān)判斷法、頭腦風(fēng)暴法、德?tīng)柗品?；定量方法：比率預(yù)測(cè)法、回歸分析法、時(shí)間序列預(yù)測(cè)技術(shù)； 16、德?tīng)柗品ǖ膬?yōu)點(diǎn)：反饋性；可以集思廣益；匿名性；統(tǒng)計(jì)性。缺點(diǎn)：僅憑專(zhuān)家們的主

24、觀(guān)判斷，缺乏客觀(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)所需要的時(shí)間較長(zhǎng)。 17、 影響人力資源供給預(yù)測(cè)的因素： 1）組織內(nèi)部的因素：人員的退休、離崗造成人力資源供給的減少；內(nèi)部員工的流動(dòng)導(dǎo)致人力資源配置的變化。 2）組織外部環(huán)境因素：地域性因素，包括：組織所作地的人力資源整體現(xiàn)狀；組織所作地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀；組織所在地對(duì)人才的吸引程度。全國(guó)性因素，包括：全國(guó)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國(guó)家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；該領(lǐng)域全國(guó)范圍的人才供需狀況；全國(guó)范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。 18、 了解人力資源供給預(yù)測(cè)的方法：檔案資料分析法；技能清單法；管理人員接替圖；馬爾科夫分析法。外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法也很多，

25、主要包括市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)方法和相關(guān)因素預(yù)測(cè)方法。19、人力資源規(guī)劃的分類(lèi)： 1）按規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短分：短期規(guī)劃（6-12個(gè)月）、中期規(guī)劃（1-3年）、長(zhǎng)期規(guī)劃（3年以上） 2）按規(guī)劃范圍分：組織總體人力資源規(guī)劃、部門(mén)人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃。 3）按規(guī)劃的性質(zhì)分：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。 20、人力資源規(guī)劃的基本流程與步驟：戰(zhàn)略制定；環(huán)境分析；供求預(yù)測(cè)；規(guī)劃制定；規(guī)劃實(shí)施和效果評(píng)估。 二、崗位分析的基本內(nèi)容 1、崗位分析：又稱(chēng)工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件

26、和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人事文件的過(guò)程。 主要包含3各方面的事項(xiàng)：進(jìn)行崗位描述。明確崗位要求。對(duì)崗位分析的最終結(jié)果做出全面系統(tǒng)的表述。 2、工作說(shuō)明：是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、方法、技能、工作環(huán)境、工作聯(lián)系及所需要人員種類(lèi)的詳細(xì)描述，可概括為5個(gè)方面的分析：工作名稱(chēng)分析，包括對(duì)工作特征的揭示與概括、工作名稱(chēng)的選擇與表述的分析。工作規(guī)范分析，包括對(duì)工作任務(wù)、責(zé)任與工作強(qiáng)度的分析。工作環(huán)境分析，包括對(duì)工作的物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析。工作條件分析，包括對(duì)從事該工作的員工所必備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、操作技能

27、和心理素質(zhì)的分析。工作過(guò)程分析，包括對(duì)工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。 工作說(shuō)明的主要功能：讓職工了解工作的大致情況；建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)；闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；有助于員工的聘用于考核、培訓(xùn)等。 3、工作規(guī)范：所謂工作規(guī)范就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說(shuō)明。它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分。 4、觀(guān)察法：通過(guò)觀(guān)察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，把所有獲得的工作信息進(jìn)行整理。觀(guān)察法適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。觀(guān)察法又可分為直接觀(guān)察法、階段觀(guān)察法及工作參與法三種。觀(guān)察法的優(yōu)點(diǎn)是

28、可以了解廣泛的信息，收集到第一手資料，比較客觀(guān)和準(zhǔn)確。 5、訪(fǎng)談法：訪(fǎng)談法又稱(chēng)面談法，是一種應(yīng)用最廣泛的崗位分析方法。崗位分析者通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)任職者，了解他們所做工作的內(nèi)容，為什么這樣做，由此獲得工作資料。 6問(wèn)卷法：是指采用調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。 7、 工作日志法：工作日志法又稱(chēng)活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等，工作日志法就是任職者按工作日志的形式，詳細(xì)的記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗時(shí)間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集方法。 8、主管人員分

29、析法：由主管人員通過(guò)日常的管理來(lái)記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。 9、關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法又稱(chēng)關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法是指崗位分析專(zhuān)家、管理人員、本崗位人員，將工作過(guò)程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。 10、工作實(shí)踐法：工作實(shí)踐法又稱(chēng)參與法，就是指崗位分析者通過(guò)直接參與某項(xiàng)工作，從而細(xì)致地、深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求，在參與工作的過(guò)程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。 11、個(gè)人重點(diǎn)法：它是指一個(gè)人特征為重點(diǎn)的分析方法，主要包括職位分析問(wèn)卷、身

30、體能力分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)、指導(dǎo)線(xiàn)導(dǎo)向崗位分析法。 12、崗位重點(diǎn)法：崗位重點(diǎn)法是指以崗位為重點(diǎn)的分析方法，注意包括職能式崗位分析法、管理崗位描述問(wèn)卷法、成果計(jì)劃法、動(dòng)作分析法和任務(wù)清單法。 13、崗位分析作用：  1）在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果可以有效的進(jìn)行人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)； 2）在員工聘用方面能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，提出所需的有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法； 3）在培訓(xùn)方面可以明確各項(xiàng)工作所應(yīng)具備的技能、

31、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件； 4）在績(jī)效評(píng)價(jià)方面可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。 5）在工作設(shè)計(jì)和環(huán)境方面，可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面； 6）在職業(yè)規(guī)劃方面，員工在組織內(nèi)部和組織間的流動(dòng)日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無(wú)論是對(duì)組織還是對(duì)員工本人，在考慮這種流動(dòng)時(shí)都是非常必要的。 14、崗位分析的具體內(nèi)容：工作分析要素；工作說(shuō)明；工作規(guī)范。 15、崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)；工作綜述；工作活動(dòng)和程序；工作條件與物理環(huán)境；內(nèi)外軟性環(huán)境；工作權(quán)限；工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；聘用條件；工作要求。 16

32、、掌握崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求：清晰明白；具體細(xì)致；簡(jiǎn)明扼要；客觀(guān)。 17、掌握非結(jié)構(gòu)化崗位分析的具體方法并了解其適用范圍： 1）觀(guān)察法：觀(guān)察法適用于常規(guī)性、重復(fù)性工作，不適用于以智力活動(dòng)為主的工作。觀(guān)察法又可分為直接觀(guān)察法、階段觀(guān)察法及工作參與法三種。觀(guān)察法的優(yōu)點(diǎn)是可以了解廣泛的信息，收集到第一手資料，比較客觀(guān)和準(zhǔn)確。其缺點(diǎn)是不適合腦力勞動(dòng)為主的工作及處理緊急情況的間歇性工作，觀(guān)察法工作量比較大，要消耗大量的人力和財(cái)力，時(shí)間較長(zhǎng)。 2）訪(fǎng)談法：分析者不能實(shí)際去做，或不能去現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察或者存在難以觀(guān)察的情況，或需要進(jìn)行短時(shí)間或長(zhǎng)時(shí)間心理特征的分析，以及被分析者是對(duì)文字理解

33、有困難的人。其優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在：可以對(duì)工作的態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解；運(yùn)用面廣，能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面的崗位分析資料，能夠澄清問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；有助于與員工的溝通，緩解其負(fù)面情緒，調(diào)整心態(tài)。主要缺點(diǎn)：需要專(zhuān)門(mén)的技巧，需要受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的崗位分析人員；口舌上消耗較多，費(fèi)力、費(fèi)時(shí)，工作成本高，收集到的信息扭曲、失真。 3）問(wèn)卷法：適用于需要對(duì)很多工作進(jìn)行分析的情況。優(yōu)點(diǎn)：可以擴(kuò)大分析的樣本量，費(fèi)用低、速度快、節(jié)省時(shí)間和人力；可以在工作之余填寫(xiě)，不影響工作；分析資料可以數(shù)量化。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)理想的問(wèn)卷要花費(fèi)大量的時(shí)間、人力和物力，可控性較差。 4）工作日志法：這種方法

34、的基本依據(jù)是工作者本人對(duì)所從事工作的情況、要求很了解。主要用途是作為原始工作信息收集方法，為其他職位分析提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)就表現(xiàn)得更加明顯。其優(yōu)點(diǎn)在于：這種信息收集方法對(duì)高水平和復(fù)雜性工作進(jìn)行分析顯得比較經(jīng)濟(jì)和有效。缺點(diǎn)主要體現(xiàn)在：這種信息收集方法可能存在誤差，要求事后對(duì)記錄和分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查。 5）主管人員分析法：這種分析方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：主管人員對(duì)工作非常了解，信息準(zhǔn)確的情況；分析得比較深入；與工作日志法結(jié)合會(huì)更有效。其缺點(diǎn)是對(duì)主管人要求較高；主管人員的分析中有偏見(jiàn)，尤其是那些只干過(guò)其中部分階段的工作而不全面了解的主管。 6）關(guān)鍵事

35、件法：關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉根和貝勒斯在1954年提出的，它是通過(guò)對(duì)工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對(duì)造成這一事件的行為進(jìn)行認(rèn)定從而全面做出工作績(jī)效評(píng)估的一種方法。優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性比較強(qiáng)。缺點(diǎn)是對(duì)關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差，對(duì)中等績(jī)效員工的關(guān)注不夠。 7）工作實(shí)踐法：工作實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)是可以克服一些有經(jīng)驗(yàn)的員工并不總是了解自己完成任務(wù)的方法的缺點(diǎn)，也可以克服有些員工不善于表達(dá)的缺點(diǎn)，可以在短時(shí)間內(nèi)從生理、環(huán)境、社會(huì)各個(gè)層面充分了解工作。缺點(diǎn)是：對(duì)于一些危險(xiǎn)的工作，就不適合用這種方法來(lái)收集信息，對(duì)于企業(yè)中高度專(zhuān)業(yè)化的工作，崗位分析者不具備從事某項(xiàng)工作的知識(shí)和技巧，因此無(wú)法參與工

36、作實(shí)踐.18、掌握結(jié)構(gòu)化崗位分析的具體方法并了解其適用范圍： 1）個(gè)人重點(diǎn)法：職位分析問(wèn)卷法，這一問(wèn)卷一般包括187個(gè)工作因素或7個(gè)用于研究的報(bào)酬項(xiàng)目。每個(gè)問(wèn)卷包括6個(gè)部分：、信息輸入。、腦力操作。、工作產(chǎn)出。、與其他人的關(guān)系。、工作背景。、其他工作特征。以上6個(gè)部分中每一部分包括187個(gè)工作因素。每一因素又用下列標(biāo)準(zhǔn)衡量：使用幅度、對(duì)工作的重要性、時(shí)間總量、發(fā)生的可能性、實(shí)用性、其他。身體能力分析。主要是對(duì)工作所需的以下9個(gè)方面的身體進(jìn)行分析的方法：運(yùn)動(dòng)能力。軀干能力。靜力。爆發(fā)力。伸展靈活性。動(dòng)態(tài)靈活性。整個(gè)身體的協(xié)調(diào)能力。整個(gè)身體的平衡能力。耐力。關(guān)鍵事件技術(shù)法。即把工作中最關(guān)

37、鍵的幾個(gè)事件或因素找出來(lái)進(jìn)行分析，或者把最有效的任職者選出來(lái)并對(duì)其所作所為進(jìn)行描述的方法。擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法。即在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進(jìn)行主要工作活動(dòng)的識(shí)別，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析。指導(dǎo)線(xiàn)導(dǎo)向崗位分析法。即根據(jù)國(guó)家的就業(yè)政策和國(guó)家對(duì)工作設(shè)計(jì)的法律指導(dǎo)線(xiàn)來(lái)進(jìn)行分析的方法。 2）崗位重點(diǎn)法：職能式崗位分析法。這是既要給員工的活動(dòng)范圍進(jìn)行定義又要測(cè)量員工水平的方法，其含義是在已完成的工作中，區(qū)分出員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。管理崗位描述問(wèn)卷法。這是利用問(wèn)卷的形式對(duì)管理有關(guān)工作要素如計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等進(jìn)行描述的方法。這種問(wèn)卷包括197個(gè)項(xiàng)目，可壓縮歸納

38、為13個(gè)工作要素。成果計(jì)劃法。這種方法以崗位分析者和崗位任職者的會(huì)談為基礎(chǔ)。會(huì)談的內(nèi)容主要有：崗位目標(biāo)、范圍、職位性質(zhì)、責(zé)任目標(biāo)。其中成果和范圍是成果計(jì)劃的核心。動(dòng)作分析法。動(dòng)作分析法最早起源于泰勒的時(shí)間與動(dòng)作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。其中一種形式是工作測(cè)量或時(shí)間研究。任務(wù)清單法。主要是根據(jù)任務(wù)完成情況，工作的重要程度和工作所花的時(shí)間等三個(gè)方面設(shè)計(jì)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查和分析的方法。這一方法主要是使用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷進(jìn)行分析。 19、通過(guò)本章的學(xué)習(xí)能了解崗位說(shuō)明書(shū)的編制過(guò)程，并能編制完整的崗位說(shuō)明書(shū)。  三、勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建 1、勝任素質(zhì)的含義：是指在特定工

39、作崗位。組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀(guān)衡量的個(gè)人特質(zhì)。 2、行為事件訪(fǎng)談法：行為事件訪(fǎng)談法是一種開(kāi)放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類(lèi)似于績(jī)效考核中的關(guān)鍵事件法。行為事件訪(fǎng)談一般采用問(wèn)卷和面談相結(jié)合的方式。 3、了解勝任素質(zhì)模型的發(fā)展歷程：勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。20世紀(jì)70年代初期，麥克里蘭博士在美國(guó)創(chuàng)建的公司為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其他的專(zhuān)業(yè)組織提供勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用。20世紀(jì)中后期，戴維麥克里蘭的研究成果，使人們看到現(xiàn)代人力資源管理理論新的曙光。 4、勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容： 知識(shí)：某一職業(yè)領(lǐng)域所需要的信息：&

40、#160;技能：掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力； 社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解； 自我認(rèn)知：對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)； 特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式； 動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。 5、勝任素質(zhì)的種類(lèi)： 1）成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量，信息收集能力。 2）助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶(hù)服務(wù)意識(shí)。 3）影響特征：影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力。 4）管理特征：指揮欲望和技巧，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，培養(yǎng)下屬意識(shí)和技巧，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。 5）認(rèn)知特征：技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，綜合分析能力，

41、判斷推理能力。6、勝任素質(zhì)模型的作用：在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。為企業(yè)的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供強(qiáng)有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。包括：工作分析、人員選拔、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)。 7、掌握勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)步驟：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；選取分析效標(biāo)樣本；獲得效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料；建立勝任素質(zhì)模型；驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型。 8、勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件：組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)；組織文化的包容性；組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變；組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持；高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施；組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)；組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合；時(shí)

42、間和資源要求；適當(dāng)樣本量的要求；參照效標(biāo)的選擇。 9、勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的流程：確定招聘甄選需求；明確應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求；選擇招聘甄選的渠道；招聘甄選具體實(shí)施。 10、應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問(wèn)題： 1）將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求； 2）過(guò)分夸大勝任素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用； 3）對(duì)勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解； 4）缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬； 5）人為主觀(guān)因素導(dǎo)致能力因素失效； 6）人力資源管理者素質(zhì)水平是影響勝任素質(zhì)模型應(yīng)用效果的主要因素。 

43、; 第二篇 人員招聘 第四章 招聘規(guī)劃 一、招聘規(guī)劃的內(nèi)容 1、招聘預(yù)算：是指員工招聘過(guò)程中所需要的一系列費(fèi)用作出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過(guò)程。 2、應(yīng)聘率：需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)。 3、產(chǎn)出率：甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)。 4、招聘成本：是指平均招聘一名員工所需要的費(fèi)用。招聘成本=招聘總費(fèi)用/需招聘人數(shù)。 我國(guó)招聘業(yè)績(jī)的主要指標(biāo)：候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補(bǔ)的及時(shí)性。 5、招聘時(shí)間的確定：招聘時(shí)間的選擇要以招聘時(shí)間策略選擇的結(jié)果為依據(jù)，要對(duì)招聘的開(kāi)始時(shí)

44、點(diǎn)和過(guò)程時(shí)限進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)劃安排，才能按時(shí)完成企業(yè)的人員招聘任務(wù)，保證新員工及時(shí)走上工作崗位并發(fā)揮作用。招聘時(shí)間=用人時(shí)間（招聘時(shí)間培訓(xùn)時(shí)間） 6、合適的招聘渠道的特征：雙重目的性；經(jīng)濟(jì)性；可行性。 7、影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；企業(yè)的形象；企業(yè)的發(fā)展前景；企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的用人風(fēng)格；企業(yè)的地理位置；企業(yè)招聘的地理位置和現(xiàn)有人力資源的狀況；空缺職位的性質(zhì)。此外，招聘資金，以往招聘渠道的選擇經(jīng)營(yíng)也會(huì)有影響。 8、影響招聘渠道選擇的外部因素：人才市場(chǎng)的建立于完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況。 

45、;9、篩選人數(shù)的確定：招聘從企業(yè)獲得求職簡(jiǎn)歷或求職信開(kāi)始，經(jīng)過(guò)筆試、面試、等各個(gè)篩選環(huán)節(jié)，然后才能確定是否錄用，篩選的過(guò)程中，求職者的人數(shù)越來(lái)越少，就像金字塔一樣，在這里，我們把經(jīng)過(guò)招聘過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)篩選后留下來(lái)的求職者的數(shù)量稱(chēng)為招聘收益。一般來(lái)說(shuō)，錄用人數(shù)越多，招聘收益就越大，反之，招聘收益越小。 招聘收益：招聘過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)篩選后留下的求職者的數(shù)量。 10、招聘經(jīng)費(fèi)的預(yù)算：以招聘成本的策略選擇結(jié)果為依據(jù)。要盡可能準(zhǔn)確地估算每項(xiàng)活動(dòng)所需的費(fèi)用。 招聘預(yù)算的構(gòu)成：內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。 11、 編制招聘計(jì)劃表：包括人員需求清單；招聘信息發(fā)布的

46、時(shí)間和渠道；招聘小組人選；應(yīng)聘者的考核方案；招聘的截止日期；新員工的上崗時(shí)間；招聘費(fèi)用預(yù)算； 二、確定人員招聘條件 1、確定人員招聘條件的步驟：如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起點(diǎn)就應(yīng)是馬上與將要離職的人進(jìn)行面談；與同離職者干著同類(lèi)或類(lèi)似的工作的人員及其他人員進(jìn)行交談；審查任職資格；確定人員招聘條件。 2、人員招聘的條件：敬業(yè)態(tài)度；專(zhuān)業(yè)能力或?qū)W習(xí)能力；道德品質(zhì)；反應(yīng)能力；學(xué)習(xí)意愿；溝通能力；集體主義精神；健康的身體；自我了解；適應(yīng)環(huán)境。 3、應(yīng)用：確定人員招聘條件的注意事件：做到具體明確，不要使用模棱兩可的語(yǔ)言；確定真正必須的條件，其他全是希望

47、條件；盡量考慮到未來(lái)工作的變化，確定在不同的領(lǐng)域的對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行檢查的方法；確定所列各項(xiàng)條件的先后次序和輕重程度。  三、招聘團(tuán)隊(duì)的組建 1、組建招聘團(tuán)體應(yīng)遵循的原則：智與能的合理組合；個(gè)性的合理組合；年齡的合理組合；性別互補(bǔ)。 2、招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求： 1）良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)； 2）具備多方面的能力：較強(qiáng)的工作能力；較強(qiáng)的應(yīng)變能力；協(xié)調(diào)和交流能力；觀(guān)察能力；良好的自我認(rèn)識(shí)能力。 3）有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)高； 4）對(duì)網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)的適應(yīng)能力； 3、招聘團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任：一般而言。招聘團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)可以是企

48、業(yè)人力資源部門(mén)的負(fù)責(zé)人，也可以是用人部門(mén)的經(jīng)理人員。 四、招聘策略的選擇 1、吸引人才的策略：以?xún)?yōu)厚的薪酬或股權(quán)激勵(lì)機(jī)制吸引人才；塑造最佳雇主形象，展示最有人才吸引力的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最佳雇主品牌；重視員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展；組織的非物質(zhì)吸引力；組織將員工當(dāng)客戶(hù)對(duì)待，樹(shù)立以終點(diǎn)為起點(diǎn)的新的全面服務(wù)觀(guān)。 2、招聘時(shí)間策略的影響因素：人員規(guī)劃對(duì)人力資源需求的緩急程度；招聘過(guò)程的時(shí)限；人力資源市場(chǎng)供給的季節(jié)性變化。 3、招聘地點(diǎn)策略的影響因素：最能夠的產(chǎn)生效率的勞動(dòng)力市場(chǎng)；招聘的職位；企業(yè)規(guī)模；招聘地點(diǎn)本身的工資水平。 招聘地點(diǎn)策略的注意事項(xiàng)：就近選擇以

49、節(jié)省成本；在人才匯集的地方招聘；在選擇招聘地點(diǎn)時(shí)，企業(yè)應(yīng)有所固定；在地理分布上應(yīng)將其招聘活動(dòng)限制在最能夠產(chǎn)生效果的勞動(dòng)力市場(chǎng)上。4、招聘宣傳策略的內(nèi)容：宣傳招聘信息；宣傳企業(yè)形象； 招聘策略：招聘人員策略；招聘時(shí)間策略；招聘地點(diǎn)策略；招聘宣傳策略。 5、招聘人員的策略選擇：用人策略反映了不同組織的錄用標(biāo)準(zhǔn)，即依據(jù)對(duì)崗位適應(yīng)性或勝任性特征的分析，組織對(duì)職位候選人的特定心理素質(zhì)和行為特征的規(guī)范化要求。換而言之，組織喜歡什么樣的應(yīng)聘者？誰(shuí)是組織青睞的“有用的人”？主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：強(qiáng)調(diào)人事（職）匹配或合適度高的用人原則。越來(lái)越多的組織傾向于在招聘選拔過(guò)程中采用人事測(cè)量或人才測(cè)評(píng)方法。 6、招聘

50、時(shí)間策略：招聘時(shí)間的策略選擇有兩個(gè)需要注意的時(shí)間安排：一是選擇招聘開(kāi)始的時(shí)點(diǎn)，二是確定整個(gè)招聘過(guò)程的時(shí)限。招聘過(guò)程時(shí)限就是從開(kāi)始招聘準(zhǔn)備工作到招聘結(jié)束所需要的時(shí)間，主要包括準(zhǔn)備、招募、甄選和聘用四段時(shí)間。 7、招聘地點(diǎn)策略：招聘地點(diǎn)的選擇包括：全球招聘；全國(guó)招聘；跨地區(qū)招聘；本地招聘。 8、招聘宣傳策略：張貼招聘海報(bào)；廣告宣傳；策劃招聘職場(chǎng)。 第5章 人員招聘渠道 一、招聘渠道類(lèi)型與選擇 1、招聘渠道：以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的渠道。 2、招聘渠道的分類(lèi)： 內(nèi)部招聘：包括晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法； 外部招聘：廣告媒體招聘、校園招聘、

51、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。 3、好的招聘渠道的特征：招聘渠道具有目的性；招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性；招聘渠道的可行性。 4、招聘渠道選擇的原則：時(shí)效性原則；針對(duì)性原則；經(jīng)濟(jì)性原則。 5、人員成功招聘的意義：成功的招聘，可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來(lái)這個(gè)企業(yè)工作；通過(guò)招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度；有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提供企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；有效的招聘錄用在使企業(yè)得到合適的人員，為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)因人員流動(dòng)頻繁而帶來(lái)的損失，對(duì)企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。 6、招聘渠道的選擇步驟：分析招聘的要求和招聘人員

52、的特點(diǎn)；確定合適的招聘來(lái)源；選擇適用的招聘方法；選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息。 二、內(nèi)部招聘渠道 1、內(nèi)部招聘：是指企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺的信息，吸引其他具有資格者應(yīng)聘，或?qū)τ嘘P(guān)職位適合者提出邀請(qǐng)，或通過(guò)選拔，以調(diào)動(dòng)和提升的方式安置到相關(guān)職位上。 內(nèi)部招聘的來(lái)源：內(nèi)部晉升；崗位輪換；人員返聘或重新聘用。 內(nèi)部招聘的方法：職位公告法；員工推薦法；人才儲(chǔ)備法。 2、內(nèi)部晉升：是指從企業(yè)內(nèi)部提拔那些能夠勝任的人員來(lái)填補(bǔ)高于其原來(lái)級(jí)別的職位空缺。 3、崗位輪換：是指在不同的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。 4、職位公告法：是一種向員工通報(bào)現(xiàn)有職務(wù)空缺的方法。 5、員工推薦法：是由企業(yè)員工

53、根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇和考核的一種方法。 6、人才儲(chǔ)備法：利用現(xiàn)有人員技術(shù)檔案中的信息，挑選合適的人員進(jìn)行崗位匹配的方法。 7、內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)：使員工有了拼搏進(jìn)取的動(dòng)力；在員工之間營(yíng)造一個(gè)良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，會(huì)使他們不段擴(kuò)充自己的知識(shí)，提高能力。 缺點(diǎn)：有可能尋找不到最勝任工作的人選，；可能會(huì)帶來(lái)企業(yè)內(nèi)部的沖突、近親繁殖和阻礙提升競(jìng)爭(zhēng)力等弊端。 8、系統(tǒng)的職位管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的組成：完善的職位體系；員工的職業(yè)生涯管理體系；員工輪崗培訓(xùn)；接班人計(jì)劃。 9、崗位輪換的意義：1）使員工在多崗位的新嘗試中了解自己的職業(yè)傾向和“職業(yè)錨”，進(jìn)而準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)自己

54、的長(zhǎng)處和短處；2）使員工得到多方面的鍛煉，拓寬視野，培養(yǎng)多方面的技能，為將來(lái)承擔(dān)更重要的工作尊定基礎(chǔ)；3）可以防止員工技能過(guò)時(shí)，刺激員工不斷提升崗位技能，謀求職業(yè)發(fā)展；4）使員工與更多的、不同部門(mén)的管理人員相識(shí)，加強(qiáng)相互理解和溝通。 10、職位公告法的優(yōu)點(diǎn)： 將企業(yè)的空缺職位信息公開(kāi)化，增加選拔的透明度； 幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)可能被忽視的合格的內(nèi)部員工； 在企業(yè)中創(chuàng)造了一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境； 增加了員工對(duì)企業(yè)的薪酬體系、崗位的工作說(shuō)明與描述、晉升條件以及職務(wù)調(diào)動(dòng)程序的了解，并對(duì)影響工作績(jī)效的各項(xiàng)因素有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。   缺點(diǎn)：

55、增加了企業(yè)內(nèi)部宣傳工作的壓力； 反饋為得到及時(shí)的處理，落選者的士氣會(huì)受到很大的影響，甚至?xí)柽h(yuǎn)企業(yè)； 如果有兩三個(gè)候選人水平相當(dāng)，招聘人員則難以做出選擇； 由于一個(gè)總試圖脫離本部門(mén)，所有領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系會(huì)面臨困境。 11、內(nèi)部進(jìn)行職位公告法招聘時(shí)的注意事項(xiàng)： 至少要在內(nèi)部招聘前一周內(nèi)發(fā)布所有的調(diào)動(dòng)人員的職位信息；公告的內(nèi)容應(yīng)全面、準(zhǔn)確地提供有關(guān)職位的資料和提出對(duì)應(yīng)聘者的資格要求； 員工的申請(qǐng)資格； 人力資源部門(mén)或用人部門(mén)通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核和測(cè)試，確定該職位的最合適人選； 職位公告的公平性； 競(jìng)爭(zhēng)考試的成績(jī)

56、是首要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但不能忽視應(yīng)聘者在原崗位上的表現(xiàn)，同時(shí)參照人力資源部門(mén)的員工個(gè)人檔案，從而保證將最合適的人選安排在該職位上，并最大限度的發(fā)揮其職能。 12、掌握內(nèi)部招聘的渠道類(lèi)型：包括晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法。 三、外部招聘渠道 1、外部招聘：企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應(yīng)聘者以獲取人力資源的全過(guò)程。 2、廣告媒體招聘：是企業(yè)通過(guò)在各種傳統(tǒng)媒體上做招聘廣告，以吸引對(duì)該職位有興趣并符合招聘廣告要求的人，使其向企業(yè)的人力資源部門(mén)提出申請(qǐng)的招聘方法。 3、AIDA法則：吸引注意；激發(fā)興趣；創(chuàng)造愿望；促使行動(dòng)。 4、

57、校園招聘：狹義的校園招聘是指招聘企業(yè)直接從學(xué)校招聘各類(lèi)各層次應(yīng)屆畢業(yè)生，廣義的校園招聘是指招聘企業(yè)通過(guò)各種方式招聘各類(lèi)各層次應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘方法。 5、網(wǎng)絡(luò)招聘：也稱(chēng)電子招聘，是指通過(guò)技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)或搜索引擎等工具來(lái)幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過(guò)程。 6、熟人推薦：是指當(dāng)企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)某一職位空缺時(shí)，本企業(yè)員工或相關(guān)企業(yè)員工根據(jù)該空缺職位的要求，推薦自己認(rèn)為符合條件的熟人作為候選人來(lái)填補(bǔ)職位空缺的外部招聘方法。 7、廣告詞的編寫(xiě)技巧： 1）設(shè)計(jì)廣告使其能抓住讀者的注意力，促使他們深入閱讀； 2）不要做出你無(wú)法遵守的承諾來(lái)誤導(dǎo)候選人，對(duì)

58、于晉升機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)、責(zé)任等要誠(chéng)實(shí)列出； 3）對(duì)工作要求和所需資格要詳細(xì)描述； 4）描述為該公司工作的優(yōu)點(diǎn)； 5）經(jīng)濟(jì)地使用廣告空間，廣告的規(guī)模應(yīng)與職位的重要性及所尋求的候選人的數(shù)量相匹配； 6）確保廣告易于閱讀且語(yǔ)法正確； 7）為讀者提供一個(gè)獲取更多信息的來(lái)源。 8、熟人推薦的優(yōu)勢(shì)：招聘更有針對(duì)性、效率高；被推薦者職業(yè)穩(wěn)定性高；成本低。 9、掌握外部招聘的渠道類(lèi)型：廣告媒體招聘；校園招聘；借助中介包括人才交流市場(chǎng)、招聘洽談會(huì)和獵頭公司；網(wǎng)絡(luò)招聘；熟人推薦。 四、招聘渠道的策略選擇 1、內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：

59、60;能夠有效的激勵(lì)員工； 企業(yè)對(duì)內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展過(guò)程和存在的問(wèn)題比較了解，能很快勝任工作； 能降低招聘風(fēng)險(xiǎn)； 為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)； 節(jié)約招聘成本； 有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神； 有助于企業(yè)文化的形成。 缺點(diǎn)： 容易造成近親繁殖； 可能造成內(nèi)部矛盾； 失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)； 內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。 2、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： 有利于樹(shù)立良好的企業(yè)形象； 外部招聘能夠帶來(lái)新理念、新技術(shù)；&#

60、160;更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才； 可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系； 外聘人才可以再無(wú)形當(dāng)中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”，通過(guò)向標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同進(jìn)步。 缺點(diǎn)： 篩選時(shí)間長(zhǎng)、難度大； 外部招聘比通過(guò)內(nèi)部晉升獲取人才成本高； 進(jìn)入角色狀態(tài)慢； 決策風(fēng)險(xiǎn)大； 內(nèi)部員工可能感到自己被忽視，影響內(nèi)部員工的積極性。 3、企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則： 高級(jí)管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先的原則； 外部環(huán)境劇烈變化時(shí)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；

61、 快速成長(zhǎng)期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道； 企業(yè)文化類(lèi)型的變化決定了選拔方式； 內(nèi)部招聘的公平原則。 4、內(nèi)部招聘與外部招聘的比較：究竟采取內(nèi)部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略； 企業(yè)的招聘要求； 企業(yè)文化的影響和領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格； 企業(yè)所處的外部環(huán)境與資源狀況； 企業(yè)招聘不同層次人才的影響。  第三篇 人員甄選 第六章 人員甄選 一、申請(qǐng)表篩選法 1、加權(quán)申請(qǐng)表格：是依據(jù)過(guò)去的統(tǒng)計(jì)資料或權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的重要程度，確定相應(yīng)的加權(quán)系數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身的條件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種形式。其設(shè)計(jì)方法是：將過(guò)去職員樣本劃分為“績(jī)效高”和“績(jī)效低”的上下兩組，并計(jì)算出該績(jī)效人數(shù)占總體人數(shù)的百分比，將該值四舍五入換成后面一位加權(quán)數(shù)，一個(gè)申請(qǐng)者的總分即為他申請(qǐng)表中各項(xiàng)權(quán)數(shù)的總和。加權(quán)表格的好處是可對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行定量分析、客觀(guān)評(píng)分和打分，在招聘過(guò)程中避免個(gè)人偏見(jiàn)。 2、傳記式申請(qǐng)表格：傳記式申請(qǐng)表格的設(shè)計(jì)原理是把過(guò)去的各種情況下的行為及態(tài)度、偏好、價(jià)值觀(guān)聯(lián)系起來(lái)，