人力資源專業(yè)技術工作總結

1、專業(yè)技術工作總結倪申發(fā)自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、勞動關系維護”這六大模塊做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作， 現(xiàn)對前期工作進行重新審視， 總結出經(jīng)驗和不足。一、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程， 它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、 分析企業(yè)內外部條件為基礎， 以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作， 人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重

2、要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析， 找到未來人力資源工作的重點和方向， 并制定具體的工作方案和計劃， 以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的， 我重點做了以下五個方面的規(guī)劃。（一） 戰(zhàn)略規(guī)劃 就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃， 以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導、規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。（二）組織規(guī)劃 對公司的組織架構進行了設計,主要包括組織信息的采集,處理和應用 ,組織結構圖的繪制 ,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等。（三）制度規(guī)劃 制訂了公司人事管理制度、 行政管理制度以及財務管理制度等。（四）人員

3、規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量,構成,流動等進行規(guī)劃 ,包括人力資源現(xiàn)狀分析,定崗、定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。（五）費用規(guī)劃 對公司人工成本,人力資源管理費用進行了整體規(guī)劃 ,包括人力資源費用的預算,核算 ,結算 ,以及人力資源費用控制等。二、招聘與配置（一）人員招聘為了用盡可能少的成本， 找到盡可能稱職的應聘者， 人員招聘我采取了以下五種方式，很好地滿足了公司的用人需求。1 、發(fā)布廣告2 、借助中介（ 1 ）人才交流中心（ 2 ）招聘洽談會（ 3 ）獵頭公司3 、校園招聘（上門招聘）4、網(wǎng)絡招聘5、熟人推薦（二）人員配置在人員配置上我較好地運用了五大原理1 、要素有用

4、原理，即：沒有無用之人，只有沒用好之人；正確 識別員工是人員合理配置的前提。2 、能位對應原理，即 :大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才；一個組織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具有相應能力等級的人來承擔，才能能位對應，提高效率。3 、互補增值原理，即：優(yōu)化組合，取長補短，才能形成整體優(yōu)勢， 實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化； 互補產(chǎn)生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。4、動態(tài)適應原理，即：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調整人與事的關系才能達到新的適合。5 、彈性冗余原理，即：人員配備過程中努力達到滿負荷，但又不能超負荷。三、培訓與開發(fā)對于新進公

5、司的員工來說， 要盡快適應并勝任工作， 除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓不少于三次，培訓的內容有企業(yè)文化培訓， 規(guī)章制度培訓， 崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓的方式有（一）講授法：即傳統(tǒng)的培訓方式，常被用于一些理念性知識的培訓。（二）視聽技術法：通過現(xiàn)代視聽技術（如投影儀、 DVD 、錄 像機等工具），對員工進行培訓。（三）討論法：分小組進行討論與研討會（四）案例研討法：通過向培訓對象提供相關

6、的背景資料，讓其 尋找合適的解決方法。（五） 角色扮演法： 授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。（六）自學法：讓具有一定學習能力與自覺的學員進行自學。（七）互動小組法：也稱敏感訓練法，此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練（八） 網(wǎng)絡培訓法： 是一種新型的計算機網(wǎng)絡信息培訓方式， 如：華企在線商學院等。四、薪酬與福利有很多企業(yè)的 HR 認為 ,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎；其實，薪酬管理并不是造工資表、發(fā)工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項工

7、作，關系到每一位員工的切身利益，受到每一個人的關注，企業(yè)諸多的激勵機制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業(yè)整體的正常經(jīng)營和長遠發(fā)展。 因此， 我在通過大量的內、 外部薪資調查之后，以“內部公平”為原則制訂了公司薪酬方案，這一方案受到了員工的普遍好評， 極大的激發(fā)了員工工作的積極性、 進取心甚至影響到員工的去留。福利的多少對企業(yè)來說同樣十分重要，良好的福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員工； 良好的福利使員工無后顧之憂， 使員工有與組織共榮辱之感， 士氣必然會高漲； 良好的福利會使很多可能流動的員工打消辭職的念頭； 良好的福利會使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感， 進而激發(fā)員工自覺為

8、組織目標而奮斗的動力； 良好的福利體現(xiàn)了組織的高層管理者以人為本的經(jīng)營思想， 可以凝聚員工； 良好的福利一方面可以使員工得到更多的實惠， 另一方面用在員工身上的投資會產(chǎn)生更多的回報。因此，我們不斷完善和增加福利項目，除為員工繳納“五險一金”外，還提供以下福利：租房補貼、午餐補貼、交通補貼、通 訊補貼、節(jié)假日福利、生日補貼、高溫補貼、帶薪年休假等。五、績效管理無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都 具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。對于處于成熟 期的本公司而言績效管理尤其重要， 沒有有效的績效管理，公司和個 人的績效得不到持續(xù)提升，公司和個人就不能適應殘酷的市場競

9、爭的 需要，最終將被市場淘汰。 通過對國內現(xiàn)狀的調查和研究，我選擇 了 “德、能、勤、績”式績效考核模式，考核分為月度、季度、半年 和年度四種方式。通過有效的績效管理，一是促進公司和個人績效的 提升， 績效管理通過設定科學合理的組織目標、 部門目標和個人目 標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現(xiàn) 下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持， 下 屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進， 保證績效目標的實現(xiàn)。二是促 進管理流程和業(yè)務，企業(yè)管理涉及對人和對事的管理， 對人的管理主 要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件 事情或者一個業(yè)務如何運作，

10、涉及因何而做、由誰來做、如何去做、 做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對 產(chǎn)出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。三是保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，績效考核保證了公司目標可以層層向下分解， 不會 遇到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎， 大家認為是可 行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現(xiàn)。六、勞動關系維護勞動關系的基本內容包括以下幾個方面： 即勞動者與用人單位之 間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀 律及獎懲、勞動保護、職業(yè)培訓等方面形成的關系。止匕外，與勞動關系密不可分的關系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就 業(yè)、勞

11、動爭議以及社會保險等方面的關系。工會與用人單位、職工之 間因履行工會的職責和職權，代表和維持職工合法權益而發(fā)生的關系 堂堂尋尋O為了維護好勞動關系，我重點從以下三方面入手，首先從管理者 對待員工的根本態(tài)度入手，不要僅僅把員工當做實現(xiàn)目標的工具， 不 要當做簡單的我給你錢或恩惠，你來辦事的簡單交換。帶隊伍，帶員 工實際就是教育員工，組織員工，為員工服務。管理者要從思想上關 心員工，凡是有關員工榮譽，地位，教育機會的問題，必須認真替部 下真正解決。其次，是業(yè)務上培養(yǎng)。管理者對于員工業(yè)務上一定要要 求嚴，而且平時的輔導和訓練也要嚴格，不可以用降低工作標準來對 員工施以小恩小惠，讓員工從嚴格管理中感悟到責之深是因為愛之 切。再次，管理者要