如何成為優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)

1、如何成為優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)人力資源是最珍貴的資源， 是起決定作用的資源。 人力資源工作 的優(yōu)劣直接影響企業(yè)的生存與開展。 人力資源總監(jiān)肩負著為公司實現(xiàn) 戰(zhàn)略目標(biāo)， 為職工創(chuàng)造豐富人生的偉大使命。 十全十美的人力資源總 監(jiān)，應(yīng)該做好以下十項工作 :一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點， 是人事行動指南和 工作綱領(lǐng)。 在制訂人力資源戰(zhàn)略之前， 一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn) 狀調(diào)查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，主要有領(lǐng)先型、跟隨型和差異型。領(lǐng) 先型是指在招、 育、用、留人方面都要做到行業(yè)或企業(yè)界的領(lǐng)先水平。 跟隨型是指選定一個目標(biāo)企業(yè)， 所有的人力資源管理工作都參照目標(biāo) 企業(yè)的方法來進行。

2、 差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略， 以 出奇制勝且與競爭對手難以比擬。 新建公司的中小企業(yè)適合選用差異 性戰(zhàn)略，除行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的名品牌企業(yè)以外， 大多數(shù)企業(yè)適合采用跟隨 性戰(zhàn)略，以到達提高效率、降低本錢、減少風(fēng)險的效果。人力資源總 監(jiān)要依據(jù)公司的人力資源戰(zhàn)略， 設(shè)計出實用、 扁平、簡單的組織架構(gòu)， 編寫清晰明確的崗位職責(zé)、職務(wù)權(quán)限和鼓勵機制。二、招聘與配置招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源總監(jiān)要依據(jù)所有崗位先內(nèi)部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原那么，為職工 提供更多的晉升時機。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂出 合理的人員編制，并鼓勵職工在集團范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼?/p>

3、流 動，但必須堅持一個原那么，沒有培養(yǎng)出接班人的崗位不允許晉升或調(diào) 換崗位。也就是說，想升職或換崗的人員，必須先培養(yǎng)接班人。在招 聘渠道方面，要合理選用內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、 校園招聘、職工引薦、廣告招聘、獵頭效勞等。選擇招聘渠道的原那么， 以崗位等級和工作區(qū)域為核心，兼顧實用、快速、經(jīng)濟的原那么。在人 才選拔方面，采用面試、筆試、人才測評和集體面試相結(jié)合的方法， 確保不會看錯人、不會看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測 評和面試；新招經(jīng)理級以上干部還必須三位以上錄用管委會成員面 試，半數(shù)以上評委同意才可通過。在人才錄用方面，重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績。嚴格執(zhí)行人才錄

4、用回避制度和入職體檢不合格否決制度。三、培訓(xùn)與開展培訓(xùn)工作是企業(yè)基業(yè)長青的動力源，是職工成長的充電器。卓 有成效的培訓(xùn)工作是企業(yè)與職工共同開展的重要保障。 人力資源總監(jiān) 要建立實用完善的培訓(xùn)體系、編制專項培訓(xùn)預(yù)算、制定具體的培訓(xùn)目 標(biāo)，全面推進培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)內(nèi)容上分四個局部實施：包括文化與 戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能。在培訓(xùn)時間上，力爭做到全 年人均脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時間累計到達十二天，即保證月均有一天的學(xué)習(xí)時 間。在培訓(xùn)層次上分為四類：包括高管培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)和 工人培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培 訓(xùn)渠道上分為崗位實習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、與大學(xué)合

5、 作 MBA 培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請講師、入職引導(dǎo)人、師傅 帶徒弟等等。在職工開展方面，制定行政和技術(shù)兩條開展線路。行政 方面可按工人、 職員、主任、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、 總裁的線路開展； 技術(shù)方面可按工人、技工、技術(shù)員、助師、工程師、高工、總工的線 路開展。兩條線路可交叉并行， 同等級別的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員， 享受同等的福利待遇。 人力資源部要通過人才測評、 個人培訓(xùn)需求調(diào) 查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助職工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、 組 織相關(guān)培訓(xùn)，保障職工與企業(yè)共同開展。四、績效與鼓勵 績效管理是人力資源管理的生命線。職工能為公司創(chuàng)造價值， 能夠為公司帶來績效，職工就是資源、是

6、資本、是財富。不管是直接 創(chuàng)造價值，還是間接創(chuàng)造價值，只要能創(chuàng)造價值，職工的報酬就是投 資，否那么就是本錢或者是浪費。鼓勵機制是人力資源管理的加油站。 通過有效的鼓勵機制， 能夠開發(fā)職工的潛能， 提高組織的績效。 否那么， 干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或者績效考核 鼓勵機制不能夠做到客觀公正，企業(yè)必將難以生存開展。必須通過卓 有成效的績效管理，做到能者上、庸者讓、無能者下，甚至是績效提 升速度跟不上企業(yè)開展速度的，也要根據(jù)強制排序的原那么進行末位淘 汰。人力資源部要加大績效管理和鼓勵的力度， 堅持定量評價與定性 評價相結(jié)合，結(jié)果評價與行為評價相結(jié)合，個人評價與上級評價相結(jié)

7、合，季度評價與年度評價相結(jié)合，個人收入與公司效益相結(jié)合，強化 結(jié)果導(dǎo)向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，綜合考慮短、 中、長期的鼓勵。五、薪酬福利薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性， 對內(nèi)具有公平性的原那么，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競爭性和鼓勵 性的作用。薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的四項根本原那么：以崗位為核心，以資質(zhì)為根底, 以市場為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)。公司將以崗位為核心，建立崗位評價 體系，給各個崗位進行客觀公正的評價，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，在同 工同酬的前提下，保持一定的靈活性。崗位相同，不同資歷和能力的 人那么工資不同。相同的崗位，在不同的階段和人才市場薪酬水平的變 化時工資

8、也不一樣。相同的崗位、相同的資歷，在同一個效益的公司， 因個人的績效不同，獲得報酬也會不一樣。在福利方面，公司會逐步 完善集體福利和個性福利。集團福利如食宿、交通、有薪假期等；個 性福利如給予學(xué)習(xí)時機、住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現(xiàn)有 福利的根底上，將逐步完善以下五項職工福利：溫馨家庭 如住房貸 款、幸福生活 如旅游休假 、親情無限 如探親慰問 、健康人生 如 體檢保險 、個人成長 如參觀學(xué)習(xí) 等。人力資源總監(jiān)應(yīng)根據(jù)市場情 況和企業(yè)效益合理調(diào)整職工的工資， 但工資的增長速度不得高于企業(yè) 利潤的增長速度，也不得高于企業(yè)規(guī)模的增長速度。也就是說，要想 快速提高工資，必須共同努力將企業(yè)做強做大

9、， 提高企業(yè)的盈利能力。六、職工關(guān)系建立和諧的勞資關(guān)系，是企業(yè)高速穩(wěn)健的根底。職工與企業(yè)的 關(guān)系以勞動合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容，以報酬為結(jié)果。人力資源部 通過一系列的方式和手段， 旨在創(chuàng)立一種源于工作而又高于工作的和 諧的勞資關(guān)系。創(chuàng)立職工以企業(yè)為家的歸屬感，建立暢通無阻、無界 限的溝通關(guān)系，不斷提高職工的滿意度， 提高企業(yè)的凝聚力和向心力。 職工關(guān)系專員要深入了解每一個職工的工作和生活情況，想職工所 想，急職工所急， 及時解決職工工作和生活中的問題。 包括工作關(guān)系、 工作壓力、崗位能力、培訓(xùn)需求、生活問題、家庭問題、心理問題、 個人成長等。 職工關(guān)系專員要成為廣闊職工的良師益友， 成為職工生

10、 活上的朋友、工作上的幫手，真正為職工排憂解難。通過職工關(guān)系管 理，讓每一位職工都能工作開心、生活愉快，享受健康快樂的豐富人七、企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂， 是企業(yè)的精神支柱。 不管有沒有寫出 來，任何一個企業(yè)都有其自己的文化。 企業(yè)文化是一個企業(yè)職工的行 為準(zhǔn)那么和工作習(xí)慣。 主要包括企業(yè)宗旨、 目標(biāo)、使命、愿景、價值觀、 做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，以及在人、財、 物等方面的根本要求等。 企業(yè)文化通過一定的載體展現(xiàn)出來， 如規(guī)章 制度、標(biāo)語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變?yōu)橹贫龋ㄟ^ 制度變?yōu)槌绦?，通過程序變?yōu)樾袆樱ㄟ^行動變成習(xí)慣，通過習(xí)慣變 成文化。優(yōu)秀的公司

11、都有特色鮮明的企業(yè)文化。如每天開早會、每周 寫總結(jié)與方案、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現(xiàn)、每年 初召開誓師大會、每年底召開總結(jié)表彰大會等。八、HR 信息化推進信息化是企業(yè)開展的高速公路。企業(yè)只有通過信息化，才能資 源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力 資源管理系統(tǒng)來管理人力資源工作， 跨越時空界限， 讓職工與企業(yè)緊 密地結(jié)合在一起，信息更暢通，溝通更方便。主要包括網(wǎng)上發(fā)布招聘 信息、網(wǎng)上填寫和投遞簡歷、在線進行人才測評、可通過視頻系統(tǒng)進行面試和錄用。人力資源管理絕大多數(shù)工作都是可以在網(wǎng)上完成的。 職工隨時可查詢到自己的相關(guān)信息，如工資條、培訓(xùn)記錄、休假記錄 等

12、，也可即時修改變化的信息，如聯(lián)系 、學(xué)歷、婚姻狀況、通訊 地址等。管理者可通過 HR 系統(tǒng)即時查詢下屬的有關(guān)人事情況， 如周 工作總結(jié)與方案、績效方案與考核結(jié)果、 職工各類信息及相關(guān)統(tǒng)計等。 將人力資源管理工作通過 HR 系統(tǒng)與網(wǎng)站、郵箱、 聯(lián)系在一起， 就是人力資源信息化的高級階段， 如收到郵件就有短信提醒、 生日可 收到公司定制的祝福短信、 工資到帳會收到短信提醒、 社會保險會有 短信對帳等。職工也可通過登錄 HR 系統(tǒng)，了解到公司發(fā)布的各類信 息，如會議通知、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過 HR 信息化來促進人力資源管理工作的簡便高 效，實現(xiàn)即時查詢各類信息的查詢功能，實現(xiàn)郵件、短

13、信、BBS 、QQ 等溝通功能，實現(xiàn)網(wǎng)上績效管理、網(wǎng)上培訓(xùn)、網(wǎng)上審核文件、網(wǎng) 上報銷等辦公信息化功能。九、優(yōu)化工作環(huán)境工作環(huán)境包括職工生活的硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境主要有辦公 場所、辦公設(shè)備、就餐環(huán)境、住宿條件、休閑場所、購物環(huán)境、交通 環(huán)境、地理位置等。軟環(huán)境主要是指人際關(guān)系、 工作壓力、 學(xué)習(xí)氣氛、 溝通形式等。硬環(huán)境改造難度大，但可通過軟環(huán)境來補充。軟環(huán)境雖然不用支付多少經(jīng)濟本錢， 但改造起來難度大， 需要用時間和精力來 改善。人力資源總監(jiān)應(yīng)盡力改善職工的工作和生活環(huán)境， 讓職工工作 得開心、生活得舒心。改善職工工作生活環(huán)境的工作包括：如硬件方 面有辦公室、宿舍、食堂裝修改選，宿舍裝 200 卡 、安裝電視， 創(chuàng)立花園廠區(qū)，辦公室增加綠色植物，購置接送大巴車，修建魚池噴 泉等；軟件方面有建立企業(yè)網(wǎng)站、開通企業(yè)郵箱、召開職工座談會、 建立職工接待日制度、設(shè)立職工進步信箱、組織職工體檢、購置 HR 系統(tǒng)、開通寬帶上網(wǎng)和無線上網(wǎng)等。十、職工滿意度職工滿意度是以人為本的綜合表達。實施職工滿意度工程，職 工滿意度能得到穩(wěn)步提高，公司的人力資源管理工作會有根本的改 變。人力資源部以滿意度調(diào)查結(jié)果為導(dǎo)向， 逐步改善人力資源管理工 作，逐項提高職工滿意度。 通過對有關(guān)人力資源管理方面的