人力資源會計綜述

1、人力資源會計綜述 摘要：人力資會計越來越引起人們的廣泛重視。本文簡述了人力資源會計的重要性及其概念，對人力資源會計的不同計價方法和模型進行綜述，借以展示了人力資源會計在印度的研究和應(yīng)用現(xiàn)狀，對資對我國有所借鑒。近幾年來，人力資源會計(簡稱HRA，下同)在不同的組織機構(gòu)中顯得很有名?，F(xiàn)在，各一個組織相關(guān)人力資源的重要性已經(jīng)得到很好的認識。人力資源可能是熟練型或非熟練型的。如果一個組織的人力具有誠實和有效的品質(zhì)，無論它的人力資源類型如何，和其他組織相比，也必然具有競爭力，加拿大一位著名管理學(xué)教授哈里達斯博士說：“成功的組織都有積極的人不足為奇了。人力資源是一公司真正能夠擁有的最有價值的資源?！比肆?/p>

2、資源對于任何一個組織的也能通過下面的表述來揭示“目前，人力資源看作是一個組織最有價值的產(chǎn)。一個成功的商業(yè)組織是建立在那些能把其知識、技能、天賦創(chuàng)造力以及能力發(fā)揮到極限并富有成效的雇員身上?！崩锟铺?1967)，約翰遜和開普蘭(1987)曾說過：人力資源不作為一項資產(chǎn)在資產(chǎn)負責(zé)表中反映，損害了權(quán)責(zé)發(fā)生制下的充分披露原則，低估企業(yè)的凈價值和本期收益，因此沒有反映該組織的真實和公允的觀點。一、HRA的重要性無論是對管理層來說，還是對分析家甚至雇員來講，HRA都有很大的重要性，它能幫助管理者在組織內(nèi)部更好地對人力資源進行使用、規(guī)劃和管理。對于分析者來說，它能為其提供有關(guān)組織內(nèi)部力量的信息和幫助他在組織

3、做出關(guān)于長投資的決策。同時，雇員的議價能力和業(yè)績也常受到它的影響。但是，盡管具有如此的重要性，幾年內(nèi)，對一個組織人力資源的研究都沒有引起管理思想家的足夠重視。即使今天，在這個領(lǐng)域內(nèi)已進行了大量工作之后，不幸的是，無論是對于人力資源的計價，還是在帳簿中進行記錄以及通過不同報告進行信息披露都仍沒有一個固定的模型或一般公認的方法，盡管所有的問題依然存在，也有一些組織正在對他們的人力資源進行計價并且在他們的年度總報告中給予人力資源一席之地。但是，從這一方面來看，我們面臨一個問題，就是何時才能對兩個組織的人力資源進行比較研究，因為不同的組織可能并不遵循一致的人力資源計價方法。在下面的研究中，我們試圖觸及

4、HRA的幾個方面并總覽人力資源的幾種計價方法。在貨幣性計量和非貨幣性計量兩者中，前者具有相關(guān)性且和會計目標相吻合。并且，如果一個人試圖對人力資源進行估價，他可以考慮貨幣計價的兩個方面：成本和價值。(一)歷史成本法最初，人力資源的計價任務(wù)一般都分配給會計師。他們采用歷史成本進行計價，感覺方便且符合慣例。這種方法首先由布魯梅特、弗萊姆浩茲和普爾提出。歷史成本包含招聘成本、選擇、雇傭、培訓(xùn)、開發(fā)等成本。進而言之，歷史成本還可以分成獲得成本和學(xué)習(xí)成本兩種類型。其中招聘成本、選擇成本、雇傭成本以及安置成本屬于前者，而培訓(xùn)成本和研究開發(fā)成本則屬于后者。這種方法最大的優(yōu)點是計算簡便，并且在這種方法下，人力資

5、源被看作是實物資產(chǎn)，記錄和披露人力資產(chǎn)并不十分困難。任何一項由于上述項目所引致的成本都將增加人力資產(chǎn)的價值。人力資產(chǎn)也可以相似的方式進行分期攤銷。盡管有些優(yōu)點，這種方法也存在一些局限性，諸如沒有考慮雇員們潛在服務(wù)的整體價值，并且由于分期攤銷，人力資產(chǎn)的價值持續(xù)減少，但在實務(wù)中，其價值應(yīng)該隨著時間的推移、經(jīng)驗的增加而增加。(二)重置成本法這種方法和歷史成本法有很多共性，是由倫塞斯。里科特和埃利克。費萊姆浩茲提出的。在這種方法下，他們考慮在重置具有相同效率和經(jīng)驗的雇員時所發(fā)生的成本。一般來說，重置成本包含獲得、培訓(xùn)及研究開發(fā)等成本。重置成本法有以下兩種類型：(1)職務(wù)重置成本：這種方法下，雇員和其

6、替代者具有適合某一特定職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗。(2)個人重置成本：這種方法下，雇員和其替代者具有適合所有雇員可能適應(yīng)的職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗。既然這種方法和歷史成本存在共性，它必然也帶有歷史成本所承受的缺陷。 (三)標準成本法這種方法是大衛(wèi).瓦森特提出的，在這種方法下，招聘、雇傭、培訓(xùn)和開發(fā)的標準成本針對每一級別的雇員進行累計。但是，這種方法僅適合用于控制目的和差異分析，它也具有分期攤銷的缺陷。(四)機會成本法這種方法是由哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出的。在這種方法中，他們曾倡導(dǎo)“競爭性招標價格”，其意指一個雇員或一個部門中一群雇員的機會成本是以其他部門對這些雇員提出的標價為基礎(chǔ)進行計算的。因此

7、，人們資源的價值根據(jù)單個雇員在可替用途中所具有的價值來決定。這種方法最大的缺陷是它沒有考慮那些作為一項資產(chǎn)并非稀缺的雇員們，并且一個僅擅長干一項工作而對所替換工作一無所知的雇員其價值將會是零，這個問題可能會誤導(dǎo)根據(jù)整個組織收集的信息。(五)已調(diào)整現(xiàn)值法這種是由何滿森在其人力資產(chǎn)會計一書中最先提出來的(1964)。根據(jù)這種方法，未來五年內(nèi)雇員/雇員們的工資和薪金將用折現(xiàn)率折算為現(xiàn)值，而這個現(xiàn)值學(xué)要用一個叫“平均效率比例”的因素去乘。這個效率因素可通過采用一個公司的投資收益對該行業(yè)投資收益的加權(quán)平均數(shù)之比率來進行計算。即：效率因素=公司的投資收益/行業(yè)投資收益。對于記錄和披露來說，何滿森建議未來應(yīng)付工資的數(shù)量反映為負責(zé)，而人力資源則作為資產(chǎn)反映在資產(chǎn)負債表中。這種方法的主要缺陷在于計算效率比例方法的客觀性。在計算效率比例時，何滿森確信公司的業(yè)績完全取決于雇員的努力而不存在外部因素，但是如果確有任何一種方法能消除這些外部因素影響的話，何氏的方法將反映人力資源的一些近似價值。下面對幾種模型作一簡述(譯者加)勞和舒瓦茲模