人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)

1、人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)    著名的管理學(xué)家彼得。德魯克在他的著作中曾經(jīng)寫到，人是組織中最寶貴的資源。而人才作為有才識(shí)、學(xué)問(wèn)，德才兼?zhèn)涞慕M織成員則更是一個(gè)組織興衰成敗的關(guān)鍵。小到一個(gè)只雇傭幾個(gè)人的作坊，大到一個(gè)國(guó)家莫不如此。明朝開(kāi)國(guó)皇帝朱元璋就曾經(jīng)對(duì)他的禮部臣僚說(shuō)道，“為天下者，譬如作大廈，大廈非一木所成，必聚才而后成，天下非一人獨(dú)理，必選賢而后治。故為國(guó)得寶不如薦賢” （吳文昌，2001）。人才的重要性由此可窺一斑。然而什么樣的人才能稱之為“人才”？它具體有哪些標(biāo)準(zhǔn)？如何才能甄選出真正的人才？這些問(wèn)題從古到今一直深深困繞著許多學(xué)者以及各級(jí)的管理實(shí)踐者，也成

2、為了近代人力資源管理學(xué)科的一個(gè)長(zhǎng)久不衰的研究熱點(diǎn)。一、人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)一般認(rèn)為，人才就是為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動(dòng)，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上作出較大貢獻(xiàn)的人。人才的分類有很多，有管理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷人才等。然而，無(wú)論哪類人才，都必須具有較高的素質(zhì)。荀子提出賢才需是“諫、爭(zhēng)、輔、拂之人”，這種人能除“國(guó)之大患”，是“社稷之臣， 國(guó)君之寶”。孫武總結(jié)用兵之道， 提出為將者，必須具備“智、信、仁、勇、嚴(yán)”的基本素質(zhì)。司馬光在概括前人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出了“道德足以尊主，智能足以庇民”的人才標(biāo)準(zhǔn)，其中“道德”即今天講的“德”，“智能”即今天講的“才”。明朝劉斌在復(fù)仇疏中提出了選才

3、的三條標(biāo)準(zhǔn):“一曰德，二曰量，三曰才?！敝挥腥呓詡洌拍墚?dāng)大任（吳文昌，2001）。新中國(guó)成立之后，毛澤東同志認(rèn)為：關(guān)于人才標(biāo)準(zhǔn)，從總體上講，就是如何看待紅與專、德與才的關(guān)系。社會(huì)主義人才的標(biāo)準(zhǔn)必須是又紅又專、德才兼?zhèn)?。而鄧小平同志在理順了紅與專、德與才的關(guān)系后，對(duì)新時(shí)期的人才標(biāo)準(zhǔn)又提出了新的更高的要求，即“有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律”（王凌皓，1994），等。人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)本身是一種歷史的尺度。它離不開(kāi)一定的社會(huì)歷史條件和經(jīng)濟(jì)文化背景，離不開(kāi)歷史發(fā)展的不同階段和不同的社會(huì)需要。盡管對(duì)于人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的具體看法，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，說(shuō)法萬(wàn)千。但綜觀以上各種對(duì)人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的觀點(diǎn)，我們可以發(fā)現(xiàn)人

4、才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)終歸主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：1德，是人才的靈魂。從較低層次來(lái)說(shuō)，它包括人才的個(gè)性心理品質(zhì)和一般的倫理道德，具體表現(xiàn)為熱情專注，認(rèn)真坦誠(chéng)，堅(jiān)韌勇敢，不怕失敗，敬業(yè)自強(qiáng)，對(duì)他人富有同情心，對(duì)社會(huì)有較強(qiáng)責(zé)任感；從較高層次來(lái)說(shuō)，它主要指人才的政治品德，包括理想信念，政治敏銳性，思想作風(fēng)，是世界觀、人生觀和價(jià)值觀的反應(yīng)（朱憲玲，2005）。2才，是人才之根本。它并不直接表現(xiàn)為掌握知識(shí)及其經(jīng)驗(yàn)的多少，而是指運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)不同情況運(yùn)籌謀劃，創(chuàng)造發(fā)明，正確而適時(shí)地解決問(wèn)題，達(dá)到既定目標(biāo)的本領(lǐng)。二、人才測(cè)評(píng)與人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)人才測(cè)評(píng)，也稱為人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指借助于一定手段，采用定量與定性相結(jié)合的方法判別

5、個(gè)體差異的一門科學(xué)（石云，陳洪震，安瑞武，2004）?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的最主要、最基本的功能之一便是幫助組織鑒別人才。它的實(shí)質(zhì)是按照一定的人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，利用心理學(xué)、心理測(cè)量與咨詢、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多學(xué)科的知識(shí)，對(duì)人的知識(shí)水平、智力、技能、特殊能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)。人才測(cè)評(píng)的發(fā)展以人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的不斷完善為根基，以多學(xué)科的成果為技術(shù)手段。在中國(guó)，人才測(cè)評(píng)的思想應(yīng)該說(shuō)古就有之。早在戰(zhàn)國(guó)時(shí)孟子就已經(jīng)提出了“權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。”這里的權(quán)、度指的都是測(cè)量，物既能測(cè)，心即可測(cè)。直接指明了人的個(gè)別差異測(cè)量的可能性。三國(guó)時(shí)期的劉

6、劭則提出“觀其感變，以審長(zhǎng)度”的思想； 意思是說(shuō)在觀察中所得到的只是一定條件下行為的樣例，它雖然不是行為的全部，但具有代表性(常度)，可以對(duì)人的素質(zhì)特征作出有效的推測(cè)（楊東濤，朱武生， 陳社育，2004）。隋煬帝創(chuàng)立科舉制度。這些都包含著十分明確的人才測(cè)評(píng)思想。在測(cè)評(píng)方法上，我國(guó)古代人才測(cè)評(píng)的方法也呈現(xiàn)出多元化傾向。如： “試射”、“貼經(jīng)”、“墨義”、“策問(wèn)”、“詩(shī)賦”等。然而，與現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論重視測(cè)評(píng)結(jié)果的數(shù)量化，定性和定量的有機(jī)結(jié)合相比，我國(guó)古代的人才測(cè)評(píng)仍以定性考察為主。究其原因：一方面與當(dāng)時(shí)科學(xué)技術(shù)落后的大環(huán)境有關(guān)；另一方面，也是因?yàn)楫?dāng)時(shí)人們對(duì)于具體人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的界定仍概括化、十分模

7、糊。1982年，我國(guó)首次提出了統(tǒng)計(jì)意義上的人才標(biāo)準(zhǔn)，特指“具有中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上職稱的人員”（展云庭，2003）。這一標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)在看來(lái)雖然很不完善且唯“學(xué)歷”、“職稱”論，但在我國(guó)特定的歷史條件下也起到了積極的作用。它的誕生說(shuō)明了我國(guó)政府、學(xué)者將人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)清晰化、可操作化、定量化的努力。在20世紀(jì)90年代初期開(kāi)始，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)也不斷加?。ǔ堂?，楊勇，2003）。許多學(xué)者、實(shí)踐者對(duì)原來(lái)的學(xué)歷職稱的人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)不斷提出質(zhì)疑，并對(duì)新的具體人才標(biāo)準(zhǔn)沿著定量化的思路進(jìn)行了更深入的探索。在這一過(guò)程中人事測(cè)評(píng)技術(shù)手段不斷被要求革新?；?/p>

8、這樣一個(gè)背景，與新的量化的人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)相匹配的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在全社會(huì)受到了人們的關(guān)注，各級(jí)各類組織機(jī)構(gòu)在選人、用人中，日益普遍的應(yīng)用了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)。在2002年，黨的十六大又賦予了人才標(biāo)準(zhǔn)新的內(nèi)涵，正式給人才標(biāo)準(zhǔn)加入了“能力導(dǎo)向”和“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”，在具體的人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)更增添了對(duì)這兩個(gè)導(dǎo)向量化的側(cè)重（沈榮華，2003）。這越發(fā)使得高度關(guān)注測(cè)評(píng)者能力和業(yè)績(jī)的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)在中國(guó)的發(fā)展進(jìn)入了快車道。三、目前在我國(guó)常見(jiàn)的幾種現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法從20世紀(jì)80年代后期（國(guó)家公務(wù)員錄用考試制度的建立，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)正式在中國(guó)開(kāi)始運(yùn)用）至今，從西方引進(jìn)的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)在中國(guó)已經(jīng)將近落戶了十五年（程明，楊勇

9、，2003）。目前在我國(guó)常見(jiàn)的現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法主要有：履歷分析、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)幾大系統(tǒng)。1履歷分析。個(gè)人履歷分析是根據(jù)履歷中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定了解。履歷分析式的人才測(cè)評(píng)是“業(yè)績(jī)導(dǎo)向”人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)假設(shè)的，同時(shí)兼顧了對(duì)人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中的“德”和“才”雙方面的考察。通過(guò)履歷中被測(cè)人以往業(yè)績(jī)的了解可以其擁有什么經(jīng)驗(yàn)、能力，甚至思維的方法。履歷分析的測(cè)量范圍很廣泛，一些學(xué)者用履歷分析來(lái)預(yù)測(cè)人們的職業(yè)興趣、工作成就和交際能力。但是在履歷分析中，人們?nèi)菀缀鲆暵臍v分析問(wèn)卷題目的“剛性”與“柔性”（陳靜，王銳，2005）?！皠傂浴奔辞舐氄叩男袨榭?/p>

10、通過(guò)外部標(biāo)準(zhǔn)來(lái)界定；“柔性” 指問(wèn)題要基于求職者的主觀行為。如果直接從人格測(cè)驗(yàn)中找問(wèn)題組成“柔性”條目對(duì)求職者進(jìn)行分析，這種履歷分析就與人格測(cè)驗(yàn)無(wú)異。2心理測(cè)驗(yàn)。人才測(cè)評(píng)中使用的心理測(cè)驗(yàn)包括人格測(cè)驗(yàn)和認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)主要是對(duì)人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中“德”的方面的考察，主要看被測(cè)者是否具備與人才的工作績(jī)效相關(guān)的一系列性格特征；而認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)是“能力導(dǎo)向”，側(cè)重對(duì)人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)中“才”的方面的考察，主要看被測(cè)者是否具有掌握工作能力的潛力。雖然，心理測(cè)驗(yàn)分為很多種形式，有很多不同的量表，但總的來(lái)說(shuō)，心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化程度較高的測(cè)驗(yàn)，盡管其中尚有一些心理測(cè)驗(yàn)的信效度仍并不理想。心理測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)在于：

11、一是簡(jiǎn)單易用，一般僅用一兩個(gè)小時(shí)就可完成對(duì)一批人的測(cè)量；二是其計(jì)分和解釋比較客觀；三是比較經(jīng)濟(jì)，很多心理測(cè)驗(yàn)都可以團(tuán)體施測(cè)，可以節(jié)約大量的實(shí)踐和精力。不足之處是開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)，投入大；由于受測(cè)驗(yàn)形式的局限，有些綜合能力無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量，如言語(yǔ)表達(dá)能力、組織管理能力等。3面試。面試是人才測(cè)評(píng)中最常用的方法，在我國(guó)的應(yīng)用非常普及（梁建春，李志，吳紹琪，彭建國(guó)，2002）。面試技術(shù)基于“能力導(dǎo)向”對(duì)人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的“德”和“才”同時(shí)進(jìn)行考察，通過(guò)在特定時(shí)間、地點(diǎn)，在主考官面前，由被測(cè)者用口述方式回答問(wèn)題，來(lái)了解被測(cè)者的素質(zhì)特征、能力狀況以及其他方面情況。面試技術(shù)可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。非結(jié)構(gòu)化面試

12、沒(méi)有固定模式和測(cè)評(píng)內(nèi)容，也沒(méi)有固定的評(píng)分程序，以總體印象和判斷作為人事決策的依據(jù)；結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)職位勝任要求，運(yùn)用特定評(píng)價(jià)內(nèi)容、方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循固定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與受試者面對(duì)面的言語(yǔ)交流，對(duì)受試者職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)技術(shù)。結(jié)構(gòu)化面試是在吸取標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)試的科學(xué)方法基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的測(cè)評(píng)方法，因此比非結(jié)構(gòu)化面試具有更高信度和效度。然而，目前在我國(guó)面試的結(jié)構(gòu)化程度還是比較低。面試的方法有很多優(yōu)勢(shì)，面試過(guò)程中的主動(dòng)權(quán)主要控制在評(píng)價(jià)者手中，具有雙向溝通性，可以獲得較為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。但面試與心理測(cè)驗(yàn)相比，容易受評(píng)價(jià)者的主觀影響，信

13、效度偏低，多人面試時(shí)耗時(shí)較長(zhǎng)；所以，心理測(cè)評(píng)的優(yōu)勢(shì)在于汰劣，面試的優(yōu)勢(shì)在于選優(yōu)。4評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是一種相對(duì)較新的人才測(cè)評(píng)技術(shù)。它是兼顧“能力”和“業(yè)績(jī)”從人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的“德”、“才”雙方面同時(shí)進(jìn)行考察的。其主要特點(diǎn)是工作情景模擬并綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)方法、多種評(píng)價(jià)源，來(lái)評(píng)價(jià)受試者的某些特質(zhì)。具體包括情景模擬、文件筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、作文和演講等。情景模擬將受試者置于特定的模擬現(xiàn)實(shí)的環(huán)境中，采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)來(lái)觀察受試者的行為反應(yīng)，對(duì)其崗位勝任特征作出判斷，因此其最大特點(diǎn)是，能創(chuàng)設(shè)動(dòng)態(tài)的、較真實(shí)的環(huán)境條件來(lái)觀察受試者在當(dāng)時(shí)情景中的心理和行為反應(yīng)，使測(cè)評(píng)結(jié)果更為客觀、真實(shí)。盡管評(píng)價(jià)中心效

14、度較高，但一方面，評(píng)價(jià)中心適用面窄，主要用于測(cè)評(píng)管理人才，尤其是高層管理人才；另一方面，評(píng)價(jià)中心所需要的費(fèi)用也較高。在美國(guó)，從對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析，練習(xí)活動(dòng)的事前檢測(cè)到評(píng)分指導(dǎo)的制定，評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn)，整個(gè)評(píng)價(jià)中心需要2030萬(wàn)美元的初始投資。四、未來(lái)人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)綜觀上述當(dāng)前我國(guó)常見(jiàn)的主要人才測(cè)評(píng)方法，我們可以看出：雖然這些方法本身基本都是從西方引入的舶來(lái)品，但是其對(duì)于人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的假設(shè)與我國(guó)現(xiàn)階段對(duì)人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)定量化的努力，不斷強(qiáng)調(diào)“能力”和“業(yè)績(jī)”導(dǎo)向的趨勢(shì)，不謀而合。這也正是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)能在現(xiàn)階段中國(guó)大受歡迎，備受推崇的重要原因。然而，人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展并不僅僅是要求其定量化。人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)分化也將是人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)演化的趨勢(shì)。隨著社會(huì)變的越來(lái)越復(fù)雜，分工越來(lái)越細(xì)，人才越來(lái)越不可能是“通才”，而必須是某一領(lǐng)域的“專家”。人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)從定量化走向細(xì)分化和定量化結(jié)合是未來(lái)人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展的不可避免的趨勢(shì)。而我國(guó)的人才測(cè)評(píng)也必將向著與被測(cè)崗位規(guī)范密切結(jié)合這一總的趨勢(shì)發(fā)展。然而令人十分遺憾的是，以上四種人才測(cè)評(píng)方法與被測(cè)崗位的結(jié)合不緊密，更不系統(tǒng)，很難適合未來(lái)人才測(cè)評(píng)工作的要求。那么未來(lái)的人才測(cè)評(píng)會(huì)是什么樣的呢？筆者認(rèn)為，基于勝任特征的人才測(cè)評(píng)將會(huì)是方向所在。勝任特征是在特