談雇傭關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)造性的作用機(jī)制

1、雇傭關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)造性的作用機(jī)制：一個(gè)整合框架（蔡亞華1 賈良定 1 萬(wàn)國(guó)光2）1 南京大學(xué)管理學(xué)院工商管理系，南京2100932 香港科技大學(xué)商學(xué)院管理系，香港摘要： 本文的主要任務(wù)是，整合雇傭關(guān)系和 員工創(chuàng)造性這兩個(gè)重要的管理現(xiàn)象，但一直獨(dú)立發(fā)展的兩個(gè)研究領(lǐng)域。雇傭關(guān)系是雇主與員工效用交換的關(guān)系，通過(guò)創(chuàng)造被員工感知到的組織情景來(lái)影響員工創(chuàng)造性。其次，本文拓?fù)淞藗€(gè)體特征對(duì)組織情境影響員工創(chuàng)造性的調(diào)節(jié)作用的理論視角，而把個(gè)體特征看作是雇傭關(guān)系創(chuàng)造被員工感知到的組織情境的調(diào)節(jié)因素。對(duì)于相同的雇傭關(guān)系，不同個(gè)體特征的員工會(huì)感知到不同的組織情境，從而導(dǎo)致不同的員工創(chuàng)造性。因此，本文提出了一個(gè)解釋雇傭關(guān)

2、系對(duì)員工創(chuàng)造性影響機(jī)制的分析框架，試圖為后續(xù)的研究提供可能的理論方向。關(guān)鍵詞：雇傭關(guān)系，員工創(chuàng)造性，自我效能感，組織情境理論基金項(xiàng)目：*國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目崗位層次的雇傭關(guān)系與員工態(tài)度、績(jī)效關(guān)系的縱向研究”編號(hào)：70872045）; “ 985T程”南京大學(xué)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和發(fā)展創(chuàng)新基地企業(yè)組織變革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型研究 ”資助。作者簡(jiǎn)介：蔡亞華，男，學(xué)士，南京大學(xué)管理學(xué)院工商管理系企業(yè)管理專業(yè)2008級(jí)碩士研究生。賈良定，男，博士，南京大學(xué)管理學(xué)院工商管理系教授。曾在經(jīng)濟(jì)研究、經(jīng)濟(jì)學(xué)（季刊）、管理世界、 （）、（）等國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)刊物發(fā)表論文 30余篇。論文“：”榮獲2009年美國(guó)管理學(xué)會(huì)年會(huì)最佳論文。萬(wàn)國(guó)

3、光，碩士，南京大學(xué)管理學(xué)院工商管理系2009屆碩士，現(xiàn)為香港科技大學(xué)管理系博士研究生。一、引 言員工創(chuàng)造性和雇傭關(guān)系既是企業(yè)管理的兩個(gè)重要現(xiàn)象，也是學(xué)術(shù)界討論的兩個(gè)重要話 題。一方面，在現(xiàn)在快速變化的商業(yè)環(huán)境里，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開(kāi)持續(xù)不斷的創(chuàng)新(,1988)。組織的創(chuàng)新是對(duì)員工個(gè)體的或工作團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性想法在組織層面的成功執(zhí)行，其建 立在員工創(chuàng)造性的基礎(chǔ)之上 (&,1996;,&,1996;,1998)。另一方面，雇傭關(guān)系是組織是否能夠利用好員工這一最有價(jià)值的資源的重要因素(，1992;,&,1995)。在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和技術(shù)變遷加快的環(huán)境下，越來(lái)越多的不同類型雇

4、傭關(guān)系被組 織采用(&,2000;,&,2002)。尤其在我國(guó)，全球化與轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)的雙重沖擊使得雇傭關(guān)系的發(fā)展更加復(fù)雜多變。因 此，對(duì)于理論界和實(shí)業(yè)界來(lái)說(shuō)，如何有效地管理多元化的雇傭關(guān)系，開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造性， 促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，既是一個(gè)極具意義的理論課題，也是一個(gè)必須盡快回應(yīng)的實(shí)踐挑戰(zhàn)。然而，長(zhǎng)期以來(lái)，雇傭關(guān)系和員工創(chuàng)造性的研究一直是兩條獨(dú)立發(fā)展的學(xué)術(shù)道路。盡 管最近有學(xué)者嘗試去解釋人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造性的關(guān)系(，&,2005),但是這兩個(gè)重要現(xiàn)象的學(xué)術(shù)研究鮮有對(duì)話。因此，本文試圖提出一個(gè)理論框架來(lái)填 補(bǔ)這個(gè)理論空白。近二十年來(lái)，學(xué)術(shù)界對(duì)員工創(chuàng)造性前因因素進(jìn)行了大量的研究

5、。研究表明，影響員工 創(chuàng)造性的因素主要有：個(gè)體特征；組織或團(tuán)體的情景因素。最近的研究?jī)A向于綜合兩者， 探究個(gè)體與情境的交互作用對(duì)員工創(chuàng)造性的影響(& , 2001;& , 1996)。同時(shí)，基于(1938)和&(1958)的效用交換理論，等 (1995;1997)發(fā)展出了組織-員工關(guān)系構(gòu)念。近十年的研究集中于員工-組織關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效(如，& , 2003)、員工組織承諾(如，.，1997; , , , & , 2008)、員工離職意愿(如，.，1997; , , , & , 1998;,.,2008)等因素的影響。企業(yè)是雇主和員工通過(guò)交換形成的協(xié)

6、作系統(tǒng)，當(dāng)員工感知到組織提供 的誘因大于自己所提供的貢獻(xiàn)時(shí)，其協(xié)作意愿更強(qiáng)。雇主與員工交換效用形成的協(xié)作系統(tǒng) 本身就是一個(gè)被員工感知的組織情景，因此本文認(rèn)為雇傭關(guān)系通過(guò)創(chuàng)造組織情景從而影響 員工創(chuàng)造性。進(jìn)一步地，本文拓?fù)淞爽F(xiàn)有的主導(dǎo)研究框架?，F(xiàn)有的主導(dǎo)研究框架認(rèn)為，情景因素是通過(guò)與個(gè)體特征的交互作用來(lái)影響員工創(chuàng)造性，即對(duì)不同個(gè)體特征的員工而言，其感知到 的情境要素對(duì)其創(chuàng)造性影響是不同的。本文的拓?fù)涔ぷ?是：不同雇傭關(guān)系創(chuàng)造出不同的組織情景；但是在相同的雇傭關(guān)系下，不同個(gè)體特征的員工會(huì)感知到不同的組織情境，從而 導(dǎo)致不同的員工創(chuàng)造性。圖 1給出了雇傭關(guān)系與基于組織情境視角的員工創(chuàng)造性兩者的整合

7、模型。圖 1 雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)造性的理論模型二、員工創(chuàng)造性：組織情景理論的解釋員工創(chuàng)造性指員工在工作中產(chǎn)生新穎與有用的想法、產(chǎn)品、過(guò)程、服務(wù)或方法(, 1996; ,2003)。 對(duì)于影響個(gè)體員工創(chuàng)造性的因素的研究是一個(gè)方興未艾的課題，近二十年來(lái)的研究表明，影響員工創(chuàng)造性的因素主要可分為個(gè)體特征和組織情景因素。最近的理論的發(fā)展是將個(gè)體特征和情景因素二者融合，探討個(gè)體與情境的交互作用對(duì)員工創(chuàng)造性的影響的研究越來(lái)越占主導(dǎo)( & , 2001) 。個(gè)體特征視角的研究者關(guān)注什么特征的個(gè)體在工作中表現(xiàn)出高的創(chuàng)造性，學(xué)者們主要探究了人格特征( & , 1996;& , 2001)、

8、認(rèn)知風(fēng)格(, 1996; , 1999)、個(gè)人知識(shí)(,1996)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)(,1984)等對(duì)員工創(chuàng)造性的影響。組織情景視角關(guān)注與員工創(chuàng)造相關(guān)的組織或小組工作環(huán)境，如組織對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)、資源、工作設(shè)計(jì)等管理實(shí)踐(, 1988;,1990;,., 1996;,2000)；規(guī)范、規(guī)模、多樣性等小組特征和文化、資源、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等組織特征(, , & ,1993)。組織情境理論視角認(rèn)為，正是組織情境的心理內(nèi)涵影響員工的創(chuàng)造行為(, 1998; , .,1993)。雇傭關(guān)系本質(zhì)上是雇主與員工之間的效用交換，其影響員工感知到的資源、工作自由度和工作壓力?；诤偷鹊慕M織情境理論(,1988;,.,199

9、3;,.,1996)，本文探究員工感知到的資源、自由度和工作壓力三個(gè)主要組織情景因素對(duì)員工創(chuàng)造性的影響。(1) 感知到的資源。許多研究表明，項(xiàng)目的資源配置與項(xiàng)目的創(chuàng)造性水平直接相關(guān)( & ,1990;,1991;&,1990)。除了充足的資源會(huì)影響工作的完成以外，感知到資源的充足性，會(huì)影響雇員對(duì)工作 內(nèi)在價(jià)值的心理認(rèn)知，即感知到的資源充足性會(huì)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)去更好地完成工作，因此資源會(huì)通過(guò)激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)從而對(duì)員工創(chuàng)造性產(chǎn)生正向影響(,.,1996)。因此，我們有：命題 1a: 員工感知的資源與員工創(chuàng)造性正相關(guān)。(2)工作自主性或自由度。一些研究者得出結(jié)論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)在

10、他們的日常工作中擁有相對(duì)較高的自主權(quán)時(shí)，創(chuàng)新的思想就會(huì)培育出來(lái)(,1985;&,1978;&,1966;)。在(1979)的工作要求-控制模型里，高要求高控制類型的員工擁有高工作自主性，并且高工作要求與高工作控制同時(shí)存在會(huì)導(dǎo)致員工積極地工作，從而表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造性水平。實(shí)證研究也揭示了在個(gè)體在承擔(dān)給定任務(wù)時(shí)，當(dāng)他們感知到自己在如何執(zhí)行上擁有選擇權(quán)的情況下會(huì)表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新績(jī)效(&,1984)。因此，在擁有更大自主性時(shí)，員工由于會(huì)產(chǎn)生對(duì)結(jié)果的擁有感而對(duì)工作內(nèi)容感興趣，此時(shí)員工在工作時(shí)將會(huì)受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，所以自主性會(huì)通過(guò)激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)從而對(duì)創(chuàng)造性水平產(chǎn)生正向影響。因此，

11、我們有：命題 1b: 員工感知的工作自主性與員工創(chuàng)造性正相關(guān)。(3)壓力。對(duì)于工作負(fù)擔(dān)導(dǎo)致的壓力問(wèn)題的研究始于(1979)的開(kāi)創(chuàng)性工作，的工作要求-控制模型的兩個(gè)為后來(lái)實(shí)證所普遍支持的理論假設(shè)為：高工作要求與低工作控制同時(shí)存在會(huì)導(dǎo)致負(fù)面結(jié)果，即員工工作壓力大；高工作要求與高工作控制同時(shí)存在，則會(huì)出現(xiàn)正面結(jié)果，即員工積極的工作。一些研究發(fā)現(xiàn)，盡管過(guò)度的工作壓力會(huì)降低創(chuàng)新水平，但是一定程度的被員工感知為解決問(wèn)題的挑戰(zhàn)性的壓力會(huì)對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生正向的影響(,1988;&,1987)。因此，基于員工對(duì)壓力感知情況可以把壓力識(shí)別為兩個(gè)不同的概念：過(guò)度的工作負(fù)荷和挑戰(zhàn)性。過(guò)度的工作負(fù)荷即高要求和低控制并

12、存的壓力，挑戰(zhàn)性即高工作要求和高工作控制同時(shí)存在的壓力。過(guò)度工作負(fù)荷下個(gè)體由于缺少對(duì)工作的控制，因此工作的完成完全是由外在動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)，所以對(duì)員工創(chuàng)造性有消極影響；而挑戰(zhàn)性由于員工對(duì)工作有控制感，因此會(huì)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)去完成工作，所以對(duì)員工創(chuàng)造性有積極影響(,1996)。因此，我們有：命題1c:員工感知為挑戰(zhàn)性的工作壓力與員工創(chuàng)造性正相關(guān)。命題1d:員工感知為過(guò)度工作負(fù)荷的工作壓力與員工創(chuàng)造性負(fù)相關(guān)。三、雇傭關(guān)系：創(chuàng)造組織情景員工-組織關(guān)系一直是人力資源領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。上世紀(jì)90年代以來(lái)，學(xué)者針對(duì)關(guān)雇傭關(guān)系進(jìn)行了大量的研究。其研究視角可分為兩類：一類是基于雇員視角的員工-組織關(guān)系關(guān)系，即心理契約

13、(,&,1962;,1973;&1998)；另一類則是基于雇主視角的員工-組織關(guān)系，即雇傭關(guān)系(,., 1995; 1997; ,2008)。本文采用基于雇主視角的雇傭關(guān)系作為自變量來(lái)解釋雇傭關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)造性的作用機(jī)制。雇傭關(guān)系的概念建立在(1938)的社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)框架上。認(rèn)為組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)，他提出組織的成功依賴于組織對(duì) “效用交換”的管理，這種交換涉及到組織提供的誘因(工資、權(quán)力、社會(huì)支持、參與)來(lái)交換雇員努力的數(shù)量和質(zhì)量，這種效用交換創(chuàng)造的協(xié)作系統(tǒng)本身就是一種組織情景( & ,2007)。&(1958)明確地把這種“效用交換”模型演化為誘因-期望模型。等

14、(1995)從組織角度出發(fā)，在(1938)及&(1958)的理論基礎(chǔ)上開(kāi)創(chuàng)性的提出了基于誘因-貢獻(xiàn)模型的雇傭關(guān)系。等(1995)認(rèn)為雇傭關(guān)系既可以是組織層面，也可以是崗位層面的。組織給雇員的誘因主要指為員工配置完成任務(wù)所需的相應(yīng)資源，這種資源的配置通過(guò)員工感知到的報(bào)酬來(lái)體現(xiàn)。值得注意的是，這種報(bào)酬包括兩部分：一部分是物質(zhì)性報(bào)酬，包括工資、獎(jiǎng)金、福利等以貨幣形式被員工感知到的狹隘的物質(zhì)性報(bào)酬；另一部分是發(fā)展性報(bào)酬，包括支撐員工持續(xù)成長(zhǎng)的培訓(xùn)、職業(yè)關(guān)注等寬范圍的人力資本投資。組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的期望指組織期望員工努力的數(shù)量和質(zhì)量。組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)期望越高，即要求員工表現(xiàn)寬領(lǐng)域的任務(wù)外績(jī)效和高組

15、織承諾(,1995)。組織對(duì)員工的期望也可以分為兩部分：一部分是角色內(nèi)的績(jī)效，主要指保證契約內(nèi)規(guī)定的員工需要承擔(dān)的具體性工作的完成；另一部分是角色外的績(jī)效，主要指表現(xiàn)出高的組織承諾，用新的工作方式和技術(shù)來(lái)完成工作，表現(xiàn)出高的組織公民行為等開(kāi)放性任務(wù)的完成。等 (1995)認(rèn)為組織在處理雇傭關(guān)系時(shí)是為了獲得兩種靈活性：雇傭的靈活性和員工發(fā)展的靈活性。一方面，組織想要獲得雇傭和解雇的靈活性是由于全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇和快速的技術(shù)變遷要求企業(yè)變得精干、反應(yīng)快速和富有柔性?；谡T因-期望模型，組織為了獲得雇傭的靈活性，就只需按績(jī)效對(duì)員工支付報(bào)酬，同時(shí)對(duì)員工貢獻(xiàn)的期望也僅限于契約規(guī)定的工作，這種雇傭關(guān)系稱為工

16、作中心型雇傭關(guān)系。另一方面，組織想要獲得員工發(fā)展的靈活性則是由于市場(chǎng)條件和技術(shù)的快速變化要求員工具有多樣的技能和配置到不同工作地點(diǎn)和崗位的柔性?；谡T因-期望模型，組織要想獲得員工發(fā)展的靈活性，就不僅要向員工提供工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)性激勵(lì)，更重要的是提供培訓(xùn)等發(fā)展性報(bào)酬，同時(shí)組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的期望不僅限于契約規(guī)定的工作，更重要的是期望員工表現(xiàn)出高的創(chuàng)造性、組織公民行為等角色外的績(jī)效，這種雇傭關(guān)系稱為組織中心型雇傭關(guān)系。等 (1997)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中組織采用的雇傭關(guān)系不僅僅包括組織中心型和工作中心型這兩種平衡的狀態(tài)，還包括組織提供的誘因和對(duì)員工貢獻(xiàn)的期望不平衡的雇傭關(guān)系，一些組織給員工提供高的誘因，但是對(duì)

17、員工的期望卻很低，這種雇傭關(guān)系稱為過(guò)度投資型雇傭關(guān)系，等(1997)認(rèn)為由于過(guò)度投資型雇傭關(guān)系對(duì)員工的期望低，所以這種雇傭關(guān)系是對(duì)員工有利 的；也有一些組織給員工提供的誘因很低，但是對(duì)員工的期望卻很高，這種雇傭關(guān)系稱為投資不足型雇傭關(guān)系，等(1997)認(rèn)為由于投資不足型雇傭關(guān)系給員工的誘因很低，因此這種雇傭關(guān)系是對(duì)雇主有利的。因此等(1997)根據(jù)拓展了誘因-貢獻(xiàn)模型，完整地提出四種雇的分類。傭關(guān)系的類型：相互投資、過(guò)度投資、投資不足和準(zhǔn)現(xiàn)貨型契約。圖2總結(jié)了四種雇傭關(guān)系雇主期望員工的貢獻(xiàn)高低雇主給予員高相互投資過(guò)度投資工的誘因低投資不足準(zhǔn)現(xiàn)貨契約圖2雇傭關(guān)系的分類組織在向員工提供的誘因維度上

18、低表示組織僅僅向員工提供物質(zhì)性報(bào)酬；組織在提供 的誘因維度上高則表示組織不但向員工提供物質(zhì)性報(bào)酬，更注重向員工提供發(fā)展性精神性 的報(bào)酬。類似地，組織在對(duì)員工貢獻(xiàn)的期望的維度上低表示組織僅期望員工角色內(nèi)的績(jī)效 ,組織在對(duì)員工貢獻(xiàn)的期望的維度上高則表示組織不僅期望員工角色內(nèi)績(jī)效，更注重員工 角色外的績(jī)效。因此，組織在向員工提供的誘因維度上越高，那么員工不僅會(huì)獲得工資、獎(jiǎng)金等以貨 幣形式支付的物質(zhì)性報(bào)酬，還會(huì)獲得培訓(xùn)、職業(yè)關(guān)注等發(fā)展性報(bào)酬，這種物質(zhì)性和發(fā)展性 報(bào)酬的疊合會(huì)讓員工感知到的完成任務(wù)可調(diào)動(dòng)的資源就非常充裕。因此，我們有：命題2a:相對(duì)于投資不足型和準(zhǔn)契約型雇傭關(guān)系，相互投資型和過(guò)度投資型雇

19、傭關(guān)系下員工感知到 的資源顯著地高。等(1995)認(rèn)為，組織對(duì)員工貢獻(xiàn)期望的越高，即員工不僅需要完成角色內(nèi)的績(jī)效，更 需要承擔(dān)角色外的任務(wù)，為了承擔(dān)角色外的任務(wù)，員工就必須被賦予更大的自主性來(lái)確保 角色外任務(wù)的完成，因此，組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的期望越高，員工就會(huì)擁有越大的自主性。因 此，我們有：命題2b:相對(duì)于過(guò)度投資型和準(zhǔn)契約型雇傭關(guān)系，相互投資型和投資不足型雇傭關(guān)系下員工感知到 的工作自主性顯著地高。四、個(gè)體特征對(duì)雇傭關(guān)系創(chuàng)造組織情景的調(diào)節(jié)作用現(xiàn)今的研究主導(dǎo)認(rèn)為，個(gè)體特征是通過(guò)與情境因素的交互作用來(lái)影響員工創(chuàng)造性的， 即不同個(gè)體特征的員工與情境因素的交互作用產(chǎn)生不同的創(chuàng)造性績(jī)效。本文拓?fù)溥@一思想

20、 框架，認(rèn)為個(gè)體特征會(huì)與創(chuàng)造情景的因素(如本文的雇傭關(guān)系)產(chǎn)生交互作用來(lái)形成被員工感知的組織或小組情景，從而影響員工的創(chuàng)造性，即員工的個(gè)體特征調(diào)節(jié)雇傭關(guān)系與員工 感知到的組織情景間的關(guān)系，從而導(dǎo)致不同的員工創(chuàng)造性。自我效能感將會(huì)影響員工處理工作場(chǎng)所壓力的方式(,1991;,&1987)。高自我效能感的員工在面對(duì)工作場(chǎng)所壓力時(shí)會(huì)采取問(wèn)題聚焦型的應(yīng)對(duì)策略，他們會(huì) 采取一些具體行動(dòng)來(lái)應(yīng)對(duì)壓力；低自我效能感的員工在面對(duì)工作場(chǎng)所壓力時(shí)會(huì)采取情感聚 焦型的應(yīng)對(duì)策略，他們會(huì)對(duì)壓力感到焦慮而不采取措施去應(yīng)對(duì)(&1999)。很顯然在應(yīng)對(duì)壓力時(shí)，問(wèn)題聚焦型的應(yīng)對(duì)策略比情感聚焦型的策略更加有效(&a

21、mp;1990)。另外，自我效能感的水平將會(huì)影響到員工對(duì)工作環(huán)境的偏好，相對(duì)于低自我效能感 的員工，高自我效能感的員工更偏好于寬工作范圍的工作環(huán)境，因?yàn)檫@種寬范圍的工作環(huán)境可以讓他們發(fā)揮自己的判斷和相對(duì)獨(dú)立地完成工作(&1980)。組織對(duì)員工期望的貢獻(xiàn)越高，即期望員工承擔(dān)工作以外的寬范圍的角色外工作(,1995;1997)。因此，對(duì)于組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的期望，不同自我效能感的員工所感知到的組織情景是不同的：高自我效能感的員工在面對(duì)組織高貢獻(xiàn)期望時(shí)，由于渴望工作能夠帶來(lái)的責(zé)任和挑戰(zhàn)性 (,1997)，會(huì)把組織對(duì)貢獻(xiàn)的高期望感知為解決問(wèn)題的挑戰(zhàn)性的壓力；低自我效能感的員工在面對(duì)組織高的期望時(shí)，

22、由于對(duì)自己可以完成這種高貢獻(xiàn)期望沒(méi)有成功的信念，所以會(huì)把組織對(duì)貢獻(xiàn)的高期望感知為過(guò)度的工作負(fù)荷壓力。因此，我們有命題：命題 3a:對(duì)于高自我效能感的員工，相互投資型和投資不足型雇傭關(guān)系下員工感知到的挑戰(zhàn)性工作壓力顯著高于過(guò)度投資型和準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型雇傭關(guān)系下的員工。命題 3b:對(duì)于低自我效能感的員工，相互投資型和投資不足型雇傭關(guān)系下員工感知到的過(guò)度工作負(fù)荷顯著高于過(guò)度投資型和準(zhǔn)現(xiàn)貨契約型雇傭關(guān)系下的員工。五、結(jié)論本文認(rèn)為雇傭關(guān)系作為一種創(chuàng)造組織情景的因素，將會(huì)影響員工對(duì)組織工作環(huán)境的感知從而影響員工創(chuàng)造性績(jī)效，并且拓?fù)淞藗€(gè)體特征與情景的交互作用對(duì)員工的創(chuàng)造性的影響。基于(1938)的社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)思

23、想和(1988)和等(1993)的組織情景理論，本文整合了雇傭關(guān)系和員工創(chuàng)造性兩個(gè)獨(dú)立發(fā)展的研究，提出了一個(gè)解釋雇傭關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)造性影響機(jī)制的分析框架，為后續(xù)的研究提供可能的理論方向。本文所發(fā)展出的理論命題都可以通過(guò)實(shí)證來(lái)檢驗(yàn)。目前，國(guó)內(nèi)外針對(duì)雇傭關(guān)系和員工創(chuàng)造性的理論和實(shí)證研究幾乎空白，因此本文所提出的理論框架無(wú)論是對(duì)理論的發(fā)展還是對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)都極具貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn), T. M. 1988. AB. M. & L. L. (.), . 10: 123-167. , :, T. M., & , J. 1984. s:., T. M., , R., , H., , J., &

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