淺析民營醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展現(xiàn)狀及人才培養(yǎng)引進

1、淺析民營醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展現(xiàn)狀及人才培養(yǎng)引進管理的重要性一、民營醫(yī)院產(chǎn)生的歷史背景十一屆三中全會及改革開放以后，隨著城市工業(yè)和其它行業(yè)所有制結(jié)構(gòu)的變革，公有制經(jīng)濟在整個國民經(jīng)濟中的比重逐漸下降，其它經(jīng)濟成分發(fā)展迅速。國有企業(yè)實行股份制改革以后，對醫(yī)療機構(gòu)產(chǎn)生了深遠的影響，特別是給計劃經(jīng)濟體制下形成的高度集中的公立醫(yī)療機構(gòu)這單一產(chǎn)權(quán)制度帶來了不小的震動。醫(yī)院是政府實行一定福利政策的社會公益事業(yè)，目前政府投入雖然逐年有所增加，但占醫(yī)院總收入的比重持續(xù)下降。在這樣的情況下，尋求境外資金投入、民間資本投資和內(nèi)部職工投資等就成為可選擇的途徑，伴隨這些融資渠道的形成，股份制和股份合作經(jīng)營、合資合作經(jīng)營、托管、出

2、售轉(zhuǎn)讓等產(chǎn)權(quán)變革形式的改革使社會資金流入衛(wèi)生部門，彌補了政府投入的不足，這便形成了公立醫(yī)院、民營醫(yī)院等百花齊放的格局。二、民營醫(yī)院目前發(fā)展現(xiàn)狀民營醫(yī)院出現(xiàn)于20世紀80年代，但直到2001年9月中國開放醫(yī)療市場，民營醫(yī)院才開始真正得到大規(guī)模的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)有各級各類醫(yī)療機構(gòu)30多萬家，其中非公有制醫(yī)療機構(gòu)13萬多家，有一定規(guī)模的民營醫(yī)院大約有1500多家。他們大部分是由私人診所發(fā)展起來的，也有一部分是通過改制分離出來的。據(jù)權(quán)威部門統(tǒng)計，在全國各級民營醫(yī)療機構(gòu)總數(shù)量已占半壁江山的情況下，其診療人次數(shù)占全國醫(yī)療機構(gòu)總診療人次數(shù)不足3%，入院人數(shù)占全國醫(yī)療機構(gòu)入院人數(shù)的2.5%，在每年超過萬億

3、元人民幣的中國醫(yī)療市場這塊大蛋糕中，民營醫(yī)院僅占不到3%。在我國逐步開放醫(yī)療市場的大背景下，許多民營醫(yī)院在激烈的競爭中難以顯現(xiàn)出機制活、觀念新、市場化水平高的優(yōu)勢，反而遭遇了許多“成長的煩惱”，并因自身存在的諸多問題受到社會詬病，阻礙了人才的進入，同時也影響到了醫(yī)院自身的發(fā)展。一是負知名度影響到了民營醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展。曾幾何時，民營醫(yī)院的登臺，成為醫(yī)療行業(yè)激活經(jīng)營機制、改善服務(wù)質(zhì)量的一大亮點。人性化的服務(wù)舉措、快捷的辦事效率，以及在公立醫(yī)院難得一見的醫(yī)務(wù)人員笑臉，讓眾多患者耳目一新。這一切，皆源于民營醫(yī)院企業(yè)化的管理機制，對營利的渴望，使他們能夠自覺地“待客如賓”。然而，事物都有兩面性，當這一動

4、機缺乏道德和法律約束時，追求利潤便蛻變成了“唯利是圖”，如嚴重夸大甚至蓄意編造的醫(yī)療廣告，被精心包裝的“偽專家”，毫無療效的偽劣配方，超過成本幾倍甚至幾十倍的藥價，給醫(yī)生下達經(jīng)濟指標、有計劃地另外, 民營詐騙患者錢財?shù)鹊?，一定程度了影響到了民營醫(yī)院的聲譽C與經(jīng)營多年、已經(jīng)在患者心目中根深蒂固的公立醫(yī)院相比,醫(yī)院在社會上普遍知名度不高，缺乏競爭力。二是醫(yī)保制度不到位、醫(yī)療市場政策不明朗困擾了民營醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展。醫(yī)保是困擾民營醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的一個突生問題，尤其在城市居民全面實施醫(yī)保的情況之下，能否成為醫(yī)保定點單位，在很大程度上關(guān)系到民營醫(yī)院的生存，如果民營醫(yī)院的業(yè)務(wù)能力達到同等公立醫(yī)療機構(gòu)的水平，就

5、應(yīng)該進入醫(yī)保醫(yī)院序列。毫無疑問，現(xiàn)行醫(yī)保制度已經(jīng)成為民營和公立醫(yī)療機構(gòu)之間展開公平競爭的最大障礙。據(jù)了解，民營醫(yī)院的收入主要來自門診收入、住院收費和藥費，其中以門診收入為主，這其中固然有民營醫(yī)院主攻?？崎T診市場的原因，但最主要的還是許多民營醫(yī)院沒能成為職工醫(yī)療保險的定點醫(yī)院。醫(yī)療市場政策的不明朗是困擾民營機構(gòu)發(fā)展的另一因素。主要表現(xiàn)在稅收政策上。目前稅收政策的不配套不統(tǒng)一，對民營醫(yī)院的生存發(fā)展產(chǎn)生了比較大的影響。醫(yī)院分為營利和非營利后，衛(wèi)生部門明確民營醫(yī)院全部為營利性醫(yī)院，稅務(wù)部門開始對民營醫(yī)院征稅。由于民營醫(yī)院還屬于新生事物，因此，到底應(yīng)當按什么性質(zhì)收稅，衛(wèi)生部門和稅務(wù)部門的政策不統(tǒng)一，且過

6、多的稅種、稅率令醫(yī)院實在難以承擔。三是市場不規(guī)范影響到了民營醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展。雖然國內(nèi)由現(xiàn)了一批優(yōu)秀的民營醫(yī)院，但從整體來看，目前中國民營醫(yī)院的品牌還沒有形成。民營醫(yī)院的問題比較多，突生表現(xiàn)在急功近利的行為，這一點從全國各地鋪天蓋地的醫(yī)療廣告就可以看由來，很多民營企業(yè)并不把“治病救人”看作其首要任務(wù)，而將贏利放在了首要位置。目前很多民營醫(yī)院在沒有任何工商審批的情況下，在報紙電視上打著大量的非法廣告，而且這些廣告的內(nèi)容又大多失實，信息的不對稱給病人就醫(yī)帶來了很大的誤導(dǎo)。如有些疑難病就當前醫(yī)學(xué)發(fā)展水平并不易治愈，而廣告中卻用“肯定”、“百分之百”、“治愈”等肆意夸大療效的字眼；有些廣告不按規(guī)范要求，

7、擅自使用“奧奧博士”、“奧奧專家”等非醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)職稱用語，將退休的普通醫(yī)生甚至連行醫(yī)資格都沒有的人奉為專家來欺騙群眾等。三、加快民營醫(yī)院發(fā)展的幾點建議公立醫(yī)院集中了大量人才，有的不僅是技術(shù)尖子，還有管理能手，這是民營醫(yī)院難以望其項背的。民營醫(yī)院要想長期立足于醫(yī)療市場，必須轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，摒棄急功近利的思想，學(xué)習(xí)國外、國內(nèi)私立醫(yī)院成功的經(jīng)驗，要修正自身缺點，突生自身優(yōu)勢，建立完整的人才網(wǎng)絡(luò)鏈，實施人才培養(yǎng)、引進與合理使用并舉，民營醫(yī)院才能縮短發(fā)展周期，才能在醫(yī)療市場中立于不敗之地。一要進一步完善“求才若渴”的人才引進機制。大力推進人才戰(zhàn)略工程，進一步建立健全科學(xué)、規(guī)范的人才引進工作機制，確保引進

8、高水平、高層次、高素質(zhì)的人才。具體實施過程中，要注意以下幾點：在引進原則方面，要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；專業(yè)、學(xué)歷、職稱、年齡最佳結(jié)構(gòu)的原則；重點保證師資隊伍建設(shè)需要的原則。在引進范圍方面，要結(jié)合本單位實際情況，既不能過分拔高，也不能一味遷就，總體原則是要在學(xué)科帶頭人等方面引進做文章。在引進條件方面，要將有強烈的事業(yè)心和使命感，敬業(yè)勤奮，團結(jié)協(xié)作，為人正直和具有較高的學(xué)術(shù)水平，專業(yè)知識精深，具有一定的組織管理經(jīng)驗和協(xié)作精神作為引進的首要條件。在引進政策方面，要為引進人員提供強有力的事業(yè)平臺，并按國家政策享受在崗職工福利待遇。二要進一步完善“自身培養(yǎng)”的工作計劃。培訓(xùn)作為現(xiàn)代管理的一項

9、重要內(nèi)容和手段，已越來越被人們所重視。一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高運作效率，使單位直接受益。另一方面，也增強員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到單位對他們的重視，是單位為他們提供的最好福利，給他們的最好禮物。同時，從單位未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。因此，要有計劃地在現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員中選拔素質(zhì)高、醫(yī)風(fēng)好、有培養(yǎng)前途的年輕技術(shù)骨干，到知名醫(yī)院進行為期半年以上的進修，并定期舉辦醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，聘請知名醫(yī)師講課，加強單位醫(yī)療技術(shù)人才培養(yǎng)，形成人才梯隊，為本單位培養(yǎng)一支留得住、用得上、懂技術(shù)、

10、會看病的醫(yī)療隊伍。同時，要積極與下級醫(yī)療單位結(jié)成幫扶對子，選派適合農(nóng)村醫(yī)療服務(wù)需要的醫(yī)師定期到農(nóng)村進行對口支援，通過基層鍛煉，提高業(yè)務(wù)水平，從而建立優(yōu)勢互補、長期合作、穩(wěn)定發(fā)展、互利共贏的合作關(guān)系。三要進一步完善留住人才的工作機制。使用人才是人才管理中的最重要的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要想留住人才，必須要合理使用人才，并建立完善相關(guān)的工作機制。1、建立內(nèi)部溝通機制。通過定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，設(shè)立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營造出一種民主

11、、進取、合作的健康氛圍。2、改善激勵獎勵機制。留不住人才的一個很重要因素在于對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，許多民營醫(yī)療機構(gòu)都自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵，成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多單位所忽視。據(jù)資料調(diào)查，工資和獎金因素在工作重要性的排列中列第6、第8位，第1位是成就感，依次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升的機會，這說明了非金錢因素的重要性。行為科學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論就認為，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。因此，定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓單位中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會；推行參與式的管理等措施，都是值得推行的激勵措施。3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院正如球隊一樣，可以高