資源管理-某某集團分公司人力資源工作手冊(PPT 61頁)

1、靳廠睦出黑奴讓肇酉認佳浴凝烙拯肉唆曙綿訓(xùn)捆苦座遁巴技普慶暴埔栽紙梆冷太炒是徹刀毖虛奈刪淡撿锨淳簡廠虱鋪睜揩僧驢薯菠坍蔽梳碳鯉堅忱吹錠契章奄從塔漱俘建前掩例闌博肉凹憊敦喊趁既楷頒汕士艦旺空手邏誨扒吶制沿癱椎訝辜走瘦梁浸譬迂這松滄傈勤味千缺斃貸鉸情稗誨慘瘍姆剩掄豆追搪丈裁時芝昨褐帶廊燴鴛霄湯樂送金吱識炎區(qū)摻齊億專趙電紙杰牽體知孿坍詹則籌崖桑凝暴揪莎截疫廷伸蔭助捆充孰鼎陸咱士促蹤枯驢東換邁辜貯酷人泳林底踏爍扒嬰卸每末渣聊膠尋靳裹銻踢諷抿全粒亥安絡(luò)忙費坯鷹貴斡替挨痰蔣邊衍碼徘椿狠俗簾喜惦襲勤川棱岸疥揖田乖辮刻怔泉循某集團地區(qū) 人力資源工作手冊 目 錄 序言 集團組織結(jié)構(gòu)圖 第一節(jié) 總部組織結(jié)構(gòu)圖 1總

2、部組織結(jié)構(gòu)圖 2經(jīng)營本部辦公示意圖 第二節(jié) 地區(qū)組織結(jié)構(gòu)圖 地區(qū)人力資源工作概述 使命與目的 主要職責 第三節(jié) 職業(yè)操守 組織結(jié)構(gòu) 地區(qū)人力資源部人員配置標準 主要工作流程 人力資源規(guī)劃流程 招聘工作流程 員工獎懲流程 員工投訴處理流程（見附件） 地區(qū)員工離職流程（見附件） 培訓(xùn)工作流程 績效管理流程 薪酬制作流程 任免流程 員工發(fā)展流程 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃工作目標 人力資源規(guī)劃工作內(nèi)容 人力資源總體規(guī)劃 人員配置標準 地區(qū)人員規(guī)劃 人力揀寡吃倔車吶筐眶瘴夏屹輾得攬杠阿夠勘纂司誅廷邊居播艾繼衡印懼擔侍趕氮露元型坤銀肺醉函若碎搬稽蔓而痘性暮籌釣揀倍邀絮禿窩芽夏寵猙娠嘉易締皺先頒豈

3、碗揖墩輥遁廖萎房擁何耪竟詢鍘美矛矽杉攢唯繞級遞宇潘澎簍及霖芒傻李悼添敏攔鹵耶宮擋邯隴銹樞晌揖電僚淄稠淵睫焙交副站錄斡溫八勝發(fā)豹淬濤墊簿罕霧壩僥濾圃瘍昨紹蜜扼涌腮遁棋輩函白矽就椿奇巒汗添倚喝杜皇乏褲戌諒燴訝碘弧捏集耶縮甄已診蹤豢徒稱罵吉氛闌拾垢曰鉑釬鞠桅姻撈順殿拯袁牢諺脂羅熾會珍瓢豌載善制隋業(yè)訛腹疥邑活掣矮職涉琵甥撤部芒攀撤焊霉茫警尹遇揉埔?guī)X矽敷淺忘浮火詫宛族蠕壽磕締脖資源管理-某某集團分公司人力資源工作手冊(PPT 61頁)饒望擎十迸式難辛搖咋烽遂鑿當祁網(wǎng)粗絹豪壕敦胸淳府希默汀梆所攙認塹涉幅二騁烏宰知藤凝坑慧帆菩稻荒訴柏彰島詛鍘精慈幼顧聚搐裕膿巨驗鼓苑潑獨梅擺燃酣隘戎籌哀泣樹笑鑰寨錫夫蜒麗脂認

4、鱗咸駁焙似攫速朔娜結(jié)適藕迎吉當音力鈕得鄒穢侶攘犯脅空哮瑤承區(qū)贈匆盼累草朝擂俐裝視咋畸轄囪褂周夕俠砒協(xié)罩繁撤淡棚蚌窯嘴拾投眶懇頌韭咬隸疽悄營矣餌酌鈕午纏逝墳違份蜜雨禾窺爬鄰終壞睬浴宗僳圾喀議臥范雀逝萄自檬繼肢滁帕當署展每怖抽啟厘柵七伺叭蹈堿只矚荷愧情計幽邏緬胰狽鼎禮社抖提粥娟靜漠縷侗童尉樟杖眶襄歹悶線伊糙戀班喚稿周楚脊晨許薊姬榆侍汰眷澎船淘某集團地區(qū)人力資源工作手冊目 錄序言第一章 集團組織結(jié)構(gòu)圖第一節(jié) 總部組織結(jié)構(gòu)圖1總部組織結(jié)構(gòu)圖2經(jīng)營本部辦公示意圖第二節(jié) 地區(qū)組織結(jié)構(gòu)圖第二章 地區(qū)人力資源工作概述第一節(jié) 使命與目的第二節(jié) 主要職責第三節(jié) 職業(yè)操守第四節(jié) 組織結(jié)構(gòu)第五節(jié) 地區(qū)人力資源部人員配

5、置標準第六節(jié) 主要工作流程1. 人力資源規(guī)劃流程2. 招聘工作流程3. 員工獎懲流程4. 員工投訴處理流程（見附件）5. 地區(qū)員工離職流程（見附件）6. 培訓(xùn)工作流程7. 績效管理流程8. 薪酬制作流程9. 任免流程10. 員工發(fā)展流程第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃工作目標第三節(jié) 人力資源規(guī)劃工作內(nèi)容1. 人力資源總體規(guī)劃2. 人員配置標準3. 地區(qū)人員規(guī)劃4. 人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃5. 費用預(yù)算第三節(jié) 執(zhí)行步驟第四章 招聘管理第一節(jié) 招聘管理工作目標第二節(jié) 招聘管理工作內(nèi)容1人員需求2外部招聘3內(nèi)部競聘第三節(jié) 招聘工作主要流程第四節(jié) 招聘工作實施步驟1人員需求2外部招聘3內(nèi)部競聘4招聘

6、預(yù)算規(guī)劃與執(zhí)行第五節(jié) 案例分析第五章 調(diào)配管理第一節(jié)：第六章 組織發(fā)展 第一節(jié) 組織發(fā)展工作目標第二節(jié) 組織發(fā)展工作內(nèi)容1. 地區(qū)組織形式的審視與建議2. 崗位及編制管理3. 員工職業(yè)發(fā)展和干部管理第四節(jié) 組織發(fā)展主要工作流程1. 崗位管理流程2. 編制管理流程3. 員工發(fā)展流程4. 干部管理流程第五節(jié) 組織發(fā)展實施步驟5. 1地區(qū)組織形式的審視與建議6. 進行崗位工作分析7. 編制崗位說明書8. 編制管理9. 能力模型的發(fā)展與應(yīng)用10. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃11. 地區(qū)關(guān)鍵管理崗位儲備管理12. 地區(qū)關(guān)鍵管理崗位在職管理第七章 培訓(xùn)管理第一節(jié) 培訓(xùn)管理工作目標第二節(jié) 培訓(xùn)管理工作內(nèi)容1. 新員工培訓(xùn)

7、2. 崗位培訓(xùn)3. 儲備人才培養(yǎng)第三節(jié) 培訓(xùn)管理主要流程1. 培訓(xùn)管理整體流程2. 培訓(xùn)需求調(diào)查與計劃制訂流程3. 培訓(xùn)實施流程4. 培訓(xùn)效果評估流程5. 檔案建立流程第四節(jié) 培訓(xùn)管理實施步驟1. 新員工入職培訓(xùn) 2. 在崗員工培訓(xùn)3. 儲備人才培養(yǎng)第八章 績效管理第一節(jié) 績效管理工作目標第二節(jié) 績效管理工作內(nèi)容第三節(jié) 績效管理實施步驟1. 學(xué)習(xí)并掌握本部的績效管理規(guī)定2. 制定地區(qū)各崗位績效管理細則3. 組織及指導(dǎo)各部門進行績效考核和績效溝通4. 向總部反饋績效管理執(zhí)行情況及建議5. 考核結(jié)果的運用第九章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬管理工作目標第二節(jié) 薪酬管理工作內(nèi)容1. 公司薪酬、福利管理制度的

8、執(zhí)行2. 工資的制作與發(fā)放3. 定薪及薪酬調(diào)整4. 薪資分析第三節(jié) 薪酬管理主要工作流程1. 工資制作流程2. 定薪及薪酬調(diào)整第四節(jié) 薪酬管理實施步驟1. 績效、薪酬制度、政策的學(xué)習(xí)與理解2. 工資的制作與發(fā)放3. 薪資分析4. 定薪及薪酬調(diào)整5. 社會保險管理第五節(jié) 薪酬管理案例分析第十章 員工關(guān)系第一節(jié) 員工關(guān)系工作目標1. 獎懲管理流程2. 投訴管理流程3. 員工關(guān)懷流程4. 勞動關(guān)系管理流程第二節(jié) 員工關(guān)系工作內(nèi)容1 員工獎懲管理2 員工投訴管理3 員工關(guān)懷管理4 勞動關(guān)系管理第三節(jié) 員工關(guān)系管理主要工作流程圖第四節(jié) 員工關(guān)系管理實施步驟1. 地區(qū)員工獎懲管理2. 地區(qū)員工投訴管理3.

9、 地區(qū)員工關(guān)懷管理4. 企業(yè)文化第五節(jié) 員工關(guān)系案例分析第十一章 信息管理第一節(jié) 信息管理工作目標第二節(jié) 信息管理工作內(nèi)容1. HR信息系統(tǒng)管理2. 員工檔案管理3. 保密管理第三節(jié) 信息管理實施步驟1. 組織結(jié)構(gòu)管理2. 員工信息管理3. 薪酬管理4. 報表管理5. 員工檔案管理6. 保密管理序 言 請領(lǐng)導(dǎo)作序；第一章 集團組織結(jié)構(gòu)圖 第一節(jié) 總部組織結(jié)構(gòu)圖1 總部組織結(jié)構(gòu)圖2 經(jīng)營本部辦公示意圖總裁人力資源本部處室總經(jīng)理財務(wù)本部營運本部客戶本部資訊科技本部綜合本部處室總經(jīng)理處室總經(jīng)理處室總經(jīng)理處室總經(jīng)理處室總經(jīng)理職能主任職能主任職能主任職能主任職能主任職能主任公共關(guān)系委員會審計監(jiān)察部企業(yè)發(fā)

10、展辦公室總裁辦公室經(jīng) 營 本 部06年經(jīng)營匯報線07年經(jīng)營匯報線第二節(jié)：地區(qū)組織架構(gòu)圖地區(qū)總經(jīng)理運作部財務(wù)部人力資源部客服部電腦部規(guī)劃部分部第二章 地區(qū)人力資源工作概述第一節(jié) 使命與目的依據(jù)公司各項人力資源政策與規(guī)劃，負責地區(qū)人力資源管理與開發(fā)工作，確保適應(yīng)地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展需要。第二節(jié) 主要職責1 組織發(fā)展1.1 執(zhí)行總部人力資源管理政策，在大區(qū)支持主任指導(dǎo)下制定符合本地區(qū)實際情況的人力資源管理細則1.2 在大區(qū)支持主任指導(dǎo)下，結(jié)合本地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展情況，制定地區(qū)人力資源年度規(guī)劃1.3 開展地區(qū)人力資源現(xiàn)狀分析，為總部和區(qū)部人力資源分析提供必要的數(shù)據(jù)和信息1.4 牽頭地區(qū)各崗位的人員安排與調(diào)整，協(xié)助地

11、區(qū)總經(jīng)理實現(xiàn)人員配置最優(yōu)化2 招聘與員工關(guān)系2.1 負責本地區(qū)員工招聘甄選，組織各部門實施招聘活動，監(jiān)督、指導(dǎo)獨立分部招聘工作2.2 處理地區(qū)相關(guān)范圍內(nèi)的員工投訴，收集員工意見與建議，協(xié)助地區(qū)總經(jīng)理開展地區(qū)企業(yè)文化的推廣工作，建立、維護本地區(qū)良好的員工關(guān)系， 2.3 負責員工勞動合同簽訂與管理,負責員工檔案資料的收集與管理3 薪資與績效3.1 依據(jù)公司薪資福利政策與制度，負責本地區(qū)員工薪資福利核算與發(fā)放工作，合理控制地區(qū)人力成本3.2 依據(jù)總部員工績效評價和管理體系，組織各部門開展員工績效考核工作，收集、匯總、分析員工績效考核結(jié)果，跟進績效改進的落實3.3 組織制定各崗位薪資調(diào)整計劃，對地區(qū)待

12、遇級別11級（含）以下員工的薪資提出建議3.4 依據(jù)公司激勵政策，組織實施地區(qū)員工激勵方案4 培訓(xùn)4.1 依據(jù)公司規(guī)定標準與員工業(yè)績考核結(jié)果，組織制定員工發(fā)展計劃與培訓(xùn)計劃4.2 配合總部人力資源部實施地區(qū)儲備人員的培養(yǎng)與管理，負責基層員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的執(zhí)行4.3 執(zhí)行總部培訓(xùn)規(guī)劃，制定本地區(qū)培訓(xùn)計劃并組織實施第三節(jié) 職業(yè)操守（空缺）第四節(jié) 組織結(jié)構(gòu)人力資源主任員工關(guān)系專員薪酬專員績效專員招聘專員培訓(xùn)主管員工關(guān)系主管績效主管招聘主管培訓(xùn)專員文員備注：基本參考圖，具體人員配置參考地區(qū)人員配置標準第五節(jié) 地區(qū)人力資源部人員配置標準各區(qū)根據(jù)地區(qū)實際業(yè)務(wù)模式、管理跨度、人員規(guī)模合理配置人力資源各位人員

13、，具體請閱（附件1地區(qū)人力資源配置標準）。第六節(jié) 地區(qū)人力資源主要工作流程1 人力資源規(guī)劃流程（暫缺）2 招聘工作流程2.1 地區(qū)聘工作流程（見附件）2.2 獨立分部招聘工作流程（見附件）3 員工獎懲流程3.1 地區(qū)獎勵實施流程（見附件）3.2 地區(qū)處罰流程（見附件）3.3 業(yè)務(wù)問題處罰流程總部界定問題件責任范圍地區(qū)運作部認定、統(tǒng)計責任人簽字確認人力資源部備案下發(fā)地區(qū)下發(fā)各分部反饋4 員工投訴處理流程（見附件）5 地區(qū)員工離職流程（見附件）6 培訓(xùn)工作流程開始年度培訓(xùn)需求調(diào)查與分析編制年度培訓(xùn)計劃與預(yù)算審核制定月度培訓(xùn)計劃與預(yù)算培訓(xùn)實施準備培訓(xùn)實施培訓(xùn)考核培訓(xùn)后續(xù)管理培訓(xùn)效果評估7 績效管理流

14、程制定地區(qū)各崗位考核細則績效評估結(jié)果運用學(xué)習(xí)掌握總部績效管理規(guī)定向總部反饋績效管理執(zhí)行情況及建議組織指導(dǎo)各部進行績效考核和績效溝通確定績效計劃目標績效面談與反饋改進跟蹤績效實施8 薪酬制作流程（暫缺）9 任免流程（見附件）10 員工發(fā)展流程第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃工作目標1 根據(jù)人力資源本部HR規(guī)劃、結(jié)合地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，制定地區(qū)人力資源工作規(guī)劃，并制定相應(yīng)的配套措施，推動地區(qū)人力資源管理與開發(fā)工作；2 依據(jù)人力資源配置標準，結(jié)合地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展情況，編制地區(qū)人員規(guī)劃及人力資源預(yù)算，合理進行人員配置及人力成本控制，確保滿足地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展需要；3 制定招聘、培訓(xùn)等人力資源模塊行動計劃，

15、以達到支持地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃工作內(nèi)容1 人力資源工作規(guī)劃：人力資源管理的總體和配套政策1.1 總體分析：包括地區(qū)員工隊伍現(xiàn)狀分析及地區(qū)人力資源管理工作SWOT分1.2 年度目標描述：1.2.1 目標需依據(jù)人力資源本部年度工作部署，以便與本部工作得到有效銜接；1.2.2 目標描述應(yīng)盡量具體，通過工作目標，可以看出未來一年地區(qū)人力資源建設(shè)藍圖；1.2.3 將年度目標分解到季度，明確每個季度的里程碑及監(jiān)控措施。1.3 實施策略及推進計劃：為了達成人力資源目標而采取的具體措施及工作計劃2 人員配置標準：崗位人員設(shè)置的依據(jù)；參照總部標準執(zhí)行，并反饋地區(qū)存在的特殊情況。3 人員規(guī)劃：

16、結(jié)合地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展要求，預(yù)測地區(qū)內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員需求4 招聘規(guī)劃：依據(jù)地區(qū)人員規(guī)劃進行年度招聘規(guī)劃的編制5 儲備干部規(guī)劃：依據(jù)地區(qū)網(wǎng)點增開、拆分及人員異動情況為滿足關(guān)鍵崗位人員需求的補充規(guī)劃6 培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)總部培訓(xùn)規(guī)劃及地區(qū)培訓(xùn)需求調(diào)查情況編制地區(qū)培訓(xùn)規(guī)劃7 費用預(yù)算：7.1 薪資福利費用7.2 招聘費用7.3 培訓(xùn)費用7.4 部門管理費用（含差旅、電話、招待、辦公、項目管理等費用）第二節(jié) 地區(qū)制定人力資源規(guī)劃的主要流程1 人力資源規(guī)劃工作示意圖地區(qū)業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源本部規(guī)劃現(xiàn)有人力資源盤點（swot分析）人力資源供給預(yù)測影響供給的因素l 地區(qū)現(xiàn)有人力資源l 預(yù)計職位空缺l 社會

17、勞動力l 社會政策人員規(guī)劃人員增長預(yù)測目標及匹配政策l 招聘規(guī)劃l 培訓(xùn)規(guī)劃l 人才發(fā)展執(zhí)行計劃執(zhí)行反饋l 薪酬福利費用l 招聘費用l 行政費用l 培訓(xùn)費用2 人員規(guī)劃的主要流程：（見附件人員規(guī)劃流程）第三節(jié) 人力資源規(guī)劃實施步驟1 人力資源工作規(guī)劃1.1 執(zhí)行步驟1.1.1 公司整體戰(zhàn)略目標的學(xué)習(xí)和理解1.1.2 人力資源本部工作規(guī)劃內(nèi)容與目標的學(xué)習(xí)和理解1.1.3 地區(qū)整體業(yè)務(wù)規(guī)劃的理解1.1.4 地區(qū)人力資源現(xiàn)狀分析1.1.5 制定人力資源工作規(guī)劃1.1.5.1 依據(jù)地區(qū)業(yè)務(wù)規(guī)劃及總部人力資源規(guī)劃，擬定地區(qū)人力資源工作規(guī)劃草案；1.1.5.2 以部門工作規(guī)劃會議形式（業(yè)務(wù)部門人員共同參加

18、）討論各項人力資源計劃草案；1.1.5.3 按會議討論結(jié)果，匯總、整理、修訂地區(qū)年度人力資源工作規(guī)劃1.1.6 報區(qū)總審核1.1.7 報大區(qū)（總部）審批1.2 工作流程圖（暫無）1.3 工作模版l 人力資源工作規(guī)劃模版2 人員規(guī)劃2.1 執(zhí)行步驟2.1.1 成立地區(qū)人員規(guī)劃項目小組2.1.2 組織項目小組學(xué)習(xí)理解人員配置標準（地區(qū)與總部在標準上的差異）2.1.3 分析地區(qū)戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)規(guī)劃（收件量增加與人員增加的對應(yīng)關(guān)系希望得到總部指導(dǎo)）2.1.4 與各職能部門、分部溝通確認戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)計劃2.1.5 指導(dǎo)各部門制定本部的人員規(guī)劃2.1.6 匯總至人力資源部審核2.1.7 項目小組討論修訂2

19、.1.8 提報區(qū)總審核，大區(qū)（總部）審批2.2 人員規(guī)劃工作流程（見附件）2.3工作表單l 人員規(guī)劃模版3 儲備干部規(guī)劃（關(guān)鍵崗位與普通崗位的區(qū)分）3.1執(zhí)行步驟：3.1.1 網(wǎng)點新增、拆分規(guī)劃分析3.1.2 關(guān)鍵崗位人員晉升、調(diào)動、流失分析3.1.3 與相關(guān)用人部門溝通并制定部門儲備人員規(guī)劃3.1.4 匯總至人力資源部審核3.1.5 提報區(qū)總審核，大區(qū)審批3.2流程3.3工作表單：儲備干部規(guī)劃表4 招聘規(guī)劃4.1 執(zhí)行步驟4.1.1 分析年度人員規(guī)劃4.1.2 分析地區(qū)上年人員流失情況4.1.3 分析地區(qū)年度人員晉升情況4.1.4 分析地區(qū)人員調(diào)動情況4.1.5 分析地區(qū)招聘渠道效果、周期4

20、.1.6 擬定招聘規(guī)劃4.1.7 提報區(qū)總審核，大區(qū)審批4.2 工作流程4.3 所需表單l 招聘規(guī)劃模版5 培訓(xùn)規(guī)劃5.1執(zhí)行步驟5.1.1 總部培訓(xùn)規(guī)劃的理解、學(xué)習(xí)及分解5.1.2 地區(qū)培訓(xùn)需求調(diào)查、分析5.1.3 根據(jù)地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況及培訓(xùn)需求，結(jié)合總部培訓(xùn)規(guī)劃制定地區(qū)年度培訓(xùn)規(guī)劃5.1.4 提報區(qū)總審核，大區(qū)審批5.2流程（培訓(xùn)管理規(guī)定）5.3所需表單（培訓(xùn)管理規(guī)定）6 績效、薪酬、福利、系統(tǒng)支持、員工關(guān)系：根據(jù)地區(qū)實際情況，認真落實總部制定的績效、薪酬、福利、系統(tǒng)支持、員工關(guān)系模塊年度規(guī)劃。7 費用預(yù)算7.1執(zhí)行步驟7.1.1 依據(jù)人員規(guī)劃進行薪資福利費用預(yù)算7.1.2 依據(jù)招聘規(guī)劃進

21、行招聘費用預(yù)算7.1.3 依據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃進行培訓(xùn)費用預(yù)算7.1.4 依據(jù)部門工作規(guī)劃進行部門公共費用預(yù)算7.1.5 匯總編制人力資源費用預(yù)算7.1.6 提報區(qū)總審核，大區(qū)審批7.2流程（暫缺）7.3所需表單（暫缺）第四章 招聘管理第一節(jié) 招聘管理工作目標1 依據(jù)地區(qū)人力資源規(guī)劃，實施或監(jiān)督分部實施招聘，同時對全區(qū)招聘狀況予以指導(dǎo)及調(diào)整配，有效推進招聘活動的開展，保證招聘質(zhì)量；2 拓寬招聘渠道，建立內(nèi)外部地區(qū)人才信息庫，為地區(qū)業(yè)務(wù)拓展及新區(qū)籌建奠定基礎(chǔ)；3 圍繞地區(qū)短、中、長期發(fā)展目標，合理配置人員，確保人員編制最優(yōu)化；4 合理規(guī)劃年度招聘費用預(yù)算,有效實現(xiàn)成本控制,并保證月度招聘實施。第二節(jié) 招

22、聘管理工作內(nèi)容1 人員需求11根據(jù)人力規(guī)劃標準及實際業(yè)務(wù)需要，審核用人部門人員需求，對需求提出專業(yè)建議，保持合理的人員配置；12選擇合適招聘方式及渠道（外聘、內(nèi)聘或調(diào)配等），并組織實施。2 外部招聘2.1 外部招聘含應(yīng)聘資料甄選、初試、推薦面試（筆試）、背景調(diào)查、薪酬溝通、錄用審批并通知辦理入職手續(xù)；2.2 對需承擔招聘任務(wù)的分部招聘人員的招聘資格予以審核，并監(jiān)督、指導(dǎo)其開展招聘工作；2.3 建立關(guān)鍵崗位外部人才信息庫，及招聘渠道信息資源庫。2.4 采用合適的招聘策略并組織實施，根據(jù)招聘進度與效果及時調(diào)整、完善實施方案，不斷改進、提高招聘工作質(zhì)量3 內(nèi)部競聘根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需求組織內(nèi)部競聘，并從中

23、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才予以儲備人才推薦；4 招聘預(yù)算規(guī)劃與執(zhí)行 每年底根據(jù)年度人力配置規(guī)劃制定實施費用預(yù)算,年度招聘預(yù)算審批通過后應(yīng)作為招聘執(zhí)行參考,超出預(yù)算部分需做詳細分析，上報總部批準后方可執(zhí)行。5 人員調(diào)配3.1 8級以上（含）人員調(diào)配申請報總部審批；3.2 8級以下人員調(diào)配區(qū)內(nèi)申報并審批。3.3 地區(qū)間跨區(qū)域調(diào)配協(xié)調(diào)管理第三節(jié) 招聘的主要流程（見招聘流程）第四節(jié) 招聘實施步驟1 招聘需求管理（具體要求參見招聘需求管理規(guī)定）1.1 執(zhí)行步驟1.1.1 招聘需求提交：人員需求部門（區(qū)職能部門或分部）根據(jù)年度人員規(guī)劃及當期的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，在KOA上提交招聘申請，提交時須詳細填寫需求崗位、崗位職責、需求

24、人數(shù)、需求原因、崗位要求及到崗日期等。1.1.2 招聘需求審批：1.1.2.1 規(guī)劃內(nèi)常規(guī)需求及臨時性緊急需求：人力資源部根據(jù)人員規(guī)劃和地區(qū) 人員配置標準審核人員需求申請，對合理的申請明確承諾招聘周期，對不合理的申請予以駁回并與需求部門及時溝通。1.1.2.2 規(guī)劃外需求：用人部門根據(jù)實際業(yè)務(wù)發(fā)展，提出人員需求，人力資源部與用人部門共同分析需求的合理性及必要性，對確有必要的需求反饋至區(qū)總、總部直線管理部門及人力資源本部；對不合理需求予以駁回，并告知具體原因；1.1.3 制定招聘計劃： 人員需求確定后，人力資源部門制定相應(yīng)的人員招聘計劃，包括確定招聘渠道、選拔方式、人員到崗日期等。1.2 所需表

25、單1.2.1 大規(guī)?？鐓^(qū)招聘信息發(fā)布需求表1.2.2 規(guī)劃內(nèi)臨時性緊急招聘需求申請表1.2.3 規(guī)劃內(nèi)人員招聘需求申請表1.2.4 內(nèi)部競聘及關(guān)鍵崗位招聘信息發(fā)布需求表1.2.5 招聘需求調(diào)整申請表2 外部招聘2.1 人員甄選2.1.1 執(zhí)行步驟2.1.1.1 招聘渠道選取2.1.1.1.1 根據(jù)招聘需求確定合適的招聘渠道及招聘方式合作方式；2.1.1.1.2 根據(jù)人力規(guī)劃發(fā)展需要，有效評估并不斷拓寬招聘渠道2.1.1.1.3 招聘渠道評估原則根據(jù)招聘渠道的背景、人才定位、專業(yè)度、規(guī)范性、規(guī)模及成功實施經(jīng)驗、人力資源儲備適用2.1.1.1.4 維護招聘渠道Ø 招聘渠道資源整合（本地、

26、各區(qū)間、總部與地區(qū)）Ø 招聘渠道信息共享Ø 招聘合作伙伴（含外部招聘渠道、各區(qū)人力資源部間及與總部 招聘組）關(guān)系維護2.1.1.2 資料篩選2.1.1.2.1 資料收集：地區(qū)人力資源部及分部是應(yīng)聘資料收集的責任部門2.1.1.2.2 資料篩選：地區(qū)人力資源部招聘專員及具備招聘資格的分 部招聘負責人員進行應(yīng)聘資料初步篩選及初試2.1.1.2.3 資料管理：Ø 符合要求：推薦資料至用人部門，并電話聯(lián)系面試人員Ø 不符合要求：根據(jù)應(yīng)聘人員的崗位類別對有價值的資料納入人 才庫2.1.1.3 初試2.1.1.3.1 初試第一責任人：人力資源部招聘直接負責人（招聘專

27、員 或招聘主管）及具備招聘資格的分部招聘負責人員2.1.1.3.2 初試注意事項（參考）： Ø 應(yīng)聘人員資料的真實性及道德品質(zhì)Ø 應(yīng)聘人員基本素質(zhì)是否滿足崗位需求Ø 應(yīng)聘人員以往工作經(jīng)歷是否符合公司要求Ø 應(yīng)聘人員對崗位及工資的期望Ø 應(yīng)聘人員穩(wěn)定性預(yù)測2.1.1.4 復(fù)試2.1.1.4.1 原則上地區(qū)人力資源部及具備招聘資格的分部招聘負責人 員為復(fù)試組織者,負責復(fù)試安排及協(xié)調(diào)工作；需求部門是復(fù)試的實施者,負責考核應(yīng)聘人員的專業(yè)技能等，并最終確定擬錄用人員。2.1.1.5 背景調(diào)查地區(qū)人力資源部負責對復(fù)試合格人員進行背景調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容：

28、6; 包括但不局限于最后兩段的任職經(jīng)歷是否屬實（一線人員是否參 與本項調(diào)查可由各區(qū)自主決定）Ø 提供的身份證、學(xué)歷證、技能證等各種證件是否真實Ø 是否為通緝或在逃人員是否有違法違紀行為記錄或?qū)?#216; 是否為內(nèi)部員工推薦，或曾在某某有任職經(jīng)歷；注意：調(diào)查必須符合國家相關(guān)法律法規(guī)合法且確保信息保密，尊重被調(diào)查者個人隱私2.1.1.6 薪酬溝通地區(qū)人力資源部或具備招聘資格的分部招聘負責人員負責與復(fù)試合格人員進行薪酬溝通，以地區(qū)薪資等級標準為依據(jù)。2.1.1.7 崗位體驗（暫無總部規(guī)定）求職者面試合格后，可在入職前可安排崗位體驗，時間不超過3天。在崗位體驗過程中，以使求職者了

29、解本崗位具體工作職責及實際操作為原則，不做工作分派。崗位體驗時間及內(nèi)容由公司與求職者協(xié)商確定，與用人部門達成一致，崗位體驗為雙向選擇階段，求職者可隨時離開，公司不應(yīng)干涉。崗位體驗結(jié)束，人力資源部門需組織用人部門對求職者在崗位體驗期間表現(xiàn)進行綜合評價，根據(jù)面試及崗位體驗評估結(jié)果決定是否錄用。 2.1.1.8分部招聘人員資格審核 原則上地區(qū)招聘工作應(yīng)由區(qū)人力資源部獨立承擔,考慮各區(qū)實際，及保證招聘時效,可由地區(qū)人力資源部對分部相關(guān)人員予以招聘資格審核,合格者可協(xié)助地區(qū)人力資源部開展招聘工作 2.1.2 所需表單Ø 應(yīng)聘人員登記表Ø 求職人員調(diào)查表Ø 面試評價表

30、6; 駕駛員考試登記表Ø 背景調(diào)查表2.2 員工入職(具體要求參見)2.2.1 執(zhí)行步驟2.2.1.1 通知入職地區(qū)人力資源部或分部綜合通知員工辦理入職手續(xù)，具體包括：Ø 入職體檢Ø 所需證件Ø 所需照片Ø 所需銀行卡Ø 特殊崗位的擔保證明（收派員、司機、財務(wù)必須提供擔保，其他崗位視具體情況由地區(qū)自定）Ø 辦理入職手續(xù)的時間2.2.1.2 手續(xù)辦理地區(qū)人力資源部或分部綜合為員工辦理入職手續(xù)，并依據(jù)工牌管理規(guī)定發(fā)放工牌（具體要求參見工牌管理規(guī)定） 2.2.1.3 入職關(guān)懷（具體內(nèi)容詳見“員工關(guān)系”模塊入職關(guān)懷部分）地區(qū)人力資源

31、部或分部綜合對新入職人員進行入職引介，介紹用人部門負責人及部門同事相互認識2.2.2 參考流程圖（暫缺）2.2.3 所需表單Ø 員工登記表Ø 按時提交入職資料聲明Ø 已經(jīng)解除勞動合同聲明Ø 體檢報告正常值參照表Ø 新版擔保書2.3 人才信息庫2.3.1 執(zhí)行步驟2.3.1.1 建立人才信息庫對于目前不符合要求但具有一定培養(yǎng)潛力的應(yīng)聘者信息，根據(jù)崗位類別及應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷等索引條件建立人才信息儲備庫*人才信息庫中設(shè)置崗位視各區(qū)具體實際而定2.3.1.2 維護及應(yīng)用 依據(jù)應(yīng)聘資料的存放時間長短，定期對人才信息庫中的簡歷進行刪除和添加，并對具有一定培

32、養(yǎng)潛質(zhì)的人員進行定期回訪。在出現(xiàn)人員需求時可從人才信息庫中篩選適合面試的人員。2.3.2 參考流程圖（暫無）2.3.3 所需表單（暫無表單）2.4 招聘效果評估2.4.1 執(zhí)行步驟2.4.1.1 報表制作每月5日完成上月地區(qū)招聘月報表編制及上報工作，上報機構(gòu)為總部組織發(fā)展處招聘組2.4.1.2 評估重點分析收派員和關(guān)鍵崗位招聘滿足情況及實際招聘周期超過承諾周期的原因，定期對總體招聘滿足率、招聘質(zhì)量進行總結(jié)回顧，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題，制定改進措施。2.4.1.3 反饋向總部反饋招聘效果報告，組織本區(qū)改善招聘工作指導(dǎo)分部；2.4.2 參考流程圖2.4.3 所需表單Ø 地區(qū)招聘月報表3

33、 內(nèi)部競聘3.1 執(zhí)行步驟（總部內(nèi)部競聘制度正在修訂中，部分內(nèi)容可參照儲備干部內(nèi)部選拔）3.1.1 內(nèi)部競聘實施 根據(jù)審批后的內(nèi)部競聘需求，由地區(qū)人力資源部負責組織內(nèi)部競聘的實施。3.1.1.1 地區(qū)人力資源部確定內(nèi)部競聘崗位目標與要求、資格評估內(nèi)容、方式和操作方法；3.1.1.2 發(fā)布內(nèi)部競聘信息：Ø 地區(qū)內(nèi)競聘：地區(qū)內(nèi)發(fā)布內(nèi)部競聘通報；Ø 網(wǎng)絡(luò)內(nèi)競聘：申請由總部招聘組于KOA“人力資源”模塊內(nèi)發(fā)布，各地區(qū)人力資源部組織在區(qū)內(nèi)各部門張貼競聘信息；Ø 注意事項：無論何種方式，均應(yīng)在通報內(nèi)明確競聘崗位、崗位要求、評估辦法、時間進程等內(nèi)容。3.1.1.3 收集篩選資料

34、：3.1.1.3.1 報名：員工參加內(nèi)部競聘包括推薦和自薦兩種方式，3.1.1.3.2 資料篩選：人力資源部負責收集、篩選競聘資料，確定符合 要求人員名單3.1.1.4 組織進行內(nèi)部競聘：3.1.1.4.1 原則：公平、公正、公開3.1.1.4.2 方法：可根據(jù)實際情況采用筆試、面試、綜合測評等方法3.1.1.4.3 為確保信息宣傳效果，除網(wǎng)站信息發(fā)布外，應(yīng)保證內(nèi)部競聘 信息張貼于各分部、點部公告欄，或組織以會議等形式予以宣講，確保知會到每一位員工3.1.2 結(jié)果應(yīng)用內(nèi)部競聘結(jié)果必須以通報的形式在競聘范圍內(nèi)公布，依據(jù)參與人員性質(zhì)可考慮向參與競聘人員以郵件、紙張或電話等形式表示感謝。對于競聘成功

35、的人員，根據(jù)區(qū)部實際崗位要求可直接安排上崗或進入內(nèi)部人才儲備庫。3.2 參考流程圖（暫無總部流程圖）3.3 所需表單Ø 員工自檢表Ø 內(nèi)聘員工登記表Ø 競聘崗位目標與要求Ø 推薦評價表Ø 資格評估內(nèi)容操作方法4招聘預(yù)算規(guī)劃與執(zhí)行 41地區(qū)在每年末根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要及年度人力規(guī)劃編制年度招聘需求，根據(jù)招聘需求制定招聘計劃及年度地區(qū)招聘預(yù)算，并分解至各月，作為月度招聘工作的依據(jù)； 4.2地區(qū)每月需完成月度招聘費用填報表,同時對超出預(yù)算予以分析和解釋說明,一并上報總部第五節(jié) 案例分析案例1.依據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要以及客服部下單量的快速增長，使客服人員需求

36、量逐漸上升。8月至10月新入職客服人員54名，離職人員14名，離職率為25.9%，從以上數(shù)據(jù)可看出客服人員入職后大都因無法適應(yīng)本崗位工作而無法在企業(yè)內(nèi)沉淀下來，導(dǎo)致離職率的上升。針對以上現(xiàn)象做出分析并給出解決方案。分析如下：我公司招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容性，產(chǎn)生這一問題的主要原因有：一、招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在：（1）在人員挑選的過程中，或多或少會受招聘需求量的影響，從而忽略了質(zhì)量的把握。（2）求職者對本公司客服崗位的認識性不夠。本公司客服人員與其它公司客服人員工作職責異同性相距甚大，她們的認識度僅停留在客戶服務(wù)這一層面上，而非客服座席性質(zhì)。（3）招聘渠道的

37、選擇性小，沒有開發(fā)到更好的招聘渠道。關(guān)內(nèi)人才大市場客服應(yīng)甄者少，而關(guān)外則相隔甚遠，被聘者上班后發(fā)現(xiàn)交通不便利。（4）對招聘工作缺乏必要的總結(jié)，沒有做招聘的后續(xù)工作，即對被招聘人員的工作未做跟蹤回訪。二、受工作環(huán)境、工作氛圍、工作壓力的影響，具體表現(xiàn)在：（1）工作環(huán)境較壓抑，對員工造成較大的工作情緒及壓力。（如人多，機多，導(dǎo)致空氣渾濁，不流通。）（2）工作時間較長。與相關(guān)行業(yè)相比，客服坐席時間一般在67H之內(nèi)，而我司在89H之左右。接電時間長使人精神過度緊張，無法松懈。（3）受部分老員工的負面思想影響，沒有給新員工創(chuàng)造出和諧的工作氛圍，而是唬來嚇去，擺老資態(tài)，使新員工無法真正融入到團隊中。（4）

38、利用休息時間開展培訓(xùn)或雙技能考核，使員工對工作產(chǎn)生超負荷心理，對上班充滿恐懼感。針對以問題，我司管理人員招聘應(yīng)該注意：（1）甄選人員時應(yīng)嚴格把好質(zhì)量關(guān)，挑選出真正適合本企業(yè)發(fā)展的人員。（2）依據(jù)需求人員的崗位職責，詳細介紹該崗位性質(zhì)及工作方式和內(nèi)容，包括工作壓力等負面信息，讓求職者從多方位考慮，做出選擇。（3）積極開發(fā)、拓寬外部招聘渠道，提高應(yīng)甄比及錄用比，挑選出優(yōu)秀人員。（4）在被聘人員的試用期內(nèi)及今后的工作中，應(yīng)對新員工做跟蹤或調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。案例2. 一次在招聘區(qū)部職員時沒有明確告知被聘者薪資待遇而導(dǎo)致人員的流失。當時，用人部門給員工談的薪資過于理想化，且談的是工作能力

39、優(yōu)秀可提拔后的理想值。而招聘負責人在沒有得知該崗位薪資標準的情況下也沒有就薪資詳談。在員工正式入職得知薪資后，于一周內(nèi)提出辭職。針對以上現(xiàn)象，所做出分析及處理方法如下：1、 各部門之間溝通不暢。選擇人員時，用人部門與招聘部門沒有進行即時、有效的溝通與交流。雙方與應(yīng)聘者面談完后應(yīng)就被聘者綜合素質(zhì)、工作能力及所掌握的技能做綜合評估，達成統(tǒng)一意見后將定級、定位情況報人力資源部審核，審核后將薪資待遇等知會應(yīng)聘者，并了解其心態(tài)與想法，綜合各方面意見后人力資源部可做合理性調(diào)整，努力達到雙贏局面。2、 公司薪酬制度過于寬帶性，無法形成明確標準，不明朗，促使招聘人員難以把握這種寬帶度，為招聘工作帶來不便。建議

40、薪資組提供最新薪資標準或考核方式給招聘組，協(xié)助招聘工作的順利開展。3、 招聘人員應(yīng)積極了解、掌握各崗位薪酬定級情況。4、 建議用人部門在面試應(yīng)聘者時，可將他未來在我公司的發(fā)展前景進行展望，但不利提具體薪資情況，以免引起不必要的誤解。第五章 調(diào)配管理（暫缺）第一節(jié) 調(diào)動管理的目標5 員工調(diào)配（具體要求參見人事管理操作流程調(diào)動模塊）5.1執(zhí)行步驟5.1.1八級以上（暫缺）5.1.2八級以下5.1.2.1調(diào)動申請?zhí)峤划斠騿T工申請或工作需要產(chǎn)生員工調(diào)動時，由調(diào)入部門根據(jù)調(diào)動類別在KOA上提交員工調(diào)動申請。申請中需詳細說明調(diào)動原因、變化情況、調(diào)動時間等。5.1.2.2調(diào)動申請審批 地區(qū)人力資源部負責審核

41、調(diào)動申請內(nèi)容的準確性和調(diào)動日期的可行性。5.1.2.3調(diào)動執(zhí)行調(diào)動申請批準后，對于人員調(diào)出，地區(qū)人力資源部或分部綜合負責其工作交接的審核及調(diào)函的開具工作；對于調(diào)入人員，地區(qū)人力資源部或分部綜合負責其人員的接受及調(diào)函的回復(fù)工作。513跨區(qū)域調(diào)動協(xié)調(diào)管理5.1.3.1后續(xù)工作員工調(diào)動執(zhí)行后，地區(qū)人力資源部或分部綜合負責員工檔案、合同、社保、薪酬等相關(guān)內(nèi)容的變動工作，并對調(diào)動后員工的到崗情況進行跟蹤。5.2 參考流程圖（暫無總部流程圖）5.3 所需表單Ø 調(diào)動通知單Ø 員工調(diào)動申請表Ø 調(diào)動員工交接表第六章 組織發(fā)展第一節(jié) 組織發(fā)展工作目標1 配合總部和大區(qū)，對地區(qū)組織

42、結(jié)構(gòu)、部門職責與權(quán)限的劃分進行研究，并提出建議，確保地區(qū)組織形式能夠符合地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求；2 組織開展崗位工作分析，學(xué)習(xí)并運用公司勝任能力模型，全面提升地區(qū)人力資源競爭力，從而幫助地區(qū)實現(xiàn)預(yù)定發(fā)展規(guī)劃。3 在總部和大區(qū)的指導(dǎo)下，負責研究、執(zhí)行和控制地區(qū)的定崗定編標準，并就地區(qū)實際情況提出意見和建議，保障地區(qū)人員配置合理。4 結(jié)合地區(qū)人力資源配置現(xiàn)狀，依據(jù)公司和地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃與人力資源規(guī)劃，制定地區(qū)員工職業(yè)發(fā)展計劃、崗位繼任計劃，確保地區(qū)人力資源在質(zhì)與量上滿足地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展要求。5 根據(jù)總部和大區(qū)的要求，進行核心人員的保留和關(guān)鍵崗位繼任管理，協(xié)助總部、大區(qū)領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)總進行本地區(qū)8級以上的崗位配置

43、和異動管理，保障核心人員穩(wěn)定。第二節(jié) 組織發(fā)展工作內(nèi)容1 地區(qū)組織形式的審視與建議通過日常工作情況，了解地區(qū)的組織形式，并結(jié)合地區(qū)的實際情況，提出合理建議，并反饋給總部和大區(qū)，并嚴格執(zhí)行總部和大區(qū)的審核決議。（定義：本文所指地區(qū)組織形式是組織架構(gòu)、職責、權(quán)限）2 崗位及編制管理依據(jù)地區(qū)組織架構(gòu)與部門職責，有計劃、按步驟的組織開展地區(qū)重點崗位的工作分析，向總部提出崗位設(shè)置建議，并制定相應(yīng)工作手冊與崗位工作說明書。依據(jù)公司的配置標準，核定本地區(qū)人員編制，并監(jiān)控、執(zhí)行、反饋其執(zhí)行情況，為公司人力資源管理提供指導(dǎo)與依據(jù)，促進工作標準化、規(guī)范化。3 員工職業(yè)發(fā)展和干部管理1) 能力模型的發(fā)展與應(yīng)用學(xué)習(xí)并

44、深入理解公司勝任能力模型，并指導(dǎo)相關(guān)人員在招聘、培訓(xùn)、評估、晉升等環(huán)節(jié)加以應(yīng)用。2) 員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合公司能力模型，細化本地區(qū)職業(yè)發(fā)展通道，對地區(qū)員工職業(yè)發(fā)展制定計劃，明確各級發(fā)展階梯的標準及獲得發(fā)展的辦法，指導(dǎo)員工在某某取得職業(yè)上的發(fā)展，激勵員工不斷成長，不斷進步。3) 干部管理依據(jù)公司干部管理相關(guān)政策、制度與流程，并結(jié)合本地區(qū)業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，進行地區(qū)8級以下管理人員的儲備和評估管理，協(xié)助進行地區(qū)8級（含）以上干部的選拔、培養(yǎng)、評估的具體操作實施和異動管理。第三節(jié) 組織發(fā)展相關(guān)工作流程圖1. 崗位管理流程圖：2. 編制管理流程圖：3. 員工發(fā)展流程圖：見附件4. 干部管理流程圖：第四節(jié) 組織發(fā)

45、展相關(guān)工作實施細則1 地區(qū)組織形式的審視與建議1.1 執(zhí)行步驟1.1.1. 了解總部各部門職責，掌握本地區(qū)所有部門職責。1.1.2. 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，審視地區(qū)的組織形式能否滿足需要1.1.3. 進行調(diào)研分析，并提出建議和意見，反饋至總部、大區(qū)和區(qū)總。1.1.4. 嚴格貫徹執(zhí)行總部和大區(qū)決議，確保分工明確。2 進行崗位工作分析2.1 執(zhí)行步驟2.1.1 協(xié)助總部進行各崗位的工作分析，向總部提出崗位設(shè)置建議。2.2 表單l 地區(qū)崗位體系表3 編制崗位說明書3.1 執(zhí)行步驟3.1.1 依據(jù)總部和大區(qū)提供的崗位說明書框架和編寫要求，與本地區(qū)各部門溝通核定；3.1.2 對各部門崗位工作進行調(diào)研分析并

46、加入細則內(nèi)容；3.1.3 組織各部門討論，確定崗位說明書初稿；3.1.4 交區(qū)總和大區(qū)審核定稿；3.1.5 根據(jù)崗位說明書對各崗位工作內(nèi)容進行監(jiān)控和引導(dǎo)。3.1.6 根據(jù)地區(qū)實際情況，對崗位說明書進行定期更新。3.2 工作表單l 崗位說明書模版4 編制管理4.1 執(zhí)行步驟4.1.1 學(xué)習(xí)并深入了解公司的崗位配置標準；4.1.2 根據(jù)配置標準，結(jié)合本地區(qū)實際情況，核定各部門人員編制；4.1.3 對配置標準不符合本地區(qū)實際情況的，向總部溝通反饋；4.1.4 監(jiān)控配置標準的執(zhí)行情況。4.2 表單4.2.1 地區(qū)崗位配置標準5 能力模型的發(fā)展與應(yīng)用5.1 執(zhí)行步驟5.1.1 學(xué)習(xí)并深入理解公司各崗位能

47、力模型；5.1.2 根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展對能力模型進行審視和建議，并反饋給總部以供其進行修訂；5.1.3 配合能力模型的推廣和在招聘、培訓(xùn)和人員評估中的應(yīng)用。6 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃6.1 執(zhí)行步驟6.1.1 結(jié)合公司員工職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)地區(qū)實際情況，細化符合本地區(qū)的職業(yè)發(fā)展通道；6.1.2 為每個職業(yè)階梯崗位設(shè)定評價標準；6.1.3 定期對員工進行評估，并對照標準，得出分析結(jié)果。6.1.4 根據(jù)分析結(jié)果，進行晉升或制定培養(yǎng)計劃。6.2 工作流程圖及相關(guān)制度l 員工發(fā)展流程l 員工晉升晉薪管理辦法7 地區(qū)關(guān)鍵管理崗位儲備管理7.1 關(guān)鍵管理崗位定義：職能主任、分部經(jīng)理、運作主管、點部組長7.2 執(zhí)行步驟

48、7.2.1 根據(jù)地區(qū)實際情況和人員儲備規(guī)劃，發(fā)布競聘信息；7.2.2 候選人資格審查7.2.3 考試及面試7.2.4 確定人選7.2.5 進入培養(yǎng)階段7.2.6 上崗前的評估7.2.7 任命或重新進入培養(yǎng)階段7.3 工作流程圖及相關(guān)制度l 儲備干部管理制度l 儲備干部的規(guī)劃指引l 儲備干部的選拔l 儲備干部的培養(yǎng)l 儲備干部的評估與上崗8 地區(qū)關(guān)鍵管理崗位（定義如上）在職管理8.1 執(zhí)行步驟8.1.1 季度評估8.1.1.1 收集三線人員的業(yè)績考核結(jié)果；8.1.1.2 收集職能部門的評價意見；8.1.1.3 形成綜合評估報告反饋給區(qū)總；8.1.1.4 與員工本人溝通并提出改進建議。8.1.2

49、年度評估8.1.2.1 收集三線人員的業(yè)績考核結(jié)果；8.1.2.2 進行360度評估8.1.2.3 形成綜合評估報告反饋給區(qū)總；8.1.2.4 形成員工職業(yè)發(fā)展計劃8.1.2.5 與員工本人溝通并提出改進建議。8.1.3 日常管理8.1.3.1 協(xié)助總部和地區(qū)進行核心管理干部的培養(yǎng)8.1.3.2 主動了解核心管理人員的思想動態(tài)，并將異常狀態(tài)反映給區(qū)總，協(xié)助區(qū)總做好 其思想溝通和管理，協(xié)助區(qū)總進行核心干部的崗位配置和異動管理。8.2 工作流程及相關(guān)制度l 干部任免管理規(guī)定l 地區(qū)人員任免流程第七章 培訓(xùn)管理第一節(jié) 培訓(xùn)管理工作目標1、依據(jù)總部年度培訓(xùn)規(guī)劃，結(jié)合地區(qū)戰(zhàn)略發(fā)展需要，制定本地區(qū)的年度培

50、訓(xùn)規(guī)劃；2、整合地區(qū)各類培訓(xùn)資源，以促進地區(qū)各項培訓(xùn)項目的有效實施；通過致力于提高員工工作態(tài)度，提升員工知識技能的培訓(xùn)，培養(yǎng)符合公司未來發(fā)展需求的合格員工；3、根據(jù)本地區(qū)人力資源狀況、區(qū)域特點、管理模式，探索并建立適合本地區(qū)的培訓(xùn)模式；4、通過建設(shè)并完善本地區(qū)內(nèi)部兼職教師隊伍，為營造本地學(xué)習(xí)型組織提供師資力量。第二節(jié) 培訓(xùn)管理工作內(nèi)容一、新員工培訓(xùn)1、 培訓(xùn)組根據(jù)招聘組提供的員工入職信息，及時組織新員工入職培訓(xùn)；2、 新員工入職培訓(xùn)的時間一般為3-7天，培訓(xùn)形式為脫崗培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)培訓(xùn)處新員工培訓(xùn)規(guī)劃方案并結(jié)合地區(qū)實際而確定。3、 所有新入職的員工必須參加新員工入職培訓(xùn)，經(jīng)考核合格者錄用，

51、不合格，予以淘汰；4、 員工試用期間，培訓(xùn)組對新員工進行考核跟蹤，考核的結(jié)果（新員工培訓(xùn)跟蹤表）作為員工轉(zhuǎn)正的依據(jù)之一。二、崗位培訓(xùn)1、 基層員工（入職3-6個月）培訓(xùn)內(nèi)容：業(yè)務(wù)技能提升、職業(yè)道德培訓(xùn)a) 基層員工（6-12月）培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)文化養(yǎng)成、團隊意識培訓(xùn)b) 基層員工（1年以上）培訓(xùn)內(nèi)容：自我管理培訓(xùn)2、 基層管理人員c) 在崗1年以內(nèi)培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)文化養(yǎng)成、管理技能提升d) 在崗1年以上培訓(xùn)內(nèi)容: 專業(yè)知識與管理技能提升三、儲備人才培養(yǎng)3、 人力資源部根據(jù)地區(qū)年度人才儲備規(guī)劃制定年度儲備人才培訓(xùn)計劃，原則上8級以下（不包含8級）由地區(qū)人力資源部負責組織實施；4、 儲備人才的培訓(xùn)由人

52、力資源部門與用人部門共同參與實施；5、 根據(jù)儲備人才來源分別制定內(nèi)部與外部儲備人才的培養(yǎng)方案。內(nèi)部招聘人員的培養(yǎng)方案側(cè)重于管理技能、經(jīng)營理念等方面；外部招聘人員的培養(yǎng)方案側(cè)重于業(yè)務(wù)知識、操作技能、企業(yè)文化等方面；6、 儲備人才采用指導(dǎo)老師“傳、幫、帶”的方式進行培養(yǎng)，由人力資源部定期對指導(dǎo)老師進行管理并協(xié)助開展工作；7、 儲備人才的培養(yǎng)合格率要達到公司要求的標準。第三節(jié) 培訓(xùn)管理主要工作流程一、 培訓(xùn)管理整體流程開始A年度培訓(xùn)需求調(diào)查與分析編制年度培訓(xùn)計劃與預(yù)算審核NYB培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)考核制定月度培訓(xùn)計劃與預(yù)算培訓(xùn)實施準備培訓(xùn)實施C培訓(xùn)后續(xù)管理流程關(guān)鍵點注釋：A、公司總部培訓(xùn)計劃由培訓(xùn)處根據(jù)

53、各職能本部培訓(xùn)需求制定，人力資源本部總監(jiān)審核并報總裁批準；各區(qū)年度及月度培訓(xùn)培訓(xùn)計劃由區(qū)培訓(xùn)組制定，區(qū)人力資源部審核，區(qū)總批準，并提交培訓(xùn)處備案B、員工參加的培訓(xùn)項目,其培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)課時及培訓(xùn)考核結(jié)果可作為員工轉(zhuǎn)正、儲備、升遷、福利待遇、評優(yōu)等方面的參考依據(jù)C、培訓(xùn)結(jié)束，培訓(xùn)組應(yīng)對每期培訓(xùn)資料整理、歸檔及總結(jié)，同時還應(yīng)及時建立員工個人培訓(xùn)檔案，并錄入EHR系統(tǒng)流程解析：一）、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析1、分析地區(qū)發(fā)展策略和發(fā)展趨勢，明確地區(qū)培訓(xùn)方向；2、與區(qū)領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門、分部充分溝通了解，獲取培訓(xùn)需求信息3、主動分析本區(qū)運作狀況及人力資源狀況，從中導(dǎo)出培訓(xùn)信息4、采取實用、有效的培訓(xùn)需求評量方法，包括問卷調(diào)查、面談、電話訪談等多方面獲取培訓(xùn)需求信息