績(jī)效文化研究報(bào)告

1、 績(jī)效文化探討郭寧寧【容提要】 本文首先從績(jī)效管理存在的三個(gè)問(wèn)題出發(fā)，找出出現(xiàn)問(wèn)題的原因，最后提出五條建議?！娟P(guān)鍵詞】 績(jī)效 文化 價(jià)值績(jī)效管理經(jīng)過(guò)十多年的探索，在激發(fā)干部生動(dòng)力、獲取組織長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效上取得了一定成效。一、存在問(wèn)題（一）績(jī)效管理體系的持續(xù)改進(jìn)問(wèn)題。例如：能級(jí)管理尚不能很準(zhǔn)確地衡量干部工作能力、工作業(yè)績(jī)，能級(jí)考試難免有高分低能現(xiàn)象，不但有工作閱歷、文化結(jié)構(gòu)上的差異，即使同一年齡段的人員也有區(qū)別。同時(shí)，能級(jí)管理還不能很好地達(dá)到“以能定崗，以崗定責(zé)，以責(zé)定酬”的境地，也有能級(jí)低的同志在做著與能級(jí)高的同志一樣的工作，能崗能酬不能完全相配。因此，如何使能級(jí)管理更好地體現(xiàn)以人為本、逐步從粗放式

2、的考試向精細(xì)化考試過(guò)渡；如何科學(xué)計(jì)算干部的能量值、并將能量值與工作崗位、工作難度相匹配、與全員考核相結(jié)合，促進(jìn)能崗匹配，能效雙促，等等，都需要進(jìn)一步研究和探索。（二）績(jī)效管理與公務(wù)員分類管理的接軌問(wèn)題。隨著公務(wù)員分類管理的逐步實(shí)施，如何將原有的能級(jí)管理評(píng)定與公務(wù)員分類管理有效接軌，如何在科學(xué)劃分職位分類和合理設(shè)置職務(wù)級(jí)別的基礎(chǔ)上，暢通級(jí)別晉升渠道、增強(qiáng)級(jí)別晉升效用，如何將薪酬福利與人員能力資歷掛鉤，如何打破單一的“官本位”趨向、拓展稅務(wù)干部的職業(yè)發(fā)展空間，都是持續(xù)激勵(lì)干部積極性、提升組織績(jī)效必須研究的新課題。（三）績(jī)效文化的堅(jiān)持與深化問(wèn)題。實(shí)踐證明，績(jī)效文化是提升組織績(jī)效的不竭動(dòng)力，是保持績(jī)效

3、管理旺盛生命力的必然之舉。因此，在堅(jiān)持與深化績(jī)效文化過(guò)程中，如何進(jìn)一步完善“需求導(dǎo)向型”決策運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)溝通征詢力度，實(shí)現(xiàn)了解需求、滿足需求與引導(dǎo)需求的最佳結(jié)合，增強(qiáng)決策的質(zhì)量和公信力；如何健全“生動(dòng)力型”組織推進(jìn)機(jī)制，更加注重提供干部自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)路徑，更加注重培養(yǎng)干部對(duì)組織目標(biāo)價(jià)值認(rèn)同和行為遵從；如何深化“創(chuàng)新發(fā)展型”事業(yè)提速機(jī)制，使與時(shí)俱進(jìn)、不斷創(chuàng)新的績(jī)效文化，成為創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)、健全發(fā)展的助推器和加速器，都是績(jī)效文化發(fā)展必須加以研究解決的問(wèn)題。二、問(wèn)題成因績(jī)效文化蘊(yùn)涵在稅務(wù)文化當(dāng)中，稅務(wù)文化現(xiàn)代化建設(shè)是一條充滿挑戰(zhàn)和困難的道路，需要保持一種打持久戰(zhàn)的奮戰(zhàn)精神，前進(jìn)中出現(xiàn)的各種問(wèn)題也促使我們

4、對(duì)推進(jìn)稅務(wù)文化現(xiàn)代化的建設(shè)進(jìn)行深入的思考。（一）保持現(xiàn)代稅務(wù)文化的創(chuàng)新力與生命力其一，要堅(jiān)持稅務(wù)文化要素創(chuàng)新，包括稅務(wù)精神、語(yǔ)言符號(hào)、規(guī)體系等文化要素的創(chuàng)新，通過(guò)創(chuàng)新、選擇、傳播的雙向循環(huán)過(guò)程和文化要素的可逆退出過(guò)程，共同組成文化現(xiàn)代化的超循環(huán)。其二，要堅(jiān)持個(gè)人能動(dòng)性和自主性的新發(fā)展，強(qiáng)調(diào)稅務(wù)干部個(gè)人自由與制度自由領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大，實(shí)現(xiàn)稅務(wù)干部的創(chuàng)造性、自主性領(lǐng)域的不斷擴(kuò)展。只有擁有充分的創(chuàng)新空間，才能最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，才能為稅務(wù)文化現(xiàn)代化生長(zhǎng)壯大提供源源不絕的養(yǎng)分。 （二）延展現(xiàn)代稅務(wù)文化的融合性稅務(wù)文化現(xiàn)代化的過(guò)程，也是文化融合的過(guò)程。稅務(wù)文化反映著稅務(wù)組織的使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價(jià)值觀

5、、服務(wù)理念，以及行為準(zhǔn)則等，其功能作用決定了稅務(wù)文化對(duì)于其他稅收工作具有引領(lǐng)性，同時(shí)又為其他稅收提供動(dòng)力和保障。在規(guī)劃設(shè)計(jì)上，圍繞發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)思考、統(tǒng)籌規(guī)劃、同步推進(jìn)，將文化建設(shè)中的理念提煉、制度設(shè)計(jì)與主體稅收業(yè)務(wù)的要求緊密結(jié)合，避免文化建設(shè)、思想政治工作與業(yè)務(wù)工作形成“兩皮”的現(xiàn)象。融合包括三個(gè)層次：一是文化現(xiàn)代化建設(shè)與稅收法制、稅收征管、納稅服務(wù)、人力資源管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)的相互融合，協(xié)調(diào)同進(jìn)；二是稅務(wù)文化現(xiàn)代化建設(shè)中，精神、制度、行為、物態(tài)四個(gè)層面的交叉互融，相輔相成；三是文化現(xiàn)代化建設(shè)與稅收中心工作的互為因果，良性發(fā)展。因此，稅務(wù)文化在規(guī)劃、設(shè)計(jì)、建設(shè)過(guò)程中不應(yīng)獨(dú)自進(jìn)行，而應(yīng)與其他稅

6、收工作一起統(tǒng)籌謀劃，系統(tǒng)設(shè)計(jì)、，協(xié)調(diào)開(kāi)展，這樣方能取得實(shí)效。在稅收現(xiàn)代化背景下推進(jìn)稅務(wù)文化建設(shè)，應(yīng)當(dāng)是整體的、綜合的和生的，同時(shí)應(yīng)注重把握稅務(wù)干部與稅務(wù)組織和諧共進(jìn)、互動(dòng)雙贏的規(guī)律特征，才能實(shí)現(xiàn)人與組織的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。（三）定位稅務(wù)文化現(xiàn)代化的建設(shè)目標(biāo)稅務(wù)文化現(xiàn)代化也同樣有著分化與去分化兩個(gè)階段，去分化階段也是稅務(wù)文化現(xiàn)代化發(fā)展的最高階段。當(dāng)文化不再需要解釋和塑造，不再需要制度和約束，成為一種自覺(jué)和自愿，達(dá)到潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的效果，稅務(wù)文化現(xiàn)代化方能說(shuō)是最終建成。三、建議（一）持續(xù)改進(jìn)管理體系是績(jī)效提升的根本保證。在每一次改革過(guò)程中，都要充分調(diào)研，聽(tīng)取廣大干部職工的意見(jiàn)建議，分析歷年績(jī)效管理中不科學(xué)

7、的地方，并切實(shí)加以改進(jìn)和完善。堅(jiān)持為大多數(shù)干部所接受，與時(shí)俱進(jìn)的制度修正是關(guān)鍵所在。（二）目標(biāo)與考核導(dǎo)向銜接是績(jī)效轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵因素。一般情況下領(lǐng)導(dǎo)往往比較關(guān)注組織目標(biāo)導(dǎo)向，但如果不注重培養(yǎng)員工對(duì)目標(biāo)價(jià)值的認(rèn)同，其往往會(huì)成為“領(lǐng)導(dǎo)語(yǔ)言”?；鶎油容^關(guān)注考核，上級(jí)考核什么，下級(jí)就重視什么，這就是考核的導(dǎo)向作用。如果出現(xiàn)基層考核導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向的脫節(jié)或者過(guò)分依賴考核手段，就會(huì)出現(xiàn)“兩皮”現(xiàn)象和應(yīng)付考核等一系列問(wèn)題。因此，在對(duì)干部的履職評(píng)價(jià)和用人導(dǎo)向上，要突出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)特別是主要目標(biāo)的完成情況，才能促進(jìn)能力、心力到績(jī)效的最佳轉(zhuǎn)化。（三）能力與心力互動(dòng)提升是績(jī)效管理的最終歸宿。能力，是人在具體活動(dòng)中表現(xiàn)

8、出來(lái)并能進(jìn)一步在運(yùn)用中發(fā)展的認(rèn)知、技能、技巧等特質(zhì)。對(duì)于組織員工而言，能力輸入就是通過(guò)學(xué)習(xí)教育培訓(xùn)提升能力質(zhì)量，能力輸出就是通過(guò)能力轉(zhuǎn)換提升工作績(jī)效。傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往只注重員工現(xiàn)有能力的輸出，即通過(guò)行政推力讓員工“有一份力發(fā)一份光”，體現(xiàn)的是一種短期的績(jī)效。而有效的績(jī)效管理更加關(guān)注長(zhǎng)期的績(jī)效，讓干部“從一份力提高到兩份力，甚至更多力”，也就是既關(guān)注干部能力的輸出又關(guān)注干部能力的輸入。實(shí)踐證明，干部能力的提升會(huì)帶來(lái)其價(jià)值追求、職業(yè)心力和人生境界的一系列調(diào)整，能力和心力的互動(dòng)提升和高度融合是提升組織績(jī)效的根本之舉、長(zhǎng)遠(yuǎn)之舉。（四）績(jī)效管理倒逼價(jià)值認(rèn)同?？?jī)效管理成功與否，取決于價(jià)值認(rèn)同是否形成。這

9、方面的例子在歷史上和各個(gè)領(lǐng)域比比皆是。用績(jī)效管理的概念來(lái)說(shuō)，中國(guó)共產(chǎn)黨從來(lái)就有明確的奮斗目標(biāo)，也有逐步成熟的奮斗措施和艱苦卓絕的歷程。用價(jià)值觀的語(yǔ)言來(lái)說(shuō)，全黨認(rèn)識(shí)到了思想的價(jià)值，決心在思想的旗幟下奮斗。這標(biāo)志著我們黨團(tuán)體價(jià)值認(rèn)同的形成。正因?yàn)槿绱?，我們迎?lái)了人民解放戰(zhàn)爭(zhēng)勝利的快速到來(lái)?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有全黨這個(gè)核心價(jià)值的形成，就沒(méi)有中國(guó)革命的最后勝利。這也啟示我們，績(jī)效管理的成功與否，取決于價(jià)值認(rèn)同是否形成。企業(yè)方面，以目前國(guó)際化最為成功的企業(yè)-華為為例，不管它的文化是狼文化還是其他文化，華為文化就像企業(yè)的“魂”，推動(dòng)著華為管理改進(jìn)與提高。研究者認(rèn)為，管理制度和規(guī)是在華為文化中醞釀而成的，任何管理制

10、度和規(guī)的制定都不能脫離華為的文化背景。管理機(jī)制是靠文化來(lái)推動(dòng)的，文化是華為公司管理機(jī)制產(chǎn)生效力的潤(rùn)滑劑。各管理者都必須認(rèn)同華為企業(yè)文化，并科學(xué)靈活地運(yùn)用文化建設(shè)來(lái)推動(dòng)、改善華為管理。管理機(jī)制是由組織、崗位職責(zé)及其管理制度和規(guī)等構(gòu)成，具有剛性。它脫胎于企業(yè)文化，同時(shí)又是構(gòu)建在企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上，靠企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)和潤(rùn)滑使其運(yùn)轉(zhuǎn)。當(dāng)一個(gè)管理者，尤其是中高層管理者，只精通業(yè)務(wù)，而不懂得如何抓組織建設(shè)、制度建設(shè)和文化建設(shè)，就無(wú)法實(shí)施管理，實(shí)際上不適合做管理者。 （五）績(jī)效管理必須實(shí)現(xiàn)價(jià)值認(rèn)同的轉(zhuǎn)化。人的價(jià)值認(rèn)同，往往是從利益的認(rèn)同開(kāi)始的。要真正實(shí)現(xiàn)利益認(rèn)同到價(jià)值認(rèn)同的過(guò)渡，需要很多條件。這種過(guò)渡的成功，

11、不取決于提出了多么華麗動(dòng)聽(tīng)的核心價(jià)值詞匯、不取決于形象宣傳是否成功，而是取決于提倡的東西是否能走進(jìn)人心。一是績(jī)效管理措施要綜合配套?？?jī)效管理實(shí)際上是一個(gè)牛鼻子和龍頭，牽起和拉動(dòng)是稅務(wù)部門的全面管理，帶動(dòng)的是全方位的工作。因此，需要將各項(xiàng)管理制度進(jìn)行協(xié)調(diào)平衡。綜合配套是否到位的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，就是能否完成“兩個(gè)拐點(diǎn)”，消極對(duì)抗到積極配合再到主動(dòng)適應(yīng)，使績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、要求滲透于工作的各個(gè)階段、各個(gè)領(lǐng)域、各項(xiàng)工作，一直堅(jiān)持、一脈相承。這種全方位、綜合性、同一性的配套體系，促使廣大干部從心深處對(duì)績(jī)效管理辦法形成高度認(rèn)同。二是考核辦法要持續(xù)改進(jìn)?！翱?jī)效管理措施的綜合配套”說(shuō)的是“點(diǎn)與面”的關(guān)系，還有一個(gè)關(guān)系

12、，是“點(diǎn)面與線”。就是從時(shí)間軸上來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的過(guò)程，就是考核辦法不斷修正、持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。其原因，不僅在于我們對(duì)考核辦法有一個(gè)認(rèn)識(shí)過(guò)程，也在于群眾有一個(gè)接受的過(guò)程。在主體與客體的互動(dòng)過(guò)程中，考核辦法得到了逐步完善和認(rèn)可。從實(shí)施績(jī)效考核開(kāi)始，到推出能級(jí)管理、溝通激勵(lì)機(jī)制，再到建立績(jī)效管理制度體系、創(chuàng)建電子化績(jī)效管理平臺(tái)、建設(shè)“能力與心力最佳融合”的績(jī)效文化。在每一次改革過(guò)程中，都要聽(tīng)取廣大干部職工的意見(jiàn)建議，并切實(shí)加以改進(jìn)和完善。三是單位文化與領(lǐng)導(dǎo)干部的形象要實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。十面旗幟不如一步行動(dòng)?？?jī)效管理是否被干部認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)干部的真實(shí)形象至關(guān)重要。改革方案再好，但如果領(lǐng)導(dǎo)另搞一套，那干部群眾就認(rèn)為這是在做