行政管理社會調查報告

1、行政管理社會調查報告篇一一、調查的原因及目的“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世 紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針?？平膛d國戰(zhàn)略為科技和教 育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，企業(yè)職工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部 分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發(fā)展的重任。做好企業(yè)職工教育培訓工 作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經濟的發(fā)展和社會的進步。職工培訓是人 力資源管理與開發(fā)的組成部分和關鍵職能，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓I。 隨著科學技術的進步、職工個人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，職工培訓越來越重要; 由于傳統和計劃經濟體制的影響，一些企

2、業(yè)對該工作存在諸多誤區(qū)：成本能省則省、 效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等。因此要從觀念、內 容、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓工作。只有這樣，企業(yè)才能在市場 競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓工作意義深遠重大。大學生_20xx年行政管理社會調查報告企業(yè)職工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，職工培訓在幫助企業(yè)迎接競 爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價值或贏 得競爭優(yōu)勢，重視職工培訓工作的企業(yè)會比他們的競爭對手表現出更好的經營業(yè)績, 更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增 加企業(yè)產出的

3、效率和價值使企業(yè)受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受 益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身 就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發(fā)職工的干 勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任 務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相 互理解與支持，共同不斷提高工作績效。為了充分了解企業(yè)職工思想現狀，了解企業(yè)對職工培訓要求和規(guī)劃，建了解統 化、結構化的企業(yè)內部培訓體系。本人在成都某企業(yè)范圍內采取問卷的方式進行了 一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷100份，回收問卷9

4、5份，其中有效問卷94份，中 層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。二、調查時間、地點、方法1.調查時間：20xx年1月2、調查地點:某國有企業(yè)3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合三、調查內容及分析（一）目前企業(yè)培訓存在的問題1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能 力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行， 大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓I。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁” 的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降。2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作

5、仍停留在簡單的技能培訓上, 且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行 布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的 少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工 個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的。些根 本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給 出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的 分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培

6、訓安排，從而不能保證培訓效果 和質量的提高。5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用 互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。（二）人才管理與技能1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的 中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務分安 排方面，80%左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工 作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調 查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也

7、有一部分職工反映，部門間的工作銜接 并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占 55%.對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢 問同事、求助領導。3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后 的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為:責任心、上下級 溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。 而據中級管理人員的調查顯示，則依次為:責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝 術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。（三）團隊精神狀況和素質1、除少數職工外

8、，團隊士氣良好。在實際調研中，大學生感恩母校，28%的職 工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集 體，但12%的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā) 現，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行 為。2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊 業(yè)績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責 任感。3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%職工 認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為 較

9、差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認 為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%職工非常認同我們的 團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。（四）職工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較 滿意，這一比例高達80%,僅有15%左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時, 5%職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技 能轉化方面，這一比例有所下降，75%職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%職工認為 沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向

10、業(yè)績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有 待于進一步開發(fā)。四、今后的對策與建議。根據目前企業(yè)的培訓現狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完 善培訓體系：1、強化職工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質 量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保 證生產有序地進行。2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)職工進行交流，使職工的意見能夠 及時反饋，發(fā)現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互 了解和協調。3、調整人員配置、促進職工技能發(fā)揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整 和安排，使其能夠充分發(fā)揮

11、個人特長，避免人才浪費。4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合 作，從整體上提高整體素質。加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基 礎上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們 的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好， 不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企 業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實現企業(yè)和職工的雙贏。一個企業(yè)應有明確的培訓 政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為限度地發(fā)揮職 工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非

12、常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的 效果。另外，企業(yè)還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自 己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易， 加倍珍惜培訓機會?？傊?，員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企 業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現知 識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競 爭力，取得不斷成功的關鍵所在。麗一、該公司人才招聘的現狀當前.，該公司還沒有設立獨立的人力資源管理部門來招聘人才，大多數都由總 經理直接通過熟人推薦的方式來招聘人才。在面試前由于

13、基層管理人員沒有書面資 料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細說明，使得一些求職者對該公司能 力的懷疑，也因為該公司沒有大型企業(yè)的市場和資產等能力而選擇了其他的企業(yè)， 也是導致目前該公司人力不足現象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現了諸 多問題。二、該公司在人才招聘方面存在的主要問題（一）沒有單獨設置人力資源部門該公司對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企 業(yè)架構中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔 案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式

14、進行工 作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。（二）對招聘工作不夠重視該公司對人才的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的 情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了 不良影響。對該公司而言，招聘更多的時候是一種應急措施，而不是企業(yè)人力資源管 理與開發(fā)工作的需要。另一原因，因近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現致使應往屆畢業(yè)生 人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以該公司錯誤認為招 到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏 科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。（三）對應聘者吸引力較弱

15、由于該公司在市場的弱勢，競爭力不強。而大型企業(yè)在市場占有率、資產擁有 量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，該 公司無法與之匹敵。同時，該公司發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺 失，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因。三、改進該公司人才招聘對策建議（一）招聘前做好充分準備1、明確發(fā)展目標。制定戰(zhàn)略計戈IJ,統計出所需要的人員的類別及數量。在現有 的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。2、編制適合于崗位需要的職務。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任 此項工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進行考核等。職務說

16、明應該盡量描 述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不 必要的浪費。3、準備企業(yè)簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程, 另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、 招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素質。因 此，在準備時必須凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應聘者。（二）科學、合理的組織招聘工作1、組織招聘小組。招聘錄用的人才必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力 資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員 組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各

17、司其職，共同完成此項任 務。2、應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試 法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行 工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。（三）建立一套科學的人才引進機制該公司在企業(yè)聲譽，工資待遇，工作環(huán)境，人才成長機會等方面都不如大企業(yè), 所以在招聘之前必須對企業(yè)需要的人才技能和知識體系進行詳細的考慮與規(guī)劃。把 好招聘關，要嚴格按照科學的招聘程序，公平公正，因崗尋才，寧缺毋濫。以選任 “適合的人才”為原則，而不是期望的人才，要明白“適才比英才更重要”。另外, 員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，限度地激發(fā)員工的積極

18、性。只有員工的 個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅 能留住人才，更能督促員工不斷學習業(yè)務知識，加強對企業(yè)的管理，更好地為企業(yè) 服務。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，乂可以讓員工在制度的保證下，對自己在 企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。一套科學高效的引進機制，要求用人單位在用人上注重 學歷但乂不惟文憑，重視能力和個人品質，做到唯才是舉、任人唯賢。努力形成“能 者上，平者讓，庸者下”的靈活用人機制，使每個人都能在企業(yè)中找到用武之地， 為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。（四）通過多種渠道招聘人才通過多種科學途徑引進人才，例如人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、 熟人推薦等都是有效的

19、人才招聘渠道，對該公司來說一般不應拘泥于某種既定的模 式，一切從實際需要出發(fā)，不拘一格降人才。人才市場對于招聘普通管理、技術類 人才有其簡便快捷的優(yōu)勢，報刊廣告渠道的優(yōu)點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘 資料，同時.,可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多，獵頭公司在招 聘專業(yè)技術人員、高級管理人員方面有其優(yōu)勢，但招聘效果與獵頭公司的服務質素 關系較大，故須對獵頭行業(yè)作較深入的了解，對獵頭公司的服務進行評價，尋找最 合適的獵頭公司。通過網絡招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，反饋 迅速，一個交費時間內不限使用次數的優(yōu)點，隨著中國互聯網的快速發(fā)展，其優(yōu)勢 將會日益明顯;從目前使用實

20、際情況看，它的缺點是受上網人數與類型影響，以IT 專業(yè)技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。四.人才的使用五、調查總結伴隨著知識經濟和全球經濟一體化時代的到來，企業(yè)之間的競爭范圍不斷擴大, 在這樣的競爭環(huán)境下，人才的來去留問題已經成為中小企業(yè)生死存亡的大問題。引 進人才，管理好人才，留住人才，才是重中之重。篇三本人*,在xx公司生物（中國）有限公司財務部實習，并兼處理采購部的有關 工作。在財務部，主要負責帳單和憑證的核對，對金碟k3財務系統也有一定的接觸。 采購部方面，負責is。環(huán)境認證體系的建立。主要跟公司的供應商進行溝通，調查 了解他們提供的產品（原料）是否符合環(huán)保標準，并

21、負責環(huán)保協議的簽訂。工作表現與收獲在實習期間，嚴格遵守公司的規(guī)章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自 律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守 考勤、辦公管理等規(guī)定。堅守xx公司人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴 于律己。我不是學財會專業(yè)的，在財務部實習有一定的困難。但我做到了 “心態(tài)歸零”， 通過自學、請教等方式努力學習財務知識，提高了自己的工作能力和服務水平，養(yǎng) 成了持續(xù)“工作+學習”的意識。在XX公司的收獲在于體驗到了其獨特的企業(yè)文化。XX公司那種“創(chuàng)造顧客、 貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經營思想，那種“先學做人，后學做事”的理 念，使我深深認

22、識到企業(yè)管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是企業(yè)的靈魂, 是企業(yè)核心競爭力所在。自身存在問題第一自己的財務知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經常請教他們，以至很 難對公司作出較大的貢獻。第二自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區(qū)分工作的主次輕重， 工作效率不是特別高。第三缺乏協調的技巧。因為身受“雙重領導”，財務部與采購部同時需要我的 情況時有發(fā)生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經理協調后才開展工作。第四未能積極地與公司高層溝通。常務副總曾對我一一一個行政管理專業(yè)畢業(yè) 的學生到財務部工作表示關注，“雙重領導”也不時發(fā)生小矛盾。但自己沒有主動 地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。除了收獲、看見自身不足外，也憑借較扎實的理論基礎，發(fā)現了公司存在的一 些不足：第一招聘錄用不是非常規(guī)范。在體育中心的招聘現場，我遞交簡歷說明應聘人 力資源職位后，招聘人員互相交流“素質不