論人力資源開發(fā)的有效途徑

1、論人力資源開發(fā)的有效途徑    人力資源作為一種可以反復(fù)利用、不斷增值的資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中居十分重要的地位。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底取決于擁有的人力資源質(zhì)量和作用的發(fā)揮，企業(yè)管理水平的提高，不僅取決于管理者，更取決于被管理者，經(jīng)營者的才能決定著企業(yè)的成敗，而整體人力資源的素質(zhì)卻決定著企業(yè)的興衰。因此，重視人力資源，合理開發(fā)人力資源，用好人力資源，成為一個(gè)企業(yè)發(fā)展的首選戰(zhàn)略。 一、人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的作用分析 1.人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)率大于物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)率。從增加教育經(jīng)費(fèi)支出和增加固定資產(chǎn)投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的影響來看，如果忽略技術(shù)進(jìn)步因素和勞動(dòng)力數(shù)量因素，主要

2、取決于物質(zhì)資本和人力資本兩大要素。在考察兩者對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)時(shí)，物質(zhì)資本投資額一般以固定資產(chǎn)投資額來衡量，人力資源投資額一般以國家教育經(jīng)費(fèi)支出來衡量。經(jīng)濟(jì)學(xué)家采用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法對(duì)我國19821995年間經(jīng)濟(jì)增長情況考察后發(fā)現(xiàn)：增加教育投資的投入產(chǎn)出比高于增加固定資產(chǎn)投資的投入產(chǎn)出比，前者是后者的22.5倍，說明同樣數(shù)量的資金用于人力資本投資要比用于物質(zhì)資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)率更大。 2.居民文化教育投資推動(dòng)經(jīng)濟(jì)快速增長。人力資源開發(fā)不僅包含國家的教育經(jīng)費(fèi)支出，而且包含居民的個(gè)人支出，城鎮(zhèn)居民和農(nóng)村居民的文化教育支出也是人力資源開發(fā)的重要組成部分。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們研究發(fā)現(xiàn)，盡管增加居民的文化教育支

3、出比增加固定資產(chǎn)投入和教育經(jīng)費(fèi)支出對(duì)GDP的影響要小些，在初期甚至投入大于產(chǎn)出，即投入產(chǎn)出比小于1，但7年以后投入產(chǎn)出比會(huì)大于1，這意味著增加居民的文化教育支出對(duì)人力資本的形成有累積作用。從長遠(yuǎn)來看，對(duì)社會(huì)居民的文化教育投資是合算的，因?yàn)槿肆Y源具有收益遞增的特點(diǎn)，是一種高增值性的資本。 3.人力資本量的增長是經(jīng)濟(jì)快速增長的主要因素。國民收入增長率大于資源投入增長率是一些西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)經(jīng)濟(jì)增長因素研究后的一個(gè)重要發(fā)現(xiàn)。導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)增長快于投入增長的原因一是規(guī)模經(jīng)濟(jì)的作用，二是勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，后一因素被認(rèn)為是最重要的因素。從20世紀(jì)初到50年代，美國農(nóng)業(yè)生產(chǎn)率提高的重要原因已不是土地、人口數(shù)量或資

4、本存量的增加，而是人的能力和技術(shù)水平的提高。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前發(fā)達(dá)國家經(jīng)濟(jì)增長的80是依靠人力資本投資和科技進(jìn)步取得的，而科技進(jìn)步以人力資源質(zhì)量的提高為前提和載體。 4.人力資源有力地推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。我國勞動(dòng)力資源豐富，但卻是一個(gè)人力資本相對(duì)匱乏的國家。長期以來，為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)快速增長，很多地方的部門和單位一味加大固定資產(chǎn)投資，忽視了教育，忽視了對(duì)人力資源的開發(fā)，以致造成了資源浪費(fèi)、人口素質(zhì)提高緩慢、經(jīng)濟(jì)增長后勁不足等問題。而人力資源開發(fā)的最大功用在于不但能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的快速增長，而且能提高資源利用率，向科技要原料，向創(chuàng)造要發(fā)展。目前，我國人口的快速增長給人力資源的開發(fā)帶來嚴(yán)重的負(fù)效應(yīng)，形成了數(shù)量對(duì)質(zhì)

5、量的劣性替代。所以，應(yīng)對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)開發(fā)，加大教育投資力度，不斷提高人口素質(zhì)。 二、人力資源開發(fā)措施選擇 1.樹立先進(jìn)的人力資源理念。把人力當(dāng)作資源管理是一種經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變，任何對(duì)人力資源配置的失誤，都是經(jīng)營上的浪費(fèi)。人力資源不同于其他資源，它的最大特點(diǎn)是具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性，人可以在經(jīng)營中主動(dòng)適應(yīng)工作需要，并經(jīng)過教育培訓(xùn)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，創(chuàng)造性地開展工作，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的利潤。目前，我國很多企業(yè)已經(jīng)開始對(duì)人力資源的開發(fā)與管理進(jìn)行研究，但與國外相比還存在一些問題。許多企業(yè)嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行，但其內(nèi)容大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)

6、員工加以限制，而不是從“以人為中心”，從如何充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，進(jìn)而求得員工的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理停留在較低層次的水平上，沒有實(shí)現(xiàn)管理的制度化和程序化。企業(yè)員工的考核、選拔、提升、獎(jiǎng)金發(fā)放缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)判斷占了較大比重，一些日常工作也沒有制定固定的工作流程，工作效率低下。 合理開發(fā)人力資源，就要樹立先進(jìn)的人力資源開發(fā)理念。首先，樹立人力資源開發(fā)是企業(yè)戰(zhàn)略性管理理念。將人力資源的開發(fā)管理放在企業(yè)運(yùn)營管理的中心地位，把人力資源開發(fā)納入到企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中去。其次，樹立人力資源開發(fā)是企業(yè)人力資本投資的理念。由于人力資源開發(fā)的收益

7、率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資的收益率，外國公司非常注重員工的教育和培訓(xùn)工作，每年花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用數(shù)目驚人。而我國企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投入較少，不僅不利于員工更新知識(shí)、提高工作能力，而且削弱了對(duì)企業(yè)外部人才的吸引力。再次，樹立人力資源開發(fā)是系統(tǒng)性管理的理念。人力資源開發(fā)是一項(xiàng)理論性、技術(shù)性及實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，要改革傳統(tǒng)的用人和分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人事管理到人力資源開發(fā)與管理的轉(zhuǎn)變。最后，創(chuàng)新人力資源管理的經(jīng)營理念，突出服務(wù)意識(shí)。注重科學(xué)管理，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門就是掌握人事大權(quán)的觀念，確立為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)，為改革服務(wù)，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，為員工服務(wù)的原則，牢固樹立“以人為本”3（P22）的理念。 2.制定科學(xué)合理的人

8、力資源開發(fā)策略。為了適應(yīng)競爭環(huán)境，人力資源開發(fā)規(guī)劃要加強(qiáng)成本控制，不斷提高個(gè)體工作效率。一是實(shí)施整體規(guī)劃開發(fā)策略。按照經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件和社會(huì)發(fā)展目標(biāo)的要求，把人力的培養(yǎng)與教育、預(yù)測與規(guī)劃、管理和使用有機(jī)結(jié)合起來，整體考慮，系統(tǒng)規(guī)劃，逐步實(shí)施。二是利用政策導(dǎo)向作用實(shí)施人力資源開發(fā)。國家為推動(dòng)人力資源開發(fā)，制定了許多有助于人力資源發(fā)揮作用的政策和法規(guī)制度，包括培養(yǎng)、使用、保護(hù)、支持、尊重、保障等方面的內(nèi)容，極大地調(diào)動(dòng)了員工生產(chǎn)勞動(dòng)的積極性。三是實(shí)施技術(shù)性開發(fā)。綜合利用規(guī)劃設(shè)計(jì)、考試錄用、能力測評(píng)、心理測試、業(yè)績考核、潛能開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪資設(shè)計(jì)、信息統(tǒng)計(jì)分析、綜合監(jiān)控等現(xiàn)代管理方式開發(fā)人力資源，在定性

9、分析的基礎(chǔ)上，實(shí)行定量化和科學(xué)化相結(jié)合的管理手段。四是采用分類開發(fā)策略。不同類型的人群具有不同的素質(zhì)和能力，由于職業(yè)和職務(wù)的能力要求不同，應(yīng)采取不同的開發(fā)手段和方法，不斷提高人力開發(fā)效果。 3.建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，增強(qiáng)人力資源的活力和企業(yè)競爭力 所謂激勵(lì)就是通過崗位工資差別、設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金、晉升、能力培訓(xùn)、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)等形式，增加員工的歸屬感，使他們充滿活力。激勵(lì)的核心就是“我怎樣使某人為我做某事”。通常地，給員工足夠大的財(cái)務(wù)成果會(huì)促使他對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理盡心盡力，只要讓他們能夠分享很小一部分剩余控制權(quán)，就能對(duì)他們的行為產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)和約束力，這樣將員工對(duì)個(gè)人效用的追求轉(zhuǎn)化為對(duì)企

10、業(yè)利潤最大化的追求，使員工為實(shí)現(xiàn)所有者的利益而努力工作，這是提高企業(yè)經(jīng)營效率和提升競爭力的關(guān)鍵。所謂約束機(jī)制就是通過相應(yīng)完整的規(guī)章制度、獎(jiǎng)罰條例來約束員工的行為，違背這個(gè)規(guī)則就會(huì)受到懲罰，讓員工明白什么應(yīng)該抑制，什么應(yīng)該反對(duì)，什么應(yīng)該發(fā)揚(yáng)，從而形成涵蓋內(nèi)部各項(xiàng)工作、各崗位人員的管理系統(tǒng)。一般說來，約束機(jī)制具有界定員工行為，維護(hù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)秩序的功能，是增強(qiáng)人力資源的活力不可缺少的機(jī)制條件。 4.建立體現(xiàn)人力價(jià)值、靈活有效的薪酬機(jī)制。隨著人才市場的逐步完善，企業(yè)面臨著技術(shù)和管理骨干人才流失的巨大壓力，這就給我國人力資源管理者提出了一個(gè)現(xiàn)實(shí)的難題。要解決這一難題，就要打破收入分配中的“大鍋飯”，建立向

11、骨干人才傾斜、真正反映人才市場價(jià)值的薪酬機(jī)制。針對(duì)不同類型的人員，采取靈活有效的薪酬結(jié)構(gòu)，如技術(shù)研發(fā)人才，可采取基本工資加崗位技能工資加不定期浮動(dòng)獎(jiǎng)金的辦法。也可以在正常的工資獎(jiǎng)金之外，對(duì)企業(yè)發(fā)展所需的骨干人才實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，這樣做不僅不會(huì)增加企業(yè)的人工成本，還可以激勵(lì)骨干人才自覺將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)趨于一致，從更深的理論層次上講，就是要確立人力資本的產(chǎn)權(quán)地位，使人力資本所有者真正擁有部分剩余索取權(quán)。 5.建立科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制。目前，我國企業(yè)在生產(chǎn)和管理中還存在著許多薄弱環(huán)節(jié)，改進(jìn)這些薄弱環(huán)節(jié)的關(guān)鍵就是要建立科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，不斷提高員工的業(yè)務(wù)能力和管理水平。一方面，在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，可根據(jù)企業(yè)在某個(gè)階段、某個(gè)時(shí)期業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)，對(duì)處于生產(chǎn)經(jīng)營薄弱環(huán)節(jié)中的各級(jí)各類人員加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能培訓(xùn)；另一方面，在員工個(gè)人發(fā)展需要的層次上，針對(duì)員工個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè) 技能結(jié)構(gòu)等方面存在的不足，本著“缺什么、補(bǔ)什么”的原則，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)和管理能力的在職培訓(xùn)。在建立人才培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制