制度管理與情感管理

1、淺談制度管理與感情管理聚酯廠“挖掘潛力、培養(yǎng)能力”培訓研討發(fā)言稿人事科 劉學德非常高興，也非常感謝廠長搭建這個平臺，能與各位共同探討制度管 理和感情管理這個題目。下面結合人事科工作對制度管理和感情管理進行 剖析。首先要剖析兩個概念：制度管理和感情管理。 制度管理：是一定組織中的管理者，遵循制度（規(guī)定、辦法、規(guī)則、 通知）通過實施計劃、組織、人員配備、指導、領導、控制等職能來協(xié)調 他人的活動，形成團隊的力量，實現既定目標的活動過程。感情管理：是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的聯系和 思想溝通，形成和諧的融洽的工作氛圍， 實現既定目標的人性化管理模式。從兩個概念可以看出，感情管理是一種柔

2、性管理，制度管理是一種剛 性管理。在我廠生產過程連續(xù)化，過程受控的情況下，做好人事管理顯得 尤為重要。比如說星級工評定工作。該項工作員工非常重視。我分析原因 有兩點，一是有榮譽感，有此稱號光榮。二是有待遇。首席200元/ 月；四星 150 元/ 月；三星 100 元/月；二星 60 元/ 月；一星 40 元/ 月。在有榮 譽感又有待遇的情況下， 員工必然很關注。 為做好此項工作， 公司定原則， 為提高車間操作人員的素質和操作水平，培養(yǎng)技術精湛，能勝任多個崗位 的操作技能人才，搞好星級工隊伍建設制定辦法。制度管理的剛性條件有 三個方面 : 技術標準、工作標準、晉星條件。公司也充分考慮在公司級大

3、賽中取得前三名人員，具備破格晉首席操作員的資格。月獎金指標考核情 況，公司考核聚酯廠為“四大指標 22 項內容”，即財務指標、生產指標、 技術指標和能源指標。這些指標是剛性。從廠生產狀況看，由于受原料影 響，生產處于低負荷運行，部分指標沒有很好的完成，但聚酯廠的獎金處 于公司的上游水平，為什么？得益于廠長指導下獎金的月預測工作做得 好，制約獎金的主要矛盾和矛盾的主要方面，是能動指標的能動率，一擋 是 4 ，二檔是 5，沒有完成，在生產科的努力下，運用情感管理的工具消 化了不利因素所取得。從以上分析可以看出，在制度和感情之間要尋求一個能夠互動的關 系，不過制度仍然是前提，是在制度管理前提下的感情

4、管理，感情管理和 制度管理是管理的兩個方面。如企業(yè)人才的問題。在 2002 年前后，遼化 到外部企業(yè)尋求發(fā)展的人員比較多， 如 PTA 人走的不少， 公司總喊留住人 才，當時生產經營形勢不好，那么在這種情況下如何能留住人才呢？我有 三個方面：一是企業(yè)要給人才提供好的學習環(huán)境，不斷培養(yǎng)員工的技能和 管理能力；二是靠感情留人，這是暫時的，可在短期的時間內發(fā)揮人才的 作用，但這不是長久之計，人家要生存，也要發(fā)展，得賺錢養(yǎng)家糊口；三 是要有好得待遇。要留住人才最重要得是要做強企業(yè)，擁有一流的人才企 業(yè)才能強大，這也說明制度管理是根本。以上是對制度管理和感情管理進行剖析和相關關系的闡述，那么思想 工作屬

5、于哪一類管理模式呢？我認為思想工作是制度管理與感情管理相結合的復合型管理模式，是 在制度管理約束下的情感藝術。特別是在當今節(jié)奏快、壓力大，企業(yè)又承 擔一定社會責任的前提下，對員工實行制度管理下的情感管理，增強工作 的實效性，用感情的感召力去創(chuàng)造一個良好的人文環(huán)境，形成以人為本、 奮發(fā)向上、團結協(xié)作的工作作風，促進各項工作的深入、協(xié)調開展，顯得 尤為重要。特別是人事勞資工作無小事，與員工的切身利益息息相關；另 外還要考慮到所做人事工作不能給將來留下隱患，比如說信譽擔保貸款。那么思想工作又體現在那些方面呢？ 一、情理結合、寓情于理，把感情管理做活。在思想工作中，情與理是辯證統(tǒng)一的，沒有情的理會顯得

6、蒼白無力， 沒有理的情是庸俗之情。思想工作要“入情入理”，“情理交融”，才能 達到良好的目的， 要發(fā)揮以情感人、 以理服人、 情理結合的情感管理模式。（一）思想工作要動之以情，觸動心靈深處的情感。 人的思想、感情、工作都需要溝通，思想工作重視發(fā)揮情感溝通的作 用。聆聽員工的心聲， 成為他的知心朋友， 了解員工注重什么， 需要什么， 在制度允許的情況下，盡可能的為他們做是實事。在這里說下加班管理。 公司制定了一個原則：對確需在法定休假日延長工作時間從事生產或工作 的員工，按勞動法有關規(guī)定，給予相應的待遇，原則上執(zhí)行休假制度。 在這個基礎上，公司又進行細化，具備下列條件之一，可組織加班：（1）法定

7、假日或公休日不能間斷，必須連續(xù)生產的崗位；（2）必須利用法定假日或公休日進行設備搶修或保養(yǎng)的；（3）由于生產、設備發(fā)生故障，必須進行搶修的；（4）由于發(fā)生嚴重的自然災害，進行搶修的；（5）完成上級指令的緊急生產任務的。加班之后的是待遇問題，員工期望的是給加班工資，目前在公司實行 的“五項費用”控制，人事勞資部又進行“三控一管”，三控即控制用工 總量、控制編制和機構數量，一管即人工成本管理；我廠生產形勢是由于 原料的影響， 66 區(qū)沒生產， 65 區(qū)老線也要改為大有光，人員的工作量不 是太飽和，給加班人員代休是合適的，是在崗位確實脫離不開的情況下， 可適當給加班。也不能因為個人的利益損害了廠現有

8、好的外部形象，一定 要維護廠的榮譽，政策的宣講，心靈的溝通，規(guī)章制度得到很好的貫徹。（二）曉之以理，讓思想共鳴。 運用感情的力量，在制度管理下，可以有效的溝通心靈。如果對員工 的思想引導，僅僅停留在“動之以情”而忽視“曉之以理”，不用精神的 雨露去澆灌員工的心田，無法從根本上提高員工的認識。要堅持“曉之以 理”以制度、政策引導為主，在思想上雙方達成共識，產生共鳴，人事工 作就好做了。例如上崗津貼發(fā)放情況，某員工不理解也不了解政策，通過 在理解他的處境的情況下，宣講政策讓他曉之以理，思想上發(fā)生共鳴，就 能找出解決問題的切入點。（三）寓情于理，讓感情相融。情不通則理不達， 思想工作會把 “理”化作

9、絲絲深情送入員工的心中。 舉個案例：工資制度改革已多年，實行“異崗異薪”，就是在不同的崗位 上有不同的崗位工資。中級崗位一擋 2060；初級崗封頂 2060。這在某些 員工中不能正確的理解工資政策。有位員工因為崗位變動發(fā)生崗位工資的 變動，與工資員很不滿也很激動， 遇到這種情況怎么辦？我采取了 “話聊”， 分析問題讓員工理解政策、不斷溝通，在以理的熱情觸動了他的內心世界, 達到了情通理達的目的。二、情景結合、剛柔相濟，把感情管理做深。制度管理與感情管理是做好管理的兩翼，相輔相承。制度管理用來約 束和規(guī)范員工的日常工作行為，感情管理用來體現人文關懷，激發(fā)員工的 工作活力，促進制度更好的發(fā)揮作用。

10、只有堅持情感管理和制度管理相結 合，才能相得益彰，效應互補。思想工作促進以情聚人，以章約束人。滲 透結合，力求感情管理深化上層次。一方面要堅持制度管理和感情管理相結合，用制度管理為感情管理提 供保障。感情管理是制度管理的有益補充，但絕不能用感情管理代替制度管 理，加強制度管理的同時，要抓好規(guī)章制度的落實，用“四化標準”管理 長效機制把人事勞資工作深化。“異崗異薪”是工資制度的原則，崗位發(fā) 生變化的情況下，執(zhí)行公司的工資政策，但也要充分保護員工利益。崗位 工資提升了員工會很高興，而在崗位工資降低時員工又會產生情緒，我的 勞資部門時慎之又慎，細之又細，這都在經公司勞資部門的多次討論的情 況下才確定

11、的，而不是某一個人的意見。要運用好感情管理這個工具保護 好職工利益。我廠員工在“逢一必爭，唯旗誓奪”的聚酯廠精神鼓舞下， 各專業(yè)大賽前的準備工作做的紅紅火火，聚酯員工對抗賽已進行了四次模 擬試，和滌綸廠一決勝負，結果前八名都試我廠人員。儀表大賽的準備也 在如火如荼的進行著，儀表車間請進來走出去，情專家來講解，走出去學 習，搜集所有相關的資料，由于我廠的非歇爾控制系統(tǒng)陳舊，儀表車間領 導組織就組織參賽隊員到煉油廠學習，充分發(fā)揮了思想工作、感情管理的 精神力量，可見我們聚酯廠員工總有一種不服輸，積極向上的精神面貌。另一方面制度管理中要融入感情管理，讓制度管理更具有人情味。制度管理常常不是對人，但實際情況并非如此，所有的事都涉及到人 這就要求在制度管理中，要充分發(fā)揮思想工作的作用，考慮人的因素，體 現“人性化”。在不違反基本原則的情況下，盡可能的考慮工作性質、人 的心里特點和實際情況，努力做到自我約束為主，制度約束為輔。反“習 慣性”違章已由過去的習慣性動作轉化為今天我要按章辦的動作。疊司機 的并絲輥，左旋左手摸，右旋右手摸已深入人心。我還注