內(nèi)蒙古東方路橋公司基層員工績(jī)效管理制度

1、東華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文課題名稱(chēng)：淺析公司員工績(jī)效考核制度-以T公司為例專(zhuān)業(yè)：工商管理姓名：杜秋怡學(xué)號(hào)：指導(dǎo)教師：張克兢摘要 1一 緒論 2（一）論文的背景和意義 . 21. 研究背景 22. 研究意義 2（二）研究?jī)?nèi)容和方法. 21. 研究?jī)?nèi)容 22. 研究的方法 2二 公司員工績(jī)效考核的相關(guān)理論概述 3（一） 績(jī)效考核的相關(guān)理論 . 31. 績(jī)效考核的含義 32. 績(jī)效考核的內(nèi)容 33. 績(jī)效考核的作用 34. 影響績(jī)效考核的因素 4三 T 公司員工績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀 . 6（一） T 公司員工績(jī)效考核制度的發(fā)展 6（二） T公司員工績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀分析 61. T 公司員工績(jī)效考核

2、制度的不合理化 . 72. T 公司員工績(jī)效考核對(duì)象不清晰 . 7四 T 公司員工績(jī)效考核制度的存在的問(wèn)題、原因分析以及改進(jìn)措施 . 9（一）T 公司員工績(jī)效工資考核存在的問(wèn)題以及原因 91. T 公司員工績(jī)效工資考核存在的問(wèn)題. 92. T 公司員工績(jī)效考核制度失敗的原因. 10（二）T 公司員工績(jī)效考核制度的改進(jìn) 111. 改進(jìn)的方面 112. 改進(jìn)的具體措施 11結(jié) 論 13參考文獻(xiàn) 14致謝 15淺析公司員工績(jī)效考核制度-以T公司為例摘要在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，為人們的生活提供了很大的幫助，也為公司的發(fā)展提供了機(jī)遇， 公司應(yīng)該果斷抓住機(jī)遇，但是光懂利用機(jī)遇，公司得以壯大和發(fā)展，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不

3、夠，還應(yīng)該具備挑戰(zhàn) 機(jī)遇所帶來(lái)的困難和阻礙，只要這樣公司才能得以進(jìn)步，作為發(fā)展公司來(lái)說(shuō)，公司必須學(xué)會(huì)創(chuàng)新， 不斷提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)公司整體的綜合實(shí)力，才能讓自己在眾多公司中脫穎而出， 真 正體現(xiàn)出自己的優(yōu)勢(shì)來(lái)，然而很多公司逐漸意識(shí)到一種現(xiàn)象， 很多科技產(chǎn)品以及專(zhuān)業(yè)服務(wù)已經(jīng)不 能在成為公司競(jìng)爭(zhēng)的標(biāo)志了，因?yàn)榭萍荚诓粩喟l(fā)展和進(jìn)步，很多技術(shù)都處于不完完善和優(yōu)化的過(guò) 程，不能保證一直能持續(xù)下去，能夠一直為公司提供服務(wù)和幫助的一定是優(yōu)秀的“員工”，那么 應(yīng)該發(fā)揮員工的最大潛力，是這篇論文研究的主要核心思想。1993年T公司正式成立，是一家中型股份有限公司，在園林綠化領(lǐng)域摸爬滾打25年，老舊的公司

4、管理制度跟不上現(xiàn)代的步伐，大多數(shù)老員工工作時(shí)保持著不良習(xí)慣，出現(xiàn)了很多庸、散、 懶的現(xiàn)象，干活的多少都取決于各自的態(tài)度，整體的素質(zhì)直線下降。面對(duì)此種嚴(yán)峻的形勢(shì)，為了 提高T公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力，延續(xù)公司的生存發(fā)展，需要在績(jī)效管理上嚴(yán)抓嚴(yán)打，建立一套適合公 司具體情形的績(jī)效管理體系。關(guān)鍵詞：公司員工,績(jī)效考核,績(jī)效考核制度，對(duì)策緒論（一）論文的背景和意義1. 研究背景績(jī)效考核始終都是公司管理部分的重點(diǎn)課題，公司管理階層以及一般員工都非常重視績(jī)效考 核的審查。公司要想完成員工個(gè)人績(jī)效和公司綜合績(jī)效的完美協(xié)調(diào)，就需要?jiǎng)?chuàng)建比較高效的評(píng)價(jià)績(jī)效以及劃分績(jī)效的管理系統(tǒng)，也就是“績(jī)效管理”。最近一段時(shí)間根據(jù)有關(guān)資

5、料可知，外資公 司以及民營(yíng)公司中都出現(xiàn)非常明顯的績(jī)效考核系統(tǒng)效果不好的狀況。大部分公司都出現(xiàn)了績(jī)效考核體系不健全、缺少實(shí)施力度、考核觀點(diǎn)無(wú)法得到全面的貫徹等問(wèn)題 1王禹丁 .論中小公司員工績(jī)效考核制度的問(wèn)題及完善J.新經(jīng)濟(jì),2016（27）:16.。所以，尋找上述問(wèn)題的根源且指出對(duì)應(yīng)的處理方案對(duì)公司員工績(jī)效考核系統(tǒng)的發(fā)展非常關(guān)鍵。2. 研究意義深入研究公司員工績(jī)效考核制度對(duì)于公司良性運(yùn)行與協(xié)調(diào)發(fā)展具有非常大的價(jià)值。 同時(shí)，結(jié) 合相關(guān)理論，從新的視角切入研究，將管理系統(tǒng)不符合要求以及守舊的部分剔除， 取其精華去其 糟粕，公司做出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，將一些績(jī)效考核理論與公司考核制度相結(jié)合， 才能對(duì)公司

6、的改 革提供重大意義，能夠進(jìn)一步推進(jìn)公司的發(fā)展。（二）研究?jī)?nèi)容和方法1. 研究?jī)?nèi)容公司員工的績(jī)效考核體制就是公司人事決策的關(guān)鍵憑證，所以會(huì)受到公司領(lǐng)導(dǎo)的格外關(guān)注。然而在現(xiàn)在的狀況下，公司員工績(jī)效考核體制依舊出現(xiàn)明顯的缺點(diǎn)， 阻礙了公司的長(zhǎng)久穩(wěn)定進(jìn)步， 本文就對(duì)公司員工績(jī)效考核中出現(xiàn)的不足、 需要關(guān)注的部分、處理方案和現(xiàn)實(shí)作用開(kāi)展分析，敘 述績(jī)效工資考核體制的關(guān)鍵作用。2. 研究的方法本文使用案例分析法，通過(guò)對(duì)T公司員工績(jī)效考核的調(diào)查分析，深入了解該公司在績(jī)效考核 過(guò)程中存在的問(wèn)題弊端，并進(jìn)一步分析該公司績(jī)效考核失敗的原因， 找到問(wèn)題所在，進(jìn)而給出相 應(yīng)的解決對(duì)策，通過(guò)不斷總結(jié)和探究，找到適合該

7、公司員工績(jī)效考核的方法。公司員工績(jī)效考核的相關(guān)理論概述(一)績(jī)效考核的相關(guān)理論1. 績(jī)效考核的含義績(jī)效考核洪鑫.公司員工的績(jī)效考核管理制度研究表示公司使用比較完善的結(jié)構(gòu)化的體制，讓審查主體根據(jù)工作目標(biāo)或績(jī)效要求， 使用合理的考核方式，評(píng)判員工自身任務(wù)的實(shí)施狀況、本身職責(zé)的實(shí)施情況以及員工個(gè)人的發(fā)展 狀況，此外把最終的結(jié)果告知給員工的過(guò)程。 從工作結(jié)論層面進(jìn)行分析，績(jī)效就是在一定的時(shí)間 內(nèi)，由特殊的工作職能或活動(dòng)造成的產(chǎn)出記錄； 從行為層面進(jìn)行分析，坎貝爾指出績(jī)效是大眾所 開(kāi)展的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可記載的事情；博曼以及穆特威德魯指出績(jī)效是具備可評(píng)估要素的具 體舉動(dòng)。2. 績(jī)效考核的內(nèi)容(1) 特

8、征導(dǎo)向型。上述活動(dòng)的關(guān)鍵點(diǎn)就是員工的自身特點(diǎn)，比如誠(chéng)實(shí)度、合作性、交流能力 等，也就是評(píng)估員工是什么樣的人。(2) 行為導(dǎo)向型?？己岁P(guān)鍵點(diǎn)就是員工的具體工作模式以及現(xiàn)實(shí)行為，比如工作人員的態(tài)度,為人處世的理念等。也就是對(duì)工作流程的審查。(3) 結(jié)果導(dǎo)向型?？?jī)效考核的最終關(guān)鍵點(diǎn)就是具體的工作內(nèi)容以及效果，比如產(chǎn)品質(zhì)量以及數(shù)目、工作效率等，關(guān)鍵點(diǎn)就是員工完成的具體項(xiàng)目以及制造的產(chǎn)品。3. 績(jī)效考核的作用(1) 完成目標(biāo)?？?jī)效考核根本上就是過(guò)程管理方亞利.對(duì)公司員工績(jī)效考核制度的思考,其不只是對(duì)結(jié)果的審核。其是把長(zhǎng)久目標(biāo) 劃分成年度、季度、月度指標(biāo)，嚴(yán)格監(jiān)管員工完成、實(shí)施的整個(gè)流程，高效的績(jī)效考核可

9、以協(xié)助 公司完成目標(biāo)。(2) 挖掘問(wèn)題?？?jī)效考核持續(xù)修訂嚴(yán)格的規(guī)劃，在后續(xù)的發(fā)展中進(jìn)行改正，表現(xiàn)在綜合績(jī)效 管理部分，包含具體的目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)完成、具體的實(shí)施修改、績(jī)效面談、后續(xù)改進(jìn)、再次 制修訂目標(biāo)的反復(fù)，這就是持續(xù)尋找不足、改進(jìn)不足的過(guò)程。(3) 劃分利益。和利益沒(méi)有關(guān)系的考核缺少實(shí)際作用，員工工資通常可以被分為不同的部分： 固定以及績(jī)效工資?？?jī)效工資的劃分和員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)緊密關(guān)聯(lián)，因此在提起考核的時(shí)候，J.中國(guó)管理信息化，2015,18(16):128.員工最顯著的應(yīng)就是績(jī)效工資。(4) 加快發(fā)展。績(jī)效考核的最本質(zhì)的目標(biāo)并非簡(jiǎn)單的利益劃分* 白秀峰淺析公司員工績(jī)效考核制度,是加快

10、公司和員工的全面發(fā)展。根據(jù)考核尋找不足、改善不足，尋找問(wèn)題進(jìn)而得到更大的發(fā)展，最終產(chǎn)生雙贏。在設(shè)置薪 酬的時(shí)候，通常把薪酬劃分成固定工資以及績(jī)效工資， 后者就是憑借績(jī)效得以展現(xiàn)，但是對(duì)員工 開(kāi)展績(jī)效考核也需要展現(xiàn)在薪酬上，不然績(jī)效以及工資就喪失了自身激勵(lì)影響。(5) 將績(jī)效考核和此后的發(fā)展緊密連接起來(lái)。 不管是對(duì)公司或是員工自身，績(jī)效考核都能對(duì) 實(shí)際工作進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，方便尋找出具體過(guò)程中出現(xiàn)的不足， 方便尋找和實(shí)際要求的不同，方 便掌握此后的發(fā)展的大致走勢(shì)，維持公司的長(zhǎng)久穩(wěn)定進(jìn)步以及員工自身的發(fā)展。(6) 績(jī)效考核就是比較常見(jiàn)的激勵(lì)方式。 利用績(jī)效考核，將員工招聘、職務(wù)升遷、培訓(xùn)擴(kuò)展、 勞動(dòng)

11、薪酬相融合，提高公司員工做事的效率，全面優(yōu)化和完善公司績(jī)效考核制度， 對(duì)公司持續(xù)發(fā) 展提供幫助，同時(shí)也對(duì)每一位員工的自身成長(zhǎng)提供幫助。4. 影響績(jī)效考核的因素(1) 績(jī)效考核定位不清晰。目前考核定位本質(zhì)上就是利用績(jī)效考核要處理怎樣的問(wèn)題，具體的工作管理目的是怎樣的。在實(shí)際使用的時(shí)候，大部分公司考核定位出現(xiàn)的不足，一般展現(xiàn)在績(jī) 效管理系統(tǒng)中具體定位不清晰、缺少清楚的目的或?qū)彶槟康亩ㄎ惶^(guò)狹窄， 或者為了審查而審 查，讓考核太過(guò)關(guān)注形式；或者只關(guān)注獎(jiǎng)金劃分而開(kāi)展，考核體制甚至和獎(jiǎng)金分配體制一樣，十 分清晰的明確了特定工作沒(méi)有完成需要扣除多少獎(jiǎng)金等具體的措施，罰多獎(jiǎng)少，需要讓員工的關(guān)注點(diǎn)都匯集到怎

12、樣減少犯“規(guī)”被罰，而不是怎樣盡力提升工作績(jī)效。(2) 績(jī)效指標(biāo)缺少合理性。挑選以及明確怎樣的績(jī)效指標(biāo)是目前比較關(guān)鍵的部分， 其實(shí)非常 難于抉擇的部分。在現(xiàn)實(shí)發(fā)展中，大部分公司都尋求指標(biāo)系統(tǒng)的完善以及具體。 所使用的績(jī)效指 標(biāo)一般是工作指標(biāo)的實(shí)施狀況，此外就是工作態(tài)度、理論思想等眾多部分。主要包含了安全以及 質(zhì)量指標(biāo)、工作指標(biāo)、設(shè)施指標(biāo)等眾多部分，各個(gè)領(lǐng)域的管理線單獨(dú)負(fù)責(zé)一部分指標(biāo)，因此可以非常完善的開(kāi)展管理。(3) 績(jī)效考核的主觀性。完善的人事考評(píng)體制一般利用對(duì)員工之前特定時(shí)期內(nèi)工作的評(píng)估，J.人才資源開(kāi)發(fā)，2015(10):79.J.現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化,2014,4(19):44-47.

13、評(píng)判其隱藏的發(fā)展水平，且將其當(dāng)做對(duì)員工懲處以及獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)， 然而在現(xiàn)實(shí)中，具體的評(píng)估通 常會(huì)受到個(gè)人主觀原因的影響而出現(xiàn)問(wèn)題，也就是以偏概全，“部分印象作用于整體”；人事管 理體制里面的多種問(wèn)題和不足大部分源自考核主體的個(gè)人主觀性， 其最終結(jié)果就會(huì)影響考核的精 準(zhǔn)性以及效率。(4) 績(jī)效考核缺少良好的交流以及反饋體制。 績(jī)效評(píng)價(jià)被當(dāng)做機(jī)密” 與人事考評(píng)的不合理性， 增加了員工對(duì)考評(píng)的不信任以及對(duì)人事機(jī)構(gòu)的不認(rèn)可感，不利于評(píng)估效果的發(fā)揮。三T公司員工績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀（一） T公司員工績(jī)效考核制度的發(fā)展當(dāng)代公司想要增加規(guī)模、提高產(chǎn)出，增進(jìn)收益。就必須與時(shí)俱進(jìn)，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、弓I進(jìn)人 才、技術(shù)創(chuàng)

14、新、管理創(chuàng)新以及員工的理念創(chuàng)新。其中費(fèi)用管控、績(jī)效考核就成為現(xiàn)在最關(guān)鍵的部 分?？?jī)效考核通俗地說(shuō)就是根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃以及具體的項(xiàng)目流程，設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)與考核周期的目標(biāo)值，利用具體指標(biāo)的完成狀況來(lái)評(píng)估以及審查特定階段內(nèi)主體的工作結(jié)果以及詳細(xì)的業(yè) 績(jī)狀況，完成對(duì)公司、機(jī)構(gòu)和員工的業(yè)績(jī)考核，全面提升績(jī)效 5。T公司由于近年來(lái)的業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)，公司的規(guī)模也越來(lái)越大，從25年前創(chuàng)辦初始的幾十人規(guī)模已經(jīng)擴(kuò)大到了現(xiàn)有員工130余人，其中包括：公司高層管理人員 3人，中層管理人員5人， 行政工作人員20人，外勞力100余人。公司根據(jù)工作開(kāi)展需要主要分為三大主力部門(mén)， 包括： 設(shè)計(jì)部門(mén)、工程部門(mén)、項(xiàng)目合同部門(mén)，同

15、時(shí)還有人力資源部、財(cái)務(wù)部等輔助部門(mén)。在這些部門(mén)的 共同努力，確保了 T公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。但是公司主要的精力都放在了工程部的項(xiàng)目上， 老一輩領(lǐng) 導(dǎo)班子認(rèn)為工程項(xiàng)目決定一切，所以一味的追求項(xiàng)目的進(jìn)度和完成質(zhì)量， 疏于對(duì)于整個(gè)公司的統(tǒng) 籌管理，導(dǎo)致了績(jī)效管理工作的多方面不足，員工的穩(wěn)定性較差，離職率不斷升高。二年前新晉的領(lǐng)導(dǎo)班子接手公司，他們清楚的明白不能安于現(xiàn)狀，為了最大限度的發(fā)揮每一位員工的價(jià)值， 公司領(lǐng)導(dǎo)層給出相應(yīng)的對(duì)策，希望能夠得到實(shí)施，即首先應(yīng)該解決公司目前現(xiàn)有的績(jī)效管理問(wèn)題， 提出一套切實(shí)可行的方案，為員工帶來(lái)動(dòng)力，才能使得員工不斷為公司效力。 所以公司人力資源 部門(mén)開(kāi)始進(jìn)行全面的績(jī)效管理

16、工作的升級(jí)。 公司首先聘用了在人力資源方面經(jīng)驗(yàn)的劉經(jīng)理來(lái)?yè)?dān)此 重任，劉經(jīng)理在上任后馬上召集人力資源部的員工開(kāi)會(huì)，重新梳理公司原有的績(jī)效管理章程，對(duì) 于內(nèi)容進(jìn)行修改，最終形成一套書(shū)面的績(jī)效計(jì)劃書(shū)，這套計(jì)劃書(shū)得到了公司領(lǐng)導(dǎo)班子的認(rèn)可， 希 望人力資源部門(mén)能夠在往后的具體實(shí)施過(guò)程中，按照績(jī)效計(jì)劃書(shū)來(lái)實(shí)施完成。（二） T公司員工績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀分析但是當(dāng)這套計(jì)劃付諸實(shí)施的時(shí)候，各種實(shí)際問(wèn)題油然而生，新制訂的績(jī)效計(jì)劃書(shū)雖然新穎 能緊跟新時(shí)代公司要求，但是與T公司的實(shí)際情況還存在著較大差異性。 而且由于劉經(jīng)理之前從 事于國(guó)營(yíng)公司，與T公司的情況大相徑庭，劉經(jīng)理對(duì)于像T公司這樣工程類(lèi)公司的各部門(mén)的工作 情

17、況了解不夠深入，從而導(dǎo)致了有章可依但缺乏執(zhí)行力度， 效果不明顯等現(xiàn)象發(fā)生，新制定的績(jī) 效考核制度變成了“紙上談兵”。故而劉經(jīng)理必須結(jié)合 T公司，再進(jìn)行一次績(jī)效制度的修訂。1. T公司員工績(jī)效考核制度的不合理化T公司在第一次修改績(jī)效制度，績(jī)效考核6的時(shí)候，還出現(xiàn)了明顯的不足需要彌補(bǔ)。主要包含 目標(biāo)不清晰，要求不合理，考核方式不正確，缺少溝通以及反饋等。工程部門(mén)的問(wèn)題尤為突出， 工程部100多名員工每天都在外進(jìn)行作業(yè)，根據(jù)不同的施工項(xiàng)目分散奔波在幾個(gè)施工現(xiàn)場(chǎng)，無(wú)法及時(shí)了解到公司對(duì)于績(jī)效的考核信息。而且由于工程部門(mén)絕大部分員工都具有：年齡大、學(xué)歷低、 無(wú)法及時(shí)獲取公司的信息，對(duì)于純書(shū)面的計(jì)劃書(shū)無(wú)法理

18、解、只看中每月拿工資的多少等實(shí)際情況。 因此無(wú)法開(kāi)展有效的績(jī)效考核。公司的績(jī)效管理體系的制定應(yīng)該都 公司績(jī)效管理體系的制定應(yīng)該 與公司的發(fā)展想結(jié)合起來(lái)，應(yīng)該從公司發(fā)展角度制定相應(yīng)的方案， 但是T公司領(lǐng)導(dǎo)層并沒(méi)有從這 個(gè)角度出發(fā)，只是為了解決目前公司存在的考核問(wèn)題提出解決方案，這樣制定出的制度只能解決眼下的問(wèn)題不利于長(zhǎng)久的發(fā)展，目光比較淺顯，及時(shí)目前的考核方案對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題提供了很大的幫 助，也僅僅只是解決燃眉之急，對(duì)公司的整體績(jī)效卻不能提供持久的幫助和發(fā)展。將T公司的去年底考核當(dāng)做案例，在很多地方都出現(xiàn)了明顯的不足：由于工程項(xiàng)目任務(wù)重， 高層管理者對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注度不夠； 工程部門(mén)的現(xiàn)場(chǎng)施工人員對(duì)

19、績(jī)效考核的重視度不夠，此外缺少對(duì)工程部門(mén)績(jī)效考核的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)， 也無(wú)法對(duì)員工的業(yè)績(jī)開(kāi)展全面合理的評(píng)估， 造成考核結(jié)論 大致相似；即使人力資源部對(duì)績(jī)效考核非?？粗兀?但是具體的內(nèi)容、方式以及程序都出現(xiàn)明顯的 不足之處，考核結(jié)論也缺少現(xiàn)實(shí)作用。所以，T公司在這次績(jī)效考核中出現(xiàn)大量的問(wèn)題，還要在此后的發(fā)展中去健全。2. T公司員工績(jī)效考核對(duì)象不清晰很多公司在進(jìn)行績(jī)效管理設(shè)計(jì)的時(shí)候，無(wú)論什么部門(mén)，負(fù)責(zé)什么工作都按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn) 來(lái)進(jìn)行考量，這種方法在實(shí)際操作中總是出現(xiàn)不竟如人意的結(jié)果，其實(shí)原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)榭己藢?duì)象有著各種各樣的情況，無(wú)論從工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜度，都不一樣，所以 使用相

20、同的績(jī)效考核方式必然是不合理。T公司也有類(lèi)似的問(wèn)題，在績(jī)效考核過(guò)程中如果不能針 對(duì)不同部門(mén)和不同工種進(jìn)行績(jī)效考核對(duì)象劃分，千篇一律的使用相同的績(jī)效考核辦法進(jìn)行考量， 那么最終的結(jié)果一定會(huì)出現(xiàn)不公平、不準(zhǔn)確的情況。T公司由三大部門(mén)組成，包括設(shè)計(jì)部門(mén)、工 程部門(mén)、項(xiàng)目合同部門(mén)，同時(shí)還有其他功能輔助部門(mén)：人力資源部、財(cái)務(wù)部等等，不用細(xì)說(shuō)都可 以清楚的了解到各個(gè)部門(mén)的工作任務(wù)是完全不同， 所以必須在考核過(guò)程中應(yīng)該針對(duì)不同的對(duì)象采 取不同的考核方式，目前 T 公司不區(qū)分考核對(duì)象的做法，應(yīng)該立即進(jìn)行更正。四T公司員工績(jī)效考核制度的存在的問(wèn)題、原因分析以及改進(jìn)措施（一） T公司員工績(jī)效工資考核存在的問(wèn)題以及

21、原因1. T公司員工績(jī)效工資考核存在的問(wèn)題績(jī)效工資7的考核是公司為了調(diào)動(dòng)員工積極性，提高員工的工作效率和工作業(yè)績(jī)，從而完成 自身的長(zhǎng)久進(jìn)步，其最終目標(biāo)是加快公司整體水平的提升，保證公司可以得到全面的發(fā)展。T公司已經(jīng)建立績(jī)效工資考核制度，但是管理過(guò)程中還存在一些問(wèn)題。（1）考核目的存在模糊性績(jī)效工資的考核體制就是進(jìn)一步提升員工的自主性，保證公司在后續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)中得到勝利。 然而T公司管理制度主要還是偏向于事后考核。例如對(duì)于工程部來(lái)說(shuō)，注重于工程是否如期完成； 對(duì)于設(shè)計(jì)部來(lái)說(shuō)，注重于設(shè)計(jì)圖紙最終是否被甲方采用； 對(duì)于項(xiàng)目合同部門(mén)來(lái)說(shuō)，注重于合同時(shí) 候如期簽約等終極目標(biāo)。而忽略了這些工作過(guò)程中每個(gè)環(huán)節(jié)，

22、 每個(gè)節(jié)點(diǎn)出現(xiàn)的各種問(wèn)題。如此就 違反了審查的要求以及最初的目標(biāo)，導(dǎo)致了員工對(duì)績(jī)效工資考核的關(guān)注度、重視度不高。（2）考核方法缺乏科學(xué)性員工績(jī)效工資的考核需要具備健全的要求8,讓考核結(jié)論符合實(shí)際情況。然而 T公司由于多 年來(lái)遺留下來(lái)的老派做法，老員工們還是存在庸、散、懶的現(xiàn)象。認(rèn)為只要完成領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)， 至于怎么完成，何時(shí)完成，在完成的過(guò)程中是否出現(xiàn)情況等相關(guān)問(wèn)題不予重視。即使有了更新版考核制度，但是對(duì)于工資的考核 還是只是片面考核，并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行整體考核，對(duì)員工變現(xiàn)差 的地方績(jī)效考核上有所減分，然而員工表現(xiàn)優(yōu)秀的地方卻沒(méi)有加分項(xiàng)， 員工心理會(huì)出現(xiàn)失衡，對(duì) 待工作便會(huì)出現(xiàn)應(yīng)付的情況，在工作

23、中出現(xiàn)失誤的狀況不斷增加， 不利于公司的發(fā)展。另外考核 的標(biāo)準(zhǔn)也過(guò)于單一，對(duì)所有員工所有職位的考核都制定相同制定， 并沒(méi)有針對(duì)劃分，員工的積極 性依然得不到提升。（3）考核結(jié)果存在趨同性公司績(jī)效工資考核結(jié)論出現(xiàn)趨同性是非常明顯的問(wèn)題，由于工資考核關(guān)系到每位員工的切身利益，所以員工們都比較敏感。但是T公司的情況在現(xiàn)實(shí)來(lái)說(shuō)還是比較難處理的。 公司內(nèi)部有著 裙帶關(guān)系的員工不占少數(shù)：有公司領(lǐng)導(dǎo)的親友，有上級(jí)公司委派來(lái)的，還有區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)指派來(lái)學(xué)習(xí) 的，關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，而且這些員工分布在公司的各個(gè)部門(mén)。 因此說(shuō)參與考核人員為避免考核結(jié)果周攀.公司員工績(jī)效考核制度初探J.中國(guó)高新技術(shù)公司，2011（05）:86

24、-87.給自身帶來(lái)不必要的麻煩，會(huì)將結(jié)果的差異性降到最低，出現(xiàn)大體相當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。2. T公司員工績(jī)效考核制度失敗的原因（1）績(jī)效考核體系不夠完善公司的績(jī)效考核是績(jī)效管理體系的核心內(nèi)容，因?yàn)榭?jī)效考核如果完成的出色，是一項(xiàng)比較艱巨的任務(wù)，公司需要耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力等等，同時(shí)隨著公司的不斷擴(kuò)大，績(jī)效考核 的難度還會(huì)隨之上升。而公司要想對(duì)每一位員工都進(jìn)行合理科學(xué)的考核， 不同職位考核要求不同， 公司必須有專(zhuān)人進(jìn)行合理的安排，在劉經(jīng)理的帶領(lǐng)下，新修改的績(jī)效考核體系顯然還不能適應(yīng)當(dāng) 前T公司的實(shí)際情況，存在很多問(wèn)題和缺陷，因此需要再進(jìn)行績(jī)效考核體系的重新完善， 這樣才 能保證績(jī)效考核工作事半功倍，提

25、升考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性的同時(shí)， 盡可能的幫助公司節(jié)省 開(kāi)支、降低工作量。（2）績(jī)效考核態(tài)度不嚴(yán)肅T公司績(jī)效考核工作實(shí)際上并沒(méi)有得到各個(gè)參與方的認(rèn)真對(duì)待，正如案例中所述，由于公司 內(nèi)部人員存在著復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，負(fù)責(zé)考核人員為避免考核結(jié)果給自身帶來(lái)不必要的麻煩，會(huì)將結(jié)果的差異性降到最低，出現(xiàn)大體相當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。應(yīng)該本著公平、公正、公開(kāi)的原則進(jìn)行的考核，最 終卻為了考核而考核，結(jié)果讓其他員工難以信服，有損公司在員工中的口碑和形象。（3）績(jī)效考核方法選擇不科學(xué)T公司一直采用領(lǐng)導(dǎo)制原則，即部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)下屬員工進(jìn)行打分，并給予相應(yīng)的考核成績(jī)， 但是這種方法非常不合理，因?yàn)椴块T(mén)領(lǐng)導(dǎo)工作比較繁忙，根本抽不出時(shí)

26、間對(duì)每一位員工的工作都 進(jìn)行了解和評(píng)判，就會(huì)出現(xiàn)誤差和隨機(jī)的狀況，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)相當(dāng)不公平，也就造成了工作態(tài) 度消極的問(wèn)題。除此之外，還包含比如考核要求的設(shè)定和怎樣評(píng)價(jià)不清楚、具體流程不合理、效 度不顯著、考核人員的主觀偏見(jiàn)等不足導(dǎo)致具體的考核流于形式。9Cao Ningxin. The Optimized Design for the Employee Performance Appraisal System of Large State-Owned Tourism Enterpriser Case Study for DJL Travel GroupA.四川大學(xué)商學(xué)院、臺(tái)北大學(xué)商學(xué)院.St

27、rategy in Emerging Markets:Management,Finance andSustainable Development-Proceedings of 2013 International Conference on Strategic Management©.四川大學(xué)商學(xué)院、臺(tái)北大學(xué)商學(xué) 院:,2013:6.（二）T公司員工績(jī)效考核制度的改進(jìn)1. 改進(jìn)的方面（1）要加強(qiáng)績(jī)效考核的組織和領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持考核面前人人平等的原則，完善制度管理，使考核結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確地反映事實(shí)。（2）要教育員工，善于站在公司的角度思考問(wèn)題，正確對(duì)待組織對(duì)自己作出的考核評(píng)價(jià)，不斷提高自身

28、素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，做一個(gè)符合公司要求的能夠?yàn)楣緞?chuàng)造財(cái)富的優(yōu)秀員工。（3）通過(guò)實(shí)踐，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，逐步完善公司的績(jī)效考核制度，堅(jiān)持原則，實(shí)事求 是，就可以使公司的績(jī)效考核工作得到廣大員工的認(rèn)可和擁護(hù)，將公司績(jī)效考核工作推向正軌。2. 改進(jìn)的具體措施（1）建立完善的績(jī)效考核體系公司管理者和人力資源部的劉經(jīng)理要根據(jù)自身員工的綜合素養(yǎng)、公司發(fā)展定位、規(guī)劃設(shè)定等眾多部分著手，從員工的現(xiàn)實(shí)工作狀況著手，把定量和定性指標(biāo)融合起來(lái)，根據(jù)各種考核人群， 設(shè)定出具備差異性的指標(biāo)Shuiqiu LI Department of Industry and Business Administration,Guan

29、gxi V ocational College of Industry and Business,Nanning,China. Employee Performance Appraisal System of Small and Medium-Sized Enterprises Based on Multi-AgentA. Jiangxi University of Finance and Economics、Shanghai Second Polytechnic University:,2011:4.。值得關(guān)注的是，績(jī)效工資考核的設(shè)定要求需要具備彈性，減少失誤 的出現(xiàn)。（2）合理分配各因素在

30、考核中的比重對(duì)于員工績(jī)效的考核，必須重視到自身技術(shù)部分，還需要關(guān)注到員工的綜合表現(xiàn)。在考核的時(shí)候，可劃分成動(dòng)態(tài)以及靜態(tài)原因。前者包含員工的一般工作狀況、解決突發(fā)問(wèn)題的應(yīng)急水平、 關(guān)鍵項(xiàng)目的解決水平等，上述部分在整個(gè)考核中應(yīng)該占據(jù)40%的比例；靜態(tài)因素主要包括員工的技術(shù)能力、出勤情況、職業(yè)道德和工作成果，這方面需要占據(jù)60%的比例。這樣將兩種因素結(jié)合起來(lái)思考，就可以全面的分析員工的績(jī)效工作，進(jìn)一步激發(fā)考核的效果。（3）加強(qiáng)員工的參與程度，營(yíng)造健康考核氛圍績(jī)效考核的目標(biāo)是掌握員工之前的工作狀況，對(duì)其工作結(jié)果開(kāi)展評(píng)價(jià)，但是更關(guān)注的是利用考核，能夠使員工明確今后的工作應(yīng)該怎樣做才能做好，這就要求員工積

31、極地參與其中。因此對(duì) 于像工程部這樣占整個(gè)公司員工數(shù)量最大的部門(mén)，存在著文化程度低、年齡大的員工，要做好事先輔導(dǎo)工作，加強(qiáng)宣傳和解釋工作，使他們真正理解將自己的薪酬和工作的情況聯(lián)系在一起，使員工感受到工作情況和自身利益的關(guān)系，提高其工作的積極性。（4）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)規(guī)范設(shè)計(jì)科學(xué)的績(jī)效考核11指標(biāo)體系要根據(jù)公司的實(shí)際情況，朝著有利于引導(dǎo)員工行為的方向發(fā)展。從一般普遍的情況來(lái)看，設(shè)置一套有效的績(jī)效考核指標(biāo)往往應(yīng)具備幾個(gè)主要特征 ：第一，在確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，確定關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。第二，在前者的基礎(chǔ)上，將公司的績(jī)效指標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)，并對(duì)各部門(mén)職責(zé)進(jìn)行整合，形成 部門(mén)績(jī)效指標(biāo)

32、；在確定部門(mén)績(jī)效指標(biāo)之后，再將之分配到每個(gè)部門(mén)的成員，并結(jié)合各崗位職責(zé) 形成個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。尤其要關(guān)注工程部這個(gè)大部門(mén)的情況。第三，要遵循一切從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，堅(jiān)持考核面前人人平等的原則，只有流程正確、態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)、結(jié)果公開(kāi)，才能讓員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果更加信服， 提升公司在員工心目中的形 象和地位。11吳麗寧.淺談中國(guó)特色的公司員工績(jī)效考核制度J.北方經(jīng)貿(mào),2011(09):147-148.結(jié)論事物都存在著兩面性， 在 成功的背后都少了困難和阻力， 經(jīng)濟(jì)雖然快速發(fā)展， 但是一定伴隨 著危機(jī)發(fā)生的可能性， 只有公司不斷壯大， 協(xié)調(diào)好危機(jī)和機(jī)遇， 才能既抓住機(jī)遇， 又能臨危不亂， 為公司帶來(lái)發(fā)展，也

33、只有加強(qiáng)自身的綜合實(shí)力，才能夠讓公司快速成長(zhǎng)，不斷捅破。創(chuàng)建完善高效的公司績(jī)效考核制度， 不只可以很好的提高員工的工作自主性、 創(chuàng)新水平， 此 外還可以強(qiáng)化公司的綜合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 本文案例 T 公司不但業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)， 而且公司規(guī)模擴(kuò)大， 在 這種快速發(fā)展的情況下， 給 T 公司在員工績(jī)效管理方面帶來(lái)了很多的問(wèn)題。 新老交接的領(lǐng)導(dǎo)班子 對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不同，理解不同，著重點(diǎn)不同。即便有了新的考核制度，但是執(zhí)行起來(lái)還是 有現(xiàn)實(shí)的難題，給T公司的發(fā)展造成了負(fù)面影響，我們必須針對(duì)負(fù)面影響，提出針對(duì)性的績(jī)效管 理意見(jiàn)和對(duì)策應(yīng)對(duì)眼前的問(wèn)題， 才能讓T公司績(jī)效問(wèn)題得以解決，本人對(duì)于目前出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn) 行了部

34、分分析，就如何解決提出了自己的建議，雖然不是那么的專(zhuān)業(yè)，但是希望對(duì)于T公司在績(jī) 效考核管理方面有所幫助。 本文中提及和未提及的其他方面， 希望有專(zhuān)業(yè)人士來(lái)做進(jìn)一步的研究， 能夠幫助T公司修訂完善的公司績(jī)效考核制度，提升員工的素養(yǎng)，為公司培育綜合素質(zhì)高的團(tuán)隊(duì)， 使T公司能夠穩(wěn)步、健康的發(fā)展。參考文獻(xiàn)1 王禹丁. 論中小公司員工績(jī)效考核制度的問(wèn)題及完善 J. 新經(jīng)濟(jì),2016(27):16.2 洪鑫. 公司員工的績(jī)效考核管理制度研究 J. 中國(guó)管理信息化 ,2015,18(16):128.3 方亞利.對(duì)公司員工績(jī)效考核制度的思考 J. 人才資源開(kāi)發(fā) ,2015(10):79.4 白秀峰. 淺析公司

35、員工績(jī)效考核制度 J. 現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化 ,2014,4(19):44-47. 馬田文，宋鵬，邱彬如何完善公司員工績(jī)效考核制度J.公司改革與管 理,2017(17):90-91.6 呂新平. 淺析公司員工績(jī)效考核制度 J. 科學(xué)之友 ,2011(09):116-117.7 盧 嘉 順 . 公 司 建 立 崗 位 員 工 績(jī) 效 考 核 管 理 制 度 的 探 索 J. 人 力 資 源 管 理,2017(08):81-82.8 周攀. 公司員工績(jī)效考核制度初探 J. 中國(guó)高新技術(shù)公司 ,2011(05):86-87.9 Cao Ningxin. The Optimized Design for the Employee Performance Appraisal S