第5章 現(xiàn)代的工作分析方法 20140514

1、 傳統(tǒng)的工作分析方法從性質(zhì)上，因為它們來自對職務活動和其他與職位有關信息的書面記事性描述書面記事性描述。然而，對于有關職位定量職位定量信息信息日益增長的需要，使得工作分析更系統(tǒng)的方法得以發(fā)展，其中一些是結構化的工作結構化的工作分析方法分析方法（PAQ、FJA、CIT）。 麥考密克麥考密克工業(yè)與組織心理學科學出版社，1991：34 現(xiàn)代工作分析系統(tǒng)的基本內(nèi)容、適用范圍 各種現(xiàn)代工作分析方法的應用技巧 掌握各種工作分析系統(tǒng)的操作流程和優(yōu)缺點 了解各種現(xiàn)代工作分析方法的最新發(fā)展及其內(nèi)容主主 要要 內(nèi)內(nèi) 容容第一節(jié)第一節(jié) 以人為基礎的系統(tǒng)性方法以人為基礎的系統(tǒng)性方法 職位分析問卷法職位分析問卷法 工作

2、要素法工作要素法 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)一、職位分析問卷法一、職位分析問卷法（一）概念（一）概念 職位分析問卷法(Position Analysis Questionnaire，簡稱PAQ)是一種基于計算機的、以人為基礎的以人為基礎的，通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。 PAQ在研發(fā)之初就試圖能夠分析所有的工作，而在紛繁復雜的工作中，只有只有人人的行為的行為是是“共通共通”的，所以的，所以PAQ的定位是的定位是人員傾向性的，即從普遍的工作人員行為人員傾向性的，即從普遍的工作人員行為角度來描述工作是如何被完成的。角度來描述工作是如何被完成的。 PAQ是2

3、0世紀世紀50年代末期年代末期為分析一系列廣泛的職位而開發(fā)出的工作分析系統(tǒng)。它是為了實現(xiàn)當時社會上亟待實現(xiàn)的兩個目標而產(chǎn)生的。 其一，是開發(fā)一種通用的、可量化的方法通用的、可量化的方法，用以準確確定工作的任職資格(代替?zhèn)鹘y(tǒng)的測驗評價方法)； 其二，是開發(fā)一種量化的方法，用來估計每個工作的價值價值，進而為制定薪酬提供依據(jù)制定薪酬提供依據(jù)(以補充傳統(tǒng)的、以主觀判斷主觀判斷為主的工作評價方法)。 PAQ由美國普渡大學（Purdue University）工業(yè)心理學家麥考密克（E.J.McComick）、詹納雷特(P.R. Jeanneret)和米查姆(R.C.Mecham)花費10年時間于1972年

4、提出的一種適應性很強的數(shù)量化工作分析方法。 PAQ包括194個項目，其中187項用來分析完成工作過程中員工活動的特征（工作元素工作元素），歸類為6大類，另外7項涉及薪酬問題。經(jīng)過對大量樣本進行主成分分析主成分分析，PAQ可以聚類為33個維度，每個維度包含若干工作元素，每項工作元素都有與之對應的若干等級量表，通過對這些工作元素進行評價，可以反映目標職位在各個維度上的特征。 職位分析問卷可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)以及公商業(yè)、工業(yè)企業(yè)以及公共部門中的各種職位共部門中的各種職位。職位分析問卷的評分標準職位分析問卷的評分標準 PAQ給出了6個評分標準： 信息使用度、 耗費時間、 適用性、 對工作的重要程度、

5、 發(fā)生的可能性 以及特殊計分。 表 PAQ問卷工作元素的分類 類 別 內(nèi) 容 例 子工作元工作元素數(shù)目素數(shù)目信息輸入信息輸入員工從何處以及如何獲得執(zhí)行工作所需的信息文字和視覺信息35智力過程智力過程執(zhí)行工作中所涉及的推理、決策、計劃和信息處理活動 解決問題的推理難度14工作產(chǎn)出工作產(chǎn)出工作需要哪些體力活動，使用的工具與設備 使用鍵盤式儀器、裝配線49人際關系人際關系在執(zhí)行工作中與哪些人員有關系 指導他人或與公眾、顧客接觸36工作環(huán)境工作環(huán)境執(zhí)行工作中自然環(huán)境與社會環(huán)境是什么 是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作19其他職位其他職位特征特征與工作相關的其他的活動、條件或特征是什么 工作

6、時間安排、報酬方法、職務要求41表表 職位分析問卷范例職位分析問卷范例 PAQ操作流程 明確明確目的目的 贏得 組織 支持 確定 信息收 集范圍 與方式 人員 培訓 項目 溝通 收集 信息 并 編碼 分析 工作 分析 結果PAQ的運用 1工作維度得分統(tǒng)計報告:說明目標職位在評價維度上的相對位置，便于不同職位之間的相互比較。 2能力測試估計數(shù)據(jù):重要用途之一為人員甄選與人員甄選與錄用錄用。 3工作評價點值。PAQ應用最廣泛，也最有效的領最有效的領域是工作評價域是工作評價。對于一份特定的工作，只要得出PAQ各個維度的分值，就能利用一套公式一套公式換算成工作評價的點值，進而得出該工作的薪資額。 （四

7、）優(yōu)缺點比較 1優(yōu)點： (1)同時考慮員工與工作兩個變量因素； (2)將工作分為不同的等級，用于進行工作評估及人員甄選； (3)不需修改就可用于不同組織、不同工作，所以比較各組織間的工作更加容易。2缺點： (1) 由于問卷沒有對職位的特定工作進行描述，因此，職位行為的共同性就使得任務間的差異較模糊，所以不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動。一些研究認為，PAQ只能測量工作形式上而非實質(zhì)性的差異。 (2)可讀性不強，只有具備大學文化水平的人才能理解其中的項目，使用范圍產(chǎn)生限制。 （3）花費很多時間，成本很高，程序非常繁瑣。 PAQ最適合的用途 工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金。 評價

8、 在管理心理學管理心理學界，人們通常將PAQ視為過去60年來在人力資源管理人力資源管理心理學研究心理學研究領域的15個里程碑之一個里程碑之一，這一評價充分肯定了PAQ的權威性和的權威性和科學性。科學性。 二、工作要素法二、工作要素法（Job Element Analysis, JEM） （一）概念 JEM是一種典型的開放式人員導向性開放式人員導向性的工作分析系統(tǒng)，是由美國人事管理事務處的普里默夫普里默夫（E.S.Primoff）研究開發(fā)出來的。 建立在德國心理學家馮特馮特（Wilhelm Wundt）提出的基本原則基礎上，即“在沒有熟悉最簡單的事物之前，我們在沒有熟悉最簡單的事物之前，我們不可

9、能進一步了解到更復雜的現(xiàn)象不可能進一步了解到更復雜的現(xiàn)象”。 對工作本身來講，最簡單的方面就是組成該工作的各種要素工作的各種要素或成功完成該工作所需具有的人員特征人員特征。 JEM的目的的目的在于確定對完成特定領域的工作有顯著作用的行為及此行為的依據(jù)，然后由一組專家級專家級的任職者或其上級（通常把這種小組稱為稱為主題專家組主題專家組SMEs）來對這些顯著要素進行確定、確定、描述、評估描述、評估。通常情況下，JEM的分析對象不是某一具體的工作崗位，而是某一類具有相似特征某一類具有相似特征的工作的工作，如專業(yè)技術人員專業(yè)技術人員的工作就是一類具有相似特征的工作。 一般情況下，工作要素法所涉及的工作

10、要素包一般情況下，工作要素法所涉及的工作要素包括如下幾類：括如下幾類： 知識知識專業(yè)知識的掌握程度、外語水平、知識面的寬窄等； 技能技能計算機的運用、駕駛技術、設備操作技術等； 能力能力口頭表達能力、判斷能力、管理能力等； 工作習慣工作習慣愛崗敬業(yè)程度、承擔超負荷工作的意愿、工作時間的不規(guī)律等； 個性特點個性特點自信、主動性、獨立性、外向、內(nèi)向等。 (二)操作流程 JEM的分析步驟分別是收集整理工作要素、劃分工作分析維度并確定各類要素。 提出工作要素整理工作要素完成工作要素表劃分維度并確定各種要素1.提出工作要素提出工作要素 通常由主題專家小組通常由主題專家小組(SMEs)成員采用頭腦風成員采

11、用頭腦風暴法列舉出對目標工作的實現(xiàn)有顯著影響作用的暴法列舉出對目標工作的實現(xiàn)有顯著影響作用的要素，并對這些工作要素進行反復的推敲。要素，并對這些工作要素進行反復的推敲。工作要素的提出，應該根據(jù)完成目標工作所需要的知識、技能、能力、個人特征，每個提到的要素都是與工作相聯(lián)系的。同時，成員們應該確保這些工作要素能夠覆蓋目標工作的要求。在實際應用在實際應用中，可以借鑒職務分析問卷法中，可以借鑒職務分析問卷法(PAQ)的維度進行的維度進行思考，以達到對工作要素的全面和準確的收集。思考，以達到對工作要素的全面和準確的收集。 2.整理工作要素整理工作要素 在這一過程中，將主題專家小組成員通過頭腦頭腦風暴法風

12、暴法收集來的工作要素進行歸類和篩選。在實踐中可以采用類屬分析類屬分析的方法，將具有相同或者相近含義的工作要素歸入同一類別，為每一個類別賦予相應的名稱，并根據(jù)該類別所包含的工作要素的內(nèi)容和特點對該類別進行明確的界定和解釋。在本步驟解釋時，工作人員將得到一個工作分析要素清單。表表 工作要素清單工作要素清單以專業(yè)技術工人為例以專業(yè)技術工人為例 專業(yè)知識、專業(yè)技術、應對困難和挫折的能力、記憶能力、變化適應能力、孤獨排遣能力、平抑不滿能力、主動性、勇氣、激勵、組織能力、理論轉化能力、抽象能力、判斷能力、邏輯思維能力、成就動機高、信息接受能力、快速思維能力、想體力、決策能力、親和力、創(chuàng)造力、敏感性、手工操

13、作能力、體力、健康的體魄、獨立性、團隊合作性、毅力、自信、責任感、預先計劃、內(nèi)向、外向、果斷、理解能力、職業(yè)道德、創(chuàng)新精神、好奇、承擔超負荷工作、學習能力、多方面考慮問題的能力、區(qū)分主要與次要、自律、自尊、心理控制能力、口頭表達能力、書面表達能力、時間管理能力、外語運用、計算機運用、調(diào)查研究能力、溝通能力、高學歷、應付高壓力工作的能力、謙虛、同時處理多個問題的能力、冒險意識強、社交能力、推理能力、忍耐力、注重工作細節(jié) 3劃分工作分析維度劃分工作分析維度要要素素對于勉強對于勉強接受員工接受員工(B) +都具備都具備一些具一些具備備0無人具無人具備備對于挑選對于挑選優(yōu)秀員工優(yōu)秀員工（S）+非常重要

14、非常重要有價值有價值0沒有區(qū)分沒有區(qū)分性性如果不考如果不考慮它慮它 (T)+帶來很大帶來很大麻煩麻煩帶來一些帶來一些麻煩麻煩0無影響無影響實際中如果實際中如果提出該要求，提出該要求，我們可以我們可以（P）+填充所有填充所有職位職位填充一些職填充一些職位位0無法填充無法填充SPT ITTVPSPTR 該步驟是工作要素法工作要素法(JEM)的核心步驟，有一些關鍵控制點。其過程即為將工作要素表(見下表)發(fā)放給主題專家組主題專家組(此時可根據(jù)需要適當選擇加入新成員)，由小組成員對以上兩個步驟分析得到的每個要素進行評估，填寫到工作要素表的評估區(qū)，再由工作人員按照固定公式對評估結果進行數(shù)據(jù)處理。指標 含義

15、B B最低要求要素最低要求要素，即勉強合格的員工（BarelyBarely Acceptable Workers）應該具備的要素程度S S優(yōu)秀員工要求要素優(yōu)秀員工要求要素(To Pick Out SuperiorSuperior Workers)，表示在挑選優(yōu)秀員工過程中該要素的重要程度T T評估問題或麻煩評估問題或麻煩出現(xiàn)可能性的要素出現(xiàn)可能性的要素( (TroubleTrouble Likely If Not Consider)，表示忽略該要素時問題或麻煩麻煩出現(xiàn)的可能性P P評估要素在實際中的可行性評估要素在實際中的可行性(PracticalPractical Demanding Thi

16、s Element, We Can)ITIT(Item IndexItem Index)表示某一子維度子維度在對求職者進行區(qū)分時的重要性TVTV(Total ValueTotal Value)表明某一要素對該類工作的求職者的區(qū)分價值要素對該類工作的求職者的區(qū)分價值TRTR表示工作的培訓要素培訓要素(Training ValueTraining Value)，即與優(yōu)秀績效密切相關(與優(yōu)秀員工密切相關)、求職者和勉強合格員工求職者和勉強合格員工不具備的，但不具備也不會引起嚴重問題和麻煩的要素表表 ：工作要素表各指標工作要素表各指標代表含義匯總表代表含義匯總表4劃分維度并確定各種要素 在計算機匯總了

17、所有工作要素表的數(shù)據(jù)之后，就得到了每個要素最終的B，S，T，P，IT，TV和TR分值，根據(jù)這些分值，對應JEM的維度和要素評判標準(見表)，就可以得出對某類工作進行分析的維度、子維度，以及從事該工作的員工需要具備的最低要求最低要求要素要素、優(yōu)秀要求要素優(yōu)秀要求要素及無用要素無用要素(剔除要素剔除要素)。 TV100判定該要素為維度，在要素名稱后標注E，不再標注其他符號IT50判定該要素為選拔顯著要素選拔顯著要素，在要素名稱后標注STR75判定該要素為培訓要素培訓要素，在要素名稱后標注TSB75,P75,T50判定該要素為最低要求要素最低要求要素，在要素名稱后標注SC同時符合S和SC要求判定該要

18、素為選拔性最低要求要選拔性最低要求要素素，在要素名稱后標注RS表 ： JEM的維度和要素評判標準1優(yōu)點優(yōu)點: (1) JEM的開放性程度開放性程度較高，可以根據(jù)特定工作提取個性化特定工作提取個性化的工作要素工作要素，能夠比較準確、全面地提取出影響某類工作的績效水平的工作要素。 (2)與其他工作分析系統(tǒng)相比較，JEM的操作方法和數(shù)值的標準轉化過程具有一定的客觀性。 (3) JEM在人員招聘過程中的人員甄選甄選，以及確定培訓需求培訓需求方面具有很高的應用價值。JEM分析結果中的選拔性最低要求選拔性最低要求要素為人員甄選提供了可靠的依據(jù)要素為人員甄選提供了可靠的依據(jù)；同時得出的培訓要素也為企業(yè)確定員

19、工培訓需求找到了重要的來源。 (三三)優(yōu)缺點比較優(yōu)缺點比較2缺點缺點: (1)在初步確定目標工作的工作要素時，過于依賴工作分析員對工作要于依賴工作分析員對工作要素的總結素的總結。工作分析員對工作的看法不同，導致大量的工作要素出現(xiàn)，而其中有些工作要素對目標工作來說并不重要，或者只是一些幾乎適合于所有工作的要素，在通常情況下，這些要素往往會被剔除掉，這無疑會導致導致許多無用工作，浪費時間和人力。許多無用工作，浪費時間和人力。 (2)評分過程比較復雜，需要強有力的指導與控制評分過程比較復雜，需要強有力的指導與控制。 (3)焦點小組成員在工作要素評價時，容易偏向于肯定的回答焦點小組成員在工作要素評價時

20、，容易偏向于肯定的回答，認為這些要素很重要，另一些要素也很重要，難以取舍。這主要是因為焦點小組焦點小組成員所進行的工作要素評價只是他們的一種主觀臆斷，并沒有客觀標準作成員所進行的工作要素評價只是他們的一種主觀臆斷，并沒有客觀標準作基礎。基礎。這樣一來，所得出的分析結果如最低要求要素、培訓要素最低要求要素、培訓要素等，數(shù)量太多，難以突出重點，大大降低了JA結果應用在其他HRM職能中的操作性和最終效果。 三、三、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)法（臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)法（Threshold Traits Analysis System, TTAS） TTAS是是 由費利克斯.洛佩斯（Felix Lopez）、kess

21、elman和Lopez（1981）開發(fā)。TTAS是咨詢公司Lopez and Associates都有的方法，只有與它合作，才能看到TTA具體是怎么樣的。然而，因為TTA風格獨特，所以還是要簡單介紹一下。 TTA是一個有33個雇員特性組成的調(diào)查問卷（例如力量、注意力、口頭表達能力）。TTAS是完全以個人特質(zhì)為導向的工作分析系統(tǒng)。它的設計目的是為了提供標準化的信它的設計目的是為了提供標準化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ?，分別至少需息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ?，分別至少需要具備哪些品質(zhì)、特征，要具備哪些品質(zhì)、特征，TTAS稱這些品質(zhì)和特征為臨界特質(zhì)稱這些品質(zhì)和特征為臨界特

22、質(zhì)(見下表)。工作范疇 工作職能特質(zhì)因素 Traits描述身體特質(zhì)身體特質(zhì)Physical 體力1.力量力量能舉、拉和推較重的物體2.耐力能長時間持續(xù)的耗費體力身體活動性3.敏捷性反應迅速、靈巧、協(xié)調(diào)性好感官4.視力視覺和色覺5.聽力能辨別出各種聲響智力特質(zhì)智力特質(zhì)Mental 感知能力6.感覺、知覺能觀察、辨別細微的事物7.注意力注意力在精力不集中的情況下仍能觀察入微8.記憶力能持久記憶需要的信息信息處理能力 9.理解力能理解口頭表達或書面表達的各種信息10.解決問題能力能演繹和分析各種抽象的信息11.創(chuàng)造性能產(chǎn)生新的想法或開發(fā)新的事物學識特質(zhì)學識特質(zhì)Learned 數(shù)學能力12.計算能力能

23、解決與數(shù)學相關的問題交流13.口頭表達能力口頭表達能力口頭表達清楚、簡練14.書面表達能力書面表達清楚、簡練行動力15.計劃性能合理安排活動日程16.決策能力能果斷選擇行動方案信息與技能的應用17.專業(yè)知識能處理各種專業(yè)信息18.專業(yè)技能能進行一系列復雜的專業(yè)活動動機特質(zhì)動機特質(zhì)Motivational適應能力 19.適應變化的能力能自我調(diào)整、適應變化20.適應重復的能力能忍受重復性活動21.應對壓力的能力能承擔關鍵性、壓力大的任勞22.適應孤獨的能力能獨立工作或忍受較少的人際交往23.適應惡劣環(huán)境的能力能在炎熱、嚴寒或嘈雜的環(huán)境下工作24.適應危險的能力能在危險的環(huán)境下工作控制能力 25.獨

24、立性能在較少的指導下完成工作26.毅力能堅持一項工作任務直到完成27.主動性主動工作并能在需要時承擔責任28.誠實遵守常規(guī)的道德與規(guī)范29.激情有適當?shù)纳线M心社交特質(zhì)社交特質(zhì)Social人際交往30.儀表衣著風貌達到適當?shù)臉藴?1.忍耐力在緊張的氣氛下也能與人和睦相處32.影響力能影響別人33.合作力能適應團隊作業(yè)TTAS的操作過程 實施TTAS，就是由任職者及其直接主管或者主題專家小組(SMEs)成員對33種特質(zhì)的三個指標相關性、等級和實用性進行評價。有四個步驟： 第一，選擇關鍵工作第一，選擇關鍵工作。工作分析第一步就是選擇和明確哪些工作需要分析。TTAS采用職業(yè)矩陣(Career Plan

25、 Matrix)的方法對工作進行挑選，也就是從工作所屬的種類(如操作類、維修類、技術類等)和工作的復雜程度及責任大小兩個維度確定要分析的關鍵工作。 等級 工作簇(Job Family)操作類維修類技術類熟練的半熟練的初學工利用職業(yè)矩陣可以區(qū)分哪些是關鍵崗位 表- ： 職業(yè)矩陣職業(yè)矩陣（Career Plan Matrix） 第二，選擇和培訓分析團隊成員。臨界特質(zhì)分析是由一組分析人員完成的，一般包括一名主持人和至少五名分析人員(如果分析人員少于五名，分析結果的信度將大打折扣)，被稱為臨界特質(zhì)分析團隊。 第三，填寫完成TTA卡。TTA卡即臨界特質(zhì)分析卡，是根據(jù)關鍵崗位特征從TTAS特質(zhì)表中選擇對應

26、的特質(zhì)因素組成的表格。這張表格由分析人員獨立完成。 第四，主持人整理和總結TTA卡。在完成TTA卡后，將其交給主持人。主持人主要有兩方面的工作： 一是對對TTA卡進行檢驗卡進行檢驗。例如，檢查TTA卡是否有自相矛盾之處，程序上是否有不合要求的地方，以及分析人員之間是否存在一致性。 二是按照TTAS的固定公式對TTA卡進行進一步處理，并將處理結果通過計算機進行匯總計算機進行匯總，從而得到臨界特質(zhì)的最終分析結果。 完整的臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)包括三種分析技術： 臨界特質(zhì)分析臨界特質(zhì)分析(TTA ) 工作要求與任務分析工作要求與任務分析(DATA ) 技術能力分析技術能力分析 (TCA) (三三)臨界特質(zhì)

27、分析系統(tǒng)的應用臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的應用 TTAS常用于人員甄選，但在人力資源規(guī)劃、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人員培訓等方面也取得了較好的應用效果。 實踐證明，TTAS的分析結果比較準確，為企業(yè)帶來了一定的效益，但是由于其過于復雜、過于精確，也使得使用者們對其提出了一些批評。(四四)優(yōu)缺點比較優(yōu)缺點比較 1優(yōu)點優(yōu)點：簡短而且可靠，能準確確定簡短而且可靠，能準確確定重要特質(zhì)。重要特質(zhì)。 2缺點缺點：不能通過商業(yè)手段獲得。因為TTA聚焦于特質(zhì)特質(zhì)，所以主要用于員工選拔選拔系統(tǒng)系統(tǒng)或者員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。第二節(jié)第二節(jié) 以以工作工作為基礎的系統(tǒng)性方法為基礎的系統(tǒng)性方法 管理職位分析問卷法管

28、理職位分析問卷法 關鍵事件法關鍵事件法 功能性工作分析法功能性工作分析法 工作任務清單法工作任務清單法一、管理職位分析問卷法一、管理職位分析問卷法(Management Position Description Questionnaire, MPDQ) （一）概念 管理職位問卷法是由美國著名工作分析專家亨普希爾(Hemphill)、托諾瓦(Tornow)以及平托(Pinto)等人于1976年提出的，經(jīng)過多次測試和修改逐漸趨于成熟，到1984年年形成最終版本。是一是一種結構化的、以工作為基礎、以種結構化的、以工作為基礎、以管理型管理型職位為分職位為分析對象的工作分析方法，用于評價管理工作。析對象

29、的工作分析方法，用于評價管理工作。 MPDQ主要收集、評價與管理職位管理職位相關的活動、聯(lián)系、決策、人際交往、活動、聯(lián)系、決策、人際交往、能力要求能力要求等方面的信息數(shù)據(jù)，通過特定的計算機程序計算機程序加以分析，有針對性地制作各種與工作相關的個性化信息個性化信息報表報表，為HRM職能板塊職能板塊提供信息支持。 (二二)管理職位描述問卷結構管理職位描述問卷結構 MPDQ是一套系統(tǒng)性的工作分析方法，包括三個板塊： 信息輸入板塊、 信息分析板塊、 信息輸出板塊。1信息輸入板塊信息輸入板塊 管理職位描述問卷包含15個部分，274項工作行為，由管理職位任職者填寫，主要用于收集該職位的相關信息。 MPDQ

30、內(nèi)容內(nèi)容題目數(shù)量題目數(shù)量描述工作行為的題目數(shù)其它內(nèi)容的題目數(shù)1、一般信息（general information）0162、決策（decision making）2253 、 計 劃 與 組 織 （ p l a n n i n g a n d organizing）2704、行政（administering）2105、控制（controling）170MPDQ內(nèi)容內(nèi)容題目數(shù)量題目數(shù)量描述工作行為的題目數(shù)其它內(nèi)容的題目數(shù)6、督導（supervising）2407、咨詢與創(chuàng)新（consulting and innovating）2008、聯(lián)系（contacting）1609、協(xié)作（coordina

31、ting）18010、表現(xiàn)力（representing）210MPDQ內(nèi)容內(nèi)容題目數(shù)量題目數(shù)量描述工作行為的題目數(shù)其它內(nèi)容的題目數(shù)11、監(jiān)控商業(yè)指標（monitoring business indicators）19012、綜合評定（overall ratings）10013、知識技能與能力（knowledge, skills, and abilities）03114、組織層級結構圖（organization chart）001515、評論（、評論（comments and reactions）0 07 7 表 ： 管理職位描述問卷的內(nèi)容管理職位描述問卷的內(nèi)容序號主要部分 項目釋義題數(shù)1一般信

32、息描述性信息，如工作代碼、預算權限、主要職責等162結構圖結構圖職位在組織架構中的位置，如上司、平級、下屬等53決策決策活動描述和決策的復雜程度224計劃與組織計劃與組織戰(zhàn)略性規(guī)劃和短期操作性計劃、組織活動275行政事務行政事務包括寫作、歸檔、記錄、申請等活動216控制跟蹤、控制和分析項目、預算、生產(chǎn)、服務等177監(jiān)督監(jiān)督下屬的工作248咨詢與創(chuàng)新咨詢與創(chuàng)新為下屬或其他工作提供專業(yè)性、技術性咨詢指導209聯(lián)系內(nèi)、外部工作聯(lián)系，包括聯(lián)系對象與目的1610協(xié)調(diào)在內(nèi)部聯(lián)系中從事的協(xié)調(diào)性活動1811表現(xiàn)力表現(xiàn)力推銷產(chǎn)品或推動市場、合同談判2112監(jiān)控業(yè)務指標對財務、市場、生產(chǎn)經(jīng)營以及政策等指標的監(jiān)控與

33、調(diào)節(jié)1913KSAs工作對任職者知識、技術和能力的要求以及所需要的培訓活動3114自我評價自我評價上述10項職能的重要性1015評論和反應任職者對本問卷的反饋意見以及相關補充說明7總計2742信息分析板塊信息分析板塊 管理職位描述問卷法針對人力資源管理各職能板塊的要求，提供了三種評價要素體系(見表)： (1)管理工作要素體系管理工作要素體系:包含以工作為基礎的8個個描述性要素描述性要素、根據(jù)工作內(nèi)容的異同性對管理職位進行描述。 (2)管理績效要素體系管理績效要素體系：包含對管理績效有顯著影響的9個評價要素個評價要素，重點強調(diào)高績效水平和低績強調(diào)高績效水平和低績效水平效水平的外在和內(nèi)在外在和內(nèi)在

34、差異差異。 (3)管理評價要素體系管理評價要素體系：包含6項項可以明顯區(qū)分管理工作內(nèi)在價值差異管理工作內(nèi)在價值差異的評價要素組成。 表 ： 管理職務問卷法的三種管理要素體系列表管理職務問卷法的三種管理要素體系列表要素體系要素 釋義服務HRM功能管理管理工作工作要素要素體系體系決策評價、篩選信息；決策的合理過程；作出決策對組織產(chǎn)生實質(zhì)性的影響工作工作描述、描述、人員人員配置配置、工作工作設計設計等等計劃組織制定長期戰(zhàn)略性規(guī)劃；制定短期生產(chǎn)、銷售、服務、財務等計劃行政事務記錄或存檔；監(jiān)控及采取行動確保政策法規(guī)的連貫一致；獲取、傳達信息控制調(diào)節(jié)控制人、財、物的配置；索取材料、裝備或服務；控制財務收支

35、咨詢創(chuàng)新協(xié)助解決特殊問題；為決策者提供信息支持；開發(fā)新技術新產(chǎn)品新市場協(xié)調(diào)與其他成員協(xié)調(diào)以達到組織目標；整合指導非直接下屬；處理沖突或矛盾表達與客戶、政府、社區(qū)代表、股東等溝通交流；銷售產(chǎn)品和服務；合同談判指標監(jiān)控監(jiān)控商業(yè)指標，例如凈利潤、銷售額、國際商業(yè)和經(jīng)濟趨勢；競爭者的產(chǎn)品和服務管理管理績效績效要素要素體系體系管理工作管理生產(chǎn)流程和資源；監(jiān)控信息；確保產(chǎn)品/項目及時完成績效績效考核考核商業(yè)計劃制定有效的戰(zhàn)略和短期規(guī)劃，并推廣執(zhí)行問題處理分析商業(yè)性或技術性問題和需求；確認合適的解決辦法和創(chuàng)新溝通交流溝通的有效性、徹底性、精確性；恰當?shù)姆窒砘蚪粨Q信息客戶/公共關系代表組織處理與客戶、潛在客戶

36、、一般公眾的關系人力資源開發(fā)通過有效的授權、引導、培訓和績效評價開發(fā)員工的潛能人力資源管理監(jiān)督、管理員工；提供指導和領導組織支持與其他管理人員有效互動、協(xié)作以支撐個體、群體發(fā)展和組織目標實現(xiàn)專業(yè)知識擁有達到組織績效要求的技術性和管理性知識決策決策權利等級、決策重要性、復雜性以及決策的自主性職位評價、培訓開發(fā)解決問題分析性或創(chuàng)造性思維水平、對問題的洞察力以及解決方法的創(chuàng)造性 3信息輸出板塊信息輸出板塊 管理職位描述問卷法通過特殊的計算機處理程序，針對不同的HRM功能板塊編制8類分析報告（表：管理職位描述問卷法的各類分析報告簡介）MPDQ分析報告 利用MPDQ問卷對工作進行分析，最終可以形成多份分

37、析報告，其中最主要的報告包括：管理職位描述管理職位價值報告管理職位任職資格報告MPDQ的工作程序的工作程序（1）評定重要性評定重要性。指出每項活動對職位的重要程度，用評價尺度評價尺度計分。（2）歸類比較歸類比較。把15個類別的評價進行歸類比較，衡量不同職位活動的重要程度和發(fā)生次數(shù)的多少。（3）依據(jù)比較結果進行評價依據(jù)比較結果進行評價。（4）反饋反饋。根據(jù)結果結果進行反饋，形成工作說工作說明書明書。MPDQ的應用 由于MPDQ最初設計的目的是開發(fā)一套具有較高效度較高效度、能為使用者廣泛接受的崗能為使用者廣泛接受的崗位評價系統(tǒng)位評價系統(tǒng)，所以MPDQ最主要的應用之一是工作評價工作評價。 （三）優(yōu)缺

38、點比較 1優(yōu)點優(yōu)點: 適用于不同組織內(nèi)管理層級以上職位管理層級以上職位的分析，具有很強的針對性針對性； 為培養(yǎng)管理人才指明了培訓方向培訓方向，也為正確評估管理工作提供了依據(jù)； 為管理工作的分類和確定管理職業(yè)發(fā)展路徑管理職業(yè)發(fā)展路徑提供了依據(jù)； 為管理人員的薪酬設計、甄選程序以及提煉績效考核指標薪酬設計、甄選程序以及提煉績效考核指標奠定了基礎。 通過計算機程序計算機程序， MPDQ在某種程度上降低了主觀因素的影響，同時其最終報告大量以圖標形式出現(xiàn)，信息充足，簡單易懂，提高了組織HRM的效率。2缺點缺點 由于管理工作的復雜性，難以深入分析所有類型的管理工作；成本較高，投入較大成本較高，投入較大；

39、靈活性不足，各種管理分析維度是在對國外管理人員進行實證研究實證研究基礎上形成的，在中國必將有個“本土化本土化”的修訂過程修訂過程。二、二、關鍵事件法關鍵事件法(Critical Incidents Technique,CIT) (一)概念： CIT是由弗拉納根弗拉納根（J.C.Flangan）和伯拉斯伯拉斯（Baras）于1954年發(fā)展起來的，是識別各種軍事環(huán)境中提高人力績效人力績效的關鍵因素的手段。 CIT是一種由工作分析專家、管理者或工作人員運用觀察或者訪談的方法詳細記錄職位的關鍵事件關鍵事件以及具體分析崗位特征、要求分析崗位特征、要求的方法。其特殊之處在于，基于特定的關鍵行為與任務信息關

40、鍵行為與任務信息來描述具體工作活動。這種方法最初用于培訓需求評估與績效考核。最初用于培訓需求評估與績效考核。(二)操作步驟 1獲取關鍵事件獲取關鍵事件 獲取關鍵事件所采用的方法主要有關鍵關鍵事件討論會議、非工作會議形式事件討論會議、非工作會議形式(包括觀察、觀察、訪談和調(diào)查訪談和調(diào)查等)。這兩種方法的目的在于幫助工作人員整理能體現(xiàn)工作績效與行為的范例。 n績效維度與行為事件的關系績效維度與行為事件的關系 績效維度績效維度 事件事件行為行為 表 關鍵事件表格 請以您多年的工作經(jīng)驗，回憶工作者在工作中有哪些顯著、典型的行為，能夠反映出不同的工作績效：非常有效、非常無效、適中。1引起這個行為范例的環(huán)

41、境是什么？2請詳細描述那些能夠反映出不同績效水平的顯著行為：3這些行為的后果是什么？4請?zhí)顚懸韵滦畔ⅲ篴工作名稱b工作績效范圍c. 績效等級劃分：1 2 3 4 5 6 7 8 9 差 適中 好 2編輯關鍵事件 在關鍵事件收集好之后，必須對其進行編輯加工，為下一步應用關鍵事件做好準備。 案例：案例：“如何贏得兩千萬元訂單如何贏得兩千萬元訂單” 我曾經(jīng)連續(xù)丟了幾個大訂單，都輸給同一個系統(tǒng)集成商。我很奇怪，這家系統(tǒng)集成商既沒有解決方案，又沒有在電信行業(yè)的成功實例，就像在空氣中冒出來一樣。我們在電信行業(yè)有很強的客戶群，和這家系統(tǒng)集成商交鋒了幾次，互相有輸有贏。不打不相識，最后雙方?jīng)Q定坐下來談一談，看

42、看有沒有合作的可能性。我聽說這家系統(tǒng)集成商贏得這些訂單的是一個女銷售代表，姓劉。我去這家系統(tǒng)集成公司的時候見到了她，很普通的樣子，看不出來有什么特別。因為已經(jīng)開始合作，她也不諱言她是怎么贏的。我首先問起了華北某省移動局的訂單，因為我們代理商的銷售代表在當?shù)嘏苛藥讉€月，上上下下做了很多工作，本來以為十拿九穩(wěn)，最后居然輸給了她。當問到她是怎么贏這個項目的時候，這個劉姓的銷售代表反問我：“你猜猜我在簽這個合同以前去見了客戶幾次？”然后，她晃著指頭驕傲地告訴我：“兩次，第一次兩天，第二次三天?！?“這不可能，在五天內(nèi)你可能連客戶都認不全！”我驚訝地說?！皼]錯，這個項目牽扯到省局和移動局的很多部門，有局

43、長、主管的副局長、計費中心的主任、科技處和計劃處。五天之內(nèi)全見到都不可能，別說去做工作了。而且我們的競爭對手，也就是你們的代理商已經(jīng)在那里泡了一個多月了。從工程師到處長都有很好的關系。但確實我就去了兩次，總共去了五天?！薄澳阋郧熬驼J識這些客戶？”“所有的客戶都是我在這個項目中認識的?！薄澳阍诟议_玩笑，如果這樣，我們的代理商絕不會輸給你?！薄皼]有啊。我第一次去的時候一個人都不認識，我就一個部門挨一個部門的拜訪，所有相關部門的人我都見過了，這時我就要去見局長。”“局長一定不見你，即使見你，也會馬上就把你打發(fā)走了?！薄氨冗@還糟糕，局長根本不在，出差了。所以我那次出差就沒有見到局長。”“怎么可能？”

44、我聽我的代理商告訴我，就是這個局長堅持要用她的產(chǎn)品。“聽說局長不在，我就去了辦公室，問局長去哪里出差了。辦公室的人告訴我他今天去了北京。我要到了局長住的賓館的名字?！薄皼]錯，這個項目牽扯到省局和移動局的很多部門，有局長、主管的副局長、計費中心的主任、科技處和計劃處。五天之內(nèi)全見到都不可能，別說去做工作了。而且我們的競爭對手，也就是你們的代理商已經(jīng)在那里泡了一個多月了。從工程師到處長都有很好的關系。但確實我就去了兩次，總共去了五天?！薄澳阋郧熬驼J識這些客戶？”“所有的客戶都是我在這個項目中認識的。”“你在跟我開玩笑，如果這樣，我們的代理商絕不會輸給你。”“沒有啊。我第一次去的時候一個人都不認識，

45、我就一個部門挨一個部門的拜訪，所有相關部門的人我都見過了，這時我就要去見局長?！薄熬珠L一定不見你，即使見你，也會馬上就把你打發(fā)走了?！薄氨冗@還糟糕，局長根本不在，出差了。所以我那次出差就沒有見到局長?！薄霸趺纯赡?？”我聽我的代理商告訴我，就是這個局長堅持要用她的產(chǎn)品?！奥犝f局長不在，我就去了辦公室，問局長去哪里出差了。辦公室的人告訴我他今天去了北京。我要到了局長住的賓館的名字?！薄叭缓竽?？”當聽到她要到賓館名字的時候，我開始有些感覺了?！拔伊⒓创螂娫捀嬖V我們公司的老總，說局長在北京，請老總一定要想辦法接待一下。然后我打電話到這個酒店，請酒店送一束鮮花和一個果籃到客戶的房間，寫上我的名字。第二天

46、，我就乘最早的飛機回了北京?！薄暗搅吮本┲螅伊⒓淳徒o老總打了一個電話。老總讓我趕快來賓館。我讓出租車直接從機場開到了賓館。我進入大堂，正要打電話，發(fā)現(xiàn)我們老總正和一個中年人在一起喝咖啡。原來，我打電話的當天，老總就去賓館拜訪了局長，并約局長在開會的空閑去公司參觀。我到了之后，老總正來接局長?！薄叭缓竽兀俊薄熬珠L對我們公司印象非常好，當天晚上，我們請局長去看了話劇，當時北京正在上演老舍的話劇茶館。局長非常喜歡?！薄澳銥槭裁慈フ埦珠L看話??？”“我在當?shù)嘏c客戶談的時候，就留意局長的興趣，他們告訴我局長是個戲劇迷。而且一起看話劇又算不上腐敗，局長就接受了?！薄霸拕〗Y束時，老總建議在當?shù)刈鲆粋€計費系

47、統(tǒng)的技術交流。到時請局長露個面。局長很痛快的答應了。” “一周以內(nèi)，老總親自帶隊到了當?shù)?，局長也很給面子，親自將所有相關部門的有關人員都請來一起參加了技術交流。老總后來告訴我，當他看到這么多人來參加，他就預感到這個項目有戲?！薄澳銢]去？”“當時我正在做另外一個項目，客戶的技術小組在北京。況且，我們老總去了，什么都能搞定，要我干什么。后來我又去了一次，第三次去就簽合同了?！薄澳愫苄疫\，剛好局長來北京。”“這有什么幸運，我的每個重要客戶主要領導的行程都在這里了。”她揚起手中的記事本給我看?！拔覍蛻舻男谐糖迩宄?。只要和辦公室的人熟悉就行了，一點兒都不難?！蔽医舆^來一看，果然，密密麻麻地記了很多名

48、字、時間和航班。 討論：討論：1 該案例中有哪些關鍵事件？2 通過這些關鍵事件體現(xiàn)了銷售人員哪些關鍵能力和素質(zhì)？(三)優(yōu)缺點比較 I優(yōu)點優(yōu)點 (1)關鍵事件法關鍵事件法被廣泛應用于HRM的許多方面，例如甄選標準與培訓需求的確定，尤其應用于績效評估的行為錨定與行為觀察行為錨定與行為觀察中。 (2)由于其對行為行為進行觀察和衡量，故而描述工作行為、建立行為標準更加準確，能更好地確定每一行為的作用。 2缺點缺點 (1)收集與整理關鍵事件關鍵事件需要花費大量的時間和花費大量的時間和精力。精力。 (2)對中等績效中等績效的員工關注不夠。三、功能性工作分析法三、功能性工作分析法（Functional Jo

49、b Analysis，簡稱FJA：P154） (一)概念 FJA是美國培訓與職業(yè)服務中心美國培訓與職業(yè)服務中心(U. S Training and Employment Service)的研究成果，是一類以全面完整的描述目標職位的功能性要素為立足點的職位分析方法的總稱。 自FJA問世以來，大量職位分析專家在其理論基礎上開發(fā)出若干具體的職位分析方法，主要有美國勞工部的DOL系統(tǒng)；Sidney Fine(1955)設計的。使用這一方法，聯(lián)邦政府可以分析比較數(shù)千個工作。 需要強調(diào)的是，F(xiàn)JA最基本的分析單元是任務任務，而不是工作本身工作本身。FJA是針對工作的每項任務要求，分析完整意義上的工作者在完

50、成這一任務的過程中應當承擔的完成這一任務的過程中應當承擔的職能職能(工作者實際所做的工作)，以獲取獲取通用技能通用技能、特特定工作技能定工作技能和和適應環(huán)境技能適應環(huán)境技能的相關信息的工工作分析系統(tǒng)作分析系統(tǒng)。 FJA的理論基礎是的理論基礎是人與工作關系人與工作關系的理論，即所有的工作都涉及工作執(zhí)行者工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)（信息和想法）、人人（客戶、顧客和同事）、事事（機器、工具和設備）的關系。通過工作執(zhí)行者與信息、人、與信息、人、事事發(fā)生關系時的工作行為，可以反映反映工作特征工作特征、工作任務工作任務和和人員職能人員職能。數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)，即與人、事相關的信息、知識、概信息、知識、概念念，可以通過觀察

51、、調(diào)查、想象、思考分觀察、調(diào)查、想象、思考分析獲得析獲得，具體包括數(shù)字、符號、思想、概念、口語等。人人，指人或者有獨立意義的動作有獨立意義的動作，這些動作在工作中的作用相當于人人。事事，指人控制無生命物質(zhì)特征控制無生命物質(zhì)特征的活動特征，這些活動的性質(zhì)以物本身的特征反映出來。 表57 FJA功能等級表 數(shù)據(jù)（Data） 人（People） 事（Things）號碼描述號碼描述號碼描述0合成0指導0安裝配置1整理1協(xié)商1精細加工2分析2發(fā)出指令2運行控制3編輯3監(jiān)督3駕駛操作4計算4轉移轉移4機器操縱5復制5說服5維護保養(yǎng)6比較6交換信息交換信息6進料退料7服務7手工操作89接受指令幫助技能項目項

52、目解釋成果體現(xiàn)通用技能特定技能適應性技能個人處理與信息、人、事物之間關系的能力，如推理、數(shù)學、語言、人際能力等根據(jù)制度標準要求從事特定專業(yè)工作的能力個人與工作環(huán)境及組織安排等保持一致與隨之變化的能力培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容績效標準培訓內(nèi)容績效標準完整意義上的工作者（二）操作流程（二）操作流程1回顧現(xiàn)有的工作信息2安排同主題專家小組（SMEs）會談 3確定任務描述的方向圖 FJA工作任務描述結構圖行為行為(動作動作活動活動) 任務任務 結果結果 工具工具 設備設備工作幫助與工作幫助與指導指導 工作信息工作信息行為(動作活動)打印行為(動作活動)的目的形成信件工具設備打字機、計算機和相關的辦公工具工作幫助

53、與指導標準的信件形式；特定的信息；按照現(xiàn)有的操作規(guī)范操作，但為了文字的清楚和語句通順可以調(diào)整標準格式工作信息通過記錄提供工作結果待寄的信件表 FJA任務陳述表示例(打印任務)4列出工作的產(chǎn)出表（產(chǎn)品或服務）5列出任務6推敲任務庫7產(chǎn)生績效標準；說明關鍵任務；8編輯任務庫 (四)用途 FJA能廣泛運用于公共部門和私人企業(yè)，其具體應用體現(xiàn)在：1工作分類工作分類：運用于美國雇員服務系統(tǒng)的工作分類；2測試測試：針對體力工作開展的FJA可用于任職資格評價；3. 績效標準績效標準：任務績效的加權組合即構成職位的績效標準；4培訓材料培訓材料：針對通用性技能、專業(yè)性技能和適應性技能開發(fā)培訓項目；5工作設計工作

54、設計：根據(jù)戰(zhàn)略、組織要求將某幾項任務合成新職位；6：通過功能等級的差異確定職位之間的相對價值。 FJA的結果被美國聯(lián)邦政府收錄在職業(yè)名稱詞典（DOT）。DOT包括對2萬種工作萬種工作崗位的標準化崗位的標準化，并使全美不同部門的崗位并使全美不同部門的崗位名稱變得更為統(tǒng)一名稱變得更為統(tǒng)一。DOT目標方便了崗位之間統(tǒng)計信息的交換。四、四、任務清單法任務清單法(Task Inventory Analysis,簡稱簡稱TIA) TIA是一種典型的工作傾向性工作分析系統(tǒng)。TIA是由“美國空軍（USAF）”人力資源研究室的雷蒙德雷蒙德(Raymond E. Christal)及其助手開發(fā)成功的，它的研究始于

55、20世紀50年代，通過從10萬名以上雇員那里收集實驗數(shù)據(jù)進行驗證，前后經(jīng)歷了20年時間才趨于成熟完善。 與PAQ不同，PAQ使用標準化的表格對不同組織的職位進行分析， TIA則是為具體組織量身定做量身定做的。任務清單系統(tǒng)收集工作信息的方法、技術相關的計算機應用程序軟件任務清單背景信息傳 記 性問題清 單 性問題姓名、性別、職位名稱、任職部門、服務期限、教育水平、職業(yè)生涯意向等圖 任務清單系統(tǒng)所用的工具、設備、所要培訓的課程，對工作各方面的態(tài)度等（二）操作流程 1構建任務清單構建任務清單 構建任務清單的目的是使該職業(yè)范圍內(nèi)的每個調(diào)查對象都可以選擇清單中的某些任任務項目務項目，將任務項目按一定的標

56、準組合，從而準確地描繪調(diào)查對象的工作而準確地描繪調(diào)查對象的工作。任務清單的構建有多種方式，可以來自對工作的觀察，也可以來自其他任務清單，還可以借助于SMEs進行任務描述。 填寫說明(略)背景信息(略)評價維度：重要程度(1=非常不重要；2=比較不重要；3一一般；4=比較重要；5=非常重要)任務清單是否符合你的工作如果符合，請評價001研究企業(yè)現(xiàn)有戰(zhàn)略規(guī)劃口符合 口不符合口1 口2 口3 口4 口5002盤查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量口符合 口不符合口1 口2 口3 口4 口5003盤查現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量口符合 口不符合口1 口2 口3 口4 口5004盤查現(xiàn)有人力資源的結構口符合 口不符合口1 口2

57、口3 口4 口5005分析經(jīng)濟發(fā)展對人力需求的影響口符合 口不符合口1 口2 口3 口4 口5006分析技術進步對人力需求的影響口符合 口不符合口1 口2 口3 口4 口5表：企業(yè)人力資源部的任務清單表：企業(yè)人力資源部的任務清單(節(jié)選節(jié)選)2利用任務清單收集信息利用任務清單收集信息 任務清單實質(zhì)上是一個高度結構化的高度結構化的調(diào)查問卷調(diào)查問卷，選擇適當?shù)恼{(diào)查對象填寫任務選擇適當?shù)恼{(diào)查對象填寫任務清單，就是收集信息的過程清單，就是收集信息的過程。TIA的調(diào)查對象一般是某一職業(yè)領域的任職者及其直接管理者。 任職者任職者填寫背景信息部分，并在任務清單中選擇符合他所做工作的任務項目所做工作的任務項目并

58、給予評價(如相對時間花費時間花費、重要程度重要程度等)。任職者的管理者任職者的管理者通常提供有關工作任務特工作任務特征征的信息，如任務的難度、對工作績效的任務的難度、對工作績效的影響影響等。 3TIA所收集的信息所收集的信息 TIA收集的信息，絕大部分是量化的，可以應用計算機程序進行統(tǒng)計分析。TIA通常運用CODAP（Comprehensive Occupational Data Analysis Programs）系統(tǒng)進行分析。如果無法獲取專門的分析軟件，可以借助一些普遍的統(tǒng)計軟件，如SPSS、Excel等。 4.利用任務清單編制工作說明書 利用任務能力矩陣，將任務與一些可能需要的KSAs組

59、成矩陣。表 ：KSAs矩陣的任務樣本1非常低；2低；3中等；4高；5非常高。評估方式：成功完成任務所需特征的重要性程度：工作任務 員工的特征數(shù)學數(shù)學推理推理分析分析能力能力服從指服從指示的能示的能力力記記憶憶力力口頭口頭理解理解力力書面書面理解理解力力口頭口頭表達表達能力能力書書面面表表達達力力解決問解決問題的能題的能力力文字記錄的準確性文字記錄的準確性1.檢查生產(chǎn)流程，判斷正確的工作呈現(xiàn) 2.找出有問題的工作，并采取措施進行改正 3.確定特殊工作訂單的需求，并滿足需求 4.記錄日志并進行任務分派 5.和領班進行協(xié)商，確定緊急情況的關鍵日期6.分析物料的供應情況并維持訂單7.準備工作組合8.維

60、護客戶訂單的檔案9.和采購談判、確保物料的供應10.確定產(chǎn)品的供應便于日后客戶的訂貨11.確定交貨日期并告知客戶12.根據(jù)預測，判斷物料是否充足 （三）用途（三）用途 TIA的一個主要的優(yōu)點在于它向管理的許多應用領域都提供了有用的信息。通過對任務清單任務清單獲得的數(shù)據(jù)進行分析，其分析結果可以應用于人力資源預測、人力資源預測、人員招募甄選、績效考核、薪資管理、人員招募甄選、績效考核、薪資管理、培訓開發(fā)、工作分類以及工作設計培訓開發(fā)、工作分類以及工作設計等許多方面。 (四四)優(yōu)缺點比較優(yōu)缺點比較 1優(yōu)點優(yōu)點 (1) 信息可靠性較高信息可靠性較高，適合用于確定相關的工作職責、工作內(nèi)容、工作關系和勞動