績效體系實(shí)施及管理方案

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效管理體系設(shè)計(jì)及實(shí)施方案任何一個(gè)成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化和有效考核、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評(píng)體系是江蘇翔宇電力裝備制造有限公司向更高的管理水平邁進(jìn)的重要一步。本計(jì)劃旨在描述如何建立績效管理體系，衡量公司從中層管理人員到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個(gè)員工的業(yè)績考評(píng)結(jié)果并實(shí)施績效改善計(jì)劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的同時(shí)，輔以綜合素質(zhì)的考核，從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正和有效。具體地說，本計(jì)劃將包括2個(gè)主要反面：績效考核的操作方法及流程績效考核和薪酬掛鉤方案通過本

2、計(jì)劃的實(shí)施，希望能幫助公司實(shí)現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)。績效管理體系Ø 績效考核設(shè)計(jì)原則Ø 績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員Ø 績效考核體系主要考核內(nèi)容Ø 績效考核指標(biāo)制定Ø 績效考核總流程Ø 績效管理體系設(shè)計(jì)原則² 考核的目的績效考核的目的是引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)；規(guī)范員工行為，激勵(lì)員工；在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機(jī)制，通過優(yōu)勝劣汰。² 考核指標(biāo)考核指標(biāo)應(yīng)是明確的、具體地、可實(shí)現(xiàn)的，并且切合公司經(jīng)營目標(biāo)。² 考核方法考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的部門主任負(fù)責(zé)，也必須由公司領(lǐng)導(dǎo)定

3、期參入。Ø 績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員-績效考核小組為能順利推進(jìn)績效測評(píng)，使績效評(píng)定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的績效考核小組² 人員組成績效考核小組由總經(jīng)理、各分管副經(jīng)理、各部部長以及各部門主任組成。² 績效考核小組職責(zé)© 負(fù)責(zé)公司級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)及部門級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的的設(shè)計(jì)工作；© 負(fù)責(zé)人力資源部對員工的考核和獎(jiǎng)懲建議© 被考核員工的投訴處理© 對考評(píng)人的約束監(jiān)督Ø 績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及各級(jí)人員主要職責(zé)² 總經(jīng)理© 審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果© 審批薪金、獎(jiǎng)金、

4、職務(wù)變動(dòng)© 決定考評(píng)委員會(huì)成員² 人力資源部人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程設(shè)計(jì)、監(jiān)督績效考核過程及運(yùn)用績效考核結(jié)果，提出獎(jiǎng)懲建議。² 部門主任© 制定部門下屬員工考核指標(biāo)© 對下屬員工進(jìn)行考核© 建議系數(shù)員工的薪金、獎(jiǎng)金及職務(wù)的改動(dòng)© 反饋考核結(jié)果給部門員工© 幫助下屬員工改進(jìn)工作績效Ø 績效考核體系主要內(nèi)容為確保評(píng)估全面性與公正性，考核內(nèi)容包含兩個(gè)方面-工作績效和綜合素質(zhì)。中層管理人員評(píng)估項(xiàng)目性質(zhì)資料來源用途工作績效多為客觀數(shù)據(jù)指標(biāo)l 人力資源部l 相關(guān)部門l 分管領(lǐng)導(dǎo)l 反映實(shí)際工作表現(xiàn)l 直接與績效工

5、資、年終獎(jiǎng)、職等掛鉤綜合素質(zhì)主觀性指標(biāo)l 領(lǐng)導(dǎo)l 同事l 部署l 輔助性資訊l 升/降職時(shí)做參考普通員工每季度評(píng)估及年度綜合評(píng)估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、工作能力，由部門主任及分管領(lǐng)導(dǎo)打分。每季度評(píng)估與綜合獎(jiǎng)金掛鉤，年度評(píng)估與年底評(píng)優(yōu)掛鉤。Ø 績效考核指標(biāo)制定² 確立考核指標(biāo)依據(jù)：© 公司年度經(jīng)營目標(biāo)及重點(diǎn)工作要項(xiàng)© 分管領(lǐng)導(dǎo)/部門主任期望之重點(diǎn)工作要項(xiàng)制定考核指標(biāo)的注意事項(xiàng)績效考核是對工作真實(shí)表現(xiàn)的考核，考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用。² 績效考核指標(biāo)的作用© 對崗位工作的考核© 對預(yù)定目標(biāo)的考核© 對工

6、作的導(dǎo)向作用© 管理工具² 制定指標(biāo)的要點(diǎn)© 根據(jù)工作內(nèi)同制定© 被考核人的認(rèn)可© 工作的核心環(huán)節(jié)© 考核可操作性和重要性© 指標(biāo)要簡潔精練Ø 翔宇公司績效指標(biāo)體系根據(jù)公司狀況，我公司指標(biāo)體系共分三級(jí)體系，分為公司級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)、部門級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)，員工級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)。² 公司級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)© 公司級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)由績效考核小組制定© 公司級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)適用于公司所有成員© 公司級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)共四項(xiàng)：安全、質(zhì)量、工期及重大失職與過錯(cuò)公司級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)1、 安全指標(biāo)發(fā)生人員輕傷事

7、故，全體公司員工扣人均工資20元，主要責(zé)任人扣200元；發(fā)生人員重傷事故，全體公司員工扣人均工資50元，主要責(zé)任人扣500元；發(fā)生人員傷亡事故，全體公司員+工扣當(dāng)月全部績效考核工資，主要責(zé)任人扣季度績效考核工資，不參加年底評(píng)比、獎(jiǎng)金。發(fā)生人員責(zé)任重大設(shè)備、火災(zāi)事故，全體公司員工扣人均工資80元，主要責(zé)任人依法處理。2、 質(zhì)量指標(biāo)出廠產(chǎn)品質(zhì)量合格率為100%，不發(fā)生重大質(zhì)量事故，客戶滿意度為98.5%，不發(fā)生客戶嚴(yán)重、反復(fù)投訴發(fā)生重大質(zhì)量事故，造成公司經(jīng)濟(jì)損失10000元50000元，全體公司員工扣人均工資20元，主要責(zé)任人扣200元。發(fā)生重大質(zhì)量事故，造成公司經(jīng)濟(jì)損失50001元元，全體公司員

8、工扣人均工資50元，主要責(zé)任人扣工資10002000元；發(fā)生重大質(zhì)量事故，造成公司經(jīng)濟(jì)損失超10萬元，全體公司員工扣人均工資80元，主要責(zé)任人扣工資2001元5000元。3、 工期指標(biāo)合同履約率為100%，交貨期執(zhí)行率為100%發(fā)生人員責(zé)任推遲發(fā)貨，致使客戶投訴，管理人員及班組長以上生產(chǎn)人員扣人均工資20元，主要責(zé)任人扣200元發(fā)生人員責(zé)任推遲交貨，致使公司受省公司處罰，全體公司員工扣人均工資50元，主要責(zé)任人扣500元。4、 重大失職、過錯(cuò)發(fā)生因個(gè)別員工或部分員工嚴(yán)重失職、過失、過錯(cuò)或未經(jīng)授權(quán)而提供文件、資料影響公司的商譽(yù)、社會(huì)形象、或政府機(jī)關(guān)、認(rèn)證認(rèn)可機(jī)構(gòu)對公司的評(píng)價(jià)，經(jīng)公司行政會(huì)議裁定，

9、對有關(guān)人員及其主管予以從重處罰。部門級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo)由分管領(lǐng)導(dǎo)及各部長制定員工績效由各部門主任制定，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，送人力資源部備案績效考核操作方案操作說明為推動(dòng)考核，建議各部門做好工作計(jì)劃，作為考核的主要依據(jù)，同時(shí)將工作計(jì)劃性納入考核指標(biāo)體系內(nèi)。日?？己耸菫榱嗽谄綍r(shí)工作過程中對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行真實(shí)的記錄和考評(píng)，為季度及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因受近因或其他主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。普通員工考核包括季度考評(píng)和年終考評(píng)，各部門主管每月應(yīng)對其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，作為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫季考評(píng)表

10、。在年終考評(píng)時(shí)，各部門負(fù)責(zé)人以每季度得分為依據(jù)。月工作計(jì)劃及記錄表江蘇翔宇電力裝備制造有限公司 部門 月工作任務(wù)安排表部門： 負(fù)責(zé)人： 填表日期：任務(wù)內(nèi)容完成時(shí)間負(fù)責(zé)人配合人過程及結(jié)果檢核備注普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡姓名： 部門： 2009年 月 日出勤狀況曠工 吃到 早退 病假 事假流程標(biāo)準(zhǔn)完成工作工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與他人協(xié)作情況獨(dú)立處理問題能力遵守公司規(guī)章制度填表人： 員工簽字： 說明：主管每月要與下屬進(jìn)行工作反饋，并讓下屬在表上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋。普通員工績效考核例表姓 名職 務(wù)考核期限考核項(xiàng)目考核要素及分?jǐn)?shù)自評(píng)分（10%）主任評(píng)分（50%）

11、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（40%）業(yè)績考核工作完成及時(shí)性（12）放樣正確率（12）及時(shí)糾正放樣文件（12）三標(biāo)體系相關(guān)要求（12）是否充分利用余料及技術(shù)交底是否為公司爭取有利結(jié)果（12）工作態(tài)度工作積極性（8）服從性（8）責(zé)任心（8）團(tuán)隊(duì)意識(shí)（8）考勤狀況（8）合計(jì)分?jǐn)?shù)自評(píng)部門主任評(píng)語分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語說明：此表為技術(shù)工藝部放樣人員考核表，業(yè)績考核占60%，工作態(tài)度占40%，各部門依據(jù)形式調(diào)整部門業(yè)績考核指標(biāo)及分值。中層管理人員季度考核表姓 名職 務(wù)考核期限考核項(xiàng)目考核要素及分?jǐn)?shù)自評(píng)分（10%）部長評(píng)分（50%）分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分（40%）業(yè)績考核管理改進(jìn)是否制定工作計(jì)劃并有效完成流程管理及周邊協(xié)調(diào)部署培養(yǎng)綜合素質(zhì)合

12、計(jì)分?jǐn)?shù)自評(píng)部長評(píng)語分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語注：上級(jí)無部長的考評(píng)，部長與分管領(lǐng)導(dǎo)合并。管理改進(jìn)考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目著眼點(diǎn)權(quán)重備注工作計(jì)劃與目標(biāo)管理 是否能制定工作計(jì)劃并按照工作計(jì)劃開展工作； 是否能去定本部門工作目標(biāo)并采取有效措施達(dá)成本部門工作目標(biāo)。流程管理與周邊協(xié)調(diào) 是否使部下清楚內(nèi)部工作流程并使工作職責(zé)清晰； 是否部門之間信息、數(shù)據(jù)流通順暢、清晰。部下培養(yǎng) 是否制定部下培養(yǎng)計(jì)劃并落實(shí)計(jì)劃取得好的成果。 是否持續(xù)關(guān)心部下，對部下業(yè)務(wù)的履行給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)?？晒┻x擇的綜合素質(zhì)考評(píng)的項(xiàng)目工作態(tài)度考核項(xiàng)目著眼點(diǎn)考核細(xì)則備注紀(jì)律性是否能一向自覺遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律；出現(xiàn)一次違反公司規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律扣2分，扣

13、完為止。主動(dòng)性能自覺完成工作任務(wù)，不需要督促；出現(xiàn)一次不按時(shí)完成工作任務(wù)扣2分，扣完為止。服從性能服從領(lǐng)導(dǎo)合理安排工作任務(wù)，并按時(shí)完成。拒絕領(lǐng)導(dǎo)合理安排任務(wù)，一次扣2分，不設(shè)下限?？记诔銮跁r(shí)間遲到一次1分，曠工一次5分，不設(shè)下限。安全意識(shí) 工作場所安全紀(jì)律 上下班時(shí)間自覺遵守交通紀(jì)律進(jìn)入生產(chǎn)場所佩戴安全帽及其他安全規(guī)定，出現(xiàn)一次扣2分，不設(shè)下限。團(tuán)隊(duì)意識(shí) 不只做自己的事，能幫助同事、上司相互幫助完成業(yè)務(wù)； 是否將公司業(yè)務(wù)優(yōu)于自己業(yè)務(wù)去履行。能主動(dòng)幫助同事、上司完成業(yè)務(wù)，加2分，加分需填寫具體事例。工作能力考核項(xiàng)目著眼點(diǎn)考核細(xì)則備注崗位知識(shí)及技能 是否具備本崗位所要專業(yè)知識(shí)、法規(guī)、工作程序等方面

14、知識(shí) 是否具備本崗位所需的操作技能及廣泛常識(shí)，并運(yùn)用于工作中領(lǐng)導(dǎo)能力 是否合理安排本部門工作，并能按時(shí)完成工作目標(biāo)； 是否使員工保持工作熱情?？荚u(píng)對象為部門經(jīng)理理解能力 是否正確理解本崗位工作目標(biāo)及上級(jí)指令，能及時(shí)完成工作； 是否能及時(shí)理解工作中的新狀況。分析/判斷/解決問題能力 針對出現(xiàn)的問題能及時(shí)分析出原因； 能提出有效的解決問題的能力；溝通能力 能否口頭或書面方式正確表達(dá)自己的意愿和想法并說服別人； 能獲得他人幫助完成任務(wù)考核結(jié)果的運(yùn)用Ø 績效評(píng)估中易出現(xiàn)的認(rèn)為偏差² 暈輪效應(yīng)（以偏蓋全）² 偏松或偏緊傾向² 個(gè)人偏見² 近期行為偏見&#

15、216; 績效反饋-績效面談² 定義：指主管與部署共同針對績效評(píng)估的結(jié)果所做的看法與研討² 目的：透過雙向溝通，共同齊心的解決問題，讓部屬工作績效更好。Ø 績效面談的注意事項(xiàng)² 以提高員工績效為目的² 針對特定事件具體而明確² 不可以置身事外² 不要與其他部屬相比較² 注意談話技巧和態(tài)度，不可以諷刺和威脅Ø 績效考核結(jié)果的運(yùn)用² 與員工工資掛鉤績效工資=（崗位績效+綜合績效）*考核系數(shù)² 與年底評(píng)優(yōu)掛鉤績效考核管理辦法一、考核目的為配合公司績效考核的初步開展，保證公司2009年度經(jīng)營目

16、標(biāo)及2009年度業(yè)績考核責(zé)任書的各項(xiàng)目標(biāo)的完成，特制訂此考核管理辦法。二、考核依據(jù)及考核原則2.1、考評(píng)依據(jù) 本指標(biāo)制定主要根據(jù)公司主要業(yè)務(wù)流程主干（投標(biāo)-中標(biāo)-技術(shù)交底-放樣-采購-生產(chǎn)-質(zhì)量-發(fā)貨）及2009年度業(yè)績考核責(zé)任書而制定，對各項(xiàng)流程節(jié)點(diǎn)的工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及成本分解而得，量化考核。2.2考核原則 以客觀事實(shí)為依據(jù)，要求考核客觀、公開、公正。三、考核期限考核為季度考核。四、考核權(quán)限4.1 普通員工考核由部門主任進(jìn)行考核，報(bào)部長審核。4.2部門主任考核由部長考核，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批。部長考核由分管領(lǐng)導(dǎo)直接考核。技術(shù)工藝部、質(zhì)量管理部由分管領(lǐng)導(dǎo)直接考核。4.3部長級(jí)考核由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核五、考核內(nèi)容5.1 公司級(jí)關(guān)鍵考核指標(biāo) 針對公司安全、質(zhì)量、工期及公司榮譽(yù)的考核指標(biāo)，適用于全體公司成員；5.2根據(jù)不同的考核對象，對員工進(jìn)行業(yè)績、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度等三個(gè)方面進(jìn)行考核。六、考核結(jié)果的應(yīng)用6.1 員工考核結(jié)果與員工個(gè)人當(dāng)季度的薪酬掛鉤；6.2 員工考評(píng)可分為