管理層-OKR七步法

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上管理層OKR工作執(zhí)行七步法一、制定OKR全員制定執(zhí)行方法第一步，自上而下，由公司制定企業(yè)總體年度OKR、分解企業(yè)季度OKR；由各部門制定本部門季度OKR；由員工制定個(gè)人季度OKR。第二步，自下而上，各部門匯集員工聲音提交本部門季度OKR；由公司參考制定企業(yè)季度OKR；由各部門調(diào)整本部門季度OKR；由員工制定個(gè)人季度OKR。解析自上而下與自下而上，OKR最終必須成為大批員工的工具，而不是來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的硬性要求。成功的OKR其中60%的內(nèi)容由員工制定，而非領(lǐng)導(dǎo)人。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)創(chuàng)造員工能主動(dòng)表達(dá)的氛圍，注意在日常工作中聽(tīng)到、聽(tīng)懂來(lái)自員工的聲音。員工身處一線，經(jīng)常和用戶直接交流，往往具

2、有對(duì)一線工作的真實(shí)感受。領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)取多數(shù)員工的聲音，就能找出一線工作的真實(shí)問(wèn)題，然后通過(guò)OKR的制定與調(diào)整，組織團(tuán)隊(duì)力量，集中解決這些真實(shí)問(wèn)題。但考慮到管理人員及員工對(duì)OKR都有一個(gè)由淺入深的學(xué)習(xí)過(guò)程，因此，在實(shí)際的執(zhí)行中，OKR制定可采取先自上而下，再自下而上兩步走的工作方法。注：自下而上并不是說(shuō)真正由員工來(lái)討論制定公司OKR，而是要求部門領(lǐng)導(dǎo)能根據(jù)員工反饋，及時(shí)將OKR調(diào)整到適應(yīng)一線工作需要。注：OKR的制定本質(zhì)可視為公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)思想與部門個(gè)人目標(biāo)、任務(wù)的碰撞、融合的過(guò)程。注：KR做為未來(lái)工作結(jié)果的預(yù)期，管理層需要接受預(yù)期與現(xiàn)實(shí)的不符，在執(zhí)行中找出不符的原因，作出調(diào)整，讓以后預(yù)期更加準(zhǔn)確。注

3、：OKR不能錯(cuò)誤的用于管理公司發(fā)展的所有方面的目標(biāo)，而是應(yīng)該從中找出3項(xiàng)最重要的目標(biāo)。（連自己都記不全的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)成員怎么可能完全記?。┮淮握f(shuō)太多，就和什么都沒(méi)說(shuō)一樣。謹(jǐn)記，OKR是為了讓每一個(gè)人都記住最重要的目標(biāo)，相比更多的目標(biāo)，記不住更沒(méi)有實(shí)際意義。而且設(shè)立了多目標(biāo)，每周會(huì)議都會(huì)成為流水賬，言之無(wú)物! 二、發(fā)布OKR公司內(nèi)部公布執(zhí)行方法全公司所有OKR制定完成后，匯總并EMAIL發(fā)給所有員工，公開(kāi)發(fā)布。內(nèi)容應(yīng)包括：企業(yè)年度OKR、企業(yè)季度OKR、部門季度OKR、員工季度OKR。不僅包括下季度OKR也包括上季度OKR總結(jié)。解析以往當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)告訴員工“此任務(wù)很重要”，但員工個(gè)人是很難理解重要性，在

4、工作中也往往無(wú)法真正做到重要任務(wù)優(yōu)先處理，而是被催的急的任務(wù)優(yōu)先處理。OKR在公司內(nèi)部公布后，是公開(kāi)透明的，每個(gè)人的重點(diǎn)工作一目了然。明明白白的工作總比不明不白的一味埋頭干要好得多，明白個(gè)人工作與公司、部門目標(biāo)的一致性后，就算是機(jī)械性重復(fù)勞動(dòng)的員工也更有工作熱情，更何況是創(chuàng)造性工作員工。因?yàn)楣旧舷履繕?biāo)一致后，員工更容易明白個(gè)人工作是契合公司利益、部門利益及個(gè)人利益。注：公開(kāi)透明有助于幫助員工建立集體的參與感、共同感。注：公開(kāi)透明有助于形成部門間、崗位間的集體壓力感，誰(shuí)也在情感上接受不了，自己總是成為拖后腿的那一名。三、執(zhí)行OKR持續(xù)改進(jìn)式的實(shí)現(xiàn)執(zhí)行方法通過(guò)日站立會(huì)議與周會(huì)相結(jié)合的方式，推動(dòng)O

5、KR的執(zhí)行日站立會(huì)議，組內(nèi)個(gè)人匯報(bào)昨日進(jìn)展、今日計(jì)劃、任務(wù)障礙，全組15分鐘以內(nèi)。會(huì)上不討論任務(wù)障礙，會(huì)后僅組織任務(wù)相關(guān)人員落實(shí)障礙處理辦法。部門周會(huì)，個(gè)人演示匯報(bào)周工作成果，小結(jié)部門的OKR進(jìn)展，為每個(gè)O調(diào)整各項(xiàng)KR的完成概率。問(wèn)自己到底是進(jìn)步了還是倒退了？如果從80%降到了20%，得知道是為什么？是什么發(fā)生了變化？從而有助于部門及時(shí)跟進(jìn)和反思調(diào)整。管理層周會(huì)，側(cè)重點(diǎn)不同于部門周會(huì)，主要是管理層一起開(kāi)會(huì)審視企業(yè)OKR執(zhí)行的過(guò)程，明確這周具體完成哪些任務(wù)才會(huì)讓企業(yè)的目標(biāo)能更近一步。 解析OKR的執(zhí)行不等同于以往的工作計(jì)劃執(zhí)行，OKR應(yīng)該是每日/周都需要優(yōu)先思考如何推動(dòng)的任務(wù)。OKR只是員工每日

6、工作任務(wù)中的重點(diǎn)而不是全部，重點(diǎn)是關(guān)乎公司成長(zhǎng)、存亡的工作，其他的工作在重點(diǎn)工作沒(méi)解決前，對(duì)公司的發(fā)展幫助微乎其微。所有OKR的執(zhí)行過(guò)程，就是不斷在員工中強(qiáng)化什么是你的重點(diǎn)，要求大家時(shí)時(shí)聚焦。OKR每日/周會(huì)議，就是要改變員工從響應(yīng)性的無(wú)思考工作（不分重點(diǎn)，只看緊急），刺激員工主動(dòng)思考如何能完成重點(diǎn)工作，為結(jié)果負(fù)責(zé)。企業(yè)內(nèi)為什么會(huì)出現(xiàn)苦勞與功勞的差別，無(wú)思考工作只能得到苦勞，主動(dòng)思考工作才能為公司創(chuàng)造價(jià)值。另一方面，從工作效率來(lái)說(shuō)，只要完成了重點(diǎn)工作的推動(dòng)，整體工作就是高效率，公司的發(fā)展就是良性的。注：周會(huì)需要精簡(jiǎn)，不然OKR周會(huì)就變成了各成員刷存在感，事無(wú)巨細(xì)的列了一堆上周完成的事情。要信任

7、團(tuán)隊(duì)，每天都做了正確的選擇，需要把會(huì)議的基調(diào)定在大家為了共同的目標(biāo)相互支持配合上。注：周會(huì)時(shí)間，25%用來(lái)陳述進(jìn)展，其余的時(shí)間一起討論下一步計(jì)劃。提前結(jié)束會(huì)議也屬正常，沒(méi)有必要為了湊時(shí)間而延長(zhǎng)會(huì)議。注：會(huì)議是企業(yè)重要的推動(dòng)工具，會(huì)議開(kāi)得好不好直接對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，會(huì)議一定是要將參會(huì)人員形成合力，并搞清楚下一步大家如何讓工作更進(jìn)一步。哪怕只是兩個(gè)人的會(huì)議，也該如何。注：?jiǎn)T工勝任力不用太多指標(biāo)，直接從OKR的執(zhí)行就能判斷出來(lái)，能做好執(zhí)行的就肯定是勝任的。四、自評(píng)OKR員工個(gè)人自評(píng)執(zhí)行方法每月/季度由員工完成個(gè)人OKR的完成情況自評(píng)，并在部門會(huì)議做出匯報(bào)。解析因OKR都是可量化的，所以個(gè)人自評(píng)在

8、部門內(nèi)部的審視下，是具備可信度的。群眾的眼睛是雪亮的，你可以欺騙領(lǐng)導(dǎo)，但無(wú)法在大家的注視下，堂而皇之的欺騙大家。更因?yàn)楫?dāng)部門OKR沒(méi)完成時(shí)，部門內(nèi)部總有員工得背起這個(gè)“鍋”。注：自評(píng)不是為了績(jī)效考核，而是側(cè)重于找到任務(wù)未完成的問(wèn)題癥結(jié)所在，刺激部門做出工作或人事調(diào)整。五、反思OKR總結(jié)反思執(zhí)行方法自評(píng)結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行部門、管理層的總結(jié)反思。部門總結(jié)反思，集體總結(jié)反思，針對(duì)下一月/季度的OKR的執(zhí)行拿出具體辦法。管理層總結(jié)反思，所有管理人員都談?wù)勛约褐笆侨绾问褂肙KR工作的，以及接下來(lái)的計(jì)劃。會(huì)議上每個(gè)人都應(yīng)對(duì)公司OKR和OKR背后的原因有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。解析部門/公司的總結(jié)反思，都應(yīng)基于部

9、門自評(píng)的匯總數(shù)據(jù)結(jié)果，不能靠感性來(lái)總結(jié)。不論是部門領(lǐng)導(dǎo)還是高管都應(yīng)該接受數(shù)據(jù)結(jié)果，這應(yīng)該形成共識(shí)氛圍。“失敗乃成功之母”，好的總結(jié)反思，給個(gè)人帶來(lái)的是成長(zhǎng)，給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的是進(jìn)步，給公司帶來(lái)的是發(fā)展。注：總結(jié)反思不等同于批斗，發(fā)揮大家的力量幫助、啟發(fā)有問(wèn)題的同事成長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)進(jìn)步。注：總結(jié)反思的目的不是翻出舊賬好“秋后問(wèn)斬”，而是為了拿出具體改進(jìn)內(nèi)容，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，著眼于下一步。六、更新OKR更新執(zhí)行方法OKR更新應(yīng)在新一季度的第一周實(shí)行，即在上一季度OKR自評(píng)和反思之后。（當(dāng)然如有需要，也可以在月度進(jìn)行更新，尤其是在OKR推行的第一年）執(zhí)行順序企業(yè)OKR更新、部門OKR更新、個(gè)人OKR更新解析自評(píng)和反思

10、做得好，就能獲得大批員工的真實(shí)意見(jiàn)，就更能讓OKR的更新準(zhǔn)確、有效。其實(shí)，更新貫穿OKR的執(zhí)行整個(gè)過(guò)程，日、周、月度會(huì)議都是在更新，只不過(guò)個(gè)人、部門的更新側(cè)重細(xì)節(jié)方面的KR、公司的更新側(cè)重方向性的O注：公司層面應(yīng)注重每季度對(duì)O的延續(xù)性，當(dāng)有全新O的加入和調(diào)整更新應(yīng)慎重，此更新是否對(duì)公司的發(fā)展與存亡具備實(shí)際的重要性及可行性。船小好調(diào)頭，但船大了人多后，不恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整會(huì)導(dǎo)致大家無(wú)所適從，多數(shù)人會(huì)暈船，少部分人會(huì)跳河離開(kāi)。注：應(yīng)當(dāng)保持新一季度的第一周就能實(shí)行OKR更新，盡量不能亂，確保所有人員的工作節(jié)奏感。停下來(lái)或減速后，再次加速總是需要付出成本代價(jià)的。七、慶祝屬于勝利者的慶祝執(zhí)行方法慶祝可以多層級(jí)的：周五的慶祝屬于小組內(nèi)月度的慶祝屬于部門季度的慶祝屬于管理層慶?？梢允嵌喾N形式的：酒水、點(diǎn)心、水果，犒勞團(tuán)隊(duì)的都可以提供，讓團(tuán)隊(duì)感受到上級(jí)關(guān)心和集體喜悅。解析OKR是鼓勵(lì)高目標(biāo)的，