提高企業(yè)培訓效果的六個途徑

1、提高企業(yè)培訓效果的六個途徑時間:2011-04-21 15:34:50 來源:畢業(yè)論文范文作者:秩名論文導讀:企業(yè)不惜代價搞培訓,有時候培訓效果不明顯,或者說和培訓的收益存在差距,這就讓企業(yè)培訓工作的效果打了折扣。下面,對如何提高培訓效果作一些探討。關鍵詞:企業(yè)培訓效果本人從事企業(yè)職工培訓教育工作十多年,深刻體會到培訓教育作為人力資源開發(fā)原動力的作用,它的戰(zhàn)略性地位已經成為普遍共識。培訓教育作為一種投資,目的是為了提高員工的工作績效,實現企業(yè)的經營目標。企業(yè)不惜代價搞培訓,有時候培訓效果不明顯,或者說和培訓的收益存在差距,這就讓企業(yè)培訓工作的效果打了折扣。下面,對如何提高培訓效果作一些探討。一

2、、培訓效果的現狀分析調查發(fā)現,培訓效果與預期目標脫節(jié)主要表現在以下幾個方面:1、員工對培訓的興趣不高(1學員對培訓內容不感興趣。據網上調查,65.4%的員工對企業(yè)提供的培訓內容無興趣,這主要是培訓之前沒有做好與員工的溝通工作,不清楚員工需要那方面的培訓,組織要求與個人愿望沒有達成一致。(2培訓方法比較單調,缺乏互動。對于調動學員的興趣來說,培訓方法僅次于培訓內容的設計,它是確保培訓達到預期效果的關鍵環(huán)節(jié)。由于培訓大多采用傳授式的講課形式,學員只是被動地聽,培訓方法單調枯燥,員工被動參與其中,抵觸情緒較高。2、培訓對改善工作績效作用不大企業(yè)培訓的目的是改善員工行為與工作績效,以提高工作效率和企業(yè)

3、利潤,因此需要企業(yè)從培訓目的、任務、作用等方面需要重新認識與反思。3、培訓結果對員工職業(yè)發(fā)展的影響不大晉升的激勵作用對員工來說更具有實際意義,如果企業(yè)培訓的結果對員工晉升影響很大,那么就會使員工意識到培訓對個人職業(yè)發(fā)展的重大意義。二、提高培訓效果的六個途徑:1、讓管理者和受訓者認識到培訓的重要性。論文檢測。實踐證明,培訓成功的關鍵在于管理者和受訓者對培訓活動的參與是否持有正確的態(tài)度。管理者如果不愿意指導受訓者把培訓中學到的知識、技能等運用到工作實際中,并為受訓者提供實踐的機會,培訓效果就會大打折扣。受訓者如果只是消極接收培訓,不積極地學習運用,培訓工作也很難真正產生效果。一方面要讓管理者參與到

4、培訓設計的各個環(huán)節(jié),如推廣、分析和評估,將他們納入企業(yè)培訓的戰(zhàn)略體系中,使之認識到提高培訓效果有利于人力資源的發(fā)展;另一方面要改變受訓者參與培訓的態(tài)度,可以向他們表明培訓對他們的重要性及對職業(yè)發(fā)展的幫助。2、把握培訓對象的需求。培訓需求分析作為現代培訓的首要環(huán)節(jié),它既是確定培訓目標,設計培訓規(guī)劃的前提,也是進行培訓評估的基礎,通過培訓需求分析,可以確定績效與預期績效之間的差異和距離,找出影響因素,然后對癥下藥,然而許多企業(yè)在這一環(huán)節(jié)做得不夠。培訓需求分析要在以下四個層次上進行。(1培訓需求分析的個體層次,主要分析工作人員個體現有狀況之間的差距,在此基礎上確定誰需要和應該接受培訓及培訓的內容。(

5、2培訓需求分析的任務層次,分析包括確定重要的任務及需要在培訓中加以強調的知識、技能和行為方式。對任務進行分析的最終結果是有關工作活動的詳細描述,是將來設計和編制相關培訓課程的重要依據。(3培訓需求分析的組織層次,主要是指通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素的分析,準確找出組織存在的問題,即現有狀況與應有狀況之間的差距,并確定培訓是否是解決這類問題的最有效方法。(4培訓需求分析的戰(zhàn)略層次,培訓部門不能僅僅考慮現在的需要,它必須是前瞻性的,即必須決定未來的需要并為之準備,盡管這些需要同現在的需要可能完全不同。戰(zhàn)略分析要從改變組織優(yōu)先權、人事預測和組織態(tài)度三個領域考慮。3、培訓課程設計要有針對性。(1

6、針對不同培訓對象設計課程。新員工要側重企業(yè)文化、基本技能方面;在職員工要根據職業(yè)發(fā)展計劃結合企業(yè)需要來制定,如老員工要側重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面。(2多用好的“案例”,調動學習者的興趣。在引用案例時,應注意實用性,可操作性,發(fā)動學員積極主動參與,對案例進行分析,給其診斷,找出病因,結合所學的理論,再結合企業(yè)現狀做出正確分析。論文檢測。案例內容不單單是企業(yè)管理,也可是一則發(fā)人深思的故事,只要能使人受到啟發(fā)的,能通過案例進一步深刻掌握所學理論的,使理論不晦澀難懂,能引用到工作實際當中的,都可采用。(3沒有一種課程可以終身受用。培訓課程的內容在某一階段可以適用,但隨著時間與環(huán)境的變化而需要不

7、斷更新。4、充分有效利用企業(yè)內部培訓資源。許多企業(yè)傾向于委托專業(yè)培訓機構進行培訓,沒有意識到本企業(yè)內部存在著豐富的培訓資源,而忽略了內部培訓資源力量的發(fā)揮。培訓師是培訓活動的主導者,直接決定著培訓的現場效果,他還決定著培訓內容和培訓方式。若比較企業(yè)培訓外包的培訓師和內部培訓師,內部培訓師的培訓技能和培訓風格雖然不及外包的培訓師那樣專業(yè)化,但是在業(yè)務知識和技能包括培訓的內容方面,其針對性、適用性則一般不如后者。培訓外包的培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律,即使有的顧問公司或咨詢公司做了培訓前的調查工作,其培訓的內容也基本上還是一種籠統(tǒng)抽象的說教,從而導致他們的培訓效果和培訓效益大都不讓人滿

8、意。而這正是內部培訓師能夠很容易克服的地方,內部培訓師所做的培訓內容具有十分顯著的個性化,是真正針對管理體制、企業(yè)文化和培訓需要等而度身定做的。因此建立內部培訓師并充分發(fā)揮其作用,有助于提高培訓效果。5、建立有效的評估制度。培訓評估是了解培訓效果和界定培訓對組織貢獻非常重要的一環(huán),培訓的效果要通過對教師和學生的測評得出。對教師評估有利于提高教學質量;而對學員的成績評估則是為了對其有相對制約,以保證學習效果。根據柯克帕特里克的評估模型,評估分為四個層次,反應層、學習層、行為層和結果層。(1反應層評估是指受訓人員對培訓項目的看法,包括對材料、老師、設施、方法和內容等等的看法,主要方法是問卷調查。(

9、2學習層評估是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度,方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。(3行為層的評估由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別,他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識,包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比,以及受訓人員本人的自評。(4結果層的評估考察培訓對組織整體所做的貢獻,是培訓評估中最有用的數據,可以通過一些指標來衡量,如事故率、生產率、質量及員工士氣等。以上培訓評估的四個層次,實施由易到難,費用從低到高,至于評估到哪個階段,可根據培訓的重要性決定。6、培訓與激勵措施相結合。用好“培訓、評估、激勵”相結合的培訓激勵機制,充分發(fā)揮它的整體效應,使員工產生積極性并調控自己的學習行為,主動參與學習過程,最終收到培訓的預期效果。激勵方式可以分為以下幾類:(1目標激勵。目標激勵就是通過一定的目標作為誘因刺激員工的需要,激發(fā)他們實現目標的欲望。企業(yè)應對員工設置職業(yè)發(fā)展目標,并告訴每一個員工要達到職業(yè)發(fā)展的某一個階段性目標