公共就業(yè)與人力資源管理論文

1、關(guān)健詞:人力就業(yè)社會關(guān)系管理公共就業(yè)和人力資源管理一、人力資源管理概述人力資源管理的基本概念人力資源管理（HumarResourceManagemer，簡稱HRM 人力資源是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和；或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求， 有計劃地對人力資源進行合理配置， 通過對企 業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積 極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn) 略

2、的制定，員工的招募和選拔，培訓(xùn)和開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管 理，員工關(guān)系管理，員工安全和健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人 力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進 行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié) 調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目 標(biāo)的一種管理行為。21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的 世紀(jì)。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計算機網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。二公共就業(yè)的服務(wù)性質(zhì)， 公共就業(yè)的服務(wù)性質(zhì)，任務(wù)和主要作用公共

3、就業(yè)在很多時候影響著我們當(dāng)今社會的發(fā)展，這需要人力資源管理做更 好的規(guī)劃和控制，那么首先我來闡述一下公共就業(yè)。（一）、公共就業(yè)服務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)和主要作用1. 公共就業(yè)服務(wù)和公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)。根據(jù)就業(yè)促進法的規(guī)定，人力資源市場中有兩類就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，即:公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)和職業(yè)中介機構(gòu)； 有兩類就業(yè) 服務(wù)，即：公益性的公共就業(yè)服務(wù)和經(jīng)營性的職業(yè)中介服務(wù)。公共就業(yè)服務(wù)是指由政府出資，向勞動者提供的公益性就業(yè)服務(wù)。提供公共就業(yè)服務(wù)的主要載體是政府設(shè)立的公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)。目前，我國的公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)主要包括原勞動保障部門和人事部門設(shè)立的，以促進就業(yè)為根本宗旨的事業(yè)單位（勞動就 業(yè)服務(wù)機構(gòu)和人才交流服務(wù)機構(gòu)

4、）。2. 公共就業(yè)服務(wù)的性質(zhì)，依據(jù)法律，我國的公共就業(yè)服務(wù)具有四個基本要素：一是以促進就業(yè)為目的；二是以提供公益服務(wù)來定性；三是以政府服務(wù)公眾的職 能作為定位；四是由公共 政策、公共財政給予保障和支持。3. 公共就業(yè)服務(wù)的任務(wù)。目前公共就業(yè)服務(wù)承擔(dān)五項主要任務(wù)：一是對城鄉(xiāng) 所有勞動者提供基本、均等的就業(yè)服務(wù)；二是對就業(yè)困難群體提供援助性就業(yè)服 務(wù)；三是對不同時期重點、群體提供專門的就業(yè)服務(wù)；四是對用人單位用人提供 通用性服務(wù)；五是承擔(dān)就業(yè) 和人才政策的具體實施，對就業(yè)和失業(yè)進行社會化 管理，受政府部門委托，為用人單位和勞動者提供基本人力資源和社會保障事務(wù) 代理服務(wù)等。4. 公共就業(yè)服務(wù)的主要作

5、用。公共就業(yè)服務(wù)是政府調(diào)控市場和促進就業(yè)的重 要手段，其作用主要體現(xiàn)在三個方面：第一，政府承擔(dān)著維護人力資源市場公平， 彌補市場缺陷的職責(zé)。通過提供公共就業(yè)服務(wù)，政府對人力資源市場中的信息不 透明、就業(yè)歧視等市場缺陷問題 進行調(diào)控，以維護市場正常運行，幫助弱勢群 體獲得有效的就業(yè)服務(wù)。第二，政府在實施促進就業(yè)的各項政策措施時， 需要通 過公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)這樣的工作載體來運作和推行，保證各項政策得到有效的貫 徹落實。第三，公共就業(yè)服務(wù)以免費服務(wù)為主要方式， 促使勞動者和用人單位在 市場中的求職、招聘成本回歸到合理水平、并為市場中介服務(wù)行為提供了一個良 好的標(biāo)桿。三 當(dāng)前我國的社會人員狀態(tài)當(dāng)前，我

6、國公共就業(yè)人才服務(wù)戰(zhàn)線上有 50多萬名工作人員，是人力資源社 會保障系統(tǒng)的一支十分重要的力量。長期以來，無論是 原勞動部門的勞動就業(yè) 服務(wù)隊伍、還是原人事部門的人才交流服務(wù)隊伍，在我國 勞動就業(yè)制度改革和 人事制度改革過程中，都為幫助下崗失業(yè)人員再就業(yè)、促進人力資源合理流動和 科學(xué)配置、落實就業(yè)和人才政策、推動建立市場就業(yè)機制和 維護人力資源市場 秩序，作出了重要貢獻。勞動和社會保障部門作為各級政府所設(shè)的部門，也是公共部門的組成部分之 一。勞動和社會保障是國家和社會為了保障國民的基本生活需要，提高生活水平而 建立的一種保障制度，主體是國家和社會。由此就可以看出，社會保障是事 關(guān)民 生的基礎(chǔ)而重

7、大的社會公共事務(wù)。但由于我國經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱，社會保障事 業(yè)起步晚，沒有能夠建立起完善的社會保障體制， 沒能為全體國民提供全面的社 會保障。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，為了滿足國民在社會保障方面的需要， 同時也為了維護社會的穩(wěn)定，實現(xiàn)經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，國家和政府正在努力全面建設(shè)和完善 社會保障制 度。在建設(shè)和完善制度的同時，需要提高現(xiàn)有工作人員的職業(yè)素質(zhì) 和工作能力；并且，隨著社會保障制度的深入建設(shè)和完善， 需要更多的專業(yè)人員 加入到這一建 設(shè)隊伍中來。勞動和社會保障專業(yè)主要培養(yǎng)適應(yīng)社會主義現(xiàn)代化 建設(shè)需要，具有創(chuàng)新意識和開拓精神，具有良好職業(yè)道德，熟練掌握勞動和社會 保障管理理論知 識和法律、政策，充分了解

8、社會主義市場經(jīng)濟運行規(guī)律和勞動 力市場機制，具有較高綜合素質(zhì)的使用型、復(fù)合型的勞動和社會保障事業(yè)管理的 專門人才。而人員的增多勢必需要合理有效的管理， 才能實現(xiàn)工作效能。因此就 需要涉及到公共部門人力資源管理。四國家人力資源管理部門的政策公共部門人力資源管理以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為 主要分析對象，研究管理機關(guān)依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、薪酬保障管理活動和過程的總和。是一套不斷回應(yīng)現(xiàn)實實踐問題而獲得自 身發(fā)展動力的知識體系。適應(yīng)復(fù)雜的外部環(huán)境變遷，面向組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)， 開發(fā)組織人力資源的能力，提升組織員工的綜合素質(zhì)。公共部門人力資源管理的 目標(biāo)是

9、建立、開拓和完善公共部門人力資源選擇、 使用、發(fā)展的有效秩序和良好 環(huán)境。在各級政府的社會保障部門內(nèi)進行人力資源管理也正是為了實現(xiàn)這一目 標(biāo)，進而更好的實現(xiàn)政府社會保障部門的職一方面，公共部門人力資源管理是勞動和社會保障專業(yè)所涉及的部分內(nèi)容；另一方面，公共部門人力資源管理為勞動 和社會保障提供了一種人事管理模式。勞動和社會保障專業(yè)學(xué)生主要學(xué)習(xí)勞動就業(yè)和社會保障方面的基本理論和認(rèn) 識，學(xué)習(xí)、研究以市場為基礎(chǔ)配置勞動力資源以及對社會就業(yè)進行管理、調(diào)控的理論 和方法。基于社會需求、專業(yè)屬性及培養(yǎng)目標(biāo)的要求，從強化學(xué)生人文素 質(zhì)和科學(xué)素質(zhì)，培養(yǎng)其創(chuàng)新精神和實踐能力出發(fā)，勞動和社會保障專業(yè)在課程設(shè) 置上

10、組織了管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、基本技能等知識模塊，其中就包括人力資 源管理。公共部門人力資源管理的制度模式在以后的社會保障人事管理方面提供 了制度參考和經(jīng)驗，幫助加速社會保障事業(yè)的建設(shè)公共就業(yè)人才服務(wù)隊伍專業(yè)化 建設(shè)是一個系統(tǒng)工程，推進這項工作，一要加強服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)規(guī)范的建設(shè)，讓各項服務(wù)活動有章可循；二要建立人員隊伍培訓(xùn)制度，制定實施專業(yè)化培訓(xùn)計 劃；三要建立激勵機制，充分調(diào)動工作人員的積極性、創(chuàng)造性。各級人力資源社會保障部門要高度重視這項工作，作為“十二五”時期完善公共服務(wù)體系的重要任務(wù)。部里相關(guān)單位也要進一步加強指導(dǎo)，并在繼續(xù)做好職業(yè)指導(dǎo)師、職業(yè)信 息分析師和勞動保障協(xié)理員三支隊伍建設(shè)的

11、基礎(chǔ)上，探索擴大公共就業(yè)人才服務(wù) 人員的職業(yè)培訓(xùn)和技能鑒定領(lǐng)域，為各地進一步加強專業(yè)化隊伍建設(shè)提供有力的 支持。同時，部里和各地也要在基層工作人員的薪酬待遇、 職業(yè)發(fā)展空間等關(guān)系 到他們切身利益的重點難點問題上， 加強調(diào)查研究，上下共同努力，逐步為他們 解決后顧之憂，確保隊伍的穩(wěn)定和不斷地發(fā)展壯大。五未來社會的人力資源方式未來的競爭是人才的競爭，人才對于一個組織的生存和發(fā)展至關(guān)重要。 公共部 門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理，必須依靠人力資源。公共部門特別是政府 組 織要樹立和市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想 ，重視人的作用，把行政管理 人才看作是能帶來直接效益的資本，給公共部門人事管理理論和

12、實踐工作帶來全 面更新。傳統(tǒng)人事行政和現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制；而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的 理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識背景、運用常規(guī)研究方法建立起來 的傳統(tǒng)理論；而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟學(xué)、公 共部門經(jīng)濟學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ)，運用知識管理方法，依靠信息 技術(shù)作為 平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因，我國公共部門對現(xiàn)代人力資源理 論的認(rèn)識還十分有限，“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立， 因此加強對現(xiàn)代 人力資源理論的學(xué)習(xí)和認(rèn)識十分重要。六現(xiàn)代人力資源的理論現(xiàn)代管理理

13、論一致認(rèn)為，人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績的最強有 力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計和分析、績效考核和管理、薪酬激勵等方面， 現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設(shè)計時，應(yīng)以效率最大化為目標(biāo)，可以通過機械型工作設(shè)計 法來降低工作的復(fù)雜程度，也可采用激勵型工作設(shè)計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強 調(diào)工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性，增加工作內(nèi)在的吸引力 使得 成員更有興趣來完成工作，必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制，為成員提供 交叉在 職培訓(xùn)，從而了解更多不同的工作，減少成員的不滿，增加成就感。隨著國 際經(jīng)濟一體化進程得到進一步加強，

14、 企業(yè)之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織 形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟在知識經(jīng)濟社會里已不再占 有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部 門的濃縮是降低成本的有效方式。 在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理 部門，有時甚至還有財務(wù)會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu) 縱 出于激烈競爭的壓力，也在集團內(nèi)部實行所謂的的"

15、內(nèi)部企業(yè)家"式的管理方 式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨立的、自負(fù)盈虧的成本-利潤中心。這些成本-利潤中心享有巨大的自主權(quán)，在財務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企 業(yè)管理方面享有獨立的管理權(quán) 。這樣的成本-利潤中心和上面提到的單個的 中 小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。 人力資源管理 的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄 用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)和開發(fā)（技 能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生 涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資和福利（報酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計、工 作分析、員工關(guān)系、員工參和、人事行政等）四大類。如果說這

16、四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成和完善的話， 那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以 及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管 理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的手段， 企業(yè)可能根據(jù) 其業(yè)務(wù)需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理。 人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在理論上是可行的，在企業(yè)管理實踐中也經(jīng)常可以看到。人力資源管 理的強化趨勢，看起來似乎和上述兩方面的內(nèi)容相互矛盾， 實則是同一個問題的 不同側(cè)面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不 過是人力

17、資源管理的一部分職能， 而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化 和分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。 根據(jù)組織宏觀管理理 論，具有凝聚力和長期高成長能力的組織， 都具有一個被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的 共同理想和使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現(xiàn)組織的理 想和使命。因而，人力資源管理也更趨于強調(diào)戰(zhàn)略問題， 強調(diào)如何使人力資源為實現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻。七 當(dāng)前失業(yè)的壓力及社會保陣制度存在的問題在我國，失業(yè)問題一直是困 擾我國經(jīng)濟健康發(fā)展的一大病疾。近年來，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化，勞動力要素配置的自由度增高，國 有企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)、減人增效的力度加大，失業(yè)問題也愈來

18、愈嚴(yán)重。應(yīng)當(dāng)說，一定 程度的失業(yè)存在對于保證微觀經(jīng)濟運行效率是有某種積極意義的，它有助于增強企業(yè)活力，加強對勞動者的激勵，形成競爭氛圍，因而為社會所必需。但是，當(dāng) 超過一定限度以后，失業(yè)對于社會、經(jīng)濟發(fā)展的負(fù)面影響便會突現(xiàn)出來。 集中表 現(xiàn)為兩大后果：一是宏觀經(jīng)濟效率損失，二是社會不均等加劇。前者意味著人力 資源配置點位于社會生產(chǎn)可能性邊界之內(nèi)，顯然偏離帕累托最優(yōu)；后者根據(jù)福利 經(jīng)濟學(xué)的補償原理，也將明顯地低于帕累托最優(yōu)和社會最大福利狀態(tài)。因此，許多經(jīng)濟學(xué)家呼吁，就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)作為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本思路之一。為了保證我國經(jīng)濟體制改革向深層次推進，政府在社會保障制度本身還不完善的情況下，采

19、取了有力的臨時性措施，按企業(yè)、社會、財政各承擔(dān)三分之一的原則 籌集資金，以國有企業(yè)為依托成立了下崗職工的“再就業(yè)服務(wù)中心”，來解決下崗職工的生活和再就業(yè)困難。為了保證社會穩(wěn)定，1999年以來，中央財政每年拿出100多億元保證下崗職工按時領(lǐng)到基本生活費， 退休職工按時、足額領(lǐng)到了 養(yǎng)老金。這就是我們所說的“兩個確?！?。 此外，國家為下崗職工設(shè)置了 “三條 保 障線”，即下崗職工在“再就業(yè)服務(wù)中心”三年（有的城市為兩年）仍找不到 工作，則進人城鎮(zhèn)失業(yè)保險制度范疇，如果兩年后再無著落，即由城鎮(zhèn)最低生活 保障體 系救濟。目前的城鎮(zhèn)失業(yè)保險制度，每年只能支撐100多萬人的保險金發(fā)放，再涌入大量下崗職工恐

20、怕難以承受。 正如前面提到的，政府為了解決失業(yè) 問題，采取了一系列旨在使人們免受失業(yè)和貧困之苦的措施。但是，這些社會保障制度在努力消除失業(yè)帶來的痛苦的同時，也降低了失業(yè)者尋找工作的積極性。 以大連市（X年的社會保障制度為例，下崗職工在“再就業(yè)服務(wù)中心”的基本生 活費第一年為每月2元，第二年為每月247元，城鎮(zhèn)失業(yè)保險為每掃221元，而 在崗工作的最低工資標(biāo)準(zhǔn)僅為每 31元。下崗職工一旦實現(xiàn)了再就業(yè)，即吐月領(lǐng) 取的是300元的最低在崗工資，再就 業(yè)服務(wù)中發(fā)放的每月2印元基本生活費將 被立即取消。這樣，許多下崗職工寧愿 呆在“再就業(yè)服務(wù)中心”領(lǐng)取每月 2印 元的基本生活費，也不愿到低工資的崗位 再

21、就業(yè)，使下崗職工由非自愿失業(yè)演變?yōu)樽栽甘I(yè)。同時下崗職工不得不找一份不公開的工作來補貼生活，形成了較普遍的隱性就業(yè)。從根本上說，隱性就業(yè)是市場自發(fā)形成的一種典型的利益平 衡機制。隱性就業(yè)在短期內(nèi)對下崗職工有它有利的一面。對下崗職工來說，基本生活費實際上并不能保證其家庭的基本生活，隱性就業(yè)使下崗職工得以補貼生 活，同時也是參和市場就業(yè)的開始， 對下崗職工增強市場就業(yè)意識、 轉(zhuǎn)變就業(yè)觀 念、提高自謀職業(yè)的能力有著一定的積極作用。但是，隱性就業(yè)的長期存在，對 職工、企業(yè)、政府都有著不利的一面。對職工，長期的隱性就業(yè)，使其正當(dāng)?shù)暮?法權(quán)益得不到保障；對企業(yè)，沒有解決其富余人員問題；對政府，隱性就業(yè)沒有

22、 實現(xiàn)勞動力的重組，加大了基本生活費的支出負(fù)荷，并帶來勞動管理的難度。因 此，隱性就業(yè)問題肯定是要解決的，關(guān)鍵是使用什么辦法來解決。隱性就業(yè)宜疏 不宜堵。大規(guī)模地清理隱性就業(yè)，強制解除勞動關(guān)系，很難取得比較好的實際效 果。因為所謂“清理”，就是認(rèn)定下崗職工的再就業(yè)狀態(tài)；而隱性就業(yè)所謂“隱性”，就是不讓你認(rèn)定。強制清理注定是事倍功半。隱性就業(yè)實際上是下崗職工 以低價格的姿態(tài)和市場競爭，是有人預(yù)付了他們的一部分人工成本（社會保險甚至福利）情況下的競爭。下崗職工作為市場競爭的弱勢群體，只有低“價格”， 才能在市場競爭中占有一席之地。而低“價格”卻使本來可以用來降低政府和企 業(yè)負(fù)擔(dān)的那一部分支出，讓非

23、法用工企業(yè)白白占用了。要從根本上解決隱性就業(yè) 問題，除了嚴(yán)格勞動管理外，還必須想法調(diào)動下崗職工按正常所以， 我們現(xiàn)在更 需要一個好的人力資源管理的方案和方法。八現(xiàn)代人力資源的方式方法現(xiàn)代人力資源的方式方法人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位所謂人力資源管理， 是將組織的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護、激勵以及活用和發(fā)展的全部管理 過程和活動。換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人和事作適當(dāng)?shù)呐浜希?發(fā)揮最有 效的人力運用，促進企 業(yè)的發(fā)展，簡單地說，即為“人和事配合，事得其人， 人盡其才”。傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚和企業(yè) 整體運作績效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟時代，企業(yè)以策略、文化為根基， 通過人才和流程的有效管理，達到服務(wù)客戶的目標(biāo)?？蛻舻臐M意度最終必須具體 地呈現(xiàn)在訂單及價格上，進而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及投資回報，這一流程仍屬企業(yè) 的營運循環(huán)，資源的定位應(yīng)在“促進最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的 經(jīng)營模式及當(dāng)時組織狀況的需求，訂立人力資源的指標(biāo)，其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等，最終一定要能加強 企業(yè)營運循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工