人力資源制度設計與績效考核、薪酬調(diào)整風險規(guī)避資料

1、人力資源制度設計與績效考核、薪酬調(diào)整風險規(guī)避富士康“十三跳”，以及珠江三角洲地區(qū)罷工潮似乎正蔓延至中國內(nèi)陸地區(qū)，且規(guī)模有所擴大?！拔覈鴦趧雨P系矛盾引發(fā)的群體性事件頻率在加快，規(guī)模在升級，已經(jīng)進入了高發(fā)期和多發(fā)期”。勞資糾紛大量發(fā)生，并成為困擾我國經(jīng)濟社會發(fā)展最重要問題之一。我國勞資關系發(fā)展趨勢：一是工人權利和利益雙重訴求將會是未來勞資矛盾的主旋律。二是工 人利益訴求將向常態(tài)化發(fā)展。如果不適時處理好，勞資沖突會拖累經(jīng)濟的發(fā)展，可能掉進“中等收 入陷阱”。近期勞動關系不和諧引發(fā)的突出問題，是傳統(tǒng)發(fā)展模式“重物輕人”造成的必然結果。因 此，我們要從以人為本的高度，把關心人、注重人文關懷作為轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)

2、展方式的重要內(nèi)容，特別 是要把以人為本體現(xiàn)在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理中，充分激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，人才已成為最重要的資源，對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn) 企業(yè)愿景，達成企業(yè)目標的關鍵。在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重 的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結合企業(yè)的實 際情況來制定有效的方法和制度，導致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。培訓收益1、 了解在勞動合同法下，規(guī)章制度的結構體系、制訂原則、程序和方法，幫助

3、用人單位把握新法對規(guī)章制度的新規(guī)定及對企業(yè)的影響；2、 提升運用人力資源制度預防和應對勞動爭議的綜合能力，幫助用人單位重建公司的規(guī)章制度，減少勞動爭議糾紛，減輕企業(yè)管理成本。3、學會如何應用相關法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規(guī)問 題員工處理能力；4、學會如何進行績效薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題的控制及風險防范課程大綱7、跳槽員工違約責任的追究及賠償辭退不能勝任工作效管理與績效評務技巧 一9、績效何避免辭退問題工時的法律風險1J核旦2、3、4、5、6、7、2、企解除經(jīng)濟性裁員”辭退員工勞動合同，化解相關不穩(wěn)1、和實操運用 編動變化大，考核第一部分、企業(yè)應對策略一

4、、新法下人力資源工作的新思路（一）勞動合同的訂立1、簽訂勞動合同對企業(yè)的利弊；2、規(guī)避無固定期限合同的續(xù)簽；3、企業(yè)訂立勞動合同的常見誤區(qū)。（二）員工的招聘1應屆大學畢業(yè)生招錄用管理中的風險應對；2錄用手續(xù)的辦理、新員工入職登記表的設計要求及必備內(nèi)容；（三）、員工錄用程序1、告知義務2、招聘知情權與入職管理應對措施3、錄用條件設計需要明確詳盡（四）員工培訓、考核及薪酬福利政策的制定1、如何約定專門培訓后的合同期或服務期 和違約賠償條款；2、培訓協(xié)議制定的技巧；（五）、在職勞動關系管理1、在職管理（1）、用人單位在試用期上的誤區(qū)及診斷（2）、合同中的霸王條款無效（3）、欺詐應聘（4）、企業(yè)在簽訂

5、勞動合同時的誤區(qū)（5）、不按時簽訂勞動合同的違規(guī)成本2、勞動合同履行與不勝任員工管理（1）、怎樣理解 勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后，仍不能勝任工作”？（2）、如何認定不勝任工作（3）、如何依法實現(xiàn)對員工職薪和崗位的調(diào)整3、末位淘汰考核制度4、勞動合同管理5、勞動合同變更（1）、用人單位有權單方變更勞動合同（2）、無法達成變更協(xié)議單位可以解除勞動合同（十）、競業(yè)限制補償費的支付1、競業(yè)限制每月工資中發(fā)放，在補償中是 否需賠（六）員工跳槽與辭退風險的控制與防范1、如何做好辭退工作2、用人單位是否享有勞動合同的任意解除權3、過錯離職的舉證責任44、績效考核與末位淘汰55、孕期女向員工出具辭退

6、通知書66、患病或者紀及辭工負傷員工的處理晳職保密及競業(yè)限制協(xié)議 支付經(jīng)濟補償人問題 源部企負無的誤付補償金的情況 經(jīng)節(jié)補償金 績效考核呈提出解除勞動合同時，企業(yè)需支付經(jīng) 只重視結濟補償?shù)目冃Мa(chǎn)生的負面效果 引進績企文化支付補償金的另幾種情況： 建立科學的人力資源流動通路除選動合準 消除考評正確運 什么是績效管理 為什么需要績效 影響個人績效協(xié)3、不定績效造成可風給帶來的損害4、評估者退后擇與嚟管差的防范 三、我國關注業(yè)在績效管理中常見的誤區(qū)我們完管理現(xiàn)或告知方式： 、（八績效評估等于績效管理主要內(nèi)容、撰寫技巧和注3、從員意事層面理解，績效管理也非常有意義4、突出違約金的界和1）企業(yè)戰(zhàn)戈略不清

7、楚 如何進行、案例25當約定的服務期長于勞動合同期時4）員工不認同績效管理，沒有積極性員工對 績效管理沒有認同感5 ）中小企業(yè)也能使用平衡計分卡BSC嗎？中小企業(yè)不太適合使用6）文職人員如何考核，能用 KPI關鍵績效指 標嗎？7）完成績效的過程中沒有資源支持，部門間不 配合，怎么辦？2、規(guī)定競業(yè)限制補償費的支付已包含在勞動關系期間支付給勞動者的工資之中3、競業(yè)限制條款僅約定勞動者義務不具約 束力4、用人單位違法解除勞動合同或勞動者被迫 解除勞動合同的，競業(yè)限制條款對勞動者 是否仍有約束力二、企業(yè)應對新法的策略與措施1、勞動合同的撰寫與必備條款約定策略及技巧；2、企業(yè)招聘中的風險與應對3、企業(yè)薪

8、酬福利制度設計中的新風險與規(guī)避4、無固定期限合同簽訂與風險規(guī)避策略；5、培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、勞 務派遣協(xié)議與離職協(xié)議的撰寫應注意的問題；6、違紀員工與怠工員工處理策略；7、違約金及賠償金的設定策略&企業(yè)用工模式在新法律體系下的必要調(diào)整9、勞動爭議預防與處理策略。10、企業(yè)應對工會組織成立與集體合同談判 策略以及如何利用工會的特殊法律地位；三、關于用人單位應當支付經(jīng)濟補償金問題1 勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付 經(jīng)濟補償金的9種情形2 .用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金的 12種情形3 用人單位支付經(jīng)濟補償金的標準經(jīng)濟補償金是以勞動合同工資、應發(fā)

9、工資還是實發(fā)工資計算呢？還是一個你根據(jù)沒想到的 計算方法呢？4用人單位支付經(jīng)濟補償金的時間四、企業(yè)應謹慎處理的一些情況1. 工資標準的確定2試用期的約定3.調(diào)整工作崗位5、 績效管理是一項額外工作，應該由人力資 源部門負責的誤區(qū)？6、強調(diào)個人績效而忽略了組織績效的影響因素企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟績效。保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn)促進組織和個人績效的改善利益分配的評判標準八、職能部門考核指標的特點1、定性指標與定量指標；2、定性指標清晰還是應該模糊？3、為什么要將定性指標分為突破類和維持類？4、定性指標制定的方式；5、如何定義定性指標；6、中層管理干部考核的主要內(nèi)容7、普通員工考核的主要內(nèi)容第三

10、部分、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設計一、國家關于工資收入分配政策法規(guī)和動向（一）、企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系（二）、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會發(fā)展的必然趨勢（三）、關于企業(yè)工資集體協(xié)商（四）、國家、省市對企業(yè)工資集體協(xié)商的有關規(guī)定（五）、最低工資規(guī)定新變化二、企業(yè)面臨的薪酬沖突（一）、呼應體面勞動要尊嚴（二）、集體訴求惹眼球被效仿（三）、當前的局勢促使人力成本必然發(fā)生變化三、企業(yè)薪酬策略的主要原則1、影響薪酬的因素（1 ）內(nèi)部因素（2 ）外部因素2、薪酬設計中存在的主要問題3、薪酬如何確保合理？4、薪酬設計需要解決的核心問題第四部分、薪酬方案的分類應用一、企業(yè)的薪酬策略設計（一 ）用好薪資，用好福

11、利（二）、薪酬設計實施（1）、薪酬現(xiàn)狀7、績效優(yōu)異企業(yè)人力資源管理要點1)、甄選合格的人2) 、正確的培訓和發(fā)展計劃3) 、有效的溝通4) 、每一個人都認識到自己的角色責任5) 、各個層面員工的動機6) 、在企業(yè)內(nèi)倡導創(chuàng)新精神四、結合勞動法，如何確定績效目標？第一步：引進績效文化第二部：進一步明確績效管理的目的五、有效績效管理系統(tǒng)的標準1、績效評價指標體系的設計2、績效指標(KPI)設定3、評估者的選擇與評估誤差的防范(1)、選擇績效評估者的原則、績效評價的信息來源(3) 、績效評價的誤差及其防范六、績效反饋及績效評價結果的應用1、績效反饋的目的2、績效反饋的原則3、360 ° 績效

12、反饋(360-Degree Feedback )七、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？ 短期考核還是長期考核？短期利益還是長期利益？關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？績效管理如何與戰(zhàn)略接口？KPI成績與獎金掛鉤的問題？2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響； 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響為什么沒有人愿意做 A？為什么推行績效管理這么困難？3、管理基礎對推行 KPI的影響(2) 、薪酬現(xiàn)狀中存在的問題(3) 、存在的問題(4) 、薪酬設計的目標和原則如何在勞動合同中約定“調(diào)薪、調(diào)級、 調(diào)崗”的制度如何建立“調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)崗”相

13、應規(guī)章 調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗中經(jīng)常引發(fā)的勞動爭議案例 分析討論典型勞動爭議案件分析編：典型勞動爭議案件分析1. 工資爭議案件2. 工傷爭議案件3. 勞動合同訂立爭議案件4. 勞動合同變更爭議案件5. 勞動合同終止和解除爭議案件6. 女工三期爭議案件7. 競業(yè)禁止爭議案件&辭職爭議案件 勞動爭議案件的一些應對技巧a) 利用舉證責任的技巧b) 利用時效的技巧c) 利用訴訟程序的技巧d) 利用調(diào)解程序的技巧(5) 、企業(yè)薪酬設計的思路(6) 、薪酬設計的流程(三) 、薪酬與所得稅的關系(四) 、運用薪酬激勵的技巧二、高層管理人員薪酬方案銷售人員薪酬方案生產(chǎn)人員薪酬方案新進員工薪酬方案特殊任職條件

14、下的薪酬方案三、企業(yè)的薪酬制度與勞動爭議1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀2、關于工資說明的法律效力3、人力成本給付之道四、企業(yè)留才與薪酬管理何為“不能勝任工作”如何設定“不能勝任工作”的標準 調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的法律依據(jù)有關調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的準備工作調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的處理程序與方法講師介紹梁偉權國內(nèi)知名勞資專家國家高級人力資源管理師中國人事法務協(xié)會高級顧問中國管理研究院勞資關系管理研究所首席研究員中國勞動關系在線首席顧問國家人社部人力資源法務咨詢師考證培訓講師廣州人事局國際人才交流協(xié)會常務理事中國總裁培訓網(wǎng)金牌講師廣州市勞動保障法律監(jiān)督員，受益企梁老師精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理，梁老師在全國各地巡講“勞動法相關課程”業(yè)達 20000 多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當中；學員參與討論、互動， 課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。梁老師長期擔任企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟 及勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件 1000 余件（包括個人、企業(yè)） ，涉及北京、天津、浙