關于溫州家族企業(yè)人才流失現狀及對策研究

1、論文摘要家族企業(yè)在溫州經濟中起著決定性的重要作用。但目前，越來越多的家族企業(yè)在人才管理方面受到嚴重挑戰(zhàn)，普遍存在職工流失頻繁，應對策略匱乏，管理本錢上升等現象。如何面對和控制家族企業(yè)人才流失，穩(wěn)定人才隊伍，增強企業(yè)凝聚力，提高人才的工作績效把人才管理有效地融入到企業(yè)開展戰(zhàn)略中去，是家族企業(yè)實現可持續(xù)開展的當務之急。本文主要就家族企業(yè)人才流失的現狀及其問題產生的原因進行探討，在前人研究人才流失的相關理論根底上提出解決的對策，希望為家族企業(yè)健康穩(wěn)定的成長提供參考。關鍵詞 家族企業(yè)；人才流失；問題；對策目 錄一、 溫州家族企業(yè)開展現狀4二、 溫州家族企業(yè)人力資源管理特點41 家族式管理52 注重關系

2、式治理53 以親制疏式的監(jiān)督5三、 溫州家族企業(yè)人才流失的現狀及分析61 人才流失現狀62 人才流失特點61 人才流失層次特點62 人才流失年齡特點73 人才流失方向7四、 家族企業(yè)人才流失造成的問題71 人才嚴重缺乏82 企業(yè)本錢的增加83 影響在職職工的穩(wěn)定性和忠誠度84 導致客戶流失9五、 溫州家族企業(yè)人才流失的原因分析91 溫州企業(yè)落后的家長式管理模式92 溫州家族式的人才管理模式93 單一主觀的薪酬鼓勵制度104 溫州家族企業(yè)信任的局限性115 傳統落后的溫州企業(yè)文化11六、 溫州家族企業(yè)留住人才的對策121 完善家長式管理模式122 溫州家族企業(yè)需建立正確的人才管理體制133 建立

3、合理的薪酬制度和鼓勵制度144 完善溫州家族企業(yè)的信任機制155 塑造溫州家族企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化16七、 總結17關于溫州家族企業(yè)人才流失現狀及對策研究引言家族企業(yè)在溫州民營經濟中占舉足輕重的地位，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和市場競爭的加劇，越來越多的民營企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才的高流動率的困擾，許多民營企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難，聘請人才難，留住人才更難的感慨。據有關統計，不少民營企業(yè)的人才流動率接近50%，大大高于正常15%的人才流動率。這說明，相當一局部民營企業(yè)對職工缺少凝聚力、感召力，職工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。民營企業(yè)留不住人才，不僅增加企業(yè)人力重置本錢，影響工作的連續(xù)性和工作質

4、量，也影響在職職工的穩(wěn)定性，最終將影響企業(yè)的可持續(xù)開展和競爭力。1、 溫州家族企業(yè)開展現狀“敢為人先、特別能吃苦。中國人民大學經濟學院教授顧海兵談起溫州人的印象時脫口而出。這是在京舉行的“溫州模式與民營經濟創(chuàng)新開展論壇上的一幕。近百位溫州改革開放的親歷者、見證者以及專家學者在論壇上回憶總結溫州改革開放30年來的經驗和啟示，交流探討溫州家族企業(yè)的未來開展。改革開放30年來，溫州家族企業(yè)一直以其標志性符號意義吸引著國內外的關注。面對當前復雜多變的國際國內經濟形勢，細細品讀溫州民營經濟30年開展的付出與收獲，理應可以給溫州民營經濟，甚至給占據中國經濟半壁江山的中國民營經濟的未來開展以或多或少的啟示。

5、溫州家族企業(yè)經過多年的開展，成為中國民營企業(yè)開展最快、最為集中、最具開展活力的地區(qū)之一，形成了溫州特點的家族企業(yè)管理模式，特別是在對市場判斷、分析和宏觀經濟政策的把握能力方面比擬強，形成了以正泰、德力西、長城電器為龍頭電器制造企業(yè)，以康奈、奧康、吉爾達、紅蜻蜓為代表的制鞋企業(yè)。但溫州家族企業(yè)在開展過程中也遇見很多問題，特別是在金融危機發(fā)生以后這些問題更加明顯。人才流失是目前家族企業(yè)面臨的普遍問題,而對家族企業(yè)來說,人才流失的現象那么更加突出。當今許多家族企業(yè)在用人問題上,長期以來陷入了“先家族而后企業(yè)的怪圈,不少企業(yè)首先考慮的是家族成員怎樣安置,但從不認真考慮這種安置對企業(yè)合不合理。加強溫州家

6、族企業(yè)人才研究，有利于找出溫州家族企業(yè)開展方向，解決溫州家族企業(yè)在開展過程中遇到的問題和困惑，提高溫州家族企業(yè)管理水平和競爭能力，優(yōu)化產業(yè)結構，形成一批具有國際領先的企業(yè)集團，推動整個溫州地區(qū)經濟持續(xù)、快速、高效開展。溫州家族企業(yè)在本輪金融危機中率先開始復蘇，如何做大、做強溫州家族企業(yè)、家族企業(yè)未來的開展方向在那里引起越來越多溫州企業(yè)家的思考和探索，解決溫州家族企業(yè)在開展過程中遇到的人才問題和困惑迫在眉睫。2、 溫州家族企業(yè)人力資源管理特點溫州家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的家族管理模式,隨著企業(yè)的壯大,已經顯得薄弱。越來越多的企業(yè)家認識到人力資源管理對企業(yè)開展具有重要的戰(zhàn)略意義。美國Porter(1

7、985)指出,人力資源管理能夠幫助一個公司獲得競爭優(yōu)勢。家族企業(yè)需要在選人、用人和留人上進行系統的思考,以求良好開展。1 家族式管理家族式管理源于中國文化的濃厚根底。所謂家族式經營管理模式是指企業(yè)的資本由一個家族控制，由一位強有力的人物作為統帥，以家長的身份帶著幾名親信，實行高度集權化管理。中國的家族以血緣譜系為主，家族企業(yè)試圖用這種血緣關系建立起一種天然信任關系，以保證企業(yè)資產的平安性。同時，在當時市場經濟秩序和法制建設尚待完善的情況下，家族式管理也是一種被動選擇。由于家族企業(yè)規(guī)模較小、資源極為有限，家族式管理可最大限度地降低企業(yè)的管理本錢和經營風險，因此受到了廣泛采用。但是目前，家族企業(yè)向

8、現代化、國際化和集團化開展過程中，家族式管理模式越來越暴露出其缺乏，家族式管理已成為制約家族企業(yè)開展的瓶頸。2 注重關系式治理據調查，在家族企業(yè)中，一些重要部門的負責人大多來自家族成員。家族企業(yè)試圖用血緣、親屬關系來保證企業(yè)資金的平安，來確保企業(yè)的順利運轉。但是同時也帶來了人際關系問題和權力斗爭。企業(yè)負責人為了維護企業(yè)的團結與和睦常常疲于協調、平衡各方關系。解決人際關系上的矛盾和沖突。尤其是家族成員之間爭奪繼承權或重要職務時，負責人更要分散有限的精力?？偠灾易迤髽I(yè)主要是靠血緣關系、朋友關系和親屬關系進行管理的，所以注重關系式治理是家族企業(yè)人力資源管理的重要特征之一。3 以親制疏式的監(jiān)督以

9、親制疏是指業(yè)主對某些崗位進行安排時將家族人安排在生人周圍做監(jiān)督工作。非家族成員納入公司后，家族企業(yè)對他們的管理與家族成員不同。非家族成員一般擔任透明度較高，商業(yè)機密較少的職位。例如：技術、生產或行政部。這些崗位績效容易量化，工作內容具體，代理本錢較少，交由非家族成員擔任企業(yè)業(yè)主放心。由家族成員擔任財務營銷等崗位的幾率比擬大，因為這些崗位設計到的商業(yè)機密較多。如果家族成員不能勝任這些崗位由非家族成員擔任，業(yè)主會安排家族成員輔助非家族成員進行監(jiān)督，同時可以使家人學習專業(yè)知識和技能。兩種類型人員相互競爭，相互促進，有利于整合人力資源。3、 溫州家族企業(yè)人才流失的現狀及分析1 人才流失現狀隨著家族企業(yè)

10、規(guī)模的日益壯大、市場經濟體制的不斷完善和國際市場競爭的加劇，家族企業(yè)也面臨著一個迫切需要解決的現實問題：人才流失問題。溫州很多家族企業(yè)在用人機制上陷入了“先家族而后企業(yè)的怪圈，不少家族企業(yè)重視的是家族血緣關系，以擴大對企業(yè)的控制權，卻很少認真考慮這種安置對企業(yè)來說是否合理，是否有利于優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，能否調動全體職工工作的積極性等。不僅如此，長期以來家族企業(yè)一直被過高的人才流動率所困擾，人才流失嚴重阻礙著家族企業(yè)的可持續(xù)開展。據權威資料披露：中國每年大概有100萬家民營企業(yè)倒閉，其中家族企業(yè)占據民營企業(yè)的80，靠家族企業(yè)支撐的溫州經濟首當其沖，正經歷其所謂有的倒閉潮，人才流失無疑是家族企

11、業(yè)破產的重要原因。人才問題是溫州家族企業(yè)迫在眉睫的危機問題。據統計：溫州家族企業(yè)的人才流失率接近30，近幾年中小型民營企業(yè)的人才流失率達50，而民營企業(yè)中絕大局部都是家族企業(yè)。如何正視人才流失現狀，創(chuàng)造更好的環(huán)境留住人才，是整個溫州需要嚴肅面對的問題。溫州經濟技術開發(fā)區(qū)同樣面臨這個問題，抽樣調查顯示，人才在企業(yè)工作3年以下占62%多，5年以上僅占11%。人才留不住，流動速度過快，嚴重影響了企業(yè)的可持續(xù)開展。2 人才流失特點市委組織部人才辦主任朱玉貴說，這些開發(fā)區(qū)普遍存在規(guī)劃落后現象，把人才當做機器人，完全無視人才在精神、文化甚至根本生活條件等方面的需求，缺乏人性化的環(huán)境自然難以留住人才。（1）

12、 人才流失層次特點從家族企業(yè)人才流失的層次上看，高層人才以及科技人員流失比率最高。這些人才在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年，這些人具有特有的專長和管理經驗，是企業(yè)開展的中堅力量。人才如“留鳥，哪里氣候適宜，就飛往哪里。在溫州，人才流失已經成為一個不得不正視的問題。據溫州經信局統計，每年有成百上千名技術骨干調往杭州及北上廣等城市，有的企業(yè)甚至集體跳槽，以致工廠無法開工。這些人才的大量流失，不僅意味著技術的擴散，企業(yè)商業(yè)秘密的外泄，設備的轉移，客戶的流失，使企業(yè)蒙受直接經濟損失，而且給企業(yè)開展帶來較大的負面影響，即組織混亂、團隊間的協作效率低下、顧客對新職工缺乏信任、新職

13、工業(yè)務不熟練導致的生產能力下降，影響工作的連續(xù)性和工作質量，也影響職工隊伍的穩(wěn)定性和對企業(yè)的忠誠度，進而威脅著企業(yè)的生存與開展，無法應對當前的金融危機的沖擊，以致企業(yè)關門停產，甚至倒閉。（2） 人才流失年齡特點從流失人才的年齡段上看，年輕人才流失比率高。在溫州家族企業(yè)流失的人才中，年輕人所占的比重較大，即人才流失與年齡呈負相關。這主要基于三點原因。一是家族企業(yè)的制度和企業(yè)文化受傳統文化的影響，使企業(yè)工作環(huán)境和學習氣氛比擬沉默，現在的年輕人在思維活潑、行為開放，家族企業(yè)無法滿足他們展示自己的需求。二是年輕人學習能力強，自身適應性強，有較大的抱負，希望在事業(yè)上有所成就。當現有工作崗位不能滿足其需求

14、時，他會選擇跳槽。三是年輕人家庭負擔相對較小。他們大局部沒有成家，家庭負擔較小，跳槽的時機本錢相對較小。因而其跳槽頻率高于年長者。（3） 人才流失方向從人才的流向上看，流向外資企業(yè)比率高。隨著改革開放的深入和世界一體化進程的加快，家族企業(yè)面臨的市場競爭逐漸由地區(qū)性、過渡到了劇烈的國家性甚至國際性。由于缺乏規(guī)模經濟優(yōu)勢，技術創(chuàng)新能力弱，溫州家族企業(yè)很難與外資企業(yè)抗衡，其優(yōu)秀人才紛紛流向了外資企業(yè)。4、 家族企業(yè)人才流失造成的問題1 人才嚴重缺乏溫州家族企業(yè)一般規(guī)模都比擬小，對人才的需求也不多。同時，為了克服初期的資金匱乏，抗風險能力差，可暫時不考慮引進外部人才問題。然而，現如今隨著家族企業(yè)規(guī)模的

15、日益壯大、市場經濟體制的不斷完善和國際市場競爭的增大。一方面，企業(yè)所需的人才數量越來越多，而家族內部的人員增長速度卻是有限的，跟不上需求的增長。另一方面，企業(yè)規(guī)模的擴大意味著管理的復雜性增強，對管理者提出了更高的要求，在家族內部的少數人中挑選出能夠勝任的管理者變得越來越困難。過高的人才流失率使家族企業(yè)本身缺人的情況下更加雪上加霜，人才的引進不但不能形成一個穩(wěn)定的職工隊伍，滿足企業(yè)自身開展的需要，反而造成了大量的人力資源本錢。所以，家族企業(yè)十分缺乏人才。2 企業(yè)本錢的增加 根據美國?財富?雜志的統計說明，一個職工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作，其花費的替換本錢高達離職職工薪水的1.5倍

16、，而如果離開的是管理人員那么代價更高。因此，對于人才頻繁流失的中小企業(yè)而言，花在招聘新職工身上的費用是一筆不小的支出。家族企業(yè)本身就存在著資金缺乏、效益低下等問題，為填補人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才。為此，企業(yè)要支付一系列的本錢。對本已欠缺資金的家族企業(yè)來說，其本錢將會是非常沉重的。在此過程中，其間所花費的時間本錢還給了競爭對手有利的追趕時機。3 影響在職職工的穩(wěn)定性和忠誠度家族企業(yè)人才流失對其他在職職工的情緒和工作態(tài)度會產生消極影響，會影響在職人員的穩(wěn)定和對企業(yè)的忠誠。這是因為人才流失向其他人員說明了另有選擇時機存在，有可能會誘發(fā)更大范圍的人才流失。尤其當其他職工看到流失的人才

17、得到了更好的開展時機，或獲得更多的收益時，在職職工就會心動，會對現時所在的企業(yè)越來越不滿，會更看重眼前的利益，如果這種情況得不到及時解決，最后許多職工都可能會跳槽，即使不跳槽工作效率也會大大降低。對企業(yè)尤其是實力較弱的中小企業(yè)來說，這種連鎖反響的后果是無法設想的。4 導致客戶流失企業(yè)人才的流失往往也帶走了客戶的資源和個人的人際關系，老客戶的流失對企業(yè)來說也是不忠誠、不穩(wěn)定的表達。老客戶的忠誠決定他們選擇原來的工作人員為之效勞，這是職工與客戶忠誠的表現，這種忠誠是持久的，新職工需要花很長的時間重新建立這種社會關系，才能提高生產效率和效勞效率。客戶的流失造成的企業(yè)經營的中斷使工作受挫，為此所帶來的

18、損失時難以估量的。5、 溫州家族企業(yè)人才流失的原因分析1 溫州企業(yè)落后的家長式管理模式家長式集權管理推行的是人治型文化，是憑經營者的主觀經驗和常識，靠簡單的信任和親情去維系，而不是靠健全的機制和客觀的事實來管理人。即使有制度，也往往“權比“法大，形同虛設。目前，家族企業(yè)中，多數企業(yè)主文化素質不高，而且企業(yè)管理水平較低，加上缺乏有力的權力約束機制，盡管存在決策迅速、執(zhí)行有力的優(yōu)點，但容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤。大局部企業(yè)家最初是靠血緣關系和“敢打敢拼精神獲得成功的，家族企業(yè)領導者的思想道德素質、經營管理理念、科學文化素養(yǎng)等，由于受生存狀況、教育環(huán)境等因素影響，相比照擬低。隨著企業(yè)的開展壯大，他們沒

19、有自覺地提高自身素質，仍然依靠專制加強制的模式進行管理。盲目自大，總覺得自己是最能干的，依然憑著一股干勁帶著著企業(yè)，加上當家族管理為維護自身地位時，常會排斥異己，一意孤行，使決策錯誤的概率增大。企業(yè)開展假設過于依賴某個人的意志那么有相當大的風險，同時也打擊了其他成職工作的積極性、主動性，不重視人才，把人才視為企業(yè)的工具，這也恰恰排斥了社會上更優(yōu)秀人才的加盟。強調服從、控制、獨斷專行，人才在企業(yè)中得不到起碼的尊重，優(yōu)秀的人才通常很難在這樣的企業(yè)中長期工作和開展。2 溫州家族式的人才管理模式在家族式的人才管理觀念的指導下，溫州家族企業(yè)在管理實踐中無視人才的尊重、關心、培養(yǎng)和開展等方面的需要。滿足不

20、了人才自我開展的需求，因此家族企業(yè)人才流失率高居不下。任人唯親現象嚴重。由于家族企業(yè)“家的觀念非常濃郁，在重要職位的人事安排上，首先考慮的是忠誠度，而不是個人能力。即使同等職位，家族成員與非家族成員的地位和權力也往往不同。晉升制度在家族企業(yè)里是“上有封頂的，做到一定的職位，即使業(yè)績再突出，也不可能晉升?！叭稳宋ㄓH現象十分嚴重。過于“任人唯親往往會帶來嚴重后果，使家族外的人才很難獲得晉升，始終排斥在決策外，找不到歸屬感，看不到前途，只有一走了之。因此，在企業(yè)的用人制度上，“任人為親而不為賢成為家族企業(yè)開展的絆腳石。關系復雜，內耗嚴重。家族企業(yè)最大的內耗是人際關系問題和權力斗爭。一些老為了維護企業(yè)

21、的團結與和睦常常疲于協調、平衡各方關系。解決人際關系上的矛盾和沖突。尤其是家族成員之間爭奪繼承權或重要職務時，老板更要分散有限的精力。然而，正當自己的企業(yè)陷入人力內耗時，其競爭對手那么團結一致、眾志成城地缺乏對人才的職業(yè)生涯管理向你“進攻。致使你成為競爭中的犧牲品。缺乏對人才的職業(yè)生涯的規(guī)劃。絕大多數家族企業(yè)無視職工對工作目標的追求和自我實現的需要。沒有對職工尤其是高素質人才實施職業(yè)生涯管理。沒有為人才提供適宜的培訓和開展時機。普通職工對自己的職業(yè)看不到希望，總與周邊企業(yè)的職工相比，這山望著那山高。加之家族企業(yè)的管理制度缺乏人性化，罰款單像雪片滿天飛，而且動不動就采用辭退的處理方法，根本無法吸

22、引人才扎根于企業(yè)，一旦時機成熟，這些職工就會毫不留戀地離開，造成人才的嚴重缺乏。3 單一主觀的薪酬鼓勵制度溫州家族企業(yè)能做到獎罰清楚、按勞分配，同時經營者也有權為企業(yè)做出奉獻的人隨時給予各種獎勵。但家族企業(yè)的薪酬制度缺乏統一規(guī)劃，薪酬管理主要靠人治，沒有法治。不標準不合理的薪酬制度使企業(yè)各類人才的薪酬不平衡，容易導致局部人才產生不受重視、不公平的感覺。在績效考核上缺乏科學的制度與程序，往往由老板主觀決定職工的表現。其結果使外來職工尤其是外來骨干人才感到不公平，嚴重影響外來人才價值的表達。人才價值受漠視，人才缺失就是在所難免了。此外，溫州大多數家族企業(yè)在薪酬制度設計中無視人才鼓勵的層次性和多樣性

23、，把物質鼓勵當成職工在企業(yè)工作的惟一驅動力，在物質鼓勵手段上，也缺乏合理性，往往有失公正。讓那些真正為企業(yè)做出奉獻的人得不到表揚和提升。而與企業(yè)主有方方面面關系的庸才卻很可能被獎勵和提拔。這會極大地挫傷優(yōu)秀人才的工作積極性。精神鼓勵的缺失使職工較高層次的受尊重的需要、自我實現的需要也難以在工作中實現，造成職工的積極性不高，沒有更大的激情投入到工作中。4 溫州家族企業(yè)信任的局限性家族企業(yè)信任是一種特殊主義信任，具有非正式性。在家族企業(yè)中，維持組織生存及其效能的重要因素是信任的有限性或者說是對外人的不信任。如雷丁指出，華人家族企業(yè)的特點之一就是對家族以外的其他人存在極度不信任，這是一種表達特殊主義

24、的信任結構。即費孝通提出的著名的“差序結構，一個差序結構的社會是由無數私人關系構成的網絡。“是以自己為中心，推出的和自己發(fā)生社會關系的那一群人的一輪波紋的差序?！耙宰约簽橹行?，像石子，一般投入水中，愈推愈遠，愈推愈薄。這種信任格局最簡單的就是兩分法自己為圓心把所有人都劃分為兩類：內圈是自己人，外圈是外人。人們對自己人往往絕對信任，對外人那么缺乏根本信任。在這種信任模式中，信任資源往往局限在一定范圍內，一旦突破家族、鄰里范圍，信任資源便嚴重缺乏，需要付出更大的交易本錢。這使得家族企業(yè)的職工沒有歸屬感，看不到前途，只有一走了之。同時，家族企業(yè)與職業(yè)經理也相容困難。這些都緣于家族企業(yè)對家族外的外人很

25、難相信。 5 傳統落后的溫州企業(yè)文化溫州企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。一個企業(yè)的企業(yè)文化受到很多方面的影響，包括企業(yè)傳統思想，企業(yè)制度、企業(yè)精神和企業(yè)經營理念等等。家文化根深蒂固。家族企業(yè)就是以血緣親情為紐帶組建起來的企業(yè)形式。因此，家族企業(yè)非常重視“家文化。盡管家文化蘊含著許多積極因素，在家族企業(yè)成立初期起到至關重要的作用，但是由于傳統家文化固有的一些局限性，對企業(yè)經營產生諸多消極影響，不利于企業(yè)組織的持續(xù)開展。家文化的“重人治，輕法制，使家族企業(yè)在管理秩序方面人情世故盛行，制度現亂象，效率低下?！爸匮墸p能力在人才選

26、任方面表達為采用任人唯親、任人唯忠、嚴重排外的用人機制，使家族企業(yè)難以吸引和留住人才?！爸仃P系，輕制度在內部控制方面，由于存在各種人情網絡，管理人員很容易相互勾結，濫用職權，逾越控制，內外串通，阻塞信息溝通，致使內部控制失靈。企業(yè)制度本身就能表達企業(yè)文化。不同的企業(yè)在企業(yè)制度的形成過程中會采用不同的方式與方法。目前，很多家族企業(yè)的制度都是模仿甚至照搬別的企業(yè)，通過這種方式形成的企業(yè)制度只能是一種形式，雖然能迅速實施，但是這種制度很難適應企業(yè)實際開展需要，并且不能讓職工充分理解和認同制度，使得制度的有效性不會長久。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心價值觀。在當今社會，諸如以什么樣的態(tài)度和方法對待市場和顧客

27、、以什么樣的態(tài)度和方法對待效率和效益、以什么樣的態(tài)度和方法對待職工和社會，已成為企業(yè)精神的主要內容。許多家族企業(yè)雖然提出了文字性的價值觀，但多是些模仿性的文字，空洞乏味，很難付諸實行，不能統一企業(yè)成員的意念和欲望，激發(fā)全體職工的熱情齊心協力的為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。缺乏正確的企業(yè)經營理念。一個企業(yè)的經營理念和它的管理者是分不開的由于很多家族企業(yè)的管理者急功近利，缺乏戰(zhàn)略眼光，企業(yè)的持續(xù)開展就會遇到嚴峻的挑戰(zhàn)。6、 溫州家族企業(yè)留住人才的對策1 完善家長式管理模式引入現代企業(yè)制度。溫州家族企業(yè)要解決人力資本產權不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可依循，必須將家族企業(yè)的優(yōu)勢與現代化企業(yè)的優(yōu)

28、勢有效的結合起來，既保持家族企業(yè)中家族成員的忠誠、積極，又要向現代企業(yè)制度開展。溫州家族企業(yè)應該審視自己的自身條件，在目前現實情況下，家族企業(yè)仍然是重要的企業(yè)治理模式之一，當企業(yè)開展到一定規(guī)模，家族企業(yè)再選擇與之相適應的現代企業(yè)制度，有效的融合社會資本，不能讓傳統落后的家族化管理束縛其開展，應該積極主動改革創(chuàng)新，引入現代企業(yè)制度，以延長企業(yè)的生命周期。引進職業(yè)經理人體制。溫州家族式管理模式缺乏科學有效的管理機制，容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策的失誤。企業(yè)開展到一定規(guī)模后所產生的專制和集權化傾向，無法適應企業(yè)對人才的更高要求。因此，家族企業(yè)也可以建立職業(yè)經理人體系和制度。要么企業(yè)家和家族成員自己變成職業(yè)經

29、理人，要么請懂得現代企業(yè)管理的職業(yè)經理人加盟家族企業(yè)，參與經營管理。這是家族企業(yè)走向成熟的一個重要途徑。提高企業(yè)領導者得能力。溫州家族企業(yè)管理者也必須跟上時代的步伐，盡快改變傳統落后的家長式領導方式，努力學習科學知識，增強抵御市場風險的能力：要有“庖丁解牛的精神，具有全局意識和超前思維，提升管理與決策水平；更要有寬宏的肚量、闊大的胸懷，容納異己，揚長避短，廣聚賢能。企業(yè)領導者的綜合素質、人文修養(yǎng)、管理理念、遠見視野、領導風格可以影響企業(yè)的文化氣氛，是企業(yè)能否留住人才的核心因素。建立學習型的管理模式。美國麻省理大學教授彼得·圣古在他所著的?第五項修煉一學習型組織的藝術與事務?一書中，提

30、出的五項修煉自我超越、心智模式、共同遠景、團體學習、系統思考受到了普遍的認可并用于具體實踐。學習型家旅企業(yè)管理機制可以理解為：有心胸開闊、目標高遠、勇于自我超越和不斷創(chuàng)新的決策層；有共同日標、積極學習、不斷進取的職工隊伍；有工作即學習，學習即工作的良性循環(huán)機制；有能將家族的開展目標與企業(yè)的經濟目標充分結合的企業(yè)家。與傳統的管理模式相比，學習型家族企業(yè)在充分挖掘企業(yè)成員潛力的根底上，更側重于依賴職工的自主、自覺，依賴于組織內部的相對穩(wěn)定的運行機制，從而使得溫州家族企業(yè)得到持續(xù)而又長久的開展。2 溫州家族企業(yè)需建立正確的人才管理體制改良招聘工作。首先是正確認識做好招聘工作的重要性。人力資源招聘通常

31、被界定為組織以開展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動的總稱。是人才引進機制，是人力資源工作流程的開端局部招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現人力資源充足供應的重要手段。是人力資源規(guī)劃和人員甄選之間的橋梁。是組織形象的工程，是招聘最終將人和組織聯系在一起的。其次是做好科學、合理的組織招聘工作。做好招聘前的準備工作，在明確企業(yè)開展目標的根底上，制定人才需求方案。采用多種招聘渠道，如現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選等等，通過不同的招聘方式獲得不同特點人才。完善晉升制度。一方面建立基于績效的晉升機制。基于績效的晉升是指將職工在現任崗位上的工作

32、表現和績效產出作為晉升的主要標準。這種晉升機制可以讓家族內部和家族外的人才，都應有平等的競爭時機，使懂管理、善經營的人才擔任要職。對于骨干人才來說。他們更為關注的是是否有才能和專業(yè)知識發(fā)揮的空間職位的提升；被尊重、成就感及自我實現的需要等。這要求建立健全合理的人才晉升，鼓勵企業(yè)重要職位先從內部提拔，通過公平競爭上崗，讓職工看到自己努力的方向。另一方面是改善基于人際關系的晉升機制。人際關系是指晉升候選人與領導和同事的親密程度。由于家族企業(yè)主要是靠血緣關系、朋友關系和親屬關系進行管理的，所以重要職位的晉升主要采用基于人際關系的晉升機制。很多有實力的外來人才得不到晉升時機，造成家族企業(yè)人才流失率高居

33、不下。基于人際關系的晉升機制不應該成為人才選拔機制的主要機制，這種非制度機制只能起到一種參考作用。于公企業(yè)領導晉升自己親近的職工，雙方關系比擬融洽，溝通比擬容易，今后更能在工作中相互合作；于私，企業(yè)領導提拔自己親近的職工，可進一步增強雙方的關系，今后更可能得到對方的回報。此外，企業(yè)領導還會考慮晉升候選人與同事的關系，特別是在溫州家族企業(yè)中晉升者有良好的群眾根底，即良好的同事關系，以后就更容易開展工作。因此，基于人際關系的晉升機制不可缺少，但是不能單獨采用這種選拔機制，只能成為一種參考機制。重視人才的職業(yè)開展規(guī)劃。一般來說，人才應聘到家族企業(yè)工作，等工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的開展時機和前途問題。

34、每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)開展規(guī)劃。作為企業(yè)職工，其職業(yè)開展的途徑通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果職工發(fā)現在企業(yè)無法實現其職業(yè)方案目標，他就可能跳槽到更適合自己開展的其他單位去。溫州家族企業(yè)如果要留住人才必須考慮人才的職業(yè)生涯規(guī)劃問題，人才的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事人能夠得到合理的回報。根據人才、職業(yè)的特點和規(guī)律。為人才的開展提供機遇和動力，從而使職工的開展方向與企業(yè)的目標融合在一起。使人才清楚自己在企業(yè)中的開展道路，看到自己的

35、開展前景，不為自己所處的地位和未來的開展感到迷茫。職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)建立職業(yè)通道，針對職工各自的能力與個性制定定向培養(yǎng)方案，以使其適應各工作崗位的需要，幫助職工充分發(fā)揮自己的潛能，到達職業(yè)生涯的最頂峰，其具體流程圖如圖4-1。工作分析職業(yè)生涯設計及實施職工素質測評職業(yè)通道設計圖 41 職業(yè)生涯規(guī)劃流程圖3 建立合理的薪酬制度和鼓勵制度首先，薪酬的設計要解決溫州家族企業(yè)內部的公平性。公平是薪酬設計的根底，只有在職工認為薪酬設計是公平的前提下才可能產生認同感和滿意度，才可能產生薪酬的鼓勵作用。薪酬系統是否公平，會直接反映在職工工作的努力程度和工作態(tài)度上。其次，是外部的競爭性。溫州家族企業(yè)想要獲得

36、具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會流失。最后，薪酬的設計要符合經濟性。家族企業(yè)本身實力較弱，資金有限，過高的薪酬會導致企業(yè)資金運行的困難，所以家族企業(yè)所考慮的不僅僅是薪酬系統的吸引力和鼓勵性，還要考慮企業(yè)的承受能力，要合理配置勞動力資源，只有企業(yè)勞動力資源的數量需求與數量配置保持一致，學歷、技能等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經濟性。企業(yè)的鼓勵制度的實質在于滿足人的需要，一個理想的鼓勵制度是指能夠充分的滿足職工合理的需要。根據馬斯洛的

37、需求層次理論，可以把人的需求分為五類：自我實現需要、平安和保障需要、歸屬和社會需要、尊重和地位需要、自我實現需要。這五種需求由低向高依次排成一個階梯，當低層次的需要得到相對滿足后，下一個層次的需要就占據了主導地位，成為驅動行為的主要動力。對于人才而言，他們的生存需要與平安需要在很多家族企業(yè)是可以得到滿足的，我們要關注的是其余三個深層次的需要，結合現代社會的工作領域，可以把馬斯洛的需求層次理論進行概括和細分如下列圖4-2：自我實現需要成就需要生理需要權利需要平安和保障需要尊重和地位需要歸屬和社會需要精神鼓勵物質鼓勵福利薪酬地位需要圖 4-2馬斯洛的需求層次理論細分圖所以，物質鼓勵是鼓勵的主要模式

38、，也是目前企業(yè)內部使用得非常普遍的一種鼓勵模式。物質追求是根底，精神追求是關鍵。健全的鼓勵制度應該包括物質鼓勵和精神鼓勵。精神動力是促使人們積極工作的精神力量和精神原因。美國管理學家皮特(TomPeters)就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。因此企業(yè)單用物質鼓勵不一定能起作用，必須把物質鼓勵和精神鼓勵結合起來才能真正地調動廣闊職工的積極性，其鼓勵程度高，維持時間也比擬長。創(chuàng)造一個重視職工，培養(yǎng)職工的環(huán)境，這是企業(yè)持續(xù)開展的有利保障。4 完善溫州家族企業(yè)的信任機制完善溫州家族企業(yè)的制度。首先，制度既要表達合理的契約關系，又

39、要突出情感因素，對家族式企業(yè)而言，基于尊重和信任的彈性管理更加利于外來職工以公司為家，從而提高其組織信任度。其次，讓外來職工參與制度建設，使制度在最大程度上表達公平、公正、透明，可以有效減少管理過程中的主觀偏差，從而減少制度執(zhí)行過程中的信任危機。再次，制度要結合企業(yè)特點，盡可能準確、客觀，以企業(yè)考評方法為例，在信任危機較為嚴重的家族式企業(yè)中可側重使用業(yè)績考評法而慎用360度考評法，因為360度評價法以定性和主觀為主要特征，有可能使外來職工對考評結果的權威性產生疑心。道德建設一方面要求家族企業(yè)主注重修身養(yǎng)性，言必行，行必果，真正與外來職工誠心相待、平等合作、大度分享。另一方面要求企業(yè)對所有職工尤

40、其是家族成員加強素質教育。加強與職工的交流。業(yè)主與職工加強溝通與交流，進而增強相互間的了解、信任、關心、支持，使企業(yè)開展形成步調一致，同心協力。建立健全職業(yè)經理人的信譽制度。溫州家族企業(yè)信任范圍的優(yōu)化整合要求在一定條件下吸納新的管理資源，因此需要建立完備的職業(yè)經理人制度，包括職業(yè)經理人的資格、行為以及責任等方面的程序和實體標準體系。標準的職業(yè)經理人制度的建立，是溫州家族企業(yè)信任范圍優(yōu)化整合以及控制權改革的根底性條件，將為溫州家族企業(yè)下一輪飛躍奠定基石。5 塑造溫州家族企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是全體職工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能。因此它對穩(wěn)定職工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列

41、管理行為來表達，如制度建設、培育企業(yè)精神和樹立正確的企業(yè)經營理念。首先是制度建設，企業(yè)制度作為企業(yè)文化的重要組成局部，是關乎企業(yè)文化能否健康成長的最關鍵的因素，只有把企業(yè)制度建設好了，才能打造出優(yōu)秀的企業(yè)文化。家族企業(yè)更要重視制度建設，實現人力資源管理由人治向法治的轉變例如，建立平等的獎懲制度和考核制度，并且要嚴格執(zhí)行。再次是培育企業(yè)精神，其關鍵就在于確立正確的價值觀。企業(yè)精神是企業(yè)的靈魂，一個優(yōu)秀的企業(yè)，必須要有一種積極競爭向上的精神來支撐。由于家族企業(yè)受到家文化的影響使企業(yè)缺乏以人為本的價值觀，不看重職工的利益，使得人才流失非常嚴重。所以家族企業(yè)要把人視為管理的主要對象和企業(yè)的重要資源，培育以人為本的企業(yè)精神，由此而延伸出正確的經營理念，只有確立正確的經營管理理念才能為企業(yè)指明開展的道路。科學的企業(yè)經營理念要求職工能夠理解與內化，更應該在市場的變化中，實現理念創(chuàng)新由于家族企業(yè)職工學識背景經驗及思想等都不同，必須在日積月累之后，才能使企業(yè)精神和經營理念成為大家的共識，齊心協力，形成企業(yè)文化。7、 總結人力資源已經成為企業(yè)不容無視的第一資源，人才的流失也意味著企業(yè)珍貴資源的流失，溫州家族企業(yè)的人才流失問題更是日益嚴峻，人才流失的背后隱藏著諸如體制、管理等方面的問題，也帶來了對溫州社會、個人和企業(yè)的不利影響，因此加強對溫州企業(yè)人才流失的科學管理十分重要。對于人才流失前首先