金百澤集團績效管理手冊初稿

1、金百澤集團績效管理手冊文件編制時間編制人職位版本2011年7月26日黃澤全人力資源高級管理師1.0文件審核時間審核人批準人職務(wù)張仁輝人力資源部經(jīng)理/集團總裁文件發(fā)放時間發(fā)放對象目錄第一部分 績效管理基本理念3第二部分 金百澤集團績效管理制度5第一章 總則5第二章 績效考核的組織5第三章 績效管理體系6第四章 績效溝通及績效結(jié)果應(yīng)用8第五章 附則12第三部分 金百澤集團績效管理流程3第四部分 金百澤集團績效管理表單21第一部分 績效管理基本理念第1.1條 績效管理是金百澤集團企業(yè)管理的中樞和核心，通過績效管理體系公司可以對企業(yè)運營目標達成狀況進行定期分析，同時發(fā)現(xiàn)管理弱項，進行持續(xù)改進。第1.2

2、條 金百澤集團績效管理以實現(xiàn)并超越公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為根本，強調(diào)結(jié)果與過程并重。第1.3條 金百澤集團在實施績效管理的過程中，始終堅持公平、公正原則，層級考核原則，評價溝通原則，強調(diào)結(jié)果原則、過程監(jiān)控原則、績效申訴原則。第1.4條 金百澤集團實行全員績效管理，從上至下分為總經(jīng)理、總監(jiān)級績效、部門經(jīng)理級績效和主管級、專員、工人級績效，按照考核周期分為年度績效、季度績效和月度績效三類。第1.5條 金百澤集團績效管理體系包括公司戰(zhàn)略目標確定、績效指標建立、績效合同/計劃的簽訂、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效溝通與績效結(jié)果應(yīng)用。第1.6條 績效管理是一個高度依賴溝通的管理體系，強調(diào)各級管理者在績效管

3、理過程中的主動、積極溝通。第1.7條 金百澤集團績效管理強調(diào)正向激勵為主，負向激勵為輔，同時做到賞罰分明，獎優(yōu)罰劣。第1.8條 金百澤集團績效管理的核心目的是績效改進，而不是績效考核本身。第1.9條 金百澤集團建立績效指標的理論基礎(chǔ)是冰山素質(zhì)模型，即員工產(chǎn)生好的工作業(yè)績?nèi)Q于員工的工作技能和工作態(tài)度，在金百澤集團，評價員工績效的指標既包含關(guān)鍵業(yè)績指標，也包含能力、態(tài)度等素質(zhì)指標。第1.10條 在績效管理過程中，公司強調(diào)發(fā)揮各級管理者的作用，即直接上級對下屬的績效狀況具有評價、輔導(dǎo)的權(quán)力。第1.11條 金百澤集團最大化的運用績效結(jié)果，應(yīng)用領(lǐng)域包括計發(fā)績效工資、職稱晉升、年終獎金評定、培訓(xùn)需求識別

4、、崗位調(diào)整、公司決策等。第1.12條 當員工對考核結(jié)果有異議時，可以按照一定的程序提出績效申訴。第二部分 金百澤集團績效管理制度第一章 總則第1.1條：績效管理宗旨績效管理是指通過對目標及結(jié)果的評價，建立客觀公正的激勵體系。建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效系統(tǒng)，促進經(jīng)營管理與公司的戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與公司績效的統(tǒng)一；強化團隊合作，保證金百澤集團公司發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行，推動公司戰(zhàn)略實現(xiàn)。通過上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。指導(dǎo)和規(guī)范公司考核管理體系的運作，激勵員工主動高效、創(chuàng)造性地達成目標。第1.2

5、條：績效管理原則金百澤集團在實施績效管理的過程中，始終堅持公平、公正、過程監(jiān)控、強調(diào)結(jié)果、指標變更原則。第1.3條：適用范圍本手冊適用于集團集團中心各部門及各下屬分公司的全體員工?？冃Э己说膶ο蠓譃楦邔庸芾砣藛T、中層管理人員和基層員工。新員工自入職起適用本規(guī)定，但績效掛鉤從轉(zhuǎn)正之日起。第二章 績效考核的組織第2.1條：績效管理委員會負責(zé)確定公司績效考核總體要求。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司績效管理政策。負責(zé)高層管理人員的年度績效考核系數(shù)的審核。負責(zé)績效爭議的最終仲裁。負責(zé)對公司總裁的具體考核。第2.2條：總裁負責(zé)績效管理制度的審批。負責(zé)公司年度經(jīng)營計劃、集團各部門、各分公司KPI的審批。負

6、責(zé)集團各部門、各分公司、事業(yè)部考核結(jié)果的審批。負責(zé)高層管理人員績效考核結(jié)果的審批。負責(zé)高層管理人員績效考核申述的意見審批。第2.3條：人力資源部組織公司年度經(jīng)營計劃、集團各部門、各分公司、事業(yè)部KPI的討論及匯編工作。組織制定集團各部門、各分公司經(jīng)理級及以上人員的考核方案。負責(zé)部門經(jīng)理及以上人員績效投訴的調(diào)查和核實工作。提出對各部門與公司高層考核方案的改進建議。第2.4條：所屬人力資源系統(tǒng)負責(zé)監(jiān)督各部門績效管理工作的推進及實施。組織各部門開展員工年度素質(zhì)考核。負責(zé)員工績效投訴的調(diào)查和核實工作。負責(zé)提供考核指導(dǎo)和技術(shù)支持。負責(zé)績效結(jié)果的應(yīng)用。第2.5條：部門負責(zé)人（總監(jiān)、經(jīng)理級）負責(zé)本部門績效管

7、理工作的具體推進實施。負責(zé)本門部門提供的績效數(shù)據(jù)采集表審核。負責(zé)本部門員工的考核及績效系數(shù)的轉(zhuǎn)化確認。第三章 績效管理體系第3.1條：績效管理的主要流程本公司的績效管理分包括績效指標建立、績效合同/計劃簽訂、績效輔導(dǎo)跟進、績效考核、績效溝通、績效結(jié)果應(yīng)用六個主要環(huán)節(jié)。第3.2條：績效指標的類型績效指標包括關(guān)鍵績效指標（KPI）和關(guān)鍵能力和關(guān)鍵行為指標（KCI）兩部分。關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域采用關(guān)鍵績效指標（KPI ）進行考核，KPI可以根據(jù)公司的戰(zhàn)略地圖進行分解識別，或從崗位的職能職責(zé)提煉得到。關(guān)鍵能力和關(guān)鍵行為指標（KCI）是崗位取得良好績效的能力與態(tài)度保證。第3.3條：績效指標的建立與確認總監(jiān)級（A

8、層級）的KPI主要依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖提煉出來的財務(wù)指標及相關(guān)管理指標。其他層級崗位KPI的提取可從三個方面進行提取，從上級承擔(dān)的戰(zhàn)略指標分解得到的，依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進行指標衡量，從必須改善的工作弱項著手尋找衡量的指標。當崗位承擔(dān)的戰(zhàn)略指標數(shù)量不足夠時，可考慮從崗位職責(zé)和工作改善的角度尋找衡量指標。績效指標由所在崗位與直線主管研討制訂，副本可提交上一級主管與人力資源部備案。根據(jù) “20/80” 的管理原則，在一個績效考核周期內(nèi)，關(guān)鍵績效指標（KPI ）選取不宜過多，一般為4-6個，最多不超過8個。各指標權(quán)重的大小根據(jù)指標的重要順序確定，體現(xiàn)重點目標和價值指引。3.3.6關(guān)鍵能力和關(guān)鍵

9、行為指標（KCI）以該層級崗位工作所需具備的核心能力素質(zhì)為制訂依據(jù)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展所處階段提倡的企業(yè)文化，由集團人力資源部組織討論制訂。第3.4條：績效合同與績效計劃簽訂公司高層和部門級理（A、B層級）適用績效合同，其他層級的員工適用績效計劃。簽訂績效合同或績效計劃的主要目的是：（1）以合同的方式體現(xiàn)績效考核的嚴肅性，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。（2）將個人對工作業(yè)績負責(zé)的做法制度化，提高公司內(nèi)部管理的透明度，強化績效掛鉤。（3）有利于對工作業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋，保證績效合同的實現(xiàn)。每年一月份，管理中心組織績效合同雙方討論?？偛?發(fā)約人)與各事業(yè)部、分公司正副總經(jīng)理（受約人）、總監(jiān)（發(fā)約人）與部門經(jīng)理（受約

10、人）分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署績效合同?？冃Ш贤坏┍缓炇鹁途哂屑s束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)雙方協(xié)商，績效考核委員會批準，可以酌情予以調(diào)整。績效合同主要包括五個部分：（1）關(guān)鍵績效指標。（2）指標考核周期規(guī)劃。（3）指標量化目標。（4）KPI保障措施規(guī)劃。（5）KCI評價標準。每個考核周期開始前考核主管應(yīng)與被考核員工共同協(xié)商確定完成績效計劃。績效計劃包括KPI指標、指標值的設(shè)定，工作計劃、工作目標的設(shè)定，考核量表的編制等內(nèi)容。第3.5條：績效輔導(dǎo)與跟進在績效考核周期中，考核負責(zé)人應(yīng)及時對被考核

11、員工的績效計劃實施情況進行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。考核負責(zé)人應(yīng)對被考核員工的績效計劃進行中期評估和調(diào)整，對被考核員工的工作進行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并指導(dǎo)其進行改進，以更好的實現(xiàn)績效目標。第3.6條：績效考核實施職位層級與考核周期對應(yīng)職位層級行政類專業(yè)類考核周期A層（副）總經(jīng)理級、總監(jiān)級總工級季度B層經(jīng)理級高工/高技師級月度C層主管級工程師/技師級月度D層專員級技術(shù)員級月度E層工人類月度備注：工人類不含計時、計件操作工職位層級與考核內(nèi)容與負責(zé)人對應(yīng)考核對象考核內(nèi)容考核者考核組織者副總、總監(jiān)級（A層級）年度業(yè)績考核直接上級或總裁人力資源部年度工

12、作考核年度能力考核中層管理者（B層級）季度向上績效直接上級所屬人力資源系統(tǒng)季度平行績效季度能力績效基層（C/D/E層級）月度向上績效月度平行績效月度能力績效說明：集團本部各部門外派分公司的職能經(jīng)理考核權(quán)歸各分公司（副）總經(jīng)理?？己朔绞脚c權(quán)重（不含高管層級）職位層級考核方式及權(quán)重KPIKCI加分/扣分向上績效平行績效B層20%70%10%范圍：20C層10%70%20%范圍：20D/E層10%70%20%范圍：20績效考核結(jié)果提交時間層次類別考核工具考核內(nèi)容負責(zé)部門/責(zé)任人考核結(jié)果提交時間副總級、總監(jiān)（A層級）公司年度績效考核表KPI績效管理委員會次年首月25日前KCI經(jīng)理級（B層級）經(jīng)理級季度

13、績效考核表KPI分管總監(jiān)行政人事部次季度首月15日前KCI員工級 （C/D/E級）C、DE層級月度績效考核表KPI部門經(jīng)理行政人事部次月10日前KCI績效考核成績與績效等級對應(yīng)關(guān)系考核等級卓越優(yōu)秀合格普通較差不合格等級代號SABCDE考核分數(shù)（M）M120120M100100M9090M8080M60M60績效考核系數(shù)1.41.21M/100M/1000績效考核成績與績效等級的正態(tài)分布：各級考核者應(yīng)注意對績效考核成績和績效等級進行把握，確?？冃Э己顺煽兒涂冃У燃壋尸F(xiàn)為“兩頭小，中間大”的正態(tài)分布狀態(tài)。當上下級業(yè)績完全不對稱時（分管領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)績分數(shù)很低，而所有的部門業(yè)績分數(shù)都很高；或部門的業(yè)績分數(shù)

14、很低，而員工的業(yè)績分數(shù)都很高），將啟動強制正態(tài)分布，按績效得分高低將超出人數(shù)自動降為下一績效等級?？己说燃壸吭絻?yōu)秀合格普通較差不合格等級代號SABCDE績效比例0%-10%20%-30%30%-40%10%-25%10%-20%0%-5%第四章 績效溝通及績效結(jié)果應(yīng)用第4.1條：績效溝通績效溝通是整個績效管理工作的重要環(huán)節(jié)，它的主要任務(wù)是：（1）改善及增強考核者與被考核者的上下級溝通。（2）分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點。（3）幫助被考核者善用自己的強項。（4）幫助被考核者設(shè)計改進弱點的方法和步驟。（5）明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要。（6）為被考核者訂立下階段的目標。（7）確定日后工作表

15、現(xiàn)標準等。績效溝通的實施：每個績效周期結(jié)束、考核者對被考核者完成初步評分后進行。由考核人指出被考核人在工作中存在的問題、缺點，并聽取他們對本次考核的意見，在達成充分一致后，考核者、被考核者在考核表上簽字生效。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分績效溝通工作?？冃贤ǖ臅r間以15至30分鐘左右為宜。績效溝通的要求：（1）績效溝通應(yīng)該在坦率、相互信任的氣氛和心態(tài)下進行。（2）考核者及被考核者均應(yīng)在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應(yīng)準備。（3）績效溝通要形成書面記錄，溝通記錄由溝通雙方認同，與績效考評結(jié)果共同上報人力資源部。（4）如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。溝通內(nèi)容應(yīng)由三大部分組成：工作目

16、標和任務(wù)、工作評估、改進措施。（1） 確認工作目標和任務(wù)1）計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)。2）被考核者闡述自己的工作目標。3）共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標以及為實現(xiàn)此目標應(yīng)相應(yīng)采取的措施。4）被考核者向考核者提出工作建議或意見。（2） 考核者對被考核者做出評估1）回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等。2）討論工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法。3）討論對被考核者的要求或期望。4）討論可以完成工作目標必須得到的支持和指導(dǎo)。（3） 改進措施1）在分析工作優(yōu)缺點的基礎(chǔ)上提出改進建議或解決辦法。2）績效溝通制度

17、的建立旨在為各級主管定期對下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。（4）績效溝通的流程績效考核結(jié)果溝通擬定下階段工作計劃填寫績效溝通記錄表面談前的準備主管人員：選擇適宜的時間；選擇適宜的場地；準備面談的資料（包括績效考核表、員工日常工作表現(xiàn)記錄）；計劃好面談的具體程序。員工：準備表明自己績效的資料和證據(jù)；準備好提出問題。 改進措施確認主管人員就考核表格中的內(nèi)容逐項與員工進行溝通，通過討論爭取達成一致。討論員工在此次績效考核期間的工作成績和需要改進的地方。主管人員提出下一階段

18、工作對員工的期望并指出可以從主管處得到的支持和指導(dǎo)。員工提出改進的設(shè)想。主管確認員工改進的設(shè)想或提出進一步建議。參照上一個績效考核周期中的結(jié)果和存在的待改進的問題來初擬下一個績效考核周期的工作計劃。整理面談內(nèi)容，填寫績效溝通記錄表。第4.2條：績效改進計劃當實際業(yè)績低于預(yù)期目標，且不屬于外部原因時，考核主管與被考核員工應(yīng)共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。必要時，績效改進計劃和具體實施方案應(yīng)報上一級主管審批?？己酥鞴軕?yīng)重點關(guān)注、指導(dǎo)、跟蹤被考核員工績效改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。4.2.4如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實際業(yè)績低于預(yù)期目標

19、，在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，可由被考核員工提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報考核主管及上一級主管批準后實行。第4.3條：績效結(jié)果應(yīng)用績效結(jié)果的應(yīng)用領(lǐng)域包括計發(fā)績效工資、職稱晉升、獎金評定、崗位調(diào)整、培訓(xùn)需求識別、公司決策等?？冃У燃壟c績效工資的掛鉤（1）績效等級評為S級（卓越）的，當期績效工資系數(shù)為1.4倍。（2）績效等級評為A級（優(yōu)秀）的，當期績效工資系數(shù)為1.2倍。（3）績效等級評為B級（合格）的，當期績效工資原額發(fā)放。（4）績效等級評為C、D級（普通、較差）的，當期績效工資系數(shù)為實際得分/100。（5）績效等級評為E級（不合格）的，當期績效工資為零?？冃У燃壟c崗位任期的掛鉤（1）對連續(xù)兩年綜合績效

20、都評為S級（卓越）的員工，將給予一次升職的機會。（2）對年度綜合績效等級為S級/A級/B級/C級的員工，崗位任期自動生效并增加一年。（3）對年度綜合績效等級為D級（較差），崗位任期自動結(jié)束，但若有需要，可以根據(jù)實際情況繼續(xù)聘任一年。（4）對年度綜合績效等級為E級（不合格）的員工，必須給予停職、降級、轉(zhuǎn)崗或辭退處理?？冃У燃壟c薪資調(diào)整的掛鉤（1）對連續(xù)兩年的綜合績效一次為S級、一次為A級（高于110分）的員工，將給予一次加薪的機會。（2）對當年評為S級（卓越）的員工，將給予一次加薪的機會。（3）對當年綜合績效B級（高于90分）的員工，將給予一次加薪的機會。（4）對當年綜合績效為C級（低于90分，

21、含）C級/D級的員工，不得給予加薪。（5）對年度綜合績效等級低于E級（不合格）（包括D級及以下）的員工，必須給予降薪，降薪的幅度為1級（考核工資）?？冃У燃壟c評優(yōu)的掛鉤（1）當年績效平均得分在95分以下的，不得參與各項評優(yōu)或評先活動?？冃У燃壍膾煦^與應(yīng)用績效分數(shù)區(qū)間績效等級績效結(jié)論績效系數(shù)績效與績效工資掛鉤0-59分E不合格0060-80分D較差實際分數(shù)/100當期績效工資*績效系數(shù)81-90分C普通實際分數(shù)/100當期績效工資*績效系數(shù)91-100分B合格1當期績效工資*績效系數(shù)101-120分A優(yōu)秀1.2當期績效工資*績效系數(shù)120分以上S卓越1.4當期績效工資*績效系數(shù)崗位工資和績效工資

22、占比（不含副總、總監(jiān)層級）職位層級工資等級范圍績效工資標準（元）經(jīng)理級（B層級）1-6級20007-12級250013-17級3000主管級（C層級）1-6級10007-12級150013-17級2000專員級（D層級）1-10級50011-17級1000工人級（E層級）1-10級30011-17級500績效工資計算（1）副總、總監(jiān)級別季度度績效獎金計算按照簽署的績效合同約定的標準核算1） 考核周期內(nèi)的績效工資=季度績效工資標準（月績效工資）季度績效系數(shù)2） 考核周期內(nèi)的前兩個月工資按照績效工資的全額發(fā)放3） 第三個月的績效工資=季度績效工資總額-前兩個月已發(fā)放的績效工資額（2）經(jīng)理級人員季度

23、績效工資計算（3）經(jīng)理、主管、專員、工人級月度績效工資計算1） 考核周期內(nèi)的績效工資=月績效工資標準月績效系數(shù)2） 當月的績效工資按照實際績效工資隨基本工資同時發(fā)放（4）核算事項約定新入職當月在崗出勤不足15天，不與績效工資掛鉤，直接參照出勤狀況核算績效工資第4.4條：績效申訴申訴主體：各級被考核者對考核結(jié)果有異議的，經(jīng)與考核主管溝通未取得一致意見，可向人力資源部或績效委員會進行投訴。申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交績效考核申訴表?？冃暝V時效：申訴人應(yīng)在獲悉績效結(jié)果或未達成一致意見后的3日內(nèi)，向相關(guān)部門提出績效申訴，逾期將不受理。人力資源部或績效委員會受理后5個工作日內(nèi)回復(fù)意

24、見給部門或本人。第4.5條：績效指標的變更與調(diào)整績效指標變更：僅限于因公司戰(zhàn)略發(fā)生變化導(dǎo)致的部門、崗位職責(zé)或工作任務(wù)發(fā)生變化時。指標變更需要填寫績效指標變更表，并取得批準?？冃е笜苏{(diào)整：當外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因造成實際業(yè)績低于預(yù)期目標，在進行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，確認被考核員工的主觀努力后，可進行績效指標的調(diào)整?？冃е笜苏{(diào)整要填寫績效指標變更表，由考核負責(zé)人審批，并需報備所屬人力資源部。第4.6條：其他事項內(nèi)部投訴。當由于其他部門原因而導(dǎo)致本部門指標不能完成時，部門有權(quán)提出投訴。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標完成的責(zé)任部門。超過規(guī)定時限不提交考核結(jié)果或

25、績效數(shù)據(jù)的部門與個人，人力資源部門有權(quán)提請績效管理委員會或管理中心對其績效成績進行扣分處理。在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調(diào)動等人事變動，應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。各部門及崗位績效考核指標、權(quán)重及評分標準見績效考核表。第五章 附則第5.1條 本制度自2011年1月1日起正式實施。與本手冊規(guī)定內(nèi)容相沖突的其他制度同時作廢。第5.2條 本制度由人力資源部起草，并負責(zé)監(jiān)督實施。第5.3條 本制度最終解釋權(quán)屬集團人力資源部。第三部分 金百澤集團績效管理流程1.1 KPI指標辭典流程圖1.2 KPI指標辭典流程圖核心步驟步驟核心步驟說明相關(guān)制度/文件相關(guān)表單1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)

26、營計劃，繪制公司年度戰(zhàn)略地圖。公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司年度經(jīng)營計劃副總、總監(jiān)績效合同2按照部門屬性，確定對應(yīng)高管績效，由此確定對應(yīng)的戰(zhàn)略指標分解績效管理制度副總、總監(jiān)績效合同3本部門內(nèi)部討論，建立部門內(nèi)部KPI無部門績效辭典4按照部門建立的KPI進行具體化定義無無5整合各部門績效指標庫，編制績效指標辭典績效指標辭典6經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核，發(fā)布績效指標辭典績效指標詞典無7按照職位不同執(zhí)行對應(yīng)的績效考核流程無無8根據(jù)工作目標適時更新績效指標辭典績效指標辭典指標變更表9績效指標辭典的分析、總結(jié)與評價績效管理制度績效檢討表1.3 公司高管級績效考核流程圖1.4 公司高管級績效考核流程核心步驟步驟核心步驟說明相關(guān)制度/

27、文件相關(guān)表單1公司經(jīng)營KPI目標規(guī)劃 公司年度經(jīng)營計劃無2按照部部門屬性，確定對應(yīng)副總、總監(jiān)績效，并編制年度績效合同副總、總監(jiān)績效合同無3相應(yīng)部門提供績效數(shù)據(jù)，并審核確認無績效數(shù)據(jù)采集表4績效過程跟進與監(jiān)督實施無績效考核表5直屬副總經(jīng)理（總監(jiān)）或總裁給予績效考核評分與績效面談無績效溝通面談記錄表6績效檢討與分析、總結(jié)無績效檢討表7績效結(jié)果的運用：對應(yīng)高管的年度績效工資的核算績效管理制度績效考核結(jié)果匯總表8存人事資料檔備份，并作有序記錄無績效考核表1.5 部門經(jīng)理級績效考核流程圖1.6 部門經(jīng)理級績效考核流程核心步驟步驟核心步驟說明相關(guān)制度/文件相關(guān)表單1公司經(jīng)營KPI目標規(guī)劃公司年度經(jīng)營計劃無

28、2依據(jù)副總、總監(jiān)績效合同，按照年度分解成季度績效考核表副總、總監(jiān)績效合同績效考核表3相應(yīng)部門提供績效數(shù)據(jù)，并審核確認無績效數(shù)據(jù)采集表4績效過程跟進與監(jiān)督實施無績效考核表5對應(yīng)直接上級給予績效考核評分與績效面談無績效溝通面談記錄表6績效檢討與分析、總結(jié)無績效檢討表7績效結(jié)果的運用：季度績效工資的核算績效管理制度績效考核結(jié)果匯總表8績效結(jié)果存人事資料檔備份，并作有序記錄無績效考核表1.7 主管級、專員、工人級績效考核流程圖1.8 主管級、專員、工人級績效考核流程核心步驟步驟核心步驟說明相關(guān)制度/文件相關(guān)表單1按照崗位屬性，直接上級與員工溝通確認工作目標中的考核指標績效管理制度無2確認考核表的考核相

29、關(guān)內(nèi)容無績效考核表3依據(jù)信息采集數(shù)據(jù)，實施溝通后直接上級對下屬績效考核評分績效管理制度績效數(shù)據(jù)采集表4績效結(jié)果的差異，員工提出申述，逐級審核申訴意見無績效申述表5內(nèi)部對績效結(jié)果的公布傳閱無績效考核匯總表6績效的運用：績效工資的核算、人事調(diào)整績效管理制度無7績效結(jié)果的總結(jié)與分析無績效檢討表8績效結(jié)果存人事資料檔備份，并作有序記錄無績效考核表第四部分 金百澤集團績效管理表單1.1 部門級理（B層級）績效合同金百澤集團2011年度部門經(jīng)理工作績效合同rev1.0責(zé)任人簽名： 時間： 下達人簽名： 時間： 金百澤集團部門經(jīng)理2011年度工作績效合同公司名稱：深圳金百澤電子科技股份有限公司員工姓名：xx

30、x員工聲明：作為xx公司的部門經(jīng)理，我知悉并認可金百澤集團績效管理制度、金百澤集團薪酬管理制度及其它相關(guān)管理制度的規(guī)定，對本績效合同的所有內(nèi)容無異議。員工承諾：我接受并愿意擔(dān)任金百澤電子科技股份有限公司xx經(jīng)理職務(wù)，承諾遵照金百澤集團中長期發(fā)展戰(zhàn)略及2011年經(jīng)營發(fā)展計劃的相關(guān)要求，與公司的領(lǐng)導(dǎo)及集團分管領(lǐng)導(dǎo)、以及所分管部門的員工一起同心協(xié)力，努力達成如下目標：績效領(lǐng)域考核目標考核方法及計算公式考核周期規(guī)劃權(quán)重一季度二季度三季度四季度年度向上績效平行績效素質(zhì)績效備注說明：1、 利潤的影響非單方面，所以考核指標中的【實際利潤/計劃目標】最大值為1。2、 單項績效指標的考核分數(shù)不設(shè)保底和封頂，各項

31、指標的總和得分也不設(shè)保底，但設(shè)置封頂，以上各個績效指標的實際數(shù)據(jù)皆從2011年9月1日起開始計。3、 各部門經(jīng)理的績效指標的更改需經(jīng)過總經(jīng)理審批同意方能生效。4、 以上績效指標的實際達成數(shù)據(jù)需經(jīng)過人力資源部審核無誤后才加以應(yīng)用。5、 關(guān)鍵能力和關(guān)鍵行為采取上級評價。深圳市金百澤電子科技股份有限公司2011年總體經(jīng)營指標及部門指標說明序號目標項目全年度目標值第一季度目標值第二季度目標值第三季度目標值第四季度目標值向上績效12平行績效12345678各KPI的保障措施規(guī)劃指標基本保障措施具體實施計劃開始時間結(jié)束時間具體執(zhí)行崗位績效分數(shù)的轉(zhuǎn)換與績效應(yīng)用績效分數(shù)區(qū)間績效等級績效系數(shù)績效結(jié)論與季度績效薪

32、資掛鉤0分-60分E0不合格061分-80分D實際分數(shù)/100較差季度標準工資*績效系數(shù)81分-90分C實際分數(shù)/100普通季度標準工資*績效系數(shù)91分-100分B1合格季度標準工資*績效系數(shù)101分-120分A1.2優(yōu)秀季度標準工資*績效系數(shù)120分以上S1.4卓越季度標準工資*績效系數(shù)1.2 部門經(jīng)理（B層級）KCI考核表部門經(jīng)理關(guān)鍵能力和關(guān)鍵行為評價標準考核指標評分標準060618081100101120業(yè)務(wù)能力（40%）執(zhí)行能力25%常常不能按時完成上級交辦的工作任務(wù)，工作質(zhì)量較差基本能夠按時完成上級交辦的工作任務(wù)，工作質(zhì)量達到合格要求能夠按時完成上級交辦的工作任務(wù)，工作質(zhì)量良好能夠充

33、分利用資源，提前完成上級交辦的工作任務(wù)，工作質(zhì)量高，并善于總結(jié)提高解決問題的能力25%遇到問題，束手無策，經(jīng)常需要求助于上級處理發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法創(chuàng)新能力25%因循守舊、不思變革、面對不完善、不合理的現(xiàn)狀不聞不問能夠?qū)ω?zé)任范圍內(nèi)的現(xiàn)狀進行適當檢視，局部創(chuàng)新，改善不完善、不合理狀況能夠定期對所負責(zé)工作進行全面檢視，系統(tǒng)性地進行創(chuàng)新，提高效率、增進效益思想活躍，能有計劃、有步驟地開展創(chuàng)新活動，在提高效率、增進效益方面成績顯著專業(yè)技能25%本崗位所需專業(yè)知識有所欠

34、缺，技能應(yīng)用較差基本具備本崗位專業(yè)知識，但是技能應(yīng)用并不熟練掌握的本崗位專業(yè)知識和技能能夠符合崗位的要求熟練掌握本崗位專業(yè)知識和技能，能總結(jié)經(jīng)驗不斷提升工作效率溝通協(xié)作能力（30%）溝通能力40%交流中不善于抓住中心議題，表達自己的觀點不夠清晰，不能準確的接收別人的表達知道交流的重點，并能通過書面或口頭的形式表達主要觀點，能傾聽別人的意見、觀點交流中能用清楚的理由和事實支持自己的觀點，善于傾聽善于針對不同交流對角調(diào)整適當?shù)恼Z言和表達方式，簡明扼要又讓人易于理解，善于傾聽并適時地給予反饋團隊組織30%工作中不善于組織人員、分配任務(wù)、協(xié)調(diào)相關(guān)關(guān)系，組織成員意見大工作中能夠進行基本的人員組織和任務(wù)分

35、配，能協(xié)調(diào)基本的工作關(guān)系，完成任務(wù)工作中能順利地進行人員組織、任務(wù)分配和工作關(guān)系的協(xié)調(diào)，順利完成任務(wù)能夠根據(jù)成員的特長合理分配工作，擅長協(xié)調(diào)工作相關(guān)的各方關(guān)系，充分調(diào)動組織成員的積極性，圓滿完成任務(wù)協(xié)同配合30%部門之間協(xié)調(diào)本位主義思想嚴重，不能進行有效協(xié)調(diào)基本上能夠按照本部門職責(zé)范圍進行相關(guān)工作協(xié)調(diào)，態(tài)度一般能夠站在對方立場思考問題，部門之間工作協(xié)調(diào)容易，溝通態(tài)度良好站在公司戰(zhàn)略實現(xiàn)和流程快速實現(xiàn)的立場與相關(guān)部門進行工作協(xié)調(diào)，態(tài)度積極、主動職業(yè)素養(yǎng)（30%）責(zé)任心40%面對任務(wù)，設(shè)法逃避，或者敷衍了事能夠履行崗位職責(zé)，承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任勇于接受任務(wù)，承擔(dān)責(zé)任，出現(xiàn)問題時不回避，不推脫能勇于接受艱巨任務(wù)，出現(xiàn)問題時勇于承擔(dān)責(zé)任主動性40%工作態(tài)度消極，經(jīng)常怠工，常常不能按時完成工作任務(wù)工作需要經(jīng)常性的督促，缺乏主動性，有時無故不能完成工作任務(wù)工作積極主動，能夠按時完成工作任務(wù)在行動上表現(xiàn)出很強的緊迫感，不靠上級壓力，主動性非常強，一切都以工作為重學(xué)習(xí)態(tài)