企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系VIP

1、心 理 學(xué) 報 2002 , 34(2):183 191Acta Psychologica Sinica企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系龍立榮心理方北京 100101)凌文輇(暨南大學(xué)人力(中國, 廣州 510063)摘 要 在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上, 通過訪談、開放式問卷等方法, 確立了企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)。 根據(jù)該結(jié)構(gòu), 結(jié)合問卷及訪談所搜集的自我職業(yè)生涯管理活動, 編制了自我職業(yè)生涯管理問卷(簡稱 I CM Q)。 該問卷在 177 名被試中進(jìn)行了初步, 結(jié)果發(fā)現(xiàn):盡管該結(jié)構(gòu)主體結(jié)構(gòu)得到了證實(shí), 但有些方面如職業(yè)生涯發(fā)展策略比較。在此基礎(chǔ)上, 修訂問卷, 重新選取 13 家企業(yè)的

2、中低層管理者及技術(shù)、文職進(jìn)行了測試, 獲得了 449份有效問卷, 對問卷的探索性因素分析結(jié)果表明 :該問卷是個五因素的結(jié)構(gòu), 這 5 個因素是職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)和策略確立、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系。 為了進(jìn)一步驗(yàn)證自我職業(yè)生涯管理問卷的結(jié)構(gòu)效度, 并獲得問卷的信度和效度指標(biāo), 研究選取了 11 家企業(yè)進(jìn)行了 , 獲得了 399 份有效問卷。 驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明:自我職業(yè)生涯管理是個并列的 5 因素結(jié)構(gòu)。職業(yè), 職業(yè)生涯, 自我職業(yè)生涯管理。分類號 B846:C933 個部分:影響職業(yè)探索的信念 、職業(yè)探索過程、對探索的反映, 而且三者之間相互影響。Sugalski 和Greenhaus

3、 3 主要探討了管理者職業(yè)探索與目標(biāo)設(shè)置間的關(guān)系。結(jié)果表明 :職業(yè)探索對職業(yè)目標(biāo)設(shè)置沒有影響。Pazy 4 運(yùn)用因素分析的方法, 發(fā)現(xiàn) ICM1引 言知識, 由于組織競爭加劇, 組織的穩(wěn)定性下降, 企業(yè)組織的兼并 、裁員 、或?qū)映霾桓F。出于對企業(yè)提供工作是否持久的憂慮, 員工開始考慮 的職業(yè)前景。Hall 和 M o s 1 認(rèn)為, 現(xiàn)在, 自我職業(yè)生涯管理(簡稱 ICM)越來越重要 , 而且與過去相比, 從觀念到內(nèi)容都在變化, 比如職業(yè)生涯管理主體在發(fā)生變化, 職業(yè)生涯發(fā)展將主要由個人管理, 而非組織管理。ICM 的重要性對個人來說, 關(guān)系到個人的生存質(zhì)量和發(fā)展機(jī)會 ;對于組織來說, 關(guān)系到

4、保持員工的競爭力。組織心理學(xué)家關(guān)心職業(yè)生涯發(fā)展, 主要出于兩個目的:第一, 為組織發(fā)有 3 種要素, 即職業(yè)生涯, 選擇有利于獲得職業(yè)生涯指導(dǎo)(mentoring)的職業(yè)策略和主動性(proac tivity)。A ryee 和 Debrah 5 研究了職業(yè)生涯(含職業(yè)目標(biāo)設(shè)置)對職業(yè)生涯策略、職業(yè)生涯滿意、職業(yè)承諾等的影響。結(jié)果表明:職業(yè)生涯對職業(yè)生涯策略有影響。Noe 主 6要研究了 ICM 狀況對管理效果(指個人職業(yè)生涯發(fā)展行為以及工作績效) 的影響。他將 ICM 分成 3 個部分, 即職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)設(shè)置和職業(yè)策略。職業(yè)發(fā)展行為包括發(fā)展意愿和行為。結(jié)果表明:職業(yè)探索 、職業(yè)目標(biāo)設(shè)置

5、、實(shí)施職業(yè)策略的各項(xiàng)指標(biāo)之間相關(guān)絕大多數(shù)達(dá)到了顯著性水平。職業(yè)探索(主要是對環(huán)境的探索)對參加職業(yè)發(fā)展活動的愿望有積極影響, 而其它的職業(yè)生涯管理要素與參加職業(yè)發(fā)展活動和職業(yè)發(fā)展行為之間關(guān)系不顯著。綜上所述, 雖然國外的研究涉及到ICM 的結(jié)構(gòu)展培養(yǎng)或儲備所需的, 一旦組織出現(xiàn)這種需求,比較容易從內(nèi)部獲得 ;第二是出于員工的發(fā)展需要 , 滿足了員工的發(fā)展需要, 員工就會為組織盡心盡責(zé), 忠誠于組織。如何使上述二者結(jié)合起來, 實(shí)現(xiàn)雙贏, 是組織心理學(xué)家特別關(guān)心的問題。西方學(xué)者采用實(shí)證方法對 ICM 的結(jié)構(gòu)要素及等 2關(guān)系進(jìn)行了研究。Stumpf編制了職業(yè)探索問卷(career explorati

6、on survey), 認(rèn)為職業(yè)探索包括收稿日期:20007 23自然科學(xué)基金(797000 )資助項(xiàng)目?，F(xiàn)工作:430079 華中師范大學(xué)心理學(xué)系。183心理學(xué)報34 卷184問題, 對職業(yè)探索本身、職業(yè)探索與職業(yè)目標(biāo)確定之能不是系統(tǒng)地相互影響, 而是呈現(xiàn)出并列結(jié)構(gòu)。本研究試圖研究在當(dāng)前的情況下, 我國員工 ICM 的結(jié)構(gòu)要素及相互關(guān)系。2 研究 12.1 方法2.1.1 ICMQ 的結(jié)構(gòu)確立、問卷編制及修訂過程由于我國員工從小沒有受過職業(yè)生涯管理的教育, 在我國, 該問題也缺乏科學(xué)系統(tǒng)的研究。我國員工的 ICM 是否會與國外的情況一樣? 如果不一樣,間的關(guān)系 、職業(yè)生涯與職業(yè)策略的關(guān)系、職

7、業(yè)策略和職業(yè)目標(biāo)設(shè)置對職業(yè)發(fā)展行為的進(jìn)行了研究, 但從總體上看, 研究對 ICM 本身的探討不深入, 缺乏系統(tǒng)性。一方面, 缺乏對 ICM 概念全面深刻的揭示 ;另外 , 各研究側(cè)重點(diǎn)不同 、方法不同 , 所得出的結(jié)論難于比較。與之相應(yīng), 研究者對ICM 內(nèi)容及結(jié)構(gòu)的理解差異也比較大, 如 Noe 的研究認(rèn)為ICM 包括職業(yè)探索 、職業(yè)目標(biāo)設(shè)置和職業(yè)策略 , 而Pazy 則認(rèn)為 ICM 包括職業(yè)目標(biāo)設(shè)置 、職業(yè)策略制定及主動性。如何定義 ICM 并確定它的結(jié)構(gòu)? 經(jīng)過文獻(xiàn)研究和研究者的思考, 將參照標(biāo)準(zhǔn)作如下規(guī)定:一是ICM 主體應(yīng)該是處于特定組織工作的員工;二是ICM 有可能是進(jìn)一步發(fā)展現(xiàn)在

8、的職業(yè), 也可能是轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展新的職業(yè) ;三是當(dāng)前工作的組織是自我職業(yè)生涯發(fā)展的首選依托。根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn), 將自我職體現(xiàn)在哪些方面? 這是需要通過訪談、問卷了解的。為了獲得必要的信息, 除了和企業(yè)的一些員工交談外, 主要通過編制開放式問卷, 對 M BA 學(xué)員 、在國有企業(yè)和事業(yè)工作的管理和技術(shù)自我進(jìn)行了。讓學(xué)員回答他(她)所職業(yè)生涯管理的措為。開放式問卷的主要問題是“ 您個人或您周圍的人為了的職業(yè)生涯發(fā)業(yè)生涯管理定義為:員工為了滿足發(fā)展的要求,展(如使更有競爭力、使適應(yīng)的變化、根據(jù)的實(shí)際, 在組織內(nèi)外尋求職業(yè)自我完善的使正常或盡快提升 、使找到理想的工作過程。根據(jù)對 ICM 的分析, ICM 的

9、內(nèi)容包括職業(yè)自我探索 、確定職業(yè)目標(biāo) 、確立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略 、實(shí)等), 采取了哪些措施?”利用編制的開放式問卷, 先后在中南財經(jīng)大學(xué)管理學(xué)院的 31 名M BA 學(xué)員 、華現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的行動。ICM 的要素及其如圖 1 所示。描述中師范大學(xué)管理學(xué)院的在職管理培訓(xùn)班的 41者列出 5 個名學(xué)員中進(jìn)行了, 要求每個被以上 ICM 方面的實(shí)踐。根據(jù) 72 名學(xué)員對問卷的反應(yīng), 獲得了 260 個反應(yīng), 有效的反應(yīng)可以職業(yè)探索 、確定職業(yè)目標(biāo) 、確定職業(yè)發(fā)展策略、職業(yè)發(fā)展行為如繼續(xù)學(xué)習(xí)、注重關(guān)系等五個方面 。通過對座談會的信息以及問卷的信息逐一圖自我職業(yè)生涯管理的要素及其關(guān)系分析 、歸類 、統(tǒng)計, 得到

10、了許多企業(yè)和事業(yè)員工所進(jìn)行的有關(guān)ICM 活動的細(xì)節(jié)內(nèi)容。通過對國外文獻(xiàn)研究和開放式問卷結(jié)果的綜合分析, 初步確定了 ICM 的結(jié)構(gòu)。具體地說, ICM 的結(jié)構(gòu)要素是職業(yè)探索 、確定職業(yè)目標(biāo)、確定職業(yè)發(fā)展策略 、職業(yè)發(fā)展行為(即繼續(xù)學(xué)習(xí)、注重關(guān)系)。當(dāng)然, 這些內(nèi)容只是一個初步分析結(jié)果, 并不是決定最終結(jié)構(gòu)的東西, 因?yàn)樽罱K的結(jié)構(gòu)是靠數(shù)據(jù)來確定的。這里比較有特色的是注重關(guān)系, 不管員工是否希望留在現(xiàn)在的組織, 員工都提到關(guān)系問題。綜合考慮訪談資料 、開放式問卷的資料及國內(nèi)外相關(guān)的研究資料, 初步編制了 ICMQ 。ICM 分成5 個方面, 即職業(yè)探索 、確立職業(yè)目標(biāo)、制訂實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略、繼續(xù)學(xué)習(xí)

11、、注重關(guān)系, 共 37 個項(xiàng)目。為避免趨中反應(yīng), Likert 量表分成四級反應(yīng), 即非常不符合 、較不符合 比較符合和非常符合。為避免被試的從理論上, 上述結(jié)構(gòu)要素間可能有相互的影響。但在的形勢下, 我國員工能否如此系統(tǒng)地自覺進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理? 另外, 受結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)轉(zhuǎn)制的影響, 加上減員增效政策的實(shí)施, 使得再就業(yè)十分, 員工能否按照職業(yè)探索的追求, 確立職業(yè)目標(biāo), 并將目標(biāo)付諸實(shí)施? 這些都是需要研究的問題。很可能出現(xiàn)另外一種情況, 即員工在的下, 相對于過去, ICM各方面都在加強(qiáng), 然而, 對于大多數(shù)人來說, 過去個人從來都受組織安排, 而如今, 要對負(fù)責(zé),人們從觀念上一下子很

12、難接受 ;即使接受了這個現(xiàn)實(shí), 由于沒有受過 ICM 的系統(tǒng)培養(yǎng), 就是想進(jìn)行職業(yè)生涯管理, 也不一定系統(tǒng)。從國外的情況來看, 員工從小就接受系統(tǒng)的職業(yè)輔導(dǎo), 但上述關(guān)系也并沒有得到很好地證實(shí)。這樣, 員工 ICM 的要素結(jié)構(gòu)可龍立榮 等:企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系2 期185反應(yīng)定勢, 有些題目是反向計分的。為了檢驗(yàn)問卷的表述、項(xiàng)目的代表性及問卷的各方面的質(zhì)量, 在 9 位MBA 學(xué)員中進(jìn)行了預(yù)試和討論。結(jié)果發(fā)現(xiàn), 有些項(xiàng)目如“ 我頻繁地改變職業(yè)目標(biāo)”等不合適, 共刪除 7 個項(xiàng)目, 剩下 30 個項(xiàng)目。為進(jìn)一步檢驗(yàn)問卷的質(zhì)量, 進(jìn)行了小規(guī)模預(yù)試。者想法與答題者理解的差異, 請 7

13、 位對問卷項(xiàng)目按研究者編題時的操作定義進(jìn)行了分類。對分類大, 以及明顯與研究者構(gòu)想不一致的項(xiàng)目進(jìn)行修改。修訂后的問卷在 13 家企業(yè)進(jìn)行了, 獲得 449 份有效問卷, 探索性因素分析確定了正式問卷的項(xiàng)目。在地區(qū)了 210 份問卷, 回收 190 份, 有效問2.1.2過程主要由企業(yè)的人力卷 177 份, 其中某大學(xué)培訓(xùn)中心的 42 名學(xué)員、部或辦公室某機(jī)械制造廠的 58 名管理和技術(shù)、某卷煙廠的召集, 在相對集中的時間內(nèi)完成, 研究者在場對問題作個別解答。少部分是委托測查, 給測查人提供了指導(dǎo)語和注意事項(xiàng)。2.1.3被試21 名管理和技術(shù), 某大學(xué)的一個M BA 班的 33名學(xué)員, 一個國有

14、企業(yè)管理培訓(xùn)班 23 人。對問卷進(jìn)行了質(zhì)和量的分析, 質(zhì)的分析主要是被試標(biāo)注“ 題意不明白”的題目;量的分析主要是進(jìn)行了題目頻率分布分析, 以及初步的探索性因素分析。在項(xiàng)目質(zhì)量分析時, 主要對各項(xiàng)目的四類反應(yīng)頻率第二次預(yù)試問卷 520 份, 收回 470 份, 有效問卷 449 份。除去未填寫項(xiàng)目后, 人口學(xué)特征分布為357 人, 占 79.5 %, 女性 91 人, 占 20.3 %。25 歲以下 62 人, 占 13.8 %, 25 至 30 歲 140進(jìn)行統(tǒng)計分析, 然后將非常不同意 、較不同意一類, 稱為不同意類, 比較同意、非常同意一類, 稱人, 占 31.2 %, 31 至 35

15、歲 111 人, 占 24.7 %, 36 至40 歲 72 人, 占 16 %, 4145 歲 33 人, 占 7.3 %, 46為同意類。如果不同意類或同意類反應(yīng)的總頻率超過 90 %, 說明使用太少或太頻繁, 缺乏區(qū)分度, 予以刪除。統(tǒng)計分析表明 :有 4 個項(xiàng)目反應(yīng)過高或過低,歲以上 30 人, 占 6.7 %。從學(xué)歷上看, 高中以下 14 人, 占 3.1 %, 高中及中專 89 人, 占 19.8 %, 大被刪除。例如 :“ 我努力獲得各種感職業(yè)的信學(xué) 327 人, 占 72.8 %,以上 17 人, 占息” 反應(yīng)不同意類超過 90 %;而“ 我制定職業(yè)目標(biāo)3.8 %。工作崗位主要

16、是管理者 、技術(shù)及辦公室176 人, 占時, 會考慮能力” , “ 我制定職業(yè)目標(biāo)時, 會考慮、39.2 %, 技術(shù)等。 其中管理本的實(shí)際”等, 則反應(yīng)同意類者超過 90 %。對123 人, 占 27.4 %, 辦公室59剩下的 26 個項(xiàng)目因素分析的結(jié)果看, ICM 的項(xiàng)目解釋了 52.336 %的變異, 而且確定職業(yè)目標(biāo)和策略、職業(yè)探索 、繼續(xù)學(xué)習(xí)、注重關(guān)系四個方面的結(jié)構(gòu)比較清晰。但職業(yè)目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略、以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體行為(如繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示)合在一人, 占 13.1 %, 其它 91 人, 占 20.3 %。從任職年限上看, 5 年以下 208 人, 占 46.3 %, 6 至

17、 10 年 90 人,占 20 %, 11 至 15 年, 55 人, 占 12.2 %, 1620 年 52人, 占 11.6 %, 20 年以上 35 人, 占 7.8 %。第二次預(yù)試共了 13 家企業(yè), 其中國有企業(yè)起, 與設(shè)想不一樣, 發(fā)生了比較大的。7 家, 民業(yè) 4 家, 中外合資企業(yè) 2 家(中方因素分析結(jié)果存在的問題, 主要做了兩方面的工作 :一是在原來的基礎(chǔ)上, 增加了抽象程度相對較高的 2 個實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)策略項(xiàng)目, 看能否使這經(jīng)理)。按企業(yè)行業(yè)分, 高新電子 5 家, 制造企業(yè) 5家,1 家, 卷煙廠 1 家, 能源企業(yè) 1 家。從組織的性質(zhì)上看, 國有企業(yè)占 271 人,

18、 占 60.4 %, 民業(yè) 74 人, 占 16.5 %, 合資企業(yè) 81 人, 占18.0 %, 鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等 23 人, 占 5.1 %。2.1.4統(tǒng)計方法主要采用探索性因素分析, 用SPSS 8.0 完成。2.2 結(jié)果2.2.1 第二次預(yù)試探索性因素分析結(jié)果對ICM 的 28 個項(xiàng)目進(jìn)行探索性因素分析, 用主成分法抽取因子, 限定 5 個因素進(jìn)行正交轉(zhuǎn)軸, 其種減少。理論上, 策略是個更加抽象的概念, 而行為是比較具體的概念。二是進(jìn)行語義分析,被試對語言表達(dá)理解時與編題者初衷的差異。問卷所搜集的問題信息主要有以下兩個方面 :1)有的被試覺得有些項(xiàng)目理解有, 如“ 為獲得的各種信息, 我建立

19、了很多信息網(wǎng)” , “ 各種信息”含義不明確。2)問卷項(xiàng)目希望表達(dá)的含義與被試實(shí)際理解的含義可能有差異。為解決這兩類問題, 研究者主要做了兩方面的工作, 一是使模糊的語義清晰化。如中職業(yè)探索中的“所喜歡的職業(yè)的發(fā)展要求“ 為獲得的各種信息, 我建立了很多信息網(wǎng)” , 將和趨勢” , 注重學(xué)習(xí)中的“ 我利用業(yè)余時間, 取得有利于職業(yè)發(fā)展的學(xué)歷” 等 5 個項(xiàng)目出現(xiàn)顯著的雙重負(fù)“ 各種信息”改成了“ 用人信息” 。二是為了解決編題心理學(xué)報34 卷186荷, 刪除這些變量后, 得到了比較清晰的 5 因素結(jié)構(gòu)。對于項(xiàng)目數(shù)超過 4 個的維度, 選取負(fù)荷較高的、易于解釋的 4 個項(xiàng)目, 因素分析結(jié)果如表

20、1 所示。根據(jù)項(xiàng)目的含義, 將 5 個因素 F1 F5 分別命名為:職業(yè)目標(biāo)和策略、職業(yè)探索、繼續(xù)學(xué)習(xí)、注重關(guān)系和自我展示。與原來設(shè)想不一致的是:職業(yè)目標(biāo)設(shè)定和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略合在一起?？倖柧淼耐|(zhì)信度為0.812 。表 1自我職業(yè)生涯管理探索性因素分析結(jié)果2.2.2 第二次預(yù)試各維度的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)表 2ICMQ 的描述統(tǒng)計結(jié)果(N =449)從表 2 結(jié)果可知, ICMQ 各維度呈現(xiàn)出低度、顯著的相關(guān)。3 研究 23.1 研究方法3.1.1研究問卷用第二次預(yù)試數(shù)據(jù)的探索性因素分析確定ICM 的結(jié)構(gòu), 并篩選項(xiàng)目, 獲得了 18 個項(xiàng)目的正式問卷。運(yùn)用這些項(xiàng)目重新選擇 11 家企業(yè),獲得

21、了 399 份有效問卷。對數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析, 比較各種構(gòu)想的優(yōu)劣。龍立榮 等:企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系2 期187為了獲得ICMQ 問卷的同時效度, 本研究在正是有層次的結(jié)構(gòu), 是本研究需要驗(yàn)證的一個重要理式問卷中設(shè)計了ICM 的五個要素對應(yīng)的同時論假設(shè)。下面, 通過正式的數(shù)據(jù)(N =399), 對效度項(xiàng)目, 反應(yīng)均為四級 Likert 量表。與職業(yè)探索對應(yīng)的項(xiàng)目是“ 我試圖嘗試一種新的職業(yè), 非常不符合 較不符合 比較符合非常符合” , 與職業(yè)目標(biāo)確定對應(yīng)的項(xiàng)目是“ 為實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo), 我有相應(yīng)的計劃和策略” , 與繼續(xù)學(xué)習(xí)對應(yīng)的項(xiàng)目是“ 我積極參與與工作有關(guān)的培訓(xùn)” ,

22、與自我展示對應(yīng)的項(xiàng)目是幾種可能的假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證。模型 1 :ICM 各潛變量是并列結(jié)構(gòu)的假設(shè)(示意圖略)模型 1 指ICM 的各維度是單一層次的五因素結(jié)構(gòu), 無相互影響的路徑關(guān)系。模型 2 :職業(yè)探索導(dǎo)致職業(yè)目標(biāo)確定 , 并影響職業(yè)行為的三層級結(jié)構(gòu)假設(shè)“ 常與的項(xiàng)目是“ 我與3.1.2 被試正式交往, 并展示” , 與注重關(guān)系對應(yīng)不同部門的人建立了關(guān)系” 。問卷 450 份, 收回問卷 425 份, 有效問卷 399 份。除去未填的人口學(xué)資料, 被試的構(gòu)成按分,244 人, 占 61.2 %, 女性 154 , 占38 , 6 %。從被試的上看,25 歲以下20 人, 占 5.0 %, 25

23、至 30 歲 115 人, 占 28.8 %, 31至 35 歲 94 人, 占 23.6 %, 36 至 40 歲 96 人, 占圖 2 三層級假設(shè)模式圖模型 3 :ICM 是兩層次結(jié)構(gòu)假設(shè)模型 3 則直接來源于Noe(1996)的假設(shè) , 將職24.1 %, 4145 歲 39 人, 占 9.8 %, 46 至 50 歲 17人, 占 4.3 %, 50 歲以上 18 人, 占 4.5 %。從學(xué)歷構(gòu)成上看, 高中以下 24 人, 占 6.0 %, 高中及中專 105人, 占 26.3 %, 大學(xué) 242 人, 占 60.7 %,以上 26 人, 占 6.5 %。工作崗位主要是管理者 、技業(yè)

24、探索和職業(yè)目標(biāo)設(shè)定并列作為變量, 而將職業(yè)發(fā)展行為并列作為結(jié)果變量。盡管其假設(shè)沒有得到完全的驗(yàn)證, 但他發(fā)現(xiàn)了職業(yè)探索對職業(yè)發(fā)展行為的影響。術(shù)及辦公室、等。其中管理155 人, 占 38.8 %, 辦129 人, 占 32.3 %, 技術(shù)公室47 人, 占 11.8 %, 其它 62 人, 占 15.6 %。從任職年限上看, 5 年以下 111 人, 占 27.8 %, 6 至10 年 83 人, 占 20.8 %, 11 至 15 年, 81 人, 占20.3 %, 1620 年 55 人, 占 13.8 %, 20 年以上 65人, 占 16.3 %?？偣擦?11 家企業(yè)。其中國有企業(yè) 9

25、 家, 中圖 3 模型 3 :N oe 假設(shè)的潛變量層級結(jié)構(gòu)示意圖外合資企業(yè) 2 家(外方經(jīng)理)。3 家是上市公對上述假設(shè), 利用正式問卷所獲得的 369司。1 家是高新電子, 4 家是制造企業(yè), 1 個為研究所, 1 家為紡織廠, 3 家為能源企業(yè), 1 家為化工廠。從組織的性質(zhì)上看, 國有企業(yè)占 327 人, 占 82 %, 中外合資企業(yè) 72 人, 占 18.0 %。3.1.3 統(tǒng)計方法用驗(yàn)證性因素分析確立問卷的結(jié)構(gòu)效度, 驗(yàn)證性因素分析用LISREL8.30 完成。3.2 研究假設(shè)與結(jié)果3.2.1 并列五因素假設(shè)和層級五因素假設(shè)及驗(yàn)證根據(jù)國外的研究及理論, ICM 可能是個有層次的結(jié)構(gòu)

26、。如Noe(1996)認(rèn)為職業(yè)探索、確立職業(yè)目標(biāo)和策略與員工的職業(yè)發(fā)展行為之間有相互的影響 到底自我職業(yè)生涯管理是五個并列的要素, 還個無缺省值的數(shù)據(jù), 運(yùn)用LISREL 8.30 軟件, 進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析, 各模型的擬合指數(shù)列于表 3 中。根據(jù)Hu 和Bentler(1999) 7 的研究, 標(biāo)準(zhǔn)化的殘差均方根(簡稱 SRM R)在 0 到 1 之間, 越接近 0 越好,而臨界值為 0.08 。一般而言, 擬合優(yōu)度指數(shù)(簡稱 GFI)、非正態(tài)擬合指數(shù)(簡稱 NNFI , TLI)、比較擬合指數(shù)(簡稱 CFI)的變化范圍在 0 到 1 之間, 越接近 1 越好。而性指標(biāo)如 2/ df 大于

27、 10 , 表示模型很不理想 ;小于 5.0 , 表示模型可以接受;小于 3表示模型較好。從這三個模型的擬合指數(shù)看, 模型1 相對最好, 但由于另外兩個模型的結(jié)構(gòu)也不是很差, 為了進(jìn)一步比較這三個模型的優(yōu)劣, 本研究還考慮了一些指標(biāo), 如 2/ df , 在 df 一定的情況心理學(xué)報34 卷188下, 2差值的顯著性水平(見表 4)。df 為兩比較模型的自由度之差, 2為兩比較模型的 2之差, 結(jié)果查 2分布表即可知其差異顯著性 8 。相對而言,并列模型的 2/ d f 最優(yōu);另外從 2的差異顯著性看, 并列模型均顯著地優(yōu)于其它模型。表 3 ICMQ 層次結(jié)構(gòu)驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表 4ICMQ

28、三種模型2 和 df 值及差異比較結(jié)果綜合上述結(jié)果可以看出, ICM 用并列結(jié)構(gòu)解釋更合適。從驗(yàn)證性因素分析的指數(shù)上看, 數(shù)據(jù)對并列結(jié)構(gòu)的擬合指數(shù)更有優(yōu)勢, 從 2/ d f 上看, 并列模型更小 ;從 S RM R 指數(shù)上看, 并列結(jié)構(gòu)的值在0.05 以下, 而其它兩種模型均大于 0.05 ;在其它的性指數(shù)上如 2的差異顯著性檢驗(yàn)也是并列結(jié)構(gòu)的指數(shù)更優(yōu)。理論上, 從員工個人角度看, 其職業(yè)生涯管理也應(yīng)該是一個整體 :有職業(yè)探索的愿望, 或確立了職業(yè)目標(biāo)與策略, 會激發(fā)員工在具體職業(yè)生涯管理中的否是最佳的呢? 為此, 本研究又將五因素模型與可能的其它模型進(jìn)行了比較, 具體地說, 供比較的模型有

29、:模型 1 :單因素模型。將整個 ICM 的所有項(xiàng)目看成是一個因素。模型 2 :兩因素模型 。將職業(yè)探索 、職業(yè)目標(biāo)確定二者合在一起, 而將繼續(xù)學(xué)習(xí) 、注重關(guān)系 、自我展示這些與職業(yè)發(fā)展行為相關(guān)的具體行為合在一起, 因?yàn)槁殬I(yè)探索 、職業(yè)目標(biāo)確定二者均與職業(yè)發(fā)展動力有關(guān), 而后三者則是對應(yīng)于職業(yè)發(fā)展愿望的行為。模型 3 :三因素模型 。將職業(yè)探索 、職業(yè)目標(biāo)確定 、職業(yè)發(fā)展行為(包括繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重行為。但從組織目前的實(shí)際看, 受全球增長減速、我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及企業(yè)改制的影響, 勞動力市場供大于求的局面一下子很難改變, 再就業(yè)相對關(guān)系)作為三個相對的維度, 通常這種構(gòu)想是比比較;加上員

30、工習(xí)慣了在一個組織工作一輩子較多的, 如Sugalski 等(1986)將職業(yè)探索和職業(yè)目的職業(yè)生涯模式, 盡管希望有所改變, 但改變的心理和思想準(zhǔn)備、現(xiàn)實(shí)條件都不是很成熟。因此, 雖然員工有ICM 的愿望, 但很不系統(tǒng)。在國外, 人力標(biāo)確定分別;而 Noe(1993)則將職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)確立、職業(yè)發(fā)展行為分別。模型 4 :四因素模型。將自我職業(yè)生涯管理分成職業(yè)探索 、職業(yè)目標(biāo)確定 、繼續(xù)學(xué)習(xí)和注重關(guān)系(包括自我展示和注重關(guān)系 , 其中前者更注重向上司較早地實(shí)行了市場化的配置,對負(fù)責(zé)是個職業(yè)生涯傳統(tǒng)習(xí)慣, 因此, 員工從小就在培養(yǎng)對的科學(xué)管理。但Noe(1996)的層級假設(shè)也沒有很好地得到驗(yàn)

31、證;Sugalski 和Greenhaus 等(1986)假設(shè)職業(yè)探索對職業(yè)目標(biāo)設(shè)定的影響也沒有得到驗(yàn)證。可能人的行為是情境性的, 在特定的情況下, 人們會綜合考慮各方面的因素, 以做出更加合理的決策。3.2.2 并列的ICM 結(jié)構(gòu)要素數(shù)量假設(shè)與驗(yàn)證在前面多因素層級模型進(jìn)行比較后, 發(fā)現(xiàn)并列的 多因素模型最理想。那么該五因素并列結(jié)構(gòu)是展示的愿望和成就, 而注重關(guān)系則是與同事或有重要影響的人物的關(guān)系, 都與關(guān)系有關(guān))。利用正式問卷所搜集的數(shù)據(jù), 運(yùn)用 LISREL8.30 對上述構(gòu)想分別進(jìn)行了驗(yàn)證, 結(jié)果如表 5所示。各模型的指標(biāo)優(yōu)劣的解釋與前面所述一樣。從各模型的擬合指數(shù)的結(jié)果看, 五因素模型

32、是相對比較理想的模型。龍立榮 等:企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系2 期189表 5ICMQ 結(jié)構(gòu)數(shù)量的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果(N =369)從表 5 結(jié)果可知, 五因素模型相對于單因素、兩因素、三因素和四因素模型 , 在客觀指標(biāo)如S RM R 、GFI 、N NFI 、CF I 均較好, 省儉性指標(biāo)也是最高的;性指標(biāo) 2/ d f , 五因素模型相對于四因素模型更小。3.2.3 ICM 正式問卷的同質(zhì)信度分析數(shù)相對而言是最好的, 因此, 該問卷的結(jié)構(gòu)效度是理想的。 不同企業(yè)類型員工的ICM 差異通過和中外合資或獨(dú)資企業(yè)的人力部經(jīng)理的交談發(fā)現(xiàn), 這類企業(yè)不僅注重組織有組織和計劃的

33、職業(yè)生涯管理, 激勵員工, 使企業(yè)人力能發(fā)揮利用正式問卷的數(shù)據(jù), 計算了 ICM 五因素最大的潛力, 而且也十分支持員工有計劃的、合理的自我發(fā)展行為, 并為這些員工提供培訓(xùn)所需的費(fèi)用、時間等。另外, 在組織內(nèi)部, 也鼓勵工作豐富化 、工作擴(kuò)大化等活動, 創(chuàng)造一種良好的自我職業(yè)發(fā)展氛圍。理論上, 中外合資企業(yè)或獨(dú)資企業(yè)這些企業(yè)措辦法的政策化, 為激發(fā)員工自我職業(yè)生涯管理創(chuàng)造了良好的外部條件。因此, 可以預(yù)期, 它們和國有企業(yè)也應(yīng)該存在部分差異。上面的表 6 , 就是對這兩類企業(yè)員工ICM 狀況的比較結(jié)果。的同質(zhì)信度, 5 個維度職業(yè)探索 、職業(yè)目標(biāo)和策略確定、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示和注重關(guān)系的Cro

34、nbach 系數(shù)分別為 0.726 、0.796 、0.739 、0.667 和 0.667 , 表明該問卷具有一定的同質(zhì)信度。3.2.4 自我職業(yè)生涯管理正式問卷的效度分析 ICM 的結(jié)構(gòu)效度分析前面的驗(yàn)證性因素分析表明:自我職業(yè)生涯管理是由并列的、五因素, 而且這些模型比較結(jié)果表明 :并列的、五因素模型驗(yàn)證性因素分析的擬合指表 6 國有企業(yè)與中外合資企業(yè)員工 ICM 比較(N =387 394)從該結(jié)果可知, 中外合資企業(yè)員工在職業(yè)探索、確立職業(yè)目標(biāo)和策略 、繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示等四個方面均顯著地高于國有企業(yè)員工。但注重關(guān)系方面, 則二者差異不顯著。3.2.3 ICM 與效標(biāo)變

35、量的相關(guān)分析結(jié)果由于 ICM 的效度指標(biāo)比較, 為此, 研究在問卷中自我職業(yè)生涯管理的五個要素分別設(shè)計了一個項(xiàng)目, 以問卷分測驗(yàn)的同時效度。結(jié)果如表 8 所示, 表中對角線上的相關(guān)為分測驗(yàn)與對應(yīng)效度項(xiàng)目的相關(guān)。心理學(xué)報34 卷190表 7 ICM 的同時效度結(jié)果從表 7 中結(jié)果可知, ICM 分測驗(yàn)均與對應(yīng)的效度項(xiàng)目有顯著的正相關(guān), 而且與和其它問卷的相關(guān)相比, 職業(yè)探索 、職業(yè)目標(biāo)和策略以及繼續(xù)學(xué)習(xí)三個方面, 與對應(yīng)的問卷維度有最高的正相關(guān), 但自我展示、注重關(guān)系與對應(yīng)相關(guān)相關(guān)雖較高, 但不是最高。結(jié)果表明 :該問卷有一定的同時效度。4綜合討論從自我職業(yè)生涯管理問卷編制時的結(jié)構(gòu)確立起, 理論

36、上 、經(jīng)驗(yàn)上似乎是職業(yè)探索 、職業(yè)目標(biāo)確定 、職業(yè)策略 、繼續(xù)學(xué)習(xí) 、注重關(guān)系五個因素 。而經(jīng)過第一次預(yù)試研究發(fā)現(xiàn) :職業(yè)目標(biāo)確立和職業(yè)發(fā)展策略確立合在一起。為了進(jìn)一步區(qū)分二者, 研究對部分項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整, 增加了職業(yè)發(fā)展策略相對抽象的項(xiàng)目, 而結(jié)果還是表明 :職業(yè)目標(biāo)確立和職業(yè)發(fā)展策略合在一起, 而注重關(guān)系則分成了注重關(guān)系(同級關(guān)源管理策略等等, 策略在我國的研究只是近幾年的事。相信經(jīng)過教育和完善市場, 人們會更加重視自我職業(yè)生涯管理, 使職業(yè)生涯發(fā)展策略逐步從職業(yè)目標(biāo)中出來。此外, 原來設(shè)想注重關(guān)系包括兩個方面 :與的關(guān)系和與同事的關(guān)系,但研究表明, 對于員工來說, 與的關(guān)系和與同事的關(guān)系更

37、好。在我國, 受等級觀念的影響,與一般員工之間所擁有的權(quán)力差異比較大, 心理距離也比較遠(yuǎn),后, 也許更能反映員工的行為特點(diǎn)和傾向, 使結(jié)果的分析解釋更有性, 因此,研究將原來設(shè)想的注重關(guān)系, 分成兩個方面, 即自我展示和注重關(guān)系。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果也進(jìn)一步支持了 ICM 是并列、五因素的構(gòu)想。此外, 從自我職業(yè)生涯管理問卷的信度看, 在正式中, 各維度的同質(zhì)信度在 0.667 至 0.797 之間, 有比較理想的同質(zhì)信度。從效度看, 該問卷除較好的構(gòu)想效度外, 還有一定的實(shí)證效度。從不同企業(yè)性質(zhì)員工 ICM 各維度系)和自我展示(關(guān)系)。那么這種改變是否合理? 如何? 先來看看職業(yè)目標(biāo)確定和職

38、業(yè)策略的合并。理論上, 職業(yè)目標(biāo)確定后, 人們的后繼行為是確立實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的策略, 即如何最佳地 、有效地保障目標(biāo)的落實(shí)。根據(jù)現(xiàn)代漢語詞典 9 的定義, 策略有兩種含義:一是“根據(jù)形勢發(fā)展而制定的行動方針的結(jié)果比較可知, 在正式問卷中, 除了注重關(guān)系外, 中外合資企業(yè)員工都表現(xiàn)出高于國有企業(yè)。應(yīng)該說, 該結(jié)果還是與現(xiàn)實(shí)實(shí)際情況比較符合的, 在外方經(jīng)理為主的企業(yè), 基本是沿用西方通行的管理風(fēng)格, 更注重企業(yè)的需要及員工的能力 、表現(xiàn)等因素,和方式” ;二是“ 講究藝術(shù), 注意方式方法 ?！备鶕?jù)現(xiàn)代高級英漢雙解辭典 10 的定義, st rategy因?yàn)殛P(guān)系而犧牲公平, 影響組織的氣氛和,is“ th

39、e art of planning operations in w ar , esp .of the movements of armies and navies into favo rable positions foring ;skill in managing any af fai r” ?？上魅跗髽I(yè)的士氣, 影響企業(yè)的競爭力。也部分地證實(shí)了問卷的區(qū)分效度。 ICM 各維度與同時效度效標(biāo)項(xiàng)目的相關(guān)結(jié)果也初步表明 :ICM 有一定的同時效度。譯為“ 戰(zhàn)略, 軍略, 策略, 謀略” 。職業(yè)策略比人希望獲得職業(yè)提升, 如何能保證此目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 有的人可能注重建立上下級關(guān)系;有的人想通過個人奮從

40、上述結(jié)果可以發(fā)現(xiàn):在知識, 為了應(yīng)對組織不確定性、組織對員工發(fā)展的影響, 員工斗, 展示的成績, 獲得提升 ;有的人則是繼續(xù)學(xué)應(yīng)該不斷地提升的競爭力。具體地說, 要進(jìn)行習(xí), 獲得長久的競爭力。上述方面從理論上是策略的重要組成部分, 但從問卷項(xiàng)目編制上, 則又與職業(yè)發(fā)展行為緊密相關(guān)。盡管這與起初的愿望有距離,但與實(shí)際情況是比較一致的。關(guān)于策略的研究, 國職業(yè)探索 、確立職業(yè)目標(biāo)和策略、繼續(xù)學(xué)習(xí)。此外, 還應(yīng)該重視關(guān)系、展示自我 , 爭取發(fā)展機(jī)會。雖然人們對我國現(xiàn)實(shí)生活中復(fù)雜的人際關(guān)系比較煩惱, 但它又是一個不可忽視的客觀影響因素, 對于個人的職業(yè)生涯發(fā)展有重要影響。外比較多 如學(xué)習(xí)策略、職業(yè)策略

41、、策略、人力資龍立榮 等:企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及關(guān)系2 期191986 , 29 :02Pazy A.Jo n應(yīng)該看到, 本研究尚存在一定的問題, 如對ICM 的效果及影響因素尚缺乏研究。4respons b l y : he rela onsh ps be ween organ za-4onal and nd v dual career anage en and he e ec vene s o ca- reers.G roup and Organ za on S ud es, 988 , 3 :3 33Aryee S , Debrah Y Y .A cross-cul ural

42、appl ca on o a career plan- n ng.Journal o Organ za onal Behav or, 993 , 4 : 9275結(jié)論5(1) 我國企業(yè)員工的自我職業(yè)生涯管理是個五因素的構(gòu)想, 包括職業(yè)探索 、職業(yè)目標(biāo)和策略制定 、繼續(xù)學(xué)習(xí) 、自我展示和注重關(guān)系;(2) 我國企業(yè)員工的自我職業(yè)生涯管理是個并Noe R A .Is career anageand per or ance? Journal o6en rela ed o e ployee develop enOrgan za onal Behav or , 996 , 7 :933列的五因素構(gòu)想, 即

43、五個因關(guān)系, 是并列的相關(guān)關(guān)系;間沒有明確的因果Hu L, Ben ler P M .Cu o7cr er a orndexes n covar ances ruc u re analys s :C onven onal cr er a versus new al erna ves.S ruc ural Equa on Mng , 999 , 6 : 55(3)本編制的企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管Bryne B M .A prer o LISREL :Bas c appl ca ons and progra -8理問卷有較好的信度和效度。ng or con r a ory ac or analy c

44、s .Spr ger-Verlag NewYork Inc, 989參 考 文獻(xiàn)Con e porary Ch nese D c onary .Be j ng :Co979 . 09erc al Press ,9Hall D T , M oss J E .T he new pro ean career con rac :Help ng or- gan za ons and e ployees adap .Organ za onal Dyna cs , 998 , 4 :22 372 S u p S A, Colarell S M , Har en K .D evelop en o he car

45、eer(中國商務(wù)印書館,語言詞典編輯室.現(xiàn)代漢語詞典.北京:979 . 09)Hornby A S , Ga enby E V , Wake eld H .M odern Engl sh-Eng-0explora on survey(CES).Journal o22 :9226Voca onal Behav or , 983 ,l sh and Engl sh-Ch nese D c onaryPress , 982 . 098:Ox ord Un vers y3Sugalsk T D, Greenhaus J H .Career explora on and goal se nga onga

46、nager al e ployees .Journal o Voca onal Behav or ,(Hornby A S , Ga enby E V , Wake eld H .現(xiàn)代高級英漢雙解辭典:O x ord Un vers y Press ,982 . 098)THE STRUCTURE OF EMPLOYEE S CAREER MANAGEMENTLong Lirong1, 2 , Fang Liluo2 , Ling Wenquan3(1 Central China Normal Universi ty , Wuhan , 430079 ;2 Inst itute of Psychology , CAS ,3Jinan University ,