人力資源師2016年考試 三級總復習3

1、三級人力資源管理師 2016年考前復習內(nèi) 容 提 要：考試和答題技巧各章節(jié)知識框架及知識點梳理 第一部分 考試要求和命題思路一、試題及時間安排一、試題及時間安排 卷一卷一 理論知識（理論知識（上午8：3010：00） 選擇題共125題 第一部分：職業(yè)道德職業(yè)道德 25題,其中含單選、多選、個人表現(xiàn)（單選）； 第二部分：理論知識理論知識 100題，其中單選60題，多選40題。 以上用答題卡回答以上用答題卡回答 卷二卷二 專業(yè)技能（專業(yè)技能（上午10：3012：30） 簡答題簡答題2-3題，每題10-15分； 計算題計算題1題或2題，每題10-15分； 綜合分析題綜合分析題（或稱案例分析題、方案例

2、分析題、方案設計題案設計題）2題或3題，每題15-20分。二、考試命題原則二、考試命題原則1. 嚴格參照考試教材從題庫出題。2. 偏題難題極少。3. 用綜合能力和實際經(jīng)驗拉開差距。7書要看多少遍才行？1.精讀2遍 第一遍： 一字不漏地讀過一遍 邊讀邊將知識點、關鍵詞劃起來，先理解 整理出自己風格的知識樹 第二遍：一邊讀一邊記、背看到題目，可以第一反應知道是哪章、哪節(jié)基本的原則、方法、要求、程序、步驟要加強記憶92.練習每章節(jié)的練習題要做過一遍至少最近五屆的真題要做過一遍職業(yè)道德法律基礎基礎知識（綠本）人力師3級（藍本）答題技巧1.選擇題：職業(yè)道德部分 以一個“優(yōu)秀公民”來要求自己 要注意前后的

3、連貫性理論知識部分 記憶2009年5月： 24.世界首富比爾.蓋茨決定，將自己的幾百億美元資產(chǎn)捐贈給慈善機構，你認為他做出這個決定的初衷是（ ）。 （A）錢太多了，花不完 （B）炒作 （C）為社會盡一些責任 （D）一時心血來潮2009年11月：17.你正在緊張地工作，鄰居單位施工現(xiàn)場不斷傳來巨大的嘈雜聲。這時你會( )。 (A)放下手頭的工作，閉目養(yǎng)神 (B)向主管領導反映，并說在這種環(huán)境下難以完成工作任務 (C)盡管心煩，但工作還得繼續(xù)干 (D)這樣的聲音不會對自己造成影響54.以下關于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是( )。 (A)色彩可以調(diào)節(jié)情緒 (B)照明亮度越高越好 (C)色彩可以降低疲勞

4、度 (D)不同環(huán)境照明度不同2.簡答題 就更要求把握要點（特別是大點）的正確與全面，否則就不得分或得不到滿分，這一點考生一定要注意。簡答題要求知識要點性的結論，不需要重點的論述，只要答案要點全面就可以了。 3.計算題審題列出公式代入數(shù)值最后計算結果來源：2007.11 計算題計算題某企業(yè)主要生產(chǎn)AB,C三種產(chǎn)品三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和2008年的訂單如表1所示預計該企業(yè)在 2008 年的定額完成率為 110%，廢品率為3，員工出勤率為 95。 表1 2008 年產(chǎn)品定單 產(chǎn)品類型 單位產(chǎn)品工時定額(小時) 2008 年的訂單（臺）(臺) A 產(chǎn)品 100 30 B 產(chǎn)品 200 50 C

5、產(chǎn)品 300 60 請計算該企業(yè) 2008 年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分) 知識點：核定用人數(shù)量的方法按勞動效率定員 P29參考答案： （每種產(chǎn)品年產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額） 年制度工日日工作小時定額完成率出勤率（1廢品率） 100302005030060 250811095（13） = 15（人） 注意：只有計算結果沒有計算過程不得分，最好列出公式！ 4.綜合分析題 方案設計題 案例分析題 找到書上對應的知識點，結合案例進行分析。注意跨章節(jié)的可能。注意：字跡清晰，條理清楚，分條列段給每道題都要盡量做到帶帽穿鞋不出現(xiàn)空白題 涉及概念、原理、步驟、法律條文時，要把相應內(nèi)容寫出來，再結合案例事實適度

6、展開論述。特別是最后一章的法律條文相應的內(nèi)容。第二部分第二部分 各章要點內(nèi)容提示各章要點內(nèi)容提示第一章第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié) 工作崗位分析與設計第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理第三節(jié) 人力資源制度規(guī)劃第四節(jié) 人力資源費用預算的審核控制第一單元 工作崗位分析第二單元 工作崗位設計第一單元 企業(yè)定員人數(shù)的核算方法第二單元 定員標準編寫格式和要求第一單元 費用預算的審核第二單元 費用支出的控制考情分析：2007.5 方案設計題 （22分） 工作說明書2007.11 計算題 （15分） 勞動定員（按勞動效率定員）2008.5 簡答題（10分） 工作崗位分析的程序2008.11 簡答題（15分）

7、 工作崗位分析的程序2009.5 計算題（18分） 勞動定員（設備定員、比例定員）2009.11 計算題（18分） 勞動定員 設備崗位定員2010.5 簡答題（10分） 崗位規(guī)范定義和內(nèi)容2010.11 方案設計題（17分） 工作說明書2011.5 簡答題（15分） 工作崗位設計的基本方法 2011.11 計算題（15分） 勞動定員（按效率定員）2012.5 簡答題（14分） 工作崗位設計的基本方法2012.11 簡答題 工作崗位分析的程序第一章第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 復習要點復習要點P1-2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P2-4 工作崗位分析概述P4-5 崗位規(guī)范的主要內(nèi)容P5 管理崗位培訓

8、規(guī)范P7-9 工作崗位分析的程序P9 起草和修改工作說明書的具體步驟P16-17 改進崗位設計的基本內(nèi)容（崗位工作擴大 化與豐富化）P26-27 企業(yè)定員管理的作用P27-28 企業(yè)定員的原則P33 運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)P38-39 編制定員標準的原則P43-44 制度規(guī)范的類型P44-45 企業(yè)人力資源管理制度體系的構成P45-46 企業(yè)人力資源管理制度體系的特點P50-51 制定具體人力資源管理制度的程序P52-55 審核人工成本預算的方法P55 審核人力資源管理費用預算的方法P56 人力資源費用支出控制的程序 一、工作崗位分析一、工作崗位分析 1.工作崗位分析的內(nèi)容、作

9、用 P3 2.工作崗位分析的程序（三階段準備階段、 調(diào)查階段和總結分析階段) P7 （簡答、案例分析、綜合分析題） 方案設計題：根據(jù)背景擬定一個崗位分析方案 3.工作說明書 P6 4.改進崗位設計的基本內(nèi)容 P16 二、工作崗位設計的基本方法二、工作崗位設計的基本方法 1、傳統(tǒng)的方法研究的技術 P19 （1）程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作圖的特點） （2）動作研究特點（動作經(jīng)濟原理三個方面） 2、現(xiàn)代工效學的方法（特點人機環(huán)境系統(tǒng)設計） 3、其他的方法工業(yè)工程（IE功能） P24 三、人員核定的方法三、人員核定的方法 P28P28 1 1、基本方法（、基本方

10、法（含義、內(nèi)容特點 、公式）（1）按勞動效率定員（計算題見例題） （2）按設備定員（計算題） （3）按崗位定員（計算題） （4）按比例定員（5）按組織機構定員 2 2、定員的新方法、定員的新方法 P32P32（1）數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員定員（計算見例題）（2）用概率論推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員（計算見例題）（3）用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員（4）零基定員法 2.某醫(yī)療所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表，已知醫(yī)務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員的時間利用率為85%，求： （1）在保證95%可靠性（1.6）前提下，該醫(yī)務所每天的就診人數(shù)上限（2）需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量 （指南指南P105

11、，教材，教材P33）時間時間就診人數(shù)就診人數(shù)時間時間就診人數(shù)就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110 就診人數(shù)統(tǒng)計表 根據(jù)十天內(nèi)的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值和標準差如下：X_=XII=1nn=102()XXn8.478(人次人次)且已知保證且已知保證95%可靠性前提下可靠性前提下, 1.6所以，醫(yī)務所每天就診人數(shù)的上限為：所以，醫(yī)務所每天就診人數(shù)的上限為： X 1231.6 8135.8136(人人)=123(人人)130+125+110+132+135+110該醫(yī)務所每天診病總工作時間該醫(yī)務所必要的醫(yī)務人員數(shù)每個醫(yī)務人員實際工作

12、時間136 15560 8 0.85 （人） 除了必要的醫(yī)務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，應再增加1名醫(yī)務人員，因此，該醫(yī)務所需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量為： 5218人。人。第二章 人員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施第二節(jié) 員工招聘活動的評估第三節(jié) 人力資源的有效配置第四節(jié) 勞務外派與引進第一單元 渠道選擇和招募方法第二單元 初步篩選第三單元 面試的組織與實施第四單元 其他選拔方法第五單元 員工錄用決策第一單元 空間配置第二單元 時間配置考情分析：考情分析：2007.5 計算題 （20分） 匈牙利法2007.11 案例分析題

13、 （20分） 招募方式2008.5 簡答題（10分） 無領導小組討論2008.11 案例分析（15分） 參加市場招聘會準備 2009.5 簡答（8分） 勞務外派2009.11 綜合（18分） 校園招聘2010.5 計算題（10分） 員工錄用決策2010.11 綜合（17分） 人員配置基本原理2011.5 計算（15分） 招聘成本 2011.11 綜合（15分） 面試設計2012.5 綜合（14分） 面試失敗的原因2012.11 簡答題 外部招募的優(yōu)勢不足 復習要點復習要點 P58-59 內(nèi)部招募的特點 P59-60 外部招募的特點 P61 參加招聘會的主要程序 P62-63 內(nèi)部招募的主要方法

14、 P63-65 外部招募的主要方法 P66 采用招聘洽談會方式時應關注的問題 P67-68 篩選簡歷的方法 P69-71 面試的目標 P71-72 面試的基本程序 P75-76 面試問題舉例；面試提問的技巧 P79-80 如何運用公文處理模擬法來對管理人員進行測評？情境模擬測試的應用 P82 員工錄用決策的補償式方法 P86-87 人員配置的原理 P93-95 員工配置的基本方法 P104-106 工作輪班組織的內(nèi)容及其應注意的問題 P111 外派勞務的審查一、內(nèi)部招聘與外部招聘內(nèi)部招聘與外部招聘 P58-60 1、內(nèi)部招聘的方法及優(yōu)缺點（分析題）（分析題） 2、外部招聘的方法及優(yōu)缺點（分析題

15、）（分析題）二、情景模擬測試應用二、情景模擬測試應用 P79 1、公文模擬處理法應用（公文筐測試） 2、無領導小組討論應用 三、招聘的評估三、招聘的評估 P83 1、成本效益評估（內(nèi)容與公式（內(nèi)容與公式 計算）計算） P83 2、數(shù)量與質(zhì)量評估 （內(nèi)容與公式（內(nèi)容與公式 計算）計算） P84 3、信度與效度評估 （內(nèi)容）（內(nèi)容） 四、員工錄用的決策四、員工錄用的決策 P81 人員錄用的主要策略：多重淘汰式、補償式、結合式（特別注意：在錄用的時候由于強調(diào)了不同方面的重要性，從而導致錄用結果的不一樣。這里面一個重要的知識，就是對于它不同方面能力的權重設置不一樣而導致最終結果不一樣 。一般根據(jù)崗位分

16、析來設定權重的 。）五、員工配置的基本方法五、員工配置的基本方法 P93 三種方法的含義方法的含義及以人為標準以人為標準進行配置和以崗以崗位為標準位為標準進行配置的優(yōu)點、缺點優(yōu)點、缺點 ，雙向選擇進行配置為什么是最好的為什么是最好的 。六、面試的程序六、面試的程序 （案例及分析題（案例及分析題) P71七、面試提問的技巧七、面試提問的技巧 P75 特別注意新面試法行為描述型面試行為描述型面試 八、人員配置的原理人員配置的原理 （五個） P86九、人員任務的指派方法人員任務的指派方法匈牙利法 P95 匈牙利法是一個非常著名的員工指派的工作方是一個非常著名的員工指派的工作方法，有兩點重要的前提，一

17、是任務數(shù)和員工數(shù)要相法，有兩點重要的前提，一是任務數(shù)和員工數(shù)要相等，二是求解的是最小化問題。要符合這些條件才等，二是求解的是最小化問題。要符合這些條件才可以?？梢?。 匈牙利法的應用要做對具體的每個步驟，更重要的是推廣應用。若不能用匈牙利法情況下如何轉化來用匈牙利法。一個是所謂的工作項目多人少，一個是人少項目多，所謂虛人和虛任務。第三就是求最大化轉求最小化的問題。怎么轉化能用匈牙利法，這個道理要掌握。 。 見P98-101 十、十、HR的時間配置的時間配置 P104 1、工作時間組織的內(nèi)容 2、工作輪班組織應注意的問題 3、工作輪班的組織形式工作輪班的組織形式（含義） P107 （1）兩班制 （

18、2）三班制 （3）四班制第三章 培訓與開發(fā)第一節(jié) 培訓管理第二節(jié) 培訓方法的選擇第三節(jié) 培訓制度的建立與推行第一單元 培訓需求的分析第二單元 培訓規(guī)劃的制定第三單元 培訓組織與實施第四單元 培訓效果的評估 2007年5月關于選擇適宜培訓方法的案例分析題 18分 2007年11月關于設計培訓課程評估表的方案設計題 25分 2008年5月關于培訓規(guī)劃的案例分析題 20分 2008年11月怎么安排培訓的項目如何去管理 20分 2009年5月培訓方法的選擇 20分 2009年11月交叉培訓的優(yōu)勢 2010年5月大學生入職培訓方案設計？20分 2010.11簡答企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容 15分，綜合題1/

19、2（提高培訓效果） 2011.5案例分析題：培訓失敗的真正原因， 2011.11 綜合分析題：培訓失敗的真正原因，如何落實好 可能的題型有簡答題和計算題，特別注意企業(yè)培訓制度、培訓方法的選擇 復習要點復習要點: : P115-116P115-116 培訓需求分析的作用 P116-118P116-118 培訓需求分析的內(nèi)容 P118-121P118-121 培訓需求分析的實施程序 P121-122P121-122 員工培訓需求分析報告的主要內(nèi)容。 P126-127P126-127 實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意 的問題 P129-133P129-133 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法 P134 如何制

20、定年度培訓計劃 P135137 培訓課程的實施與管理包括幾個環(huán) 節(jié) P135136 培訓課程的實施與管理中，前期準 備工作有哪些？ P137138 企業(yè)外部培訓的實施需做好哪些工作？（怎樣規(guī)避企業(yè)外部培訓的風險？） P139-140P139-140 培訓效果信息的種類 P140 P140 培訓效果信息的收集渠道 P141 培訓效果評估的指標 P156 P156 分析培訓方法的適用性 P159-160 頭腦風暴法的操作程序 P160-161P160-161 企業(yè)培訓制度 P163-166P163-166 各項培訓管理制度的起草（培訓服務制度、入職培訓制度 、培訓風險管理制度） 一、培訓需求的分析

21、方法一、培訓需求的分析方法 （含義、優(yōu)缺點、操作 ） P122 1、面談法（主觀的方法，是一對一（主觀的方法，是一對一 ） 2、重點團隊分析法（主觀的方法（主觀的方法 ） 3、工作任務分析法（客觀的方法（客觀的方法 ，是經(jīng)過科學、，是經(jīng)過科學、系統(tǒng)的工作崗位分析得出來的系統(tǒng)的工作崗位分析得出來的 ） 4、觀察法（主觀的方法（主觀的方法 ） 5、調(diào)查問卷法（主觀的方法（主觀的方法 ） 二、培訓方法的選擇二、培訓方法的選擇 P145P145 1 1、直接傳授型培訓法、直接傳授型培訓法（特點，適用哪方面的培訓） （1）講授 （2）專題講座 （3）研討 2 2、實踐型培訓法、實踐型培訓法（特點，適用哪

22、方面的培訓） （1）工作指導 （2）工作輪換 （3）特別任務 （4）個別指導 3 3、參與型培訓法、參與型培訓法（特點，適用哪方面的培訓） （1）自學 （2）案例分析 （3）頭腦風暴 （4）模擬訓練（5）敏感性訓練（ST)ST) （6）管理者訓練 (MTP)(MTP) 4 4、態(tài)度型培訓法、態(tài)度型培訓法（特點，適用哪方面的培訓） （1）角色扮演 （2）拓展訓練 5 5、科技時代的培訓方式（、科技時代的培訓方式（特點，適用哪方面的培訓） （1）網(wǎng)上培訓 （2）虛擬培訓 6 6、其他方法、其他方法 三、培訓制度的起草三、培訓制度的起草 （注意方案設計題） P163 1、培訓服務制度（內(nèi)容與解釋）（

23、內(nèi)容與解釋） 2、入職培訓制度（內(nèi)容與解釋）（內(nèi)容與解釋） 3、培訓激勵制度（內(nèi)容與解釋）（內(nèi)容與解釋） 4、培訓考核評估制度（內(nèi)容與解釋）（內(nèi)容與解釋） 5、培訓獎懲制度（內(nèi)容與解釋）（內(nèi)容與解釋） 6、培訓風險管理制度（內(nèi)容與解釋）（內(nèi)容與解釋）第四章 績效管理第一節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā) 第二節(jié) 績效管理的考評方法與應用 第一單元 績效管理程序的設計 第二單元 績效管理系統(tǒng)的運行 第三單元 績效管理系統(tǒng)的開發(fā) 第一單元 行為導向型主觀考評方法 第二單元 行為導向型客觀考評方法 第三單元 結果導向型考評方法 考情分析：2007.5 簡答題 績效管理中可能出現(xiàn)的矛盾及化解2007.

24、11 簡答題 績效管理中考評階段的組織實施2008.5 綜合 績效考評的方法（行為觀察法）2008.11 綜合 績效考評的方法（強制分配法）2009.5 綜合 績效考評的方法（行為錨定）2009.11 綜合 績效改進2010.5 簡答 績效面談2010.11 簡答 考評實施的工作2011.5 簡答 績效管理矛盾2011.11 簡答 績效管理總系統(tǒng)的設計2012.5 綜合 績效考評時注意哪些措施2012.11 簡答題 績效管理評價的方法P195復習要點：復習要點： P170-184 P170-184 績效管理總流程的設計 P170-174 P170-174 績效管理的準備階段要解決的4個基本問題

25、 P173-174 P173-174 從工作適用性的角度出發(fā)，為不同員工設計合適的績效考評方法 P174 P174 進行考評時間的確定 P176-178 P176-178 績效管理的實施階段應當注意的問題？ P182-183 P182-183 績效管理的應用開發(fā)階段應重視哪些工作？ P184-185 P184-185 績效面談的種類 P188-193 P188-193 績效改進的方法與策略 P198 效果主導型方法的特點及其適用 P199 成對比較法 P200-201 P200-201 關鍵事件法的特征、優(yōu)缺點 P201 P201 行為錨定等級評價法 P202-203 P202-203 行為觀

26、察法 P205-206 P205-206 目標管理法 P207-208 為防止和解決績效考評中出現(xiàn)的偏 誤，應采取哪些必要的措施和方法法？ 一、績效總流程設計一、績效總流程設計 P170-184P170-184 1、準備（誰來考評，考評誰誰來考評，考評誰。分別有5 5種種） 2、實施（一、二、三、四、五）（一、二、三、四、五） P177P177 3、考評（準確性、公正性、結果的反饋方式、使用表格的再檢驗、方法的再審核） 4、總結 5、應用開發(fā)階段 二、行為導向型的主觀考評方法（三種）二、行為導向型的主觀考評方法（三種） P197 1、品質(zhì)主導型（特征性效標，考評員工的潛質(zhì)為主） 2、行為主導型

27、（行為型效標，考評員工工作行為為主） 3、效果主導型（結果性效標，考評員工或組織工作效果為主，如目標管理法）考評方法：考評方法：排除法、選擇排列法、成對比較法、強制分布的優(yōu)缺點的優(yōu)缺點 三、行為導向型的客觀考評方法（四種）三、行為導向型的客觀考評方法（四種） P200 1、關鍵事件法（對事不對人）（優(yōu)缺點）優(yōu)缺點） 2、行為錨定等級評價法（優(yōu)缺點）優(yōu)缺點） 3、行為觀察法（完全從行為發(fā)生的頻率考評員工）（優(yōu)缺點）優(yōu)缺點） 4、加權選擇量表法（打分容易，易于反饋、適應范圍?。?四、結果導向型的考評方法（四種）四、結果導向型的考評方法（四種） P205 1、目標管理法（優(yōu)缺點）優(yōu)缺點） 2、績效管

28、理法（優(yōu)缺點）優(yōu)缺點） 3、直接指標法（優(yōu)缺點）優(yōu)缺點） 4、成績記錄法（優(yōu)缺點）優(yōu)缺點）第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬制度設計 第二節(jié) 工作崗位評價 第一單元 薪酬管理制度的制定依據(jù) 第二單元 薪酬管理制度的制定程序 第三單元 工資獎金制度的調(diào)整 第一單元 工作崗位評價的基本步驟 第二單元 工作崗位評價指標與標準 第三單元 工作崗位評價方法與應用 第三節(jié) 人工成本核算第四節(jié) 員工福利管理第一單元 福利總額預算計劃 第二單元 各類保險金和住房公積金核算 考情分析： 2007年5月簡述影響企業(yè)員工工資水平的主要原因 2008年11月人工成本費用計算（科目列支） 2009年5月人工成本計算 2009

29、年11月企業(yè)工資獎金調(diào)整方案的設計方法 2010年5月案例分析，制定合理的薪酬體系？ 2010.11薪酬中的崗位評分計算和評價要素原則 2011.5 簡答題：影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因 2011.11綜合分析題：浮動工資制、工資全額浮動 2012.5 人工成本 2012.11 目標人工成本總額 復習要點復習要點: : P211-214 P211-214 薪酬管理的基本目標、基本原則和內(nèi)容 P214 P214 企業(yè)薪酬制度設計的基本要求 P214 P214 衡量薪酬制度的三項標準 P214-216 P214-216 制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù) P216 P216 最長工作時間 P217

30、P217 單項工資管理制度制定的基本程序 P217 P217 常用工資管理制度制定的基本程序 P218 P218 工資獎金調(diào)整方案的設計方法 P219-222 工資獎金調(diào)整方案的應用實例 P222-223 P222-223 工作崗位評價的基本理論 P230-237 P230-237 工作崗位評價指標的分級標準 P242-243 P242-243 各種崗位評價方法 P253 人工成本包括的內(nèi)容 P262 福利管理的主要內(nèi)容 P263 各項福利總額計劃的制定程序 P266 P266 員工可以提取住房公積金的幾種 情形？ 一、工作崗位的評價方法工作崗位的評價方法（表5-27） P242 1、排列法（

31、非解析法）（特點） 2、分類法（非解析法）（特點） 3、因素比較法（解析法）（特點） 4、評分法（解析法）（特點） 以崗位具體化為要素，將要素賦于相應的權重，同時給予分級，還將具體的級別予以積分。 這種方法是最精細、最復雜也是最準確、客觀的方法。 二 、百分點系數(shù)法百分點系數(shù)法 （多種要素綜合計分標準） P238 理解理解 表5-25 P239 三、評價指標權重的標準三、評價指標權重的標準 P239 1、權重按照教材的提法，通常權重是預先設定的，有很強的主觀隨意性。 2、概率加權法克服或降低權重的隨意性的簡單方法。 見表5-2 考核：對這一方法以及降低權重主觀隨意性的考核：對這一方法以及降低權

32、重主觀隨意性的方法的運用方法的運用 。四、工資管理制度制定的程序工資管理制度制定的程序 P217 1、單項工資管理制度制定程序 2、常用工資管理制度制定程序 五、工資獎金調(diào)整方案的設計五、工資獎金調(diào)整方案的設計 （五點） P218 六、人工成本的核算方法人工成本的核算方法（注意計算題）（注意計算題） P258 1、勞動分配率基準法（理論基礎、公式及計算）（理論基礎、公式及計算） 2、銷售凈額基準法（理論基礎、公式及計算）（理論基礎、公式及計算） 3、損益分歧點基準法（理論基礎、公式及計算）（理論基礎、公式及計算） 七、崗位評價與薪酬等級的關系崗位評價與薪酬等級的關系 P224 （見圖5-3）坐

33、標的三條線。 崗位評價與薪酬可以是直線關系也可以是非線性關系，特別是非線性關系。 八、崗位評價的步驟崗位評價的步驟 P224 十個步驟十個步驟 第六章 勞動關系管理 第一節(jié) 勞動關系的調(diào)整方式 第二節(jié) 集體合同制度 第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則 第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度 第五節(jié) 工作時間與最低工資標準 第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生保護工作時間制度最低工資保障制度2007年5月關于勞動安全衛(wèi)生管理的案例分析題 15分2007年11月關于勞動關系調(diào)整方式的簡答題 15分2008年5月關于集體勞動合同法律規(guī)定的案例分析題 20分2008年11月勞動法對確定和調(diào)查最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定

34、15分2009年5月說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟 2009年11月簽訂集體合同的程序2010年5月工傷認定為四級員工得到什么賠償（8分），依據(jù)什么？2010.11勞動法知識試用期權益問題（18分）2011.5案例分析甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?2011.11簡答題：請簡要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動關系2012.5 簡答題 最長工作時間2012.11 綜合題 試用期期間的問題 復習要點：復習要點： P270-272 P270-272 勞動法律關系的含義和特征 P272-273 我國勞動關系轉變表現(xiàn)在哪些方面？ P274-277 P274-277 勞動關系調(diào)整的方式 P278-280 P

35、278-280 集體合同概述 P280-281 P280-281 集體合同的內(nèi)容 P281-283 P281-283 簽訂集體合同的程序 P283-287 P283-287 應用案例分析 P288290 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容 P292293 平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別 P293 信息溝通制度信息溝通制度 P293-294P293-294 員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容 P303-304 限制延長工作時間的措施 P307-308 P307-308 工資支付的一般規(guī)則 P311-314 P311-314 工傷管理（一至四級的工傷醫(yī)療和一至四級的工傷醫(yī)療和 致殘待遇）致殘待遇） 一、勞動關系及調(diào)整的方式一

36、、勞動關系及調(diào)整的方式 （七種）（七種） P275二、集體合同集體合同（概念、特征、作用、原則）三、訂立集體合同的程序三、訂立集體合同的程序（五點） P281 四、內(nèi)部勞動規(guī)則四、內(nèi)部勞動規(guī)則（含義和特點） P288 五、內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序五、內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序 P290 1、員工參與 2、正式公布（公示）六、民主管理平等協(xié)商與集體合同集體協(xié)商的區(qū)六、民主管理平等協(xié)商與集體合同集體協(xié)商的區(qū)別（六點）別（六點） P292 2. 工資支付應遵循哪些規(guī)則？工資支付應遵循哪些規(guī)則？ 答： 工資支付的一般規(guī)則為： 貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代； 直接支付，工資應支付

37、給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料； 按時支付； 全額支付。 3、 職業(yè)病可以分為哪些類型？職業(yè)病可以分為哪些類型？ 答：職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。4 、進行員工滿意度調(diào)查時應關注哪些方面？、進行員工滿意度調(diào)查時應關注哪些方面？ 答：員工滿意度調(diào)查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。 一、簡答題一、簡答題 1、什么叫集體合同？集體合同的作用？訂立集體合同的原則？集體合同的內(nèi)容？ 2、工傷的分類？工傷的認定 P312 工傷的待遇 P313 二、綜合分析題二、綜合分析題

38、 某公司集體合同的簽訂程序簽訂程序有什么問題？（人數(shù)、首席代表、會議議程、審核等） P282 本章涉及到多種法規(guī)，可能的題型有案例、簡答、方案設計。特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等問題，以及經(jīng)濟補償金的核算。某酒店于去年某酒店于去年7 7月月5 5日與楊某簽訂了為期日與楊某簽訂了為期3 3年的勞動合年的勞動合同，合同規(guī)定試用期為同，合同規(guī)定試用期為6 6個月，試用期間每月工資人個月，試用期間每月工資人民幣民幣850850元，試用期滿后每月元，試用期滿后每月10001000元。當?shù)匾?guī)定的服元。當?shù)匾?guī)定的服務業(yè)最低工資標準為每月務業(yè)最低工資標準為每月900900元。楊某從去年元。楊某從去年7 7月月5 5日日至至1010月月8 8日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。日一直在酒店上班，按規(guī)定提供了正常服務。1010月月9 9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員