第四章公共部門職位管理

1、公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材公共部門人力資源管理概論公共部門人力資源管理概論主 編 方振邦副主編 徐東華 唐 健公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材第第4 4章章 公共部門職位管理公共部門職位管理重點(diǎn)問題：職位管理的相關(guān)概念 公共部門職位設(shè)計的方法 公共部門職位分析的程序與方法 職位說明書的編寫 公共部門的職位分類4. 職位管理概述目錄 4. 公共部門職位分析4. 公共部門職位設(shè)計公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材4.4 公共部門職位分類 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.1.1 基本概念4.職位

2、管理 概述 4.1.2 公共部門職位管理 的主要內(nèi)容與意義 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.1.1 基本概念 職位是指組織成員所承擔(dān)的一系列工作職責(zé)和任務(wù)的集合，是組織最基本的構(gòu)成單位。職位是職位分類的最基本元素，它具有如下特點(diǎn)：第一，職位是以 “事”為中心而設(shè)置的，不因人設(shè)置。第二，職位的數(shù)量是有限的，其數(shù)量是由組織機(jī)構(gòu)的職能、工作量、經(jīng)費(fèi)等 因素決定的。第三，職位具有相對穩(wěn)定性。第四，職位的確定必須依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，包括職位名稱、工作內(nèi)容、具體責(zé) 任、任職條件等。 崗位崗位 職系職系 職組職組 職級職級 職等職等 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理

3、系列教材 4.1.2 公共部門職位管理的主要內(nèi)容與意義 公共部門職位管理的主要內(nèi)容公共部門職位管理的主要內(nèi)容 公共部門的職位管理是以公共部門中的職位為對象，對職位設(shè)置、職位分析、職位描述、職位影響、職位監(jiān)控、職位評估等一系列活動的管理過程。具體包括：（）職位調(diào)查與工作設(shè)計。 （）工作分析。 （）分類設(shè)置。 公共部門職位管理的意義公共部門職位管理的意義 職位管理是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)。 （ ）職位分析與管理是公共部門人力資源管理的起點(diǎn)。 （ ）實(shí)行職位管理能夠明確公共部門績效管理的標(biāo)準(zhǔn)。 （ ）實(shí)行職位管理為公共部門人員培訓(xùn)提供依據(jù)。 （ ）實(shí)行職位管理有利于提高公共部門的行政效率。 公共

4、部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材4.2 公共部門 職位設(shè)計4.2.2 公共部門職位 設(shè)計的方法4.2.3 工作特征模型 4.2.1 公共部門職位 設(shè)計的含義 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.2.1 公共部門職位設(shè)計的含義 公共部門職位設(shè)計 是指為了達(dá)到公共部門的組織目標(biāo)，合理有效地處理人與工作的關(guān)系，而對某一特定職位要求任職者完成的工作任務(wù)以及完成方式進(jìn)行界定的過程。 職位設(shè)計與職位分析不同。職位分析主要是對員工當(dāng)前所從事的工作進(jìn)行研究，并界定成功完成工作所必須履行的職責(zé)和達(dá)到的要求，而職位設(shè)計關(guān)注對工作的精心安排，以激發(fā)員工的工作動機(jī)、提高員

5、工的滿意度，以及提升員工的績效。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.2.2 公共部門職位設(shè)計的方法 從 世紀(jì)初至今，職位設(shè)計形成了一些經(jīng)典且較為常用的方法，包括工作專門化、工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化作專門化、工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化等。 工作專門化工作專門化 工作專門化 是通過動作和時間研究，將工作分解為若干很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化及專業(yè)化的操作內(nèi)容與操作程序。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.2.2 公共部門職位設(shè)計的方法 工作輪換工作輪換 工作輪換 是為減輕對工作的厭煩感而把員工從一個職位換到另一個職位。工作輪換通常是指橫

6、向的輪換，即在同一水平上工作的變化 。輪換可依據(jù)具體情況和要求來進(jìn)行。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.2.2 公共部門職位設(shè)計的方法 工作擴(kuò)大化工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化 是增加員工工作任務(wù)的數(shù)量或變化性，是工作任務(wù)的水平擴(kuò)展 。工作擴(kuò)大化擴(kuò)大了工作范圍，讓員工有更多的工作可做，如果說過去做一種工作，現(xiàn)在擴(kuò)大為做多種工作。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.2.2 公共部門職位設(shè)計的方法 工作豐富化工作豐富化 工作豐富化 是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的改變，是指對工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展和對工作責(zé)任的垂直深化，旨在向員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工作豐富

7、化與工作擴(kuò)大化的根本區(qū)別在于，后者是擴(kuò)大工作的范圍，而前者是工作責(zé)任的垂直深化，以豐富工作的內(nèi)容。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.2.3 工作特征模型 工作特征模型也稱作五因子工作特征理論，是由哈佛大學(xué)教授理查德哈克曼 （ ）等管理學(xué)家提出并加以完善的較為流行的工作設(shè)計理論之一。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.3 公共部門 職位分析4.3.2 公共部門職位分析的程序 和職位說明書的編寫4.3.3 公共部門職位分析的方法4.3.1 公共部門職位分析概述 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.3.1 公共部門職

8、位分析概述公共部門職位分析的含義公共部門職位分析的含義公共部門職位分析是指收集公共部門每一個職位所包含的具體信息，全面系統(tǒng)地描述和記載工作內(nèi)容及有關(guān)因素，并指明擔(dān)任這一職位的工作人員所需要的知識和能力等任職資格條件的過程。公共部門職位分析的基本術(shù)語公共部門職位分析的基本術(shù)語 行動行動 任務(wù)任務(wù) 職責(zé)職責(zé) 職位職位 職業(yè)職業(yè) 生涯生涯公共部門職位分析的意義公共部門職位分析的意義（）職位分析是公共部門人力資源管理的基礎(chǔ)。（）職位分析有助于實(shí)施公共部門戰(zhàn)略管理。（）職位分析有助于公共部門明確員工職責(zé)。（）職位分析有助于增強(qiáng)公共管理的協(xié)同效應(yīng)。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材

9、 4.3.1 公共部門職位分析概述公共部門職位分析的原則職位分析過程中要注意以下原則：公共部門職位分析的原則職位分析過程中要注意以下原則：（）對工作活動是分析而不是羅列。（）針對的對象是職位而不是人。（）對工作活動是分析而不是羅列。（）針對的對象是職位而不是人。（）分析要以當(dāng)前工作為依據(jù)。（）分析要以當(dāng)前工作為依據(jù)。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.3.2 公共部門職位分析的程序和職位說明書的編寫職位分析的程序職位分析的程序 職位分析是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作，需要做周密的準(zhǔn)備，同時還要有科學(xué)的、合理的操作程序。一般來說，職位分析的整個過程包括準(zhǔn)備、調(diào)查、分析和完成四

10、個階段。（）準(zhǔn)備階段。這一階段要完成的主要任務(wù)是： ）確定職位分析的目的。 ）成立職位分析小組。 ）對職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。 ）做好其他必要的準(zhǔn)備。（）調(diào)查階段。這一階段要完成的主要任務(wù)有以下幾項： ）設(shè)計調(diào)查方案。 ）收集工作的背景資料。 ）收集需要被分析工作的相關(guān)信息：工作活動；工作中的人的活動；在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品；與工作有關(guān)的有形和無形因素；工作績效的信息；工作的背景條件；工作對人的要求。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.3.2 公共部門職位分析的程序和職位說明書的編寫（）分析階段。這一階段的主要任務(wù)是深入分析調(diào)查階段所獲得的信

11、息，運(yùn)用科學(xué)的方法找出各個職位的主要成分和關(guān)鍵要素。 ）整理資料。 ）審查資料。 ）分析資料。（）完成階段。這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)規(guī)范和信息編制職位說明書，并對整個職位分析過程進(jìn)行總結(jié)。 ）編寫職位說明書。 ）總結(jié)整個職位分析過程。 ）將職位分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及組織管理的相關(guān)方面。職位說明書的編寫職位說明書的編寫 職位說明書是職位分析的最終成果之一，包括職位描述 和職位規(guī)范兩方面的內(nèi)容。職位描述反映了職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單；職位規(guī)范反映了職位對承擔(dān)這些工作活動的 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.3.2 公

12、共部門職位分析的程序和職位說明書的編寫人的要求，是人們承擔(dān)這些工作活動所必須具備的知識、技能、能力和其他特征的目錄清單。 一般來說，一個內(nèi)容比較完整的職位說明書要包括以下項目：職位識；職位識；職位概要；履行職責(zé)；績效標(biāo)準(zhǔn)；工作關(guān)系；使用設(shè)備；工作環(huán)境和工作條職位概要；履行職責(zé)；績效標(biāo)準(zhǔn)；工作關(guān)系；使用設(shè)備；工作環(huán)境和工作條件；任職資格；其他信息件；任職資格；其他信息。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.3.3 公共部門職位分析的方法 職位分析方法主要有定性和定量兩種：定性方法包括觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法、工作日志法與工作實(shí)踐法等；定量方法主要有美國公務(wù)

13、員委員會職位分析法、美國勞工部職位分析方法、職能性職位分析法等。定性方法定性方法 定性職位分析方法收集的信息多以定性為主，敘述較多，帶有較強(qiáng)的主觀色彩。雖然定性方法存在一定的缺陷，但由于許多工作任務(wù)和活動很難全部定量化，也不容易有絕對客觀的標(biāo)準(zhǔn)，因此該類方法仍得到了廣泛的應(yīng)用。（）觀察法。 觀察法是指在工作現(xiàn)場直接觀察員工工作的過程、行為、內(nèi)容、工具等，并進(jìn)行記錄、分析和歸納總結(jié)的方法。 觀察法的主要優(yōu)點(diǎn)在于：直觀、全面，所獲信息比較客觀準(zhǔn)確，既能掌握工作的現(xiàn)場景象，又能注意到工作的氣氛和情境。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.3.3 公共部門職位分析的方法 觀察

14、法的主要缺點(diǎn)在于：不適用工作周期長而且以腦力勞動為主的工作 （例如律師、教師）以及緊急而又偶然的工作 （例如急救站的護(hù)士）。（）訪談法。 訪談法是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。 訪談法的優(yōu)點(diǎn)在于：能夠簡單且迅速地收集大量信息；由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確；便于雙方溝通，消除受訪者疑慮；適用范圍廣，可以對各類工作信息進(jìn)行訪談。 其不足在于：費(fèi)時、費(fèi)力、成本高；對訪談技巧要求較高；會占用員工較多工作時間；被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作的難度，容易引起工作分析資料的失真和扭曲。（）問卷調(diào)查法。 問卷調(diào)查法是讓任職者或相關(guān)人員以填寫問卷的方式回答

15、被分析職位問 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.3.3 公共部門職位分析的方法題的方法。 問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于：調(diào)查的樣本量可以很大，適用于需要對很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況；節(jié)省時間和人力，實(shí)施費(fèi)用一般比其他方法低；調(diào)查的資料可以量化，由計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。 問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)在于：設(shè)計理想的問卷調(diào)查表要花費(fèi)很多的時間、人力和物力，設(shè)計費(fèi)用比較高；不能面對面地交流信息，因此不容易了解調(diào)查對象的態(tài)度和動機(jī)等較深層次的信息；被調(diào)查者可能不積極配合或不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。（）關(guān)鍵事件法。 關(guān)鍵事件法是要求管理人員、員工以及其他熟悉工作職務(wù)的人員記錄工作行為中對他們的

16、工作績效來說比較關(guān)鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料的方法。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.3.3 公共部門職位分析的方法 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)在于：既能獲得有關(guān)職位的靜態(tài)信息也可以了解職位的動態(tài)特點(diǎn)；能直接描述工作中的具體活動，所以建立的行為標(biāo)準(zhǔn)比較準(zhǔn)確。 它的缺點(diǎn)在于：一是費(fèi)時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是它只關(guān)注那些對工作績效有效或無效的事件，這就遺漏了平均績效水平，即難以涉及中等績效的員工，進(jìn)而影響到工作分析信息的全面性。（）工作日志法。 工作日志法就是讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工

17、作信息的方法。 工作日志法的優(yōu)點(diǎn)在于：信息的可靠性很高，所需費(fèi)用也低，適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度等方面的信息。它的缺點(diǎn)在于：歸納工作煩瑣，信息整理量大；在一定程度上影響正常工作，加大了員工工作負(fù)擔(dān)，員工不樂意接受；使用范圍小。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.3.3 公共部門職位分析的方法 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)在于：既能獲得有關(guān)職位的靜態(tài)信息也可以了解職位的動態(tài)特點(diǎn)；能直接描述工作中的具體活動，所以建立的行為標(biāo)準(zhǔn)比較準(zhǔn)確。 它的缺點(diǎn)在于：一是費(fèi)時，需要花大量的時間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是它只關(guān)注那些對工作績效有效或無效的事件

18、，這就遺漏了平均績效水平，即難以涉及中等績效的員工，進(jìn)而影響到工作分析信息的全面性。（）工作日志法。 工作日志法就是讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。 工作日志法的優(yōu)點(diǎn)在于：信息的可靠性很高，所需費(fèi)用也低，適用于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強(qiáng)度等方面的信息。它的缺點(diǎn)在于：歸納工作煩瑣，信息整理量大；在一定程度上影響正常工作，加大了員工工作負(fù)擔(dān)，員工不樂意接受；使用范圍小。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.3.3 公共部門職位分析的方法 （）工作實(shí)踐法。 工作實(shí)踐法又稱參與法，是指工作分析人員親自參與工

19、作活動，體驗(yàn)工作的過程，從中獲得職位分析的第一手資料的方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)及對任職者的要求，適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。但其應(yīng)用范圍不廣，花費(fèi)代價也較高，不適用于操作技術(shù)難，需要大量訓(xùn)練以及有危險性的工作。定量方法定量方法 針對定性方法存在的問題，為了提高工作分析結(jié)果的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，在這些方法的基礎(chǔ)上又發(fā)展出一些新型的定量職位分析方法。（）美國公務(wù)員委員會職位分析法。（）美國勞工部職位分析方法。（）職能性職位分析法。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材4.4.1 公共部門職位分類的 形成、概念與特點(diǎn)4.4.2 公共部門職位分類的原則、 程序

20、、主要作用和適用范圍4.4.3 部門職位分類及借鑒4.4.4 我國公共部門職位分類 4.4 公共部門 職位分類 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.4.1 公共部門職位分類的形成、概念與特點(diǎn) 品位分類品位分類 品位分類是一種以人員分類為中心的人事分類制度。具體地說，就是以工作人員的個人條件，即地位高低、資歷深淺或俸祿多寡作為分類標(biāo)準(zhǔn)，以此建立起人事等級體系，并將它作為公務(wù)員管理的依據(jù)。職位分類職位分類 職位分類又稱工作分類，是指將政府、企事業(yè)單位中所有的職位，從橫向上按其工作（業(yè)務(wù)）性質(zhì)劃分為若干職組和職系，從縱向上按其工作責(zé)任大小、難易程度、任職者應(yīng)具有的教育程度和

21、技能水平高低等劃分為若干職級和職等的工作過程。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.4.2 公共部門職位分類的原則、程序、 主要作用和適用范圍公共部門職位分類的原則公共部門職位分類的原則 公共部門實(shí)行職位分類必須遵循以下原則： （）系統(tǒng)原則。 （）戰(zhàn)略驅(qū)動原則。 （）最低職位數(shù)量原則。 （）動態(tài)有序原則。公共部門職位分類的程序公共部門職位分類的程序 公共部門職位分類主要有以下程序：（）擬訂職位分類實(shí)施計劃。 （）實(shí)施職位調(diào)查。 （）進(jìn)行工作分析。 （）開展職位評價。 （）職位歸級。 （）制定各種職務(wù)分類的法規(guī)，公布實(shí)施。（）辦理職位歸級。 （）職位動態(tài)調(diào)整。 公共部門

22、人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.4.2 公共部門職位分類的原則、程序、 主要作用和適用范圍公共部門職位分類的主要作用公共部門職位分類的主要作用 職位分類作為一種人事管理制度，與其他的人事分類制度一樣，有其優(yōu)缺點(diǎn)不是萬能的，但其科學(xué)性、客觀性和統(tǒng)一性明顯優(yōu)于其他人事分類制度。（）為建立合理的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。（）為公職人員的考選任用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的程序。（）為每一職位建立了具體、客觀的分析和評估標(biāo)準(zhǔn)，有利于公職人員的 考績和培訓(xùn)。（）通過責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一，有利于提高公共部門的工作效率。（）有利于控制編制規(guī)模、節(jié)約行政經(jīng)費(fèi)支出。公共部門職位分類的適用范圍公共部門職位分類的適

23、用范圍 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.4.3 發(fā)達(dá)國家與地區(qū)公共部門職位分類及借鑒美國公務(wù)員職位分類美國公務(wù)員職位分類法國公務(wù)員職位分類法國公務(wù)員職位分類日本公務(wù)員職位分類日本公務(wù)員職位分類中國香港地區(qū)中國香港地區(qū)中國臺灣地區(qū)中國臺灣地區(qū)借鑒啟示借鑒啟示（）統(tǒng)籌考慮公共部門完整的職業(yè)發(fā)展體系。（）建立相對完善的法律 （法規(guī)）體系。（）適當(dāng)吸收品位分類制的合理因素。（）不斷強(qiáng)化中央政府頂層設(shè)計等宏觀管理職能。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.4.4 我國公共部門職位分類我國公務(wù)員職位分類我國公務(wù)員職位分類（）綜合管理類是指除專業(yè)技術(shù)類

24、、行政執(zhí)法類以及其他職位類別以外的公務(wù)員職位類別。（）專業(yè)技術(shù)類是指在機(jī)關(guān)中承擔(dān)專業(yè)技術(shù)職責(zé)，為實(shí)施公共管理提供直接的技術(shù)支持和保障的公務(wù)員職位類別，具有純技術(shù)性、低替代性和技術(shù)權(quán)威性三個特點(diǎn)。（）行政執(zhí)法類是指在工商、稅務(wù)、質(zhì)檢、環(huán)保等履行市場監(jiān)管與社會管理職能的行政執(zhí)法部門的基層單位的行政執(zhí)法職位中設(shè)置的公務(wù)員職位類別。行政執(zhí)法類公務(wù)員主要履行行政監(jiān)管、行政處罰、行政強(qiáng)制、行政稽查等現(xiàn)場執(zhí)法職責(zé)。（）關(guān)于監(jiān)察官、法官與檢察官職位。 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.4.4 我國公共部門職位分類 國家公務(wù)員等級職位表 （政府領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)） 公共部門人力資源管理概論 公共組織與人力資源管理系列教材 4.4.4 我國公共部門職位分類我國事業(yè)單位職位分類我國事業(yè)單位職位分類（）管理崗位，指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位。（）專業(yè)技術(shù)崗位，指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。（）工勤技能崗位，指承擔(dān)技能操作和維護(hù)、后勤保障、服務(wù)等職責(zé)的工作崗位。（）特設(shè)崗位。根據(jù)事業(yè)發(fā)展和工作需要，事