國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度對(duì)比探析

1、- 1 -國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度對(duì)比探析國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度對(duì)比探析【內(nèi)容摘要內(nèi)容摘要】薪酬制度是規(guī)范企業(yè)成員獲得合同報(bào)酬和索取剩余權(quán)益的方式、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性制度，通過影響企業(yè)成員在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的人力資本投入的回報(bào)水平和投入深度影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文通過對(duì)比國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)的薪酬制度，探究二者發(fā)展過程中呈現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)，為國(guó)有企業(yè)薪酬制度的有效變遷提供力量更為強(qiáng)大的動(dòng)力，促使國(guó)有企業(yè)薪酬制度與企業(yè)績(jī)效形成互動(dòng)促進(jìn)的良性發(fā)展軌道?！娟P(guān)鍵詞關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；外資企業(yè)；薪酬制度- 2 -目目 錄錄1 1 緒論緒論.8 81.1 研究背景 .81.2 研究意義 .82 2 薪

2、酬制度相關(guān)概述薪酬制度相關(guān)概述.8 82.1 薪酬的概念 .82.2 薪酬制度的概念 .82.3 企業(yè)薪酬本質(zhì) .92.4 薪酬的形式 .93 3 國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)比國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)比.10103.1 國(guó)有企業(yè)薪酬制度實(shí)例分析 .103.2 國(guó)有企業(yè)薪酬制度發(fā)展現(xiàn)狀 .113.3 外資企業(yè)薪酬制度發(fā)展現(xiàn)狀 .114 4 國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度對(duì)比分析國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度對(duì)比分析.11114.1 國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu) .114.2 外資企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu) .124.3 國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)員工薪酬制度對(duì)比 .124.4 國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)薪酬與績(jī)效對(duì)比分

3、析 .125 5 國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度的啟示與借鑒國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度的啟示與借鑒.13135.1 國(guó)有企業(yè)應(yīng)形成正常的薪酬自然增長(zhǎng)機(jī)制 .135.2 國(guó)有企業(yè)的薪酬制度應(yīng)提高其靈活性和適應(yīng)性 .135.3 國(guó)有企業(yè)應(yīng)更加重視薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的內(nèi)在聯(lián)系 .135.4 國(guó)有企業(yè)薪酬制度還需要繼續(xù)深化改革 .145.5 切合于國(guó)情的整合 .14結(jié)語結(jié)語.1515參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn).1616- 3 -正正 文文1 1 緒論緒論1.11.1 研究背景研究背景國(guó)有企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有較大比重，其興衰成敗直接關(guān)系我國(guó)國(guó)家經(jīng)濟(jì)實(shí)力的強(qiáng)弱，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，如何進(jìn)一步激發(fā)國(guó)有企業(yè)的活力，

4、增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的實(shí)力，是擺在我們面前的一項(xiàng)不容推卸的歷史使命。而薪酬制度作為企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性制度，直接影響和決定著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，通過對(duì)比探究國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度的不同，發(fā)現(xiàn)國(guó)企薪酬制度中存在的不合理現(xiàn)象 ，找到科學(xué)的解決方案，對(duì)于提高國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力有重要意義。1.21.2 研究意義研究意義隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展完善，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)變得越來越激烈，跨國(guó)公司為中國(guó)帶來了全新的經(jīng)營(yíng)理念，人力資源成為了新時(shí)代下企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象，而人力資源競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是企業(yè)間引用人才的激勵(lì)機(jī)制效率的競(jìng)爭(zhēng)，薪酬制度優(yōu)勢(shì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的核心要素，所以，科學(xué)合理的薪酬制度的制定能夠

5、有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬制度雖然得到很大改進(jìn)，但仍存在很多弊端，本文通過分析國(guó)有企業(yè)與外資企業(yè)薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)相互借鑒，幫助國(guó)有企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中尋求薪酬制度改革的突破點(diǎn)，增強(qiáng)國(guó)企的生命力。2 2 薪酬制度相關(guān)概述薪酬制度相關(guān)概述2.12.1 薪酬的概念薪酬的概念薪酬簡(jiǎn)單來說就是企業(yè)員工因?yàn)橄蛩诘慕M織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬可分為直接貨幣薪酬和間接貨幣薪酬，是指員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)之后得到的物質(zhì)薪酬。廣義的薪酬是指雇員在企業(yè)中所獲得的全部薪酬，包括物質(zhì)和非物質(zhì)形式，例如工作滿意度、精神方面的嘉獎(jiǎng)以及培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)等。2.22.2 薪

6、酬制度的概念薪酬制度的概念薪酬制度是公司關(guān)于薪酬支付、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)的規(guī)定或辦法，其中包括工資、福利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等；間接薪酬包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、- 4 -失業(yè)保險(xiǎn)工傷及遺屬保險(xiǎn)、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等的詳細(xì)規(guī)定。薪酬制度是企業(yè)整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分。2.32.3 企業(yè)薪酬本質(zhì)企業(yè)薪酬本質(zhì)企業(yè)薪酬的本質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)，包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所作出的各種回報(bào)。從廣義上講，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部報(bào)酬，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。 外部回報(bào)是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱

7、外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、紅利和利潤(rùn)分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。內(nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。內(nèi)部回報(bào)往往看不見，也摸不著，不是簡(jiǎn)單的物質(zhì)付出，對(duì)于企業(yè)來說，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對(duì)于員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。然而，在管理實(shí)踐

8、中內(nèi)部回報(bào)方式經(jīng)常會(huì)被管理者所忽視。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到內(nèi)部回報(bào)的重要性，并合理的利用。2.42.4 薪酬的形式薪酬的形式薪酬形式，目前企業(yè)普遍運(yùn)用的主要薪酬形式主要有四種：一、計(jì)時(shí)工薪酬。計(jì)時(shí)薪酬是按照單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算和支付工資的形式，計(jì)時(shí)薪酬的前提是必須先給職工確定工資等級(jí)，因?yàn)椴煌穆毠さ膭趧?dòng)能力是不同的，計(jì)時(shí)薪酬容易核算，同時(shí)能促使勞動(dòng)者提高出勤率，減少曠工、誤工和遲到早退現(xiàn)象，因此是目前我國(guó)企、事業(yè)單位和機(jī)關(guān)單位大多采用的薪酬形式；二、計(jì)件薪酬。計(jì)件薪酬是按照員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或工作量，和預(yù)先桂東的計(jì)件單件來計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的薪酬形式。計(jì)件薪酬制將勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)成果直接

9、聯(lián)系在一起，能直接、準(zhǔn)確地反應(yīng)勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，反映同等級(jí)不同勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)差別，能夠刺激員工從物質(zhì)關(guān)系上關(guān)心自己的勞動(dòng)- 5 -成果，提高工作效率和工作質(zhì)量。三、定額薪酬制。定額薪酬是按照員完成定額的狀況，給員工制服工資的薪酬形式，定額薪酬制能夠反映職工勞動(dòng)力的各種定額，即對(duì)職工從事各種具體形式的勞動(dòng)，都明確具體地規(guī)定了其應(yīng)該完成的數(shù)量及質(zhì)量，定額薪酬制能夠科學(xué)、準(zhǔn)確地計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，并能進(jìn)行嚴(yán)格的考核。四、提成薪酬制。提成薪酬制是按照企業(yè)的營(yíng)業(yè)額或利潤(rùn)的比例提取職工的工資總額，然后再按照每個(gè)員工的技術(shù)水平和工作量進(jìn)行分配；也可以按照個(gè)人的營(yíng)業(yè)額或所創(chuàng)造的利潤(rùn)進(jìn)行分配。3 3 國(guó)有企業(yè)和外

10、資企業(yè)薪酬制度發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)比國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)比3.13.1 國(guó)有企業(yè)薪酬制度實(shí)例分析國(guó)有企業(yè)薪酬制度實(shí)例分析齊齊哈爾建華廠是成立于 1943 年的兵工大廠,2002 年月正式改制為齊齊哈爾建華廠有限公司,通過多年深化改革,現(xiàn)已發(fā)展成為集兵工科研、設(shè)計(jì)、制造“三位一體”的大型現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，齊齊哈爾建華廠面臨的市場(chǎng)壓力越來越大，薪酬制度改革就是其面臨的重要問題之一。2002 年以來，齊齊哈爾建華廠根據(jù)黨的十六大關(guān)于“調(diào)整和規(guī)范國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人的分配關(guān)系，確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制

11、度”精神，利用現(xiàn)代人力資源管理方法，重新對(duì)公司的分配制度進(jìn)行構(gòu)造，推行了以年薪制、期薪制、崗薪制和績(jī)效工資制為主的基本薪酬體系，強(qiáng)調(diào)員工的收入與工作成果、績(jī)效掛鉤。具體措施包括：一、進(jìn)行崗位分析，建立崗位級(jí)別體系。即公司根據(jù)戰(zhàn)略界定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，2001 年，齊齊哈爾建華廠開始進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再造，部門為保證全流程中的某一段的通暢而對(duì)該段中涉及的環(huán)節(jié)與崗位進(jìn)行管理，根據(jù)崗位職責(zé)、所需的專業(yè)及管理技能，知識(shí)結(jié)構(gòu)等要求通過全員競(jìng)爭(zhēng)上崗甄選合適的人員配置到相應(yīng)的崗位。二、加強(qiáng)績(jī)效考核，完善分配制度體系?？?jī)效薪酬是一種將薪酬與特定績(jī)效目標(biāo)相聯(lián)系的薪資模式，它不是由任職

12、資格所保證的，必須依靠努力去賺取，而且績(jī)效薪酬數(shù)額隨待定績(jī)效目標(biāo)完成狀況而浮動(dòng)。實(shí)施績(jī)效薪酬主要分為確立目標(biāo)、規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、持續(xù)管理和溝通反饋四個(gè)步驟。 。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須通過不斷強(qiáng)調(diào)績(jī)效達(dá)到維持競(jìng)爭(zhēng)力的手段，這便使得薪酬管理更注重讓薪酬水- 6 -平與人員創(chuàng)新價(jià)值相聯(lián)系，所以引入并實(shí)施全員績(jī)效薪酬已成為一種普遍的手段和措施。3.23.2 國(guó)有企業(yè)薪酬制度發(fā)展現(xiàn)狀國(guó)有企業(yè)薪酬制度發(fā)展現(xiàn)狀眾所周知，提高國(guó)有企業(yè)的活力與競(jìng)爭(zhēng)力是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)，而建立科學(xué)合理的收入分配機(jī)制是增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力、促進(jìn)其自身發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。改革開放以來，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)共進(jìn)行了四次收入分配制度改革，前三次改革均未實(shí)現(xiàn)

13、實(shí)質(zhì)性突破，原因在于沒有適應(yīng)企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的層面，深入進(jìn)行勞動(dòng)制度和人事制度的配套改革，因此，要進(jìn)一步搞活國(guó)有企業(yè)，必須加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)行收入分配機(jī)制的改革，建立與改革發(fā)展相應(yīng)的薪酬制度。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬制度雖然在一次又一次的改革中得到不斷完善，但依然存在問題，主要表現(xiàn)為：薪酬制度改革創(chuàng)新力度不足；薪酬不能充分體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的大??；各類人員的收入關(guān)系沒有完全理順；薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，存在著員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格不符的現(xiàn)狀。對(duì)于企業(yè)來說，薪酬制度是否科學(xué)、合理，直接關(guān)系到企業(yè)的前途與命運(yùn)，而薪酬制度本身是一個(gè)歷史的過程，其產(chǎn)生、發(fā)展與演變都有內(nèi)在規(guī)律可循，企業(yè)的薪酬制度改革只有與

14、之相適應(yīng)，才能實(shí)現(xiàn)內(nèi)有的公平性，外有的競(jìng)爭(zhēng)性。3.33.3 外資企業(yè)薪酬制度發(fā)展現(xiàn)狀外資企業(yè)薪酬制度發(fā)展現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入發(fā)展，越來越多的外企進(jìn)駐中國(guó)市場(chǎng)，目前，在華外資企業(yè)的薪酬一直呈現(xiàn)高于國(guó)有企業(yè)及中國(guó)企業(yè)薪酬的現(xiàn)狀，這是不可否認(rèn)的事實(shí)，并且這種薪酬的增長(zhǎng)一直在繼續(xù)，尤其是針對(duì)旗下的中國(guó)工作人員。中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)水平低于世界勞動(dòng)力水平，工資水平較低，所以對(duì)于外資企業(yè)來說，越來越多地雇傭中國(guó)員工是企業(yè)發(fā)展的必由之路，并且，中國(guó)的本土員工比起國(guó)外員工更具熟悉本國(guó)市場(chǎng)行情的優(yōu)勢(shì)，有利于外資企業(yè)準(zhǔn)確掌握中國(guó)的國(guó)情，進(jìn)一步開拓中國(guó)市場(chǎng)。因此，這幾年外資企業(yè)中的中國(guó)員工薪酬待遇一直處于增長(zhǎng)中

15、，而這樣的增長(zhǎng)也一直被業(yè)內(nèi)和業(yè)外人士關(guān)注。4 4 國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度對(duì)比分析國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度對(duì)比分析4.14.1 國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)大致包括基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、津貼和各種福利。其中基本工資水平在不同等級(jí)之間相差不大，而統(tǒng)一發(fā)放的各種津貼、補(bǔ)貼所占比例較大，表現(xiàn)績(jī)效差別、具有較強(qiáng)激勵(lì)作用的崗位工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資- 7 -所占比例較小。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)國(guó)有企業(yè)中的各類員工能夠產(chǎn)生的激勵(lì)效果不太顯著。4.24.2 外資企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)外資企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)高科技跨國(guó)公司上的高管在中國(guó)的薪酬結(jié)構(gòu)與在美、英等發(fā)達(dá)國(guó)家相比顯示了較大的差距，以浮動(dòng)薪酬

16、的比率為例，美國(guó)高管浮動(dòng)薪酬比率達(dá)到 70%，英國(guó)高管浮動(dòng)薪酬比率也達(dá)到了 58%，而中國(guó)高管浮動(dòng)薪酬比率僅為 18%。美、英企業(yè)在制定薪酬管理之前，針對(duì)中外企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的差距，首先進(jìn)行了人性化的假設(shè)，從“惡”的角度考慮，防范壞人，而對(duì)好人沒有傷害。相比作為固定數(shù)字的報(bào)酬，浮動(dòng)的高管薪酬設(shè)計(jì)，可以有效的最大限度激發(fā)管理層工作潛能，更是對(duì)績(jī)效差的人起到警示作用，振奮士氣，提高效率。中國(guó)高科技企業(yè)的固定收入比例高原因有很多，客觀上來說，在華的跨國(guó)企業(yè)大多知識(shí)公司的分部，其高管在整個(gè)跨國(guó)公司的組織構(gòu)架中也只是出于終極愛你執(zhí)行層的位置，職責(zé)主要是貫徹集團(tuán)總部的戰(zhàn)略意圖，所以相對(duì)來說能夠在決策收益中分享

17、的好處就較少，當(dāng)然也不應(yīng)該承擔(dān)戰(zhàn)略失誤帶來的懲罰，所以其可變動(dòng)的收入部分只是針對(duì)具體的的績(jī)效考核設(shè)定，比起公司真正決策層面所應(yīng)對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)收益自然小了很多。4.34.3 國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)員工薪酬制度對(duì)比國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)員工薪酬制度對(duì)比合理的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說至關(guān)重要，不僅能夠消除勞資矛盾，還能夠激勵(lì)員工提高工作效率，因此，企業(yè)需要提供一個(gè)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，隨著企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)適度增長(zhǎng)，以實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)水平不被弱化。通過對(duì)比國(guó)企與外企的薪酬制度不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬增長(zhǎng)機(jī)制增長(zhǎng)較慢，薪酬隨著企業(yè)增加值的增長(zhǎng)彈性系數(shù)較小，沒有形成良好的增長(zhǎng)機(jī)制，這與我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的探索分不開

18、。對(duì)比外企工資增長(zhǎng)彈性則是平穩(wěn)且與企業(yè)的績(jī)效適應(yīng)程度較好。因此國(guó)有企業(yè)應(yīng)該向外企學(xué)習(xí)，制定與市場(chǎng)變化相適應(yīng)、與企業(yè)業(yè)績(jī)相適應(yīng)的薪酬制度，不斷增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。4.44.4 國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)薪酬與績(jī)效對(duì)比分析國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)薪酬與績(jī)效對(duì)比分析從薪酬水平來看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人均薪酬水平一直低于外資企業(yè)的人均薪酬，從績(jī)效水平來看，資料顯示，2004 年的人均工業(yè)增加指標(biāo)和人均利潤(rùn)總額指標(biāo)，國(guó)有企業(yè)都超越了外資企業(yè)，但是績(jī)效水平的超越并沒有帶來薪酬水- 8 -平的超越。實(shí)際上，2004 年以后國(guó)有企業(yè)的人均增加值、人均利潤(rùn)等指標(biāo)的大幅上升，可能主要是大量中小國(guó)企退出國(guó)有成分，留下了大型的優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)國(guó)

19、企，加上很多的大型壟斷企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)績(jī)效的提高并不必然說明是由于薪酬激勵(lì)帶來的，也不能說明國(guó)有企業(yè)用較小的薪酬激勵(lì)帶來了高于外資企業(yè)的績(jī)效，但卻能夠從一定程度上反應(yīng)國(guó)有企業(yè)績(jī)效提高了卻沒有合理的增加員工的薪酬待遇，顯示了國(guó)有企業(yè)薪酬制度變遷的緊迫性。5 5 國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度的啟示與借鑒國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)薪酬制度的啟示與借鑒5.15.1 國(guó)有企業(yè)應(yīng)形成正常的薪酬自然增長(zhǎng)機(jī)制國(guó)有企業(yè)應(yīng)形成正常的薪酬自然增長(zhǎng)機(jī)制外資企業(yè)之所以能夠在當(dāng)今如此激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中成功吸引大批優(yōu)秀人才,實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益,很大程度上依賴其形成了良好的工資增長(zhǎng)機(jī)制,并且與企業(yè)的績(jī)效形成了良好的互相促進(jìn)的狀態(tài),大大增加了企業(yè)的

20、競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)有企業(yè)在這方面應(yīng)該向外資企業(yè)學(xué)習(xí)，設(shè)法建立長(zhǎng)期有效的薪酬水平增長(zhǎng)制度，適應(yīng)企業(yè)效益，吸引招納大量人才，擴(kuò)大人才隊(duì)伍，從而不斷增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)國(guó)企效益實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)與提高。5.25.2 國(guó)有企業(yè)的薪酬制度應(yīng)提高其靈活性和適應(yīng)性國(guó)有企業(yè)的薪酬制度應(yīng)提高其靈活性和適應(yīng)性外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)后，給國(guó)企帶來的不僅是壓力與競(jìng)爭(zhēng)力，更帶來了各種值得國(guó)企借鑒學(xué)習(xí)的先進(jìn)靈活的制度，薪酬制度便是其中之一。不可否認(rèn)，外資企業(yè)對(duì)薪酬制度的掌握比國(guó)企更加靈活，注重尊重個(gè)人的價(jià)值，使人力資本價(jià)值與薪酬水平達(dá)到較好的統(tǒng)一。而國(guó)有企業(yè)近年來雖然在不斷改進(jìn)自身，努力在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中凸顯價(jià)值，適應(yīng)多變的市場(chǎng)環(huán)境，但是在

21、薪酬制度的靈活性與人才價(jià)值與薪酬制度的匹配程度上，與外企相比還存在一定差距。比如，國(guó)企的薪資結(jié)構(gòu)較為死板，崗位工資無法直接反應(yīng)崗位價(jià)值，技能工資與員工實(shí)際技能出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，分配激勵(lì)機(jī)制也有不合理之處，無法起到激勵(lì)職能的作用，有待加強(qiáng)其科學(xué)性。5.35.3 國(guó)有企業(yè)應(yīng)更加重視薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的內(nèi)在聯(lián)系國(guó)有企業(yè)應(yīng)更加重視薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的內(nèi)在聯(lián)系合理的薪酬體制是企業(yè)發(fā)揮激勵(lì)作用、追求利益最大化的有效手段之一，而企業(yè)的效益能否實(shí)現(xiàn)提高，則需要管理者注重員工薪酬的再激勵(lì)，或者是為實(shí)現(xiàn)更大的效益提高薪酬水平增加積極性的再刺激，這些都是薪酬與績(jī)效相互促進(jìn)的結(jié)果。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該逐漸重視薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的

22、內(nèi)在聯(lián)系，促進(jìn)合- 9 -理科學(xué)的薪酬機(jī)制幫助提高企業(yè)效益，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液，增添活力。5.45.4 國(guó)有企業(yè)薪酬制度還需要繼續(xù)深化改革國(guó)有企業(yè)薪酬制度還需要繼續(xù)深化改革近些年來，在國(guó)企改革過程中，薪酬制度的改革一直是建立在現(xiàn)代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)，不少企業(yè)在這方面的改革進(jìn)行了積極探索，并取得了一定成效，但是從整體上講，國(guó)有企業(yè)的薪酬制度改革仍然處于探索階段，存在很多問題，例如：分配中平均主義嚴(yán)重，薪酬激勵(lì)作用不明顯；缺乏完善的經(jīng)營(yíng)者薪酬分配機(jī)制；薪酬項(xiàng)目繁雜，導(dǎo)向不清；員工收入水平背離勞動(dòng)市場(chǎng)的價(jià)格等等。所以說國(guó)企要想建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，還需要在深化改革的道路上再接再

23、厲，努力建立科學(xué)合理，符合國(guó)情、順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的薪酬制度。5.55.5 切合于國(guó)情的整合切合于國(guó)情的整合長(zhǎng)期以來，憑借資源優(yōu)勢(shì)、政策優(yōu)勢(shì)以及特權(quán)優(yōu)勢(shì)的國(guó)企，對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到舉足輕重的影響，但是與此同時(shí)，因國(guó)企權(quán)利過于集中，卻逐漸落為腐敗滋生的溫床，因此，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大背景下，國(guó)企薪酬改革已沒有任何退路。為此，國(guó)企在今后的發(fā)展中應(yīng)該注重做到以下幾點(diǎn)：一、重點(diǎn)突出公開透明，嚴(yán)格監(jiān)督，遵循社會(huì)公平原則，防止出現(xiàn)盲目性的職務(wù)消費(fèi)行為；二、重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)規(guī)范化，合理調(diào)整高管的薪酬結(jié)構(gòu)。缺乏規(guī)范化是過去國(guó)企存在的主要漏洞之一，同時(shí)因?yàn)橄汝P(guān)責(zé)任人的監(jiān)管不到位，導(dǎo)致國(guó)企薪酬結(jié)構(gòu)混亂，最終，部分高管借助這個(gè)漏洞實(shí)現(xiàn)

24、利益輸送。因此， ，今后國(guó)企應(yīng)該重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)規(guī)范化對(duì)國(guó)企改革起到的舉足輕重的影響；三、重新塑造國(guó)企形象，打擊利益輸送等惡劣行為，強(qiáng)有力地落實(shí)相關(guān)政策。因長(zhǎng)期扭曲的發(fā)展，國(guó)企的良好形象也逐漸被丑化，諸如企業(yè)高管權(quán)利過于集中產(chǎn)生利益輸送現(xiàn)象、部分利益者擅自挪用國(guó)企依賴特權(quán)占據(jù)的社會(huì)優(yōu)質(zhì)資源，從而擠掉大批中小型企業(yè)、部分國(guó)企高管借助公司上市輕松實(shí)現(xiàn)一夜暴富的神話等等，面對(duì)長(zhǎng)期扭曲性發(fā)展的國(guó)企，必須動(dòng)用強(qiáng)有力的政策予以修復(fù)，重新塑造國(guó)企在百姓心中的地位。- 10 -結(jié)語結(jié)語薪酬制度是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的關(guān)鍵因素之一，近年來，我國(guó)的外資企業(yè)在快速成長(zhǎng)的過程中，已經(jīng)成功實(shí)現(xiàn)了企業(yè)薪酬制度的市場(chǎng)化，形成了有效的人才競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制，相比之下，作為過我國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要力量的國(guó)有企業(yè)雖然經(jīng)歷了一系列改革與嘗試，但其薪酬制度至今仍有許多不盡人意的地方，因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該重視薪酬制度對(duì)提高企業(yè)效益與競(jìng)爭(zhēng)力的重要作用，切實(shí)加大薪酬制度的改革力度，利用科學(xué)合理的薪酬制度，激勵(lì)員工，增加企業(yè)效益。- 11 -【參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)】1陳冬華和范從來等.職工激勵(lì)、工資剛性與企業(yè)績(jī)效基于國(guó)有非上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)J.經(jīng)濟(jì)研究.2010(07).2陳小悅和徐曉東.股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)績(jī)效與投資者利益