對我國企業(yè)激勵制度存在問題的研究設計

1、對我國企業(yè)激勵制度存在問題的研究設計摘要:本文針對組織管理過程中，對員工激勵過程中存在的員工積極性不高，影響組織整體效率的問題，運用雙因素理論對我國企業(yè)激勵制度存在的問題進行調查研究設計。設計通過問卷調查和數據分析的方式，找到在新的歷史條件下什么因素屬于激勵因素，什么因素屬于保健因素，并指出既有激勵因素特征又有保健因素特征的關鍵因素。最終對雙因素理論進行修正。關鍵詞：組織管理；激勵制度；雙因素理論；工作滿意度激勵是組織管理中的一個重要環(huán)節(jié)，組織實行激勵機制最根本的目的在于正確誘導員工工作動機，使員工在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身需要，增強其滿意度，從而調動并保持員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。本文

2、試圖運用赫茲伯格的雙因素理論對我國企業(yè)激勵制度存在的問題進行調查研究，從而探討影響企業(yè)中管理層員工和基層員工滿意度的主要因素，并且從中尋找出哪些因素屬于激勵因素，哪些因素屬于保健因素，更重要的是找出哪些因素是既有激勵因素又有保健因素的關鍵因素。最終在結合當代中國經濟文化的背景下對雙因素理論進行修正。一、研究的理論基礎1、馬斯洛的需求層次理論心理學家馬斯洛將人的需要分為五個層次，由低級到高級依次為生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。這五個層次像階梯一樣從低向高逐漸增強,一個層次的需要滿足了,就會向高一層次發(fā)展。因為人的行為是受多種需要支配的，所以同一時期內可能存在多種

3、需要，但某一種需要會占支配地位。這一理論表明,針對人的需要實施相應激勵是可能的,但人的需要具有多樣性,會根據不同環(huán)境和時期發(fā)生變化,所以激勵的方式也應當多元化。近來的研究還發(fā)現(xiàn)，滿足需要時不一定先從最低層層開始，有時可以從中層或高層開始；任何一種需要并不因為滿足而消失，高層次需要發(fā)展時，低層需要仍然存在；在許多情況下，各層次的需要相互依賴與重疊。2、雙因素理論雙因素理論也叫激勵-保健因素理論（Motivation-hygiene theory）,該理論是由美國心理學家、行為學家赫茲伯格（F.Herzberg）于1959年在工作的激勵、工作與人性等書中提出的。雙因素理論認為，影響一個人行為的機制

4、有兩種因素：一種是外部因素，又稱保健因素，是指工作環(huán)境與外在因素， 如工作條件，人事關系，工資獎金待遇，物質設施等。這些因素如果得不到滿足，人們會產生不滿情緒，甚至會產生消極怠工或罷工等對抗行為，但是這些因素改善了、滿足了，只能消除員工的不滿，不能真正激發(fā)員工的積極性，對于提高人的士氣，激發(fā)人的行為動機并沒有更積極的作用。所以" 赫茲伯格把這類因素稱為“保健因素”。另一種因素是內部因素或稱激勵因素，是指與工作本身特點或工作內容有關，如工作責任的大小，職業(yè)上的發(fā)展成長，工作上是否有成就感，工作成績是否得到社會承認，工作本身是否具有挑戰(zhàn)性等。這類因素的改善和滿足能激勵員工的積極性和熱情，

5、是人們的真正行為動力之源。赫茨伯格雙因素理論與馬斯洛的需求層次理論有著本質的聯(lián)系。事實上, 雙因素理論是馬斯洛需求層次理論在工作激勵方面的擴展和應用。雙因素中的保健因素相當于馬斯洛需求層次中的較低層次, 即生理、安全、社會歸屬和尊重需要! 激勵因素相當于馬斯洛中的較高層次, 如有意義的工作、社會認可、個人發(fā)展等。3、對關鍵因素的理解本文中所說的關鍵因素是指既是激勵因素又是保健因素而對人的行為影響更大的因素。其特征是當這些因素得到滿足時, 人的工作積極性大大提高。而當這些因素得不到滿足時, 也將大大降低人的工作積極性。與關鍵因素相對應的是無影響因素。無影響因素是即無保健因素又無激勵因素的因素。他

6、的特征是當這些因素得到滿足時，認的工作積極性不會明顯提高，而當這些因素得不到滿足時，也不會使人產生明顯的消極抵觸情緒。在實際組織管理的應用中，關鍵因素的作用遠遠大于無影響因素，所以這里的研究重點是找出什么因素是關鍵因素。關鍵因素又不是絕對的。運用馬斯洛的需求層次理論，人們總是首先在低層次的需要上得到一定滿足后, 更高一層需要才能現(xiàn)實地發(fā)揮作用, 較低級的需求是不可能完全滿足的, 如果它在某一段時間內末能得到滿足, 它就可能變成極為有力的推動力。另一方面, 一旦某一需求完全獲得了滿足, 則它就不再成為人們行為的有效推動力了。所以，當需求層次發(fā)生改變時，激勵因素和保健因素又會相應的發(fā)生變化。因此對

7、于企業(yè)中管理層員工和基層員工應該區(qū)別對待，分別進行研究。找出對應各個層次不同的關鍵因素。4、分層次研究的必要性本文之所以將調查對象分為企業(yè)的管理層員工和基層員工兩個層次進行研究的原因：（1）人的需要是受到個性、年齡、性別和社會背景,教育程度、價值觀念、個人經歷、社會地位等多個方面影響的。個體在社會中總是以群體來劃分, 具有相似特征的個體組成一定社會層次。由于個人背景與社會背景不同, 從而具有不同的需要。每一層次由于占主導地位的大多數個體的作用, 使得每個層次的需要都有一個對應期望值。而每一個需要對應的各個社會層次的需要期望程度又不用。（2）激勵起作用的大小一般與需要的重要程度成正比。人的需要不

8、同, 從而相同激勵對不同的人所起作用不同, 但對某一社會層次，可以找出其社會激勵作用的期望值。（3）將調查對象分為不同層次,不僅可找出具有相似特征與背景的個體組成的社會層次中起主要作用的激勵因素和特點, 而且還可以在不同層次間進行橫向比較。二、研究方法1、明確本次研究的目的：（1）找出影響我國企業(yè)管理層和基層員工的工作滿意度和積極性的主要的激勵因素和保健因素。并應用數學方法賦予各個因素在整個因素體系中的權重。（2）通過對各個因素權重的分析，重新劃分出符合當代中國經濟文化背景企業(yè)的激勵因素和保健因素。（3）找出整個因素體系中既有激勵因素又有保健因素的關鍵因素。2、數據收集方式通過問卷調查的方式收

9、集研究數據。設計帶有明確目的性和適當性的題目的問卷，并將其發(fā)放給具有針對行的調查者。并對有效回收的問卷進行分析，得到研究所需要的數據。這里設計對我國至少5家以上的企業(yè)發(fā)放問卷，發(fā)放問卷是采用抽樣選取法，對企業(yè)中起決策支配的管理層職員和占企業(yè)人數最大比例的基層員工發(fā)放問卷。3、對數據的分析和解釋這里用到數學方法，對得到的數據進行分析。首先計算出在樣本中某一因素所帶來的激勵作用的社會期望值其中j代表社會層次，m代表某一因素，代表某一因素對于社會層次j的積極的或消極的作用程度，為出現(xiàn)的頻次。為了使結果更加直觀，我們將除以4后再乘以100%，就可以得出某一因素的社會期望值相對重要程度，即權重×

10、;100%其中如果是正百分比越趨近于+100%則表示某一因素對于特定社會層次的積極作用越大。如果是負百分比越趨近于-100%則表示消極作用越大。將各個因素的社會期望值相對重要程度帶入到圖1所示的各個象限中，就可以清晰的區(qū)分出激勵因素、保健因素、關鍵因素和無影響因素。提高降低無影響較小程度較大程度較小程度較大程度關鍵因素保健因素激勵因素無影響因素圖1如圖一所示，當一個因素得到提高時可以得到較大程度的積極作用，而在它降低時又會帶來較大程度的消極作用時，這個因素就兼具了激勵因素特征和保健因素的特征，那么這個因素就是關鍵因素。當一個因素得到提高時可以得到較大程度的積極作用，而在它降低時又會帶來較小程度

11、的消極作用時，這個因素就是激勵因素。當一個因素得到提高時只能得到較小程度的積極作用，而在它降低時卻會帶來較大程度的消極作用時，這個因素就是保健因素。當一個因素得到提高時只能得到較小程度的積極作用，而在它降低時也只會帶來較小程度的消極作用時，它就是無影響因素。三、調查問卷設計問卷設計采用閉合與開放相結合的方法（見圖2）, 總共設計了19個問題, 涉及到17個比較重要的影響工作的因素, 即工資獎金、公平待遇、工作環(huán)境、人際關系、工作內容、承擔責任、成就感、參與決策、地位及權力、上級領導作風、住房條件、晉升、附加福利、受尊敬、現(xiàn)行政策、進修深造、休假制度。第19個間題屬于開放式的, 它為被調查者提供

12、就如何搞好激勵工作發(fā)表自己的意見, 并征求他們對調查問卷的看法。其目的旨在發(fā)現(xiàn)漏掉的重要因素并對調查問卷的可信度提供參考坐標。前17個問題均設計成A、B兩問, 其目的在于區(qū)分激勵因素與保健因素。其中一問針對激勵因素而設, 即如能得到這種激勵則工作滿意度會有多大程度提高! 另外一問針對保健因素而設, 即得不到這種因素則工作滿意度會有多大程度降低, 前者簡稱“正” 問, 后者簡稱“ 反”問。每一問有五個不同程度的答案可供選擇, 并空有“其它”一欄以便被調查者可以自由發(fā)表意見。圖2參考文獻1、 于斌，組織行為學【M】，南開大學出版社，20072、 蔣云根，組織行為的心理分析【M】，東華大學出版社，20093、 童毅華，西方管理激勵理論述