人事：第六章績效考核制度

1、第六章 績效管理第一節(jié) 績效考核第一條 概念績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價(jià)手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價(jià)，來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過程。第二條 考核的目的（一）客觀評價(jià)員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機(jī)制提供依據(jù)；（二）促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成；（三）開發(fā)綜合管理，挖掘個(gè)體潛能，促使公司人力資本增值；第三條 考核結(jié)果運(yùn)用（一）考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)；（二）考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤；（三）為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)

2、配等人事異動(dòng)提供依據(jù)；（四）作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)；第四條 適用范圍本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、月度績效考核。第二節(jié) 職 責(zé)第一條 績效考核委員會(huì)指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴；第二條 總經(jīng)理職責(zé)（一）負(fù)責(zé)部門考核工作審核及監(jiān)督管理；（二）負(fù)責(zé)考核部門負(fù)責(zé)人；（三）負(fù)責(zé)對部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正；（四）負(fù)責(zé)對直接下屬（部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進(jìn)與提升；第三條 部門負(fù)責(zé)人職責(zé)（一）負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門KPI指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)；（二）負(fù)責(zé)本部門考核工作

3、的具體組織工作；（三）使用考核工具，結(jié)合績效計(jì)劃和崗位說明書的要求對部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門互評評分；（四）負(fù)責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)；第四條 綜合管理部（一）統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的績效考核工作：（二）牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板；（三）負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)；（四）負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績效考核的結(jié)果；（五）依據(jù)考核的結(jié)果核算績效工資；（六）考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進(jìn)檢查績效管理、績效面談反饋的落實(shí)情況（七）負(fù)責(zé)收集、修改、匯總、編寫公司績效考核指標(biāo)庫，完善績效考核系統(tǒng)的資料檔案建設(shè)。第三節(jié) 考核的原則第一條 參與

4、性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分；第二條 客觀性：績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評價(jià)，不得憑主觀印象判斷；第三條 一致性：績效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)；第四條 公正性：績效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評價(jià)被考核者，盡量排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差；第五條 指導(dǎo)性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)幫助員工/部門不斷提高工作績效。第四節(jié) 考核的分類根據(jù)考核主體，分為個(gè)人考核及部門考核根據(jù)考核時(shí)段，分為年度考核和月度考核第5節(jié) 考核的程序和方法第

5、一條 個(gè)人月度考核（一）月度考核時(shí)間：月度考核時(shí)段以每個(gè)自然月度計(jì)，每次考核實(shí)施在月度結(jié)束前三日內(nèi)完成。（二）月度考核的方式：個(gè)人月度考核分為三個(gè)模塊：共通項(xiàng)目考核、職能目標(biāo)考核、組織發(fā)展成長考核，參見附表039-個(gè)人月度績效考核表。共通項(xiàng)目考核包括：紀(jì)律維度(考勤、規(guī)章制度執(zhí)行、責(zé)任感、工作激情等)和行為維度(服從執(zhí)行力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、自主工作能動(dòng)性等)。職能目標(biāo)考核包括：業(yè)績維度（個(gè)人月度工作指標(biāo)）和能力維度（工作流程控制，崗位勝任力、成本意識(shí)等）。組織發(fā)展成長考核包括：素養(yǎng)維度（綜合素質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)創(chuàng)新等）和成長維度（個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)）。以上考核模塊關(guān)聯(lián)績效指標(biāo)參見附表0

6、36-績效考核指標(biāo)庫。（三）考核流程及操作方法：（1）月度考核流程圖：核算薪資資料歸檔績效改進(jìn)考核個(gè)人自評上級初評復(fù)核終評綜合評價(jià)結(jié)果審批績效面談部門績效考核互評結(jié)果反饋及確認(rèn)（四）考核成績：（1）個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價(jià)為準(zhǔn)（2）AB級個(gè)人最終成績與部門成績掛鉤：AB級及以上：個(gè)人月度考核總成績 = 月度部門得分*20%+ 個(gè)人得分*80%CD級以下：個(gè)人月度考核成績*100%第二條 個(gè)人年度考核（一）考核的時(shí)間： 考核時(shí)段為每個(gè)自然年度，考核實(shí)施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時(shí)間安排以綜合管理部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。（二）考核的形式（1）年度個(gè)人考核實(shí)行分層分級考核，分A、B級

7、及以上人員和C、D級以下人員，采用不同的考核方式；（2）A、B級及以上人員個(gè)人年度考核以年終述職方式進(jìn)行；（3）C、D級以下人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進(jìn)行考核，突出個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)。（三）考核的流程及操作方法（1）A、B級及以上員工年度考核流程及操作方法流程圖：結(jié)果運(yùn)用掛靠部門考核結(jié)果結(jié)果審批和調(diào)整績效面談年終總結(jié)和計(jì)劃述職陳述上級/下級/各部門負(fù)責(zé)人考核打分綜合評價(jià)和反饋意見發(fā)展/培訓(xùn)目標(biāo)建議a.年終述職述職內(nèi)容：經(jīng)理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計(jì)劃等擬出工作報(bào)告，進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的成績和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工

8、作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃；個(gè)人陳述后，還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。述職及答疑時(shí)間總共不少于30分鐘，不長于60分鐘；b.述職對象：由綜合管理部門組織年終述職，經(jīng)理級以上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于3人時(shí)由綜合管理部抽調(diào)3名做代表）參加；c.述職評分：由直接上級、橫向各部門負(fù)責(zé)人、下屬員工參與評價(jià)和打分，填寫附表042-年終述職考評表（管理崗位），對每一項(xiàng)評分內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。如所列項(xiàng)目不能涵蓋被評價(jià)人的全部績效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評分，評價(jià)去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，

9、其余平均值為個(gè)人述職考核得分；d. 年度考核成績:個(gè)人年度考核成績 = 直接管理部門年度考核成績*30% + 個(gè)人12個(gè)月考核成績平均成績*50% + 個(gè)人述職考核*20%;e.直接上級綜評：根據(jù)上述評估內(nèi)容，提出綜合評價(jià)和反饋意見；f.結(jié)果審核：考核成績報(bào)總經(jīng)理審核g.績效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評價(jià)情況，由其直接上級負(fù)責(zé)進(jìn)行績效面談反饋，如考核總成績高于90分或低于70分者，由其隔級上級進(jìn)行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫附表041-績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表；h.綜合管理部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。（2）C、D級以下員工年度考核流程及操作方法資料歸檔核算獎(jiǎng)金系數(shù) 流程圖：上級

10、初評個(gè)人自評績效改進(jìn)業(yè)績總結(jié)績效面談結(jié)果審批復(fù)核終評部門年度考核a.業(yè)績總結(jié)：填寫附表040-個(gè)人年度考核表業(yè)績評估部分，詳細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況b.自評：對工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評c.初評：由上級負(fù)責(zé)人評分，單項(xiàng)評分超過90分和低于70分的，需在評價(jià)說明欄說明原因d.終評：由隔級上級評分，單項(xiàng)評分超過90分和低于70分的，需在評價(jià)說明欄說明原因，如最后合計(jì)得分（工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力）高于90分或低于70分的，必須由終評人加注綜評意見e.結(jié)果審核: 由綜合管理部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報(bào)總經(jīng)理及決策委員會(huì)審

11、核，如對員工成績有疑問，總經(jīng)理或決策委員會(huì)有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由綜合管理部反饋到終評人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說明；f.績效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評情況，由直接上級/隔級上級（考核分?jǐn)?shù)低于70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開展績效面談，低于90分者，面談雙方需共同填寫附表041-績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表；g.資料歸檔:各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的附表041-績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表交由綜合管理部統(tǒng)一歸檔,綜合管理部評估考核效果,跟進(jìn)績效改進(jìn).h.考核成績：個(gè)人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價(jià)為準(zhǔn)；考核成績與部門成績掛

12、鉤：個(gè)人年度考核成績=個(gè)人12個(gè)月考核成績平均成績*80% + 部門年度考核得分*20%;第三條 部門年度考核（一）考核單位：管理部門以部門為獨(dú)立考核單位。（二）考核時(shí)間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi),根據(jù)綜合管理部的統(tǒng)一部署實(shí)施（三）考核形式:考核以年初制定的KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。（四）考評人:考核由部門負(fù)責(zé)人/公司負(fù)責(zé)人的直接上級根據(jù)KPI指標(biāo)打分（五）結(jié)果審核:由綜合管理部匯總上報(bào)審核（六）考核反饋:在對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談時(shí)反饋。第六節(jié) 績效溝通第一條 溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)

13、人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二條 溝通形式：每次考核（月度/年度），必須通過績效面談的形式向當(dāng)事人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個(gè)人考核結(jié)果，管理人員反饋其個(gè)人及部門考核結(jié)果），月度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃；年度考核，月度考核，面談雙方必須共同填寫附表041-績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表；第十二月度考核可與年度績效面談合并。第三條 以下事項(xiàng)在績效面談時(shí)需明確列舉事實(shí)依據(jù)：評分項(xiàng)分值為10分，評分低于6分（包含6分）的；評分項(xiàng)分值為5分的，評分低于3分（包含分）的；需要修正績效總分項(xiàng)的。第七節(jié) 考核申訴第一條 申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，

14、每位被考核人，在對自己績效考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績效面談?dòng)譄o法達(dá)成一致認(rèn)識(shí)時(shí)，可以向考核委員會(huì)提出申訴。第二條 處理流程：考核委員會(huì)將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定。第八節(jié) 結(jié)果管理第一條 歸檔績效考核資料由綜合管理部統(tǒng)一管理，綜合管理部為每位員工/每個(gè)部門建立考核檔案，考核檔案綜合管理部相關(guān)人員及員工/部門直線上級可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員；第二條 月度考核結(jié)果運(yùn)用（一）月度考核成績對應(yīng)本月度考核工資，在第二個(gè)月工資中一并體現(xiàn)。（二）員工考核總成績達(dá)到80分即可以得到全額績效工資。（三）員工績效考核等級劃分

15、為：優(yōu):90分以上，良:80分-89分，中:70分-79分，差:60分-69分，不及格:59分以下。所對應(yīng)績效工資系數(shù)為：優(yōu):1.2，良:1，中:0.8，差:0.6，不及格:0。第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用：（一）年度績效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎(jiǎng)和評選先進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人、崗位調(diào)整個(gè)人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等人事活動(dòng)的依據(jù)。（二）年度績效系數(shù)的核算：（1）由個(gè)人月度最終成績、個(gè)人年度考核最終成績、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎(jiǎng)懲狀況綜合產(chǎn)生；（2）個(gè)人實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)=個(gè)人應(yīng)發(fā)年終獎(jiǎng)總額×員工年度績效系數(shù)第九節(jié) 處罰第一條 部門內(nèi)部檢討考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內(nèi)部作檢討：在下月一周內(nèi)未與員工進(jìn)行績效面談的。第2條 公司通報(bào)批評考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報(bào)批評：績效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和考核制度對下屬進(jìn)行考核的；第三條 個(gè)人考核成績扣減或降級績效管理能力將作為管理者績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個(gè)人績效考核成績扣20分或做降級處分。（1）由于個(gè)人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價(jià)不客觀等），導(dǎo)致下屬績效評價(jià)發(fā)生重大偏差；（2）不進(jìn)行績效面談次數(shù)在一年內(nèi)累計(jì)達(dá)3人次的。第四條 降職、免職各級管理人員如果