創(chuàng)新管理的若干建議

1、創(chuàng)新管理的若干建議作者：楊濤 日期：2010年1月15日第一章 序言任何一種管理活動都必須由以下四個基本要素構(gòu)成，即：1、管理主體，回答由誰管的問題；2、管理客體，回答管什么的問題；3、組織目的，回答為何而管的問題；4、組織環(huán)境或條件，回答在什么情況下管的問題。第二章 主要內(nèi)容管理是什么？管理是計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制。總而言之管理是統(tǒng)籌安排，而不是高高在上。公司在創(chuàng)業(yè)初期人才匱乏，制度不健全，摸著石頭過河。隨著業(yè)務(wù)量的增加，人員規(guī)模擴大，問題也就接踵而至。公司發(fā)展到一定階段必須要有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，而人才的配置必須適合這種戰(zhàn)略。經(jīng)過4年的摸索和努力，公司規(guī)模逐漸擴大，新老問題也逐漸凸顯出來。問題

2、的發(fā)生通常具有關(guān)聯(lián)性，一環(huán)扣一環(huán)。根據(jù)觀察和分析，個人總結(jié)出以下幾個方面的問題，并提出解決方法。一、現(xiàn)狀分析1：平級管理及管理復(fù)雜化公司共設(shè)有10個部門，11個組，架構(gòu)的整體形態(tài)呈平行狀，平級部門較多。一項事務(wù)層層委派到最后一個部門（或崗位）來完成，容易造成做事拖拉，意見不統(tǒng)一的情況。管理者多，想法多，矛盾也就多。案例1 月終工作量及工資由誰核算的問題。工作量及工資核算原由副總經(jīng)理負責(zé)。自副總經(jīng)理離職以后改由部門副經(jīng)理核算，再交部門經(jīng)理審核，最后上交財務(wù)部。若有問題需要改動又層層告知，修改后再此層層上報。處理層級太多。解決方法：明確崗位職能和工作職責(zé)設(shè)計合理的崗位職能，明確工作由誰來完成。根據(jù)

3、我所學(xué)到的知識，人員招募、甄選與錄用，人員測評、績效考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)均屬于人力資源管理的范疇?？紤]到人力資源部對睡美人數(shù)字工作室了解程度的局限性，部分工作可暫時由我部門來完成。作用意義：明確管理的主體與客體，避免平行管理和交叉管理。二、現(xiàn)狀分析2：睡美人數(shù)字工作室尚缺一位能夠掌握大局的領(lǐng)導(dǎo)人（或副總） 目前睡美人數(shù)字工作室缺少一位能夠做出總體安排和計劃的領(lǐng)導(dǎo)人。解決方法：外部聘用明確職責(zé)與權(quán)利。確定本職工作和擔(dān)負的責(zé)任。作用意義：該領(lǐng)導(dǎo)人要能與公司高管進行有效溝通，具備掌控大局和協(xié)調(diào)資源的能力。能合理安排工作計劃，制定應(yīng)急措施，了解生產(chǎn)過程，有明確的方向。三、現(xiàn)狀分析3：睡美人數(shù)字工作

4、室質(zhì)檢組人員配置不平衡序號項目組人數(shù)工作內(nèi)容工作軟件備注01數(shù)據(jù)組17拍照、測量CAD02建模組29模型制作3ds MAX03虛擬現(xiàn)實小組4編譯、發(fā)布3ds MAX、Uniscope04平面組4渲染、后期處理Photoshop05質(zhì)檢組6編號、制表、圖形調(diào)整質(zhì)量檢驗、修改CAD、3ds MAX、Photoshop 由上表可以看出，質(zhì)檢組共6人，使用軟件最為全面，從項目開始到結(jié)束全程跟蹤，工作涉及面廣，技能全面但工作壓力大。解決方法：增員 質(zhì)檢組增加2名成員，并進行培訓(xùn)。根據(jù)工作流程和工作量大小進行工作細分及工作協(xié)調(diào)。作用意義： 員工技能的全面性可以提高項目組的整體工作能力，解決了工作無人勝任的

5、尷尬局面。人手充足時能夠及時檢查并發(fā)現(xiàn)問題，保證檢查力度，反映產(chǎn)品質(zhì)量。為生產(chǎn)進度和質(zhì)量考核提供參考依據(jù)。四、現(xiàn)狀分析4：技能熟練度參差不齊各工序生產(chǎn)人員技術(shù)及質(zhì)量達標(biāo)情況參差不齊。造成質(zhì)量不過關(guān)，反復(fù)修改并延誤工期的狀況。解決方法：技術(shù)培訓(xùn)采用定期和不定期的方法對員工進行培訓(xùn)。生產(chǎn)初期采用定期培訓(xùn)的方法，每兩周一次（周五下午）對員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以提高技能為主，解決工作中出現(xiàn)的問題為輔。生產(chǎn)中期，當(dāng)員工不存在技術(shù)問題時，改用不定期培訓(xùn)的方法對員工進行培訓(xùn)和問題講解，培訓(xùn)內(nèi)容以解決工作中出現(xiàn)的問題為主，技術(shù)指導(dǎo)為輔。作用意義： 收集問題積累經(jīng)驗，規(guī)范技術(shù)，提高員工自身能力。隨著問題的減少，

6、生產(chǎn)中后期質(zhì)量得到改善，生產(chǎn)效率得以提高，使得整個項目的進度逐漸加快。五、現(xiàn)狀分析5：原流程設(shè)計存在部分缺陷原流程（截選） 新流程（截選）原流程中質(zhì)檢組拼好的模型交平面組渲染，渲染以后發(fā)現(xiàn)問題又返回到質(zhì)檢組修改，造成一個問題在兩個組之間來回流轉(zhuǎn)，浪費工作時間，資料版本過多難于分辨等情況。由于工作繁忙有時甚至出現(xiàn)問題被擱置的情況。解決方法：工序整合，減少流轉(zhuǎn)次數(shù) 模型渲染由質(zhì)檢人員負責(zé)。模型拼好后即可進行初步渲染，若發(fā)現(xiàn)問題可在拼好的模型里進行修改，修改以后再次渲染，直至最終渲染出分區(qū)圖。作用意義： 及時解決問題，避免問題流入下一生產(chǎn)環(huán)節(jié)。減少流轉(zhuǎn)次數(shù)及流轉(zhuǎn)過程中浪費的時間，以提高工作效率。六、

7、現(xiàn)狀分析6：獎懲不明確、不及時 體制中缺少對犯錯人的懲罰依據(jù)和措施。員工在工作中犯錯無懲罰或懲罰不及時，造成當(dāng)事人不用承擔(dān)責(zé)任，小錯不重視，大錯不承擔(dān)后果的不良習(xí)氣。解決方法：制定獎勵與懲罰的相關(guān)制度 獎勵，對工作出色，表現(xiàn)突出的員工應(yīng)該給予獎勵，獎勵包括“精神獎勵”和“物質(zhì)獎勵”兩種，也可以兩種獎勵方式同時進行。 懲罰，對工作中犯錯的員工應(yīng)該給予懲罰。懲罰方式根據(jù)情節(jié)輕重分為“工作補償”和“工作補償+經(jīng)濟懲罰”兩種。作用意義：樹立榜樣，感染并帶動周圍的人。表現(xiàn)優(yōu)異的員工能起到帶頭作用，員工的努力和業(yè)績得到認可，會產(chǎn)生歸屬感并促使其保持優(yōu)良作風(fēng)，發(fā)揚精神，好的現(xiàn)象得以延續(xù)。否則會感覺到不被重視

8、，對公司感到失望。七、現(xiàn)狀分析7：缺少激勵生產(chǎn)人員只考慮自己的工作量，不用承擔(dān)責(zé)任沒有精神壓力。與中層管理人員相比，不用考慮更多的事情，且總體待遇基本相同。員工沒有積極性，對職位晉升不感興趣。解決方法：衡量崗位價值 衡量崗位價值，制定激勵措施。作用意義： 俗話說“將在謀而不在勇，兵在精而不在多?！眴T工價值得到體現(xiàn)，才能在工作中發(fā)揮主觀能動性、積極性，認真負責(zé)的完成好本職工作。八、現(xiàn)狀分析8：考勤制度的矛盾性<遲到> 遲到30分鐘（含）扣罰10元，遲到1小時（含）扣罰30元，遲到超過1小時以上者，視情節(jié)輕重，作事假或曠工論處。<事假> 請假不足30分鐘的不扣工資。以上內(nèi)容

9、引自考勤管理規(guī)定以上兩條規(guī)定導(dǎo)致上班晚到者以請事假30分鐘為由，逃避懲罰措施；使遲到與按時簽到無任何區(qū)別?！耙暻楣?jié)輕重”的說法比較模糊，在實際執(zhí)行過程中不具備懲罰性?？此企w諒的條款實際不具備執(zhí)行力，條款越多，產(chǎn)生沖突的可能也就越多。解決方法：體諒與懲罰 當(dāng)月前3次遲到30分鐘（含）以內(nèi)的不扣工資，超過3次的不論時長每次扣罰50元。遲到超過30分鐘又不請假者，作曠工論處。 取消事假中請假不足30分鐘的不扣工資這一條款。作用意義：俗話說“事不過三”。有限度的無條件體諒，超過限度則要嚴(yán)厲懲罰，以達到警示的作用。第三章 附注及說明1、管理的基本原則管理的基本原則是“用力少，見功多”，以越少的資源投入、耗費，取得越大的功業(yè)、效果。細分為四種情況：產(chǎn)出不變，支出減少；支出不變，產(chǎn)出增多；支出減少，產(chǎn)出增多；支出增多，產(chǎn)出增加更多。這里的