人力資源管理重點(diǎn)難點(diǎn)筆記整理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理重點(diǎn)難點(diǎn)筆記整理第一章重難點(diǎn) 一、    什么是人力資源？ 三種代表性觀點(diǎn) 成年人口觀：認(rèn)為人力資源就是具有勞動(dòng)能力的人口，也就是16歲以上具有勞動(dòng)能力的全部人口 。 在崗人口觀：認(rèn)為人力資源是目前正在從事社會(huì)勞動(dòng)的全部人員。 人員素質(zhì)觀：把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是指人的勞動(dòng)能力與潛力。        我們認(rèn)為：人力資源是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)

2、、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。 二、人力資源與人力資本的區(qū)別1.兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同：人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題。 2.兩者概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本是指的資本性資源，人力資本存在于人力資源中。 3.兩者的性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，而人力資本反映的是存量與流量問題。 4.兩者研究的角度不同：人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，人力資本是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分。 三、人力資源的特點(diǎn) 1.活動(dòng)性。人力資源存在于一個(gè)個(gè)活生生的人體中，它將隨個(gè)體生活的消失而消失。 2.可控性。人力資源的生成是可控的。有位教育學(xué)家說過，給10

3、00個(gè)兒童，他可以把他們培養(yǎng)為乞丐，也可以把他們培養(yǎng)為天才，可見，人力資源的形成不是自然而然的過程，而是需要人民有組織、有計(jì)劃地去培養(yǎng)。 3.時(shí)效性。一個(gè)人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大約在16歲-60歲，最佳期為30-50歲，如果這段時(shí)期得不到合理利用，人力資源就會(huì)隨著時(shí)間的流失而降低甚至喪失作用。 4.能動(dòng)性。人力資源的開發(fā)與利用，是通過擁有者自身的活動(dòng)來完成的，具有主動(dòng)性。另外，人力資源開發(fā)得好，就能創(chuàng)造出比它自身價(jià)值多的效益。 5.變化性與不穩(wěn)定性。人力資源會(huì)因個(gè)人環(huán)境的變化而發(fā)生變化，這種變化還表現(xiàn)在不同的時(shí)間上。如某人在甲單位是人才，在乙單位就不是人才了。某人在50年代是

4、勞模，在90年代就不一定是勞模了。 6.再生性。人力資源不但不會(huì)在開發(fā)與利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。 7.開發(fā)的持續(xù)性。由于人力資源具有再生性的特點(diǎn)，所以具有無限開發(fā)的潛能與價(jià)值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程。 8.個(gè)體的獨(dú)立性。人力資源是存在于每個(gè)個(gè)體上的，而且受到各自不同的生理狀況，心理因素等方面的影響。 9.內(nèi)耗性。人力資源不一定越多越能產(chǎn)生效益，關(guān)鍵在于我們?cè)鯓尤ソM織、開發(fā)、利用。一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚臺(tái)水喝，三個(gè)和尚沒水喝。就是說，如果不科學(xué)合理地組織開發(fā)各類人力資源，他們之間就會(huì)出現(xiàn)內(nèi)耗現(xiàn)象。 10.資本性。人力資源是經(jīng)濟(jì)資源投入的結(jié)果，又是投資者獲取經(jīng)濟(jì)

5、資源的基礎(chǔ)。 四、什么是人力資源管理？ 四種觀點(diǎn)： 1.綜合揭示論2.過程揭示論3.現(xiàn)象揭示論4.目的揭示論 我們認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 人事管理與人力資源管理的區(qū)別： 人事管理: （1）以事為中心； （2）視人為物，視人為成本； （3）人事部，低層次，屬操作與行政系統(tǒng)； （4）消費(fèi)性部門； （5）靜止，著重于對(duì)現(xiàn)有人力的維護(hù)； （6）被動(dòng)型、滯后型的反應(yīng)； （7）因事選人； （8）用人看重經(jīng)驗(yàn)； （9）錢可滿足交換人的價(jià)值需要；

6、(10)看作是重要的黨政工作，要求工作人員是共產(chǎn)黨員 人力資源管理： （1）以人為中心； （2）視人為資源； （3）人力資源部中上層，屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略系統(tǒng)； （4）效益性部門； （5）動(dòng)態(tài)，著重于對(duì)人能力的開發(fā)與提高； （6）主動(dòng)型、超前型的開拓（想在老板前面）； （7）因人擇事，不同于因人設(shè)事； （8）用人看重潛能； （9）錢不能滿足與交換人的價(jià)值需要； （10）看作是重要的專業(yè)性工作，要求工作人員懂人力資源管理專業(yè)知識(shí)。 五、人力資源管理的功能 六、人力資源管理的任務(wù) 1.規(guī)劃。即向主管部門提供人力資源規(guī)劃方面的建議。 2.分析。人力資源部門要對(duì)組織的工作進(jìn)行分析。 3.配置。人力資源部門應(yīng)了

7、解情況，對(duì)那些不相適應(yīng)的崗位與人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)配。 4.招聘。對(duì)于空缺崗位，人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)招聘。 5.維護(hù)。人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)全部在崗人員進(jìn)行維護(hù)。包括積極性、能力、健康，工作條件等方面的維護(hù)。 6.開發(fā)。調(diào)查表明，員工只需要發(fā)揮40%的能量就可以保證正常工作任務(wù)的完成，還有60%的潛力有待開發(fā)，維護(hù)是有限的，而開發(fā)是無限的。因此，開發(fā)人力資源是人力資源管理部門永恒的任務(wù)。 七、人力資源管理活動(dòng)的專業(yè)化發(fā)展 1.勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) 隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)與發(fā)展，機(jī)器化大生產(chǎn)取代了手工作坊，使勞動(dòng)生產(chǎn)率大大提高，另一方面，把原來的手工勞動(dòng)任務(wù)與程序細(xì)分，導(dǎo)致了勞動(dòng)專業(yè)

8、化與分解化。一個(gè)人究竟能負(fù)責(zé)幾道工序以及負(fù)責(zé)幾道工序最合適，就需要有專門的分析研究，因此，工作分析產(chǎn)生了。 2.人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學(xué),使人力資源配置與選拔日趨重要在20世紀(jì)50年代，出現(xiàn)了各種經(jīng)濟(jì)之謎。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，一個(gè)勞動(dòng)力與另一個(gè)勞動(dòng)力的價(jià)值并非等質(zhì)，通過訓(xùn)練的有經(jīng)驗(yàn)的人比一般的人具有更大的勞動(dòng)力。心理學(xué)家通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：測(cè)評(píng)結(jié)果好的人，用人單位也認(rèn)為是好的。所以，所選工人的體力與腦力應(yīng)盡可能的與其工作相匹配。 3.工業(yè)革命與科學(xué)管理使人員培訓(xùn),績(jī)效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展19世紀(jì)末20世紀(jì)初，泰勒認(rèn)為，在科學(xué)管理中，不但要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與考評(píng)，還要以工作分析的成果為標(biāo)準(zhǔn)，把考評(píng)結(jié)果與

9、新酬，獎(jiǎng)金直接掛鉤。 4.人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)使人力資源管理人性化 一般認(rèn)為，人力資源管理存在兩種不同模式： 第一種：以工作為中心的管理模式。在這種模式中，只強(qiáng)調(diào)工作效率，強(qiáng)調(diào)物，財(cái)及事的管理而忽視人的需要和人的社會(huì)性。把人當(dāng)成機(jī)器，只要馬兒跑，又要馬兒不吃草。在這種管理模式下，工人工作情緒不高，金經(jīng)常罷工。這種模式在20實(shí)踐40年代比較普遍。 面對(duì)這種情況，1924年11月到1927年4月，美國(guó)科學(xué)家梅奧到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素，在霍桑工廠中作了一系列的調(diào)查研究，簡(jiǎn)稱霍桑實(shí)驗(yàn)。其中比較典型的有照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)。 照明實(shí)驗(yàn)見P12，進(jìn)行照明實(shí)驗(yàn)的目的是探討工作途徑與工作效

10、率的關(guān)系。通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：工作條件的改善對(duì)工作效率的影響是暫時(shí)的。 福利實(shí)驗(yàn)。見P13。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的是探討福利措施對(duì)工作效率的影響。通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：福利的改善對(duì)工作效率的影響是輕微的。 由此得出霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論：（1）在影響員工工作效率的眾多因素中，人的因素最重要。（2）工作條件和福利的改善對(duì)生產(chǎn)效率的影響只是暫時(shí)的，而人的精神作用才是永恒的。 第二種：以人為中心的管理模式 。根據(jù)霍桑，人們提出了 以人為中心的管理模式。即要重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需要的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。即人性化的人力資源管理。但人性化的人力資源管理并不等于“愛蓄理論”下的快樂管理。

11、 5.行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化 行為科學(xué)認(rèn)為，人的行為是人體對(duì)外部環(huán)境所做出的反映，人體的心理與環(huán)境是隨時(shí)間的變化而變化的，所以沒有一種在什么情況下都適宜的管理方法，這就要求人力資源管理不能機(jī)械化，而應(yīng)權(quán)變化。 6.勞工關(guān)系運(yùn)動(dòng)與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展第二章重難點(diǎn) 一、關(guān)于人性的四種觀點(diǎn) 1“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) （1）“經(jīng)濟(jì)人”的概念 “經(jīng)濟(jì)人”-它假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 （2）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的核心內(nèi)容 （3）相應(yīng)的管理方式-采取“任務(wù)管理”措施 泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型代表，“任務(wù)管理管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理“的理論指導(dǎo)下提出

12、來的?！敖?jīng)濟(jì)人”理論代表代表早期資本主義企業(yè)管理的方式。 2“社會(huì)人”假設(shè)   （1）“社會(huì)人”的概念   “社會(huì)人”-它假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也會(huì)受到很大影響。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)。   （2）核心內(nèi)容：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)，心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。P19   （3）相應(yīng)的方式：梅奧的“人際關(guān)系理論”P19。以人為中心的管理便是從這里開始的。 3自我實(shí)現(xiàn)的人 (1)概念：假設(shè)人性

13、是善良的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好。   (2)核心內(nèi)容：該理論認(rèn)為，管理者是一個(gè)采訪者，管理者的任務(wù)是研究什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。主張下放權(quán)利，建議決策參與制度等，把個(gè)人需要同組織目標(biāo)結(jié)合起來。 4復(fù)雜人   (1)概念:是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展和生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合、形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。   (2)主要觀點(diǎn)：人的需要是多種多樣的；人在同一時(shí)期會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)；由于工作和生活條件

14、的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；個(gè)體在不同單位和同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要；由于人的需要不同，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反映，因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織忽然個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。 二、什么是人本管理？ 人本管理是在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種普遍的管理方式。 三、人本管理的基本要素 1.員工   2.管理環(huán)境   3.文化背景   4.價(jià)值觀 四、人本管理的理論模式 主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)-激勵(lì)-權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)-管理即培訓(xùn)-塑造環(huán)境

15、-文化整合-生活質(zhì)量法-完成社會(huì)角色體系。 主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)。人是管理的主體，也是管理的客體，主體和客體的目標(biāo)應(yīng)協(xié)調(diào)一致。 激勵(lì)。激勵(lì)有精神上的，也有物質(zhì)上的，激勵(lì)的目的是讓員工發(fā)揮最大的組織性、積極性、創(chuàng)造性。 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)。管理者研究管理過程中出現(xiàn)的各種矛盾及矛盾的各個(gè)方面，采取有地放失的靈活的管理方法。   管理即培訓(xùn)。人本管理的過程，就是培訓(xùn)員工，教會(huì)他們完成“組織人”的職能和義務(wù)，向他們傳授作為社會(huì)角色進(jìn)行活動(dòng)的專長(zhǎng)、技能。   塑造環(huán)境。在組織和社會(huì)范圍內(nèi)塑造有助于人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮和人的自由發(fā)展的環(huán)境氛圍，以建立一個(gè)使“組織人”

16、的工作績(jī)效與其所獲得相稱的生活資料、物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相聯(lián)系的有效機(jī)制，使個(gè)人感覺到自己的勞動(dòng)為組織和社會(huì)所承認(rèn)。 文化整合：是指組織文化對(duì)“組織人”的心理、需要和個(gè)人行為方式的形成和發(fā)展，起著引導(dǎo)、規(guī)范、激勵(lì)等制約和影響作用。   生活質(zhì)量管理法：就是組織確定目標(biāo)時(shí)不再將利潤(rùn)最大化作為唯一的選擇，而是在承認(rèn)組織需要利潤(rùn)的前提下，充分考慮組織中員工的利益要求，并保障社會(huì)利益，從而將組織利益與社會(huì)利益一致起來。   完成社會(huì)角色：是指組織中的員工在擔(dān)任組織角色的同時(shí)也要完成所扮演的社會(huì)角色。 五、人本管理的基本內(nèi)容    

17、0;1.人的管理第一     2.以激勵(lì)為主要形式     3.建立和諧的人際關(guān)系     4.積極開發(fā)人力資源     5.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 六、人力資源管理環(huán)境的類型 1.靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境 靜態(tài)環(huán)境-變化頻率教高的環(huán)境。 動(dòng)態(tài)環(huán)境-變化頻率底的環(huán)境。 2.直接環(huán)境與間接環(huán)境 直接環(huán)境-與員工行為變化教密切的物質(zhì)環(huán)境。 間接環(huán)境-國(guó)家政策、法律法規(guī)等因素。 3.自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境 自然環(huán)境-即物質(zhì)環(huán)境 社會(huì)環(huán)境-即人文環(huán)境 4.內(nèi)

18、部環(huán)境與外部環(huán)境   組織外部環(huán)境-是指組織所處的社會(huì)環(huán)境，是組織本身難以控制的因素，通常以間接的形式影響組織系統(tǒng)。   組織內(nèi)部環(huán)境-是指組織的具體工作環(huán)境。包括工作的物理環(huán)境和非物理環(huán)境（即組織氣候）。   組織氣候-是一種心理環(huán)境，對(duì)組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力以及組織效率和目標(biāo)的達(dá)到。 七、什么是人力資源成本？   人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。 八、人力資源成

19、本的類別 1.獲得成本 2.開發(fā)成本 3.使用成本 4.保障成本 九、人力資源成本的核算程序   1.掌握現(xiàn)有人力資源原始材料   2.對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總 3.制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 4.編制人力資源成本報(bào)表 十、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃   1.什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃? 2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用 3.人力資源規(guī)劃的編制程序第三章重難點(diǎn)一、什么是工作分析？ 工作分析是對(duì)某項(xiàng)特定的工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這項(xiàng)工作需要什么樣的行為的過程。 二、為什么要進(jìn)行工作分析？ 在人力資源開發(fā)管理過程中，工作分析具有十分重要的意義： 1.工作分析

20、是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。 2.工作分析是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要. 3.工作分析是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要. 4.工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理. 5.工作分析有助于工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)與定員管理及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。 6.對(duì)于勞動(dòng)人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。 三、工作分析的內(nèi)容是什么？ 四、工作分析的流程怎樣？ 五、工作分析的方法 1.基本方法 (1)觀察分析法：一般是由有經(jīng)驗(yàn)的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時(shí)期內(nèi)工作的內(nèi)容，形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達(dá)到分析目的的一種活動(dòng)。 (2)記實(shí)分析法 自己記-工作者自我記錄分析法。這是一

21、種一般由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式，及時(shí)、詳細(xì)地記錄自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的方法。 別人記-記實(shí)分析法。是通過對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法。 (3)主管人員分析法：是由主管人員通過日常的管理權(quán)利來記錄與分析所管人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素的一種方法。 (4)訪談分析法：這是一種通過訪問工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎樣做，由此獲得工作分析資料的一種方法。 (5)問卷分析法：就是采用問卷來獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。 (6)文獻(xiàn)材料法： (7)實(shí)踐法。 2.綜合分析方法 (1)任務(wù)分析法-

22、是指工作分析者借助一定的手段與方法，對(duì)整個(gè)崗位的各種工作任務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個(gè)崗位工作的各種要素及其關(guān)系的一種分析方法。這種方法解決的是這個(gè)崗位是干什么的問題。 (2)人員分析法-是通過一定的方法尋求那些足以保證人們成功地從事某項(xiàng)工作的知識(shí)、能力、技能和其它個(gè)性特征因素的方法，這種方法解決的是這個(gè)崗位需要什么素質(zhì)的人來干的問題。 (3)方法分析法-是通過系統(tǒng)觀察、記錄與分析現(xiàn)有的工作過程，以發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出最優(yōu)的運(yùn)作方式的分析方法。這種方法解決的是這個(gè)工作是怎樣干的,以尋找最佳工作方法。第四章重難點(diǎn) 一、什么是招聘？什么是甄選？ 員工招聘，簡(jiǎn)稱招聘，是指“招募”與“聘用”的總稱，

23、為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。甄選,是指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程. 二、招聘的重要性 1.招聘和選拔出現(xiàn)錯(cuò)誤，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生極其不好的影響。微軟公司的人力資源部門為了成功招聘2000名新雇員，要審閱12萬份個(gè)人簡(jiǎn)歷,舉行7400次測(cè)試,訪問30所大學(xué). 2.人才的競(jìng)爭(zhēng)，在很大程度上就是招聘和選拔的競(jìng)爭(zhēng). 三、招聘與甄選的操作流程 1明確招聘需求 2.制定招聘計(jì)劃 3.發(fā)布招聘信息 4.設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表5.組織報(bào)名與填寫申請(qǐng)表 6.分析申請(qǐng)表 7.筆試和面試 8.體檢 9.綜合評(píng)判 10.錄用 11.報(bào)到 12.培訓(xùn) 13.簽定合同 14.試用

24、15.正式錄用 四、招聘的方法 五、選拔的方法 選擇合適的人員是人力資源最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 心理測(cè)驗(yàn) 面試 常用方法 筆試 評(píng)價(jià)中心技術(shù)第五章重難點(diǎn) 一、培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系 培訓(xùn)和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個(gè)概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別，但其實(shí)質(zhì)是一致的。（1）培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好地完成所承擔(dān)的工作。通過示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，或教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這都是培訓(xùn)的例子。（2）開發(fā)則是指一種長(zhǎng)期的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的是鑒于以后工作對(duì)員工將提出更高的要求而員工進(jìn)行一種面向未來的人力資本投資活動(dòng)。培訓(xùn)和開發(fā)的目的都在于提高員工各方面的素質(zhì)，使之適

25、應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時(shí)，培訓(xùn)中使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。 二、培訓(xùn)的內(nèi)容 內(nèi)容有職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。 三、培訓(xùn)的程序 1.培訓(xùn)需求分析 2.制定培訓(xùn)計(jì)劃 3.設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程 4.培訓(xùn)效果評(píng)估 四、培訓(xùn)的方法 1.講授法 2.案例分析法 3.角色扮演法 4.研討法 第六章重難點(diǎn) 一、什么是員工考評(píng)？  員工考評(píng)-是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考察評(píng)定的總稱。員工考評(píng)又俗稱人事考評(píng)，實(shí)質(zhì)上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。 二、

26、員工考評(píng)的內(nèi)容 1.態(tài)度  2.能力 3.業(yè)績(jī) 三、怎樣對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)？ 1.確定考評(píng)目的 2.進(jìn)行績(jī)效分析 3.考評(píng)內(nèi)容的確定分析 4.對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行量化 5.考評(píng)方法的選擇確定 6.考評(píng)人員的培訓(xùn) 7.進(jìn)行動(dòng)員 8.考評(píng)信息的收集 9.對(duì)信息進(jìn)行分析綜合 10.考評(píng)對(duì)象的比較與評(píng)判 11.考評(píng)的評(píng)估第七章重難點(diǎn) 一、薪酬的含義 二、薪酬制度的主要形式 1、崗位工資制-是指按照不同崗位或職務(wù)的特點(diǎn)確定工資標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報(bào)酬的工資制度. 2、技能工資制-是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對(duì)勞動(dòng)技能的不同要求和員工實(shí)際掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式. 3、結(jié)構(gòu)制-是

27、指由若干個(gè)工資部份或工資單元組合而成的一種工資形式. 4、績(jī)效工資制-是根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效來決定勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式. 薪酬制度的比較 三、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序 1.組織付酬原則與政策的制定 2.工作分析 3.工作評(píng)價(jià) 4.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5.工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 6.工資分級(jí)與定薪 7.工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整第八章重難點(diǎn) 一.什么是社會(huì)保障制度? 社會(huì)保障制度是社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。 二.什么是勞動(dòng)安全衛(wèi)生? 勞動(dòng)安全衛(wèi)生包括兩個(gè)方面的含義：一是指員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的安全衛(wèi)生條件或狀況；

28、二是指以保障員工在生產(chǎn)勞動(dòng)過程中的安全和健康為目的的工作領(lǐng)域，或在法律、技術(shù)、設(shè)備、企業(yè)制兜緇巴教育等方面所采取的措施 三.我國(guó)社會(huì)保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持的原則 （1）社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)； （2）公平與效率相結(jié)合； （3）權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)； （4）社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員； （5）政事分開； （6）管理服務(wù)社會(huì)化； （7）管理法制化。 四、員工的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù) 員工的職責(zé)有：（1）認(rèn)真學(xué)習(xí)和嚴(yán)格遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，不違反勞動(dòng)紀(jì)律，不違章作業(yè)，對(duì)本崗位的安全生產(chǎn)負(fù)直接責(zé)任；（2）上崗必須按規(guī)定著裝，能夠正確使用和妥善保管各種防護(hù)器具和滅火器材；（3）正確操作，

29、精心維護(hù)設(shè)備，保持作業(yè)環(huán)境整潔，搞好文件生產(chǎn)；（4）按時(shí)認(rèn)真進(jìn)行巡回檢查，發(fā)現(xiàn)異常情況及時(shí)處理和報(bào)告；（5）正確分析、判斷、處理各種事故隱患，把事故消滅在萌芽狀態(tài)；（6）作好各項(xiàng)記錄，交接班時(shí)要交接安全情況；（7）對(duì)他人違章作業(yè)加以勸阻和制止。 員工的權(quán)利： （1）對(duì)用人單位管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行。員工拒絕執(zhí)行違章冒險(xiǎn)作業(yè)的命令，受法律保護(hù)； （2）對(duì)危害生產(chǎn)安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。 員工的義務(wù)：?jiǎn)T工有嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和勞動(dòng)紀(jì)律的義務(wù)。 五、什么是養(yǎng)老保險(xiǎn)？ 養(yǎng)老保是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞

30、動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。    六、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的基本類型及特點(diǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn)制度分為四種類型： （1）投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)； （2）強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)； （3）國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)； （4）社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。 特點(diǎn)：（1）投保資助型（傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)表現(xiàn)為：通過立法程序強(qiáng)制工資員工加入，強(qiáng)制雇主和員工分別按照規(guī)定的投保費(fèi)率投保，并要求建立老年社會(huì)保險(xiǎn)基金，并有多層次退休金。這種制度，所繳費(fèi)用并不分配到個(gè)人的賬戶上，享受待遇的資格取決于是否繳納費(fèi)用。（2）強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模

31、式）的特點(diǎn)：是一種固定繳費(fèi)的模式，待遇由繳費(fèi)用及利息決定。繳費(fèi)利息積累在每個(gè)人的賬戶上，當(dāng)投保人年老、傷殘或死亡時(shí)，賬戶上的錢可一次或按月支付。繳費(fèi)由員工和雇主共同承擔(dān)。（3）國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)的特點(diǎn)：是一種典型的福利型養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，由國(guó)家（或國(guó)家和雇主）全部負(fù)擔(dān)員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不繳費(fèi)。（4）社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，是中國(guó)在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。在基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用的籌集模式，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)互濟(jì)，在基本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計(jì)發(fā)辦法，強(qiáng)調(diào)個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的激勵(lì)因素和勞動(dòng)貢獻(xiàn)判別既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借

32、鑒了個(gè)人賬戶模式的長(zhǎng)處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。 七、什么是工傷保險(xiǎn)？ 工傷保險(xiǎn)是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，員工或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償。  八、工傷保險(xiǎn)的待遇給付 我國(guó)現(xiàn)行的工商保險(xiǎn)待遇給付，主要有五大方面的內(nèi)容： 1.醫(yī)療待遇 2.醫(yī)療期間的生活待遇 3.因工致殘待遇 4.職業(yè)康復(fù)待遇 5.因工死亡待遇      九、什么是失

33、業(yè)保險(xiǎn)？ 失業(yè)保險(xiǎn)按照國(guó)際勞動(dòng)局社會(huì)保障專家的解釋：失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是給予推動(dòng)工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。也就是說，是使推動(dòng)工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收補(bǔ)償。 十、失業(yè)保險(xiǎn)的原則 1.強(qiáng)制性原則 2.統(tǒng)一性原則 3.公平與效率兼顧的原則 4.適時(shí)調(diào)整的原則 5.適當(dāng)積累的原則 6.適度原則        失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集原則 1.強(qiáng)制性原則 2.無償性原則 3.固定性原則第九章重難點(diǎn) 一、什么是職業(yè)？什么是職業(yè)生涯？   職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來

34、源并能滿足自己精神需求的、在社會(huì)分工中具有專門技能的工作。   職業(yè)生涯就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上成功與失敗或進(jìn)步快與慢的含義。也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個(gè)工作著的人都有自己的職業(yè)生涯。 二、職業(yè)選擇理論   職業(yè)選擇是指人們從自己的職業(yè)期望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點(diǎn)等自身素質(zhì)，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適合自己的職業(yè)的過程。自主選擇、雙項(xiàng)選擇是現(xiàn)代社會(huì)的主要就業(yè)方式，人們不僅在就業(yè)前面臨著職業(yè)選擇的問題，即使在就業(yè)后也有對(duì)職業(yè)重新選擇的機(jī)會(huì)。 

35、0;   職業(yè)選擇成為人們職業(yè)生涯管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。長(zhǎng)期以來，很多心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家對(duì)職業(yè)選擇的問題進(jìn)行了專門的研究。提出了自己的理論。 種職業(yè)選擇理論：   1.帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論   美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯1909年提出，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式的個(gè)人都有其相適應(yīng)的職業(yè)類型，人人都有職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)，而職業(yè)選擇的焦點(diǎn)就是人與職業(yè)相匹配。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素：第一，了解自己的能力傾向、興趣、愛好、氣質(zhì)性格特點(diǎn)、身體狀況等個(gè)人特征。第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求，以獲得有關(guān)的職業(yè)

36、信息。第三，上述兩方面的平衡，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一種適合個(gè)人特點(diǎn)又可以獲得的職業(yè)。   2.霍蘭德的人業(yè)互擇理論   霍蘭德是美國(guó)的一為心理學(xué)教授，著名的職業(yè)指導(dǎo)專家，他于1959年提出了具有廣泛社會(huì)影響的人業(yè)互擇理論。這一理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是個(gè)人人格的反映和延伸，他將人格分為六種類型，相應(yīng)地將職業(yè)也分為六種類型，職業(yè)選擇取決于人格與職業(yè)的相互作用。 三、職業(yè)生涯發(fā)展階段   美國(guó)著名的人力資源管理專家加里.德斯勒在其代表作人力資源管理一書中，綜合其他專家的研究成果，將職業(yè)生涯分為五個(gè)階段： （1）成長(zhǎng)階段（從出

37、生到14歲）； （2）探索階段（15歲到24歲）； （3）確立階段（25歲到44歲）； （4）維持階段（45歲到65歲），由三個(gè)子階段構(gòu)成：第一，嘗試階段（25歲至30歲），第二，穩(wěn)定階段（30歲至40歲）。第三，危機(jī)階段（在30多歲到40多歲之間的某個(gè)階段上）； （5）下降階段。 四、人力資源的流動(dòng)及對(duì)社會(huì)、組織、個(gè)人的影響 人力資源的流動(dòng)就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。從全社會(huì)的角度來看，人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。 對(duì)于組織來說，人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管理水平。 對(duì)于員工來說，人力資源流動(dòng)有助于規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。人力資源的流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來負(fù)面影響。如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過剩，而落后地區(qū)、不好的行業(yè)和組織人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失等。因此還必須加強(qiáng)