《勞動合同法》規(guī)避措施

1、勞動合同法規(guī)避措施1. 招聘要求里對崗位任職資格應有非常明確細致的界定。并要留 作為合同附件。2. 職位說明書（ 1）需確定明確的工作職責、任職條件、能力要求、考核標準。（ 2）對于有職業(yè)危害的崗位，還需要有“勞動保護、勞動條件和職 業(yè)危害防護”內(nèi)容。職紀行（ 3） 全面界定確定不符合任用的條件：如偽造學歷、證書、簡歷； 有精神病史的；隱藏病史或受傷經(jīng)歷；未達到工作目標或不符合崗位 責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違 為的；試用期請假超過 天的等等。3?員工入職時候：（ 1）所有證件的復印件并留存。（ 2）要求員工出具離職證明，或者簽署勞動關系清白承諾書。（ 3）員工入

2、職時候需要簽承諾書：內(nèi)容涉及無脅迫、欺詐、乘人 之危簽訂勞動合同確認書；知道工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、 職 業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，職位要求與工作職責；了解公司 規(guī)章制度；承諾沒有員工欺詐脅迫公司的內(nèi)容等。5）（ 4）員工入職時，需讓其閱讀公司制度。發(fā)給該員工的職位說明書，并要員工簽收。注意職位說明書 中有“不符合錄用條件”的內(nèi)容( 6)簽訂勞動合同。勞動合同員工需要保管一份，如果要兩份合同 都公司保管，可以讓員工親筆寫一份委托公司保管合同書，與合 同一起歸公司保管。(7) 人事檔案在員工離職后至少保存 2 年。4.勞動合同簽訂(1) 合同條款，宜粗不宜細，對于不同類型的崗位，可以

3、分別訂立補充協(xié)議。(2) 員工不愿意簽訂勞動合同的，發(fā)限期簽訂勞動通知書，說明過限期不簽勞動合同的，立即終止勞動合同；(3) 試用期不得延長。(4) 用工之日的證據(jù)固定：考勤卡、入職申請表或員工名冊。(5) 合同期限：建議 3 年或 1 年(6) 當簽訂兩次固定期限合同后，如果員工存在“不勝任、經(jīng)培訓 后 仍不勝任”“患病”的條件 ( 勞動合同法第 41條第 1、2項) 的， 公 司在無人可替代的情況下，可以不與其簽訂無固定期限合同。(7) 集團內(nèi)的調(diào)動，合同有效。(8) 有職業(yè)危害的崗位，需要在合同中告知員工可能的危害程度。(9) 公司出資的專項培訓，注意要保留有發(fā)票或復印件作為舉證材 料

4、( 發(fā)票復印件可以與培訓協(xié)議裝訂在一起歸檔 ) 。（10）涉及競業(yè)限制的，約定的補償金與違約賠償法律沒有具體的界定,可以由甲乙雙方自行商議，但是勞動者違約賠償公司有收集證據(jù)并保留證據(jù)的義務。（11）對于適用“競業(yè)限制”的人員，范圍有限制。同時，對于需要“競業(yè)限制”的人員，需要在訂立合同時就事先確定。（12）勞動合同填寫注意點A. 工作地點不宜過于詳細。B. 工作內(nèi)容：對于一些初級崗位，工作內(nèi)容宜多樣化，或者通過職 位說明書來固定。C. 在薪資約定中的獎金部分，要注意公司經(jīng)營狀況的條件，D. 社保條款：均是公司與員工的法定義務。E. 其他需要注意的約定：員工欺詐導致合同無效的損害賠償責任；勞動者

5、使用虛假身份證時候發(fā)生工傷，其工傷賠償責任的分擔問題；培訓協(xié)議條款；保密協(xié)議條款；職務創(chuàng)作、發(fā)明的權力歸屬條款等。5?合同期間的人事異動（1）異動到新崗位的員工，一樣履行職位說明書告知手續(xù)。（2）對于不勝任的員工，可以在“培訓”或“調(diào)換崗位”中選其 一。仍不勝任的，可以解除勞動合同。對于選擇“調(diào)整崗位”的，行政 管理規(guī)定中需要有一條“不能勝任工作的，公司有權調(diào)整其工作崗位，工資隨崗位而變動。若員工不服從的，既為'嚴重危機'，公司可以 解除 勞動合同且不支付經(jīng)濟補償”，或者將此條寫入合同中。6. 工資與社保（ 1）年終獎金不能簽收，用以規(guī)避經(jīng)濟補償金的核算。（2）工 資 項 目

6、中 可 以 加 入 ： “ 勞 保 費 用 ”“ 講 課 費 ”“ 稿費”“計生補 助” “生活困難補助費”等法定的“非工資收入”來減少 納稅、經(jīng)濟 補償金的核算。7. 勞動定額與加班（ 1）可以促使員工“自行加班”，注意不能以規(guī)定“定額未完成者不 能下班”的方式處理（ 2）加班：公司安排的加班方才計為加班。所以要注意：加班必須是公司安排的，因此加班申請必須提前且經(jīng)過公司或授 權人核 準。必須是書面。對于周末的加班，經(jīng)書面核準須計為加班。8?試用期公司解除勞動合同（ 1）書面出具解除勞動合同，內(nèi)容應包括：解除勞動合同的原因 并舉證（要求用人部門出具證明）。理由只能是法律規(guī)定的幾條 （如： 達不

7、到任職條件注意任職條件需明確、無法勝任并經(jīng)過培訓 或者 換崗后仍然無法勝任、嚴重違反制度或者營私舞弊等行為的）（ 2）試用期解除勞動關系的幾個注意點A. 各職位依據(jù)職位說明書的錄用條件來證明“不勝任”，注意錄條件要合法合理，且有可操作性B. 證明勞動者已經(jīng)知道錄用條件。（入職時發(fā)給職位說明書并要對方 收）9. 轉(zhuǎn)正后公司解除勞動合同的：（1）需要有明確的各崗位績效標準。（可以通過職位說明書來固 定（2）需要有數(shù)據(jù)化體現(xiàn)的各人崗位績效評價。（ 3）對于不勝任的，需要有相應的培訓記錄（至少一次），此類培訓 可以針對某一技能、某一工作態(tài)度（注意要舉證）。（ 4）嚴重違紀，注意要有明確的獎懲條例。（

8、5）存在嚴重失職、營私舞弊給公司利益造成重大損害的。注意要 舉證嚴重失職、違反職業(yè)道德或者社會道德，而且要給公司的有形資 產(chǎn)、無形資產(chǎn)或人造成重大損害的。（ 6）勞動者以欺詐、脅迫手段：比如個人簡歷與工作簡歷的真實性（職位、時間）、證書的真實性等都是欺詐的行為。（ 7）員工在合同期內(nèi)解除勞動合同的，可以約定給公司帶來損失的 需賠償（需寫入合同），公司要注意保存員工合同期內(nèi)解除勞動關系 給公司造成損失的證據(jù)。（ 8）對于員工未按法定程序而自動離職的處理：可以按未出勤天數(shù) 計為曠工（注意要保留其未出勤證據(jù)），按曠工的規(guī)定扣款?？劭钭?多扣到“最低工資”為止，員工剩下的工資不能低于“最低工資” 10. 勞務派遣 確定公司哪些崗位需采用勞務派遣的方式，勞務派遣比較適合流動性 比 較大的崗位11. 獎懲制度調(diào)整（ 1） 對員工各行為進行明確的等級劃分，以使用不同的獎懲等級。（ 2）建立“扣分”上限制度，達到“扣分上限”的即達到“解除勞 動合同”的處罰，此條無需支付經(jīng)濟補償。12. 變更勞動合同期限：第一份一年期的勞動合同期限從 2008年 2月 1 日至 2009年 1月 31 日， 如果續(xù)訂一年期的勞動合同，則第二份勞動合同的期限從 2009 年 2