阿里巴巴的績效管理情況

1、 阿里巴巴的績效管理情況阿里巴巴的績效管理情況管理者不是當一個主記分員，只需要把獎?wù)聮煸趦?yōu)勝者的脖子上就成了，管理是要在競賽當中做一些事情來影響競賽的結(jié)果1.1.決定做什么決定做什么2.2.通過別人去拿結(jié)果通過別人去拿結(jié)果激勵激勵反饋反饋輔導輔導 薪酬制度 培訓體系 專項滿意度調(diào)查表 全面預算體系 年度季度 工作計劃 工作記錄表績效管理體系公司經(jīng)營成果 績效管理績效管理 (performance management, PM)是確保企業(yè)的目標得以貫徹實施，確保企業(yè)資源和全體員工的工作全部貢獻給企業(yè)目標的過程。為什么要進行績效管理為什么要進行績效管理管理者的需要 管理者需要有機會將目標傳遞給團隊

2、中的員工，并取得他們對目標的認同，以便團隊成員有共同的努力方向。 企業(yè)的目標不是管理者自己的努力就能實現(xiàn)的，管理者需要將目標分解到每個員工的頭上。 管理者需要有機會告訴員工他們對員工的期望，使員工了解自己工作的重要序列及各項工作的衡量標準。為什么要進行績效管理為什么要進行績效管理員工的需要 員工內(nèi)心需要了解自己的工作績效，了解上級對自己的評價，避免由于不了解自己的績效而產(chǎn)生的盲目和焦慮。 員工希望自己的工作成績得到他人的認可與尊重。 員工也希望了解自己工作中有待于提高的地方，并希望能制定出改善計劃。績效管理對公司意味著什么？績效管理對公司意味著什么？o 什么是阿里巴巴的核心競爭力？什么是阿里巴

3、巴的核心競爭力？o 持之以恒的績效管理將為形成企業(yè)的不可替代的持之以恒的績效管理將為形成企業(yè)的不可替代的核心競爭力核心競爭力 做出貢獻做出貢獻 阿里老話：阿里老話： 結(jié)果要好，過程也要好結(jié)果要好，過程也要好 為過程鼓掌，為結(jié)果付酬為過程鼓掌，為結(jié)果付酬 今天的最好表現(xiàn)，是明天的最低要求今天的最好表現(xiàn)，是明天的最低要求 績效考評體系績效考評體系DOG狗狗STAR 明星明星Performance業(yè)績業(yè)績Value 價值觀價值觀WILD DOG野狗野狗RABBIT兔子兔子BULLRING牛牛今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標準今天的最好表現(xiàn)是明天的最低標準o 考核時間表：季度考核o 保證績效考核有效性的機

4、制有效性的機制：n強制打分分布強制打分分布n目標部分（2.5, 4.5及以上）；價值觀（0.5分及以下，3分及以上） 需要事例說明n1 over 1 plus HRn員工可隨時找到HR反映考核中的問題阿里巴巴績效考核組成阿里巴巴績效考核組成績效考核結(jié)果：強制打分，定義績效考核結(jié)果：強制打分，定義打分定義分布分布5杰出=20%=15%3需要改進2.5不合格績效考核結(jié)果對未來的影響績效考核結(jié)果對未來的影響o 加薪加薪o 獎金獎金o 晉升晉升o 培訓發(fā)展的機會培訓發(fā)展的機會o 崗位輪換的機會崗位輪換的機會o 等等等等 績效管理流程績效管理流程目標設(shè)定目標設(shè)定評估評估反饋反饋-面談面談?wù)J可認可/獎勵獎

5、勵/激勵激勵/績效改進計劃績效改進計劃績效改善績效改善為保證KPIKPI的有效性，必須考察KPI是否符合SMARTERSMARTER原則，也就是說，指標是否：具體的（Specific): 具體列明需要達到的關(guān)鍵結(jié)果 可衡量 (Measurable): 關(guān)鍵指標必須是可衡量的。如果確實不適用量化衡量的方法，則應(yīng)可以通過觀察對相關(guān)行為進行判斷 可實現(xiàn) (Achievable): 具有一定的挑戰(zhàn)性，同時員工也能有機會控制目標的達成 具相關(guān)性 (Relevant): 與公司戰(zhàn)略、經(jīng)營目標,部門職責等相關(guān)聯(lián) 有時限 (Timely): 必須明確指出要求目標完成的時限，時間范圍可以是短期或長期，不必一定以

6、年度作為時間限期 可執(zhí)行的（Executive)可以通過完成某些任務(wù)反應(yīng)出來有結(jié)果的（Result）能夠通過某種方法考核出最后的結(jié)果績效面談的幾個階段績效面談的幾個階段o 從上個季度的面談行動計劃開始o 對本季度的工作進行自我總結(jié)o 主管對員工的行為點評o 就行為的評價達成共識o 明確新目標的行動計劃 立場要堅定, 今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求; 你是績效管理的owner; 公正、真誠、善意 丑話當先; 不要輕易被不重要的事情所左右； 永遠 No Surprise !績效面談過程中的基本原則績效面談過程中的基本原則T 榮譽歸團隊，責任在自己榮譽歸團隊，責任在自己T 榜樣的力量是無窮的榜樣的力

7、量是無窮的T 我們?yōu)椴恍傅嘏Χ恼?，但按結(jié)果付薪！我們?yōu)椴恍傅嘏Χ恼?，但按結(jié)果付薪！績效考核結(jié)果公正 Johari WindowOpen/FreeAreaBlind AreaHidden AreaUnknownArea績效評分需要注意的點績效評分需要注意的點價值觀評分價值觀評分6步法：步法：1.平常觀察到員工某一種行為時，一定要問自己，這是怎樣的水平，就某個案例很困惑時，請找你的上一級主管或HR討論；2.評估時，針對每一小條給員工打分；3.每一條總分出來后，團隊成員之間做一個比較，看打分是否合理；4.6條總分出來后，團隊成員之間做一個比較，看打分是否合理；5.準備和員工溝通會遇到的問題，

8、若感到很困難，請找你的上一級主管或HR討論；6.和員工對話時，立場堅定，信息明確其他注意事項：功夫在平常：平時關(guān)注細節(jié)，細小的行為，表明自己的態(tài)度；員工會感覺自己受到關(guān)注，主管的關(guān)注對于員工的肯定是很實在的；有時間、有地點、有事件、有評論公司為什么要進行正態(tài)分布？公司為什么要進行正態(tài)分布？公司進行2.7.1的分布，本身就是為了公平。為了防止小部門內(nèi)271的不合理，績效審批的時候，經(jīng)理會著眼于整個大部門來進行統(tǒng)一考核，在一定程度上會防止主管間的打分偏差。即使是獨立主管組是一個團隊，由于績效考核本身也是需要經(jīng)過HR和上級各個主管層層審批的，HR和各個主管會在更大的層面，把握相對公平性，如果不合理的

9、打分，是會被退回的。公司資源的稀缺性和有效性。你平常工作很忙，沒有辦法將員工區(qū)分開來，怎么辦？你平常工作很忙，沒有辦法將員工區(qū)分開來，怎么辦？這個問題不是評估時才遇到，這是經(jīng)理們應(yīng)每天思索的問題，經(jīng)理們必須知道除了績效評估表格里對于目標的設(shè)定以外，經(jīng)理們要學會抓住良好的機會和案例向下屬清晰的傳達你的期望；不要指望正式的目標設(shè)定能解決績效管理中所有的問題；真正的問題在于經(jīng)理們由于工作的繁忙，對于員工的觀察不夠深入和全面，在給員工打出一個分數(shù)后，自己也不夠有信心，從激勵的角度講，經(jīng)理越花時間關(guān)注員工，經(jīng)理的反饋越深刻，員工越受激勵，不花時間，批評員工，員工是不會太服氣的，同時經(jīng)理除了自己的觀察，也

10、應(yīng)通過其他渠道搜集反饋，俗話說：兼聽則明，偏信則暗，經(jīng)理們運用自己的智慧將獲得的信息和自己的觀察結(jié)合在一起，形成對一個員工的認識會相對客觀；如何讓你的批評和表揚令人難以忘懷？如何讓你的批評和表揚令人難以忘懷？經(jīng)理們應(yīng)該珍惜自己對于員工的“批評”和“表揚”的權(quán)利；一個批評或表揚如何令人難以忘懷關(guān)鍵在于是否“深刻”， 當員工有多次失誤時，嚴厲的批評帶一個很好的建議； 有建設(shè)性的批評和表揚； 對比過去和現(xiàn)在，幫助員工找到問題所在 不同性格的人需要不同的環(huán)境；經(jīng)理們也應(yīng)該了解自己的“風格”，讓員工感受到你今天的批評和表揚是很大的，還是小小的；如何面對不思進取的員工？如何面對不思進取的員工？要充分認識到

11、，不思進取對員工本人和團隊是有傷害的，因此必須采取措施： 讓員工感到有危機感，一個人的職業(yè)生涯如同逆水行舟，不進則退，沒有一個人不思進取還永遠可以停留在3.5分的水平； 幫助員工描述一個理想中的他以激勵員工的進取心； 提高對該員工的要求，督促他；如何進行解雇員工的面談如何進行解雇員工的面談無論考評多么有效，總有一些人因為缺乏能力或動機不能留在自己原來的團隊中；許多經(jīng)理力圖避免這種情況，想著要么讓員工留下來，要么將員工調(diào)往別的部門；雖然采取回避的方式不會給該經(jīng)理一些額外的挑戰(zhàn)和內(nèi)疚感，但是對其他員工而言，這樣做無異告訴員工差的績效在組織中也沒事，績效好的員工會因此而士氣低落，解雇是組織生活中不斷

12、發(fā)生的現(xiàn)象；最重要的是讓員工產(chǎn)生公平感公平感處理離職員工的原則 準備充分, 反饋及時 情緒平和, 同理心理 立場堅定, 態(tài)度友善 堅持原則, 提供幫助當你碰到如下下屬時，如何進行一次有效的談話？當你碰到如下下屬時，如何進行一次有效的談話？當經(jīng)理認為員工屬于下述類型，應(yīng)基于一段時間的觀察，而非偶然事件；我們有理由相信，假以合適的時機，每個人都會打開心扉； 沉默的員工沉默的員工： 利用集體活動的時間多觀察員工，看他的性格； 可以給他一些特殊的任務(wù)，看他的完成情況； 可以試圖找到這個員工的一個業(yè)余愛好和生活背景，和他一起進行這個活動，那時他也許會喜歡說一兩句，了解一個人，話語不在多； 逆來順受的員工

13、逆來順受的員工：逆來順受多數(shù)是消極抵抗，少數(shù)是員工比較膽?。恢匾氖钦业礁驹?，必要時借助HR的幫助；讓員工充分了解良性的溝通對工作和人生都是很有價值； 沾沾自喜的員工沾沾自喜的員工：對于經(jīng)常沾沾自喜地員工應(yīng)幫助他找到差距，比如適當?shù)睾推渌麅?yōu)秀員工的比較；甚至可以舉一些由于“夜郎自大”而導致失敗的例子。為小的成就感到高興是無可厚非的，但過于沉浸在里面，對進步?jīng)]有好處，有一句話：人生就像畫圓，你畫的越大，接觸外面世界越多，你越會感受到自己的無知；當你碰到如下下屬時，如何進行一次有效的談話？當你碰到如下下屬時，如何進行一次有效的談話？ 夸夸其談的員工夸夸其談的員工： 切記今天績效談話的“owne

14、r”是經(jīng)理， 經(jīng)理應(yīng)精確表達問題和希望員工給出的答案； 表里不一的員工表里不一的員工：對于表里不一的員工，經(jīng)理也要用心了解原因，和這樣的員工談話時要點中他的穴位，直接hit point; 同時經(jīng)理也要警惕，如果表里不一到違反價值觀的程度，是比較危險的，一旦發(fā)現(xiàn)，必須警示該員工, 同時視情節(jié)嚴重處理。如何讓你的績效面談變成激勵員工的有效方式，而不是秋后算賬如何讓你的績效面談變成激勵員工的有效方式，而不是秋后算賬為什么員工會感覺你秋后算帳：必須有所側(cè)重，本次談話的重點內(nèi)容是什么？這個重點內(nèi)容是一個偶然的case 還是員工generally 給你留下這個印象，發(fā)生不止一次？如果全面鋪開，沒有重點，全

15、是負面反饋，員工會容易覺得你秋后算帳；平常你給員工的反饋和本次談話的反饋是否一致，不一致會讓員工覺得混亂和驚訝，你再試圖尋找案例說服員工，員工也會覺得你似乎在秋后算帳；指出改進方向：和員工談話時集中于建設(shè)性反饋，可以使用時光倒流的方法讓員工自己分析如果回到當初，他會怎樣做；最重要的是探討如何改進，增加員工的自我認知，使他感受到你的真誠，充滿信心去改正；如何給出負面反饋并同時不過多糾纏于細節(jié)？如何給出負面反饋并同時不過多糾纏于細節(jié)？尤其遇到鉆牛角尖的員工，不斷地和你追究細節(jié)而沒有辦法close 談話時？ 常用語言：也許你認為你有很多原因支持你當初這樣做，但不管怎樣，作為主管的我產(chǎn)生了這樣的看法，

16、這是一個事實，我們需要進行建設(shè)性的探討，就此達成大致的一致，過分追究細節(jié)對此沒有幫助； 如果員工還是不能自拔，可以換個時間再談；讓下屬知道他的表現(xiàn)達到或超過對他的期望下屬知道他的表現(xiàn)和貢獻得到了認可強化這種行為，增大這種行為重復的可能性要求：要求：真誠，具體建設(shè)性反饋建設(shè)性反饋 建設(shè)性反饋應(yīng)集中于潛力點 建設(shè)性反饋是提請人們注意問題或潛在問題的信息 建設(shè)性反饋本身并不解決問題，但它為解決問題或進行其他進一步行動開啟了大門 給予或接受建設(shè)性反饋的關(guān)鍵是保持相互尊重和相互學習的態(tài)度績效面談的基本概要績效面談的基本概要建設(shè)性反饋的關(guān)鍵行動建設(shè)性反饋的關(guān)鍵行動 表達你積極的意圖 具體描述你所觀察到的情

17、況 說明那種行為或行動的影響 征求對方的答復 集中討論解決方法 總結(jié)及表示支持績效面談的基本概要績效面談的基本概要負面的反饋的步驟：1.具體地描述下屬的行為耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說，所做），對事不對人，描述而不是判斷2.描述這種行為所帶來的后果客觀，準確，不指責3.探討下一步的做法提出建議及這種建議的好處負面反饋負面反饋負面反饋一定要真誠，富有善意績效面談的基本概要績效面談的基本概要1.下屬不接受你所建議的方法2.你沒有第一手的事實依據(jù)3.下屬沒有能力改變的行為4.下屬不樂意接受反饋5.你不能提供改善的建議你如何解釋這次討論的目的？這次討論要達到的目標是什么？你如何鼓勵員工參與這次討論？這