績(jī)效管理發(fā)展演進(jìn)回顧與述評(píng)

1、績(jī)效管理發(fā)展演進(jìn)回顧與述評(píng)【摘要】 通過對(duì)績(jī)效管理發(fā)展演進(jìn)理論和文獻(xiàn)的梳理與歸納, 劃分為五個(gè)階段分析績(jī)效管理理論與實(shí)踐的演進(jìn)軌跡, 得出基本結(jié)論: 從早期的表現(xiàn)性評(píng)價(jià)到傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)、從績(jī)效管理到戰(zhàn)略性績(jī)效管理，最后升華為企業(yè)的績(jī)效文化。其中經(jīng)過了一個(gè)從獨(dú)立到系統(tǒng)化的過程。但是，一個(gè)不可忽視的事實(shí)是：績(jī)效管理的理論超前于實(shí)踐，傳統(tǒng)意義上的績(jī)效評(píng)估依然是目前績(jī)效管理思想的主體和核心，績(jī)效管理的實(shí)踐需要我們進(jìn)一步去深化和推廣。關(guān)鍵詞 績(jī)效管理 績(jī)效考核 企業(yè)戰(zhàn)略 理論一、早期的績(jī)效工作表現(xiàn)性評(píng)價(jià)階段（20世紀(jì)50年代以前）績(jī)效管理思想最早可以追溯到20世紀(jì)50年代前的早期績(jī)效表現(xiàn)性評(píng)價(jià)，主要是由

2、主管根據(jù)績(jī)效周期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)，包括工作的數(shù)量、工作的行為等對(duì)其做出評(píng)價(jià)。在西方工業(yè)領(lǐng)域，羅伯特歐文最先于19世紀(jì)初將績(jī)效評(píng)估引入蘇格蘭，他以白、黃、藍(lán)、黑四種顏色涂成的木板反映工人在前一天工作中的表現(xiàn)，即我們所說的“四色通道”；政府方面，美國軍方于1813年開始采用績(jī)效評(píng)估，聯(lián)邦政府則于1842年開始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。19世紀(jì)末期，泰勒提出了科學(xué)管理理論，作為管理學(xué)的經(jīng)典著作，也為績(jī)效管理奠定了思想基礎(chǔ)。即使在現(xiàn)代績(jī)效管理制度中，仍然呈現(xiàn)著泰勒思想的基因。然后從20世紀(jì)的30年代、40年代到50年代，又先后出現(xiàn)了圖解評(píng)定尺度、關(guān)鍵事件技術(shù)以及特征評(píng)價(jià)方法。這一時(shí)期的表現(xiàn)性評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)

3、在于操作起來比較簡(jiǎn)單，但其最大的缺陷在于只是一種純粹的人事評(píng)價(jià)工具，主觀性和隨意性比較大，評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性也受到很大質(zhì)疑。因此，50年代以后，表現(xiàn)性評(píng)價(jià)工具便被更先進(jìn)的績(jī)效管理工具所取代，或淪為輔助性工具。1二、傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)階段（20世紀(jì)60年代到70年代）隨著經(jīng)濟(jì)與管理水平的發(fā)展，越來越多的管理者意識(shí)到早期表現(xiàn)性評(píng)價(jià)的弊端，再加上此時(shí)的宏觀社會(huì)背景，經(jīng)過二戰(zhàn)后的資本主義各國經(jīng)濟(jì)由恢復(fù)向迅速發(fā)展轉(zhuǎn)變，就業(yè)相對(duì)充分，人民的生活有了保障，員工不再甘愿在嚴(yán)格約束的條件下工作，企業(yè)開始找尋更加科學(xué)有效的績(jī)效管理手段來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。1954年美國管理大師彼得德魯克最先提出了“目標(biāo)管理

4、”的概念，目標(biāo)管理思想成為這一時(shí)期績(jī)效管理的典型代表。與早期的表現(xiàn)性評(píng)價(jià)不同，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，因此目標(biāo)的完成情況成了對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，它的實(shí)施為組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)帶來了良好的績(jī)效。但是以目標(biāo)管理為代表的傳統(tǒng)績(jī)效考評(píng)對(duì)于提高員工的滿意度和績(jī)效的作用非常有限，過于注重評(píng)估的過程和形式，不注重評(píng)估的價(jià)值，再加上評(píng)估具體執(zhí)行上的問題，對(duì)完成組織目標(biāo)的作用也不大。從評(píng)價(jià)的內(nèi)容上來說，自績(jī)效考評(píng)出現(xiàn)以來，財(cái)務(wù)指標(biāo)一直占據(jù)著評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)治地位，盡管此時(shí)的財(cái)務(wù)指標(biāo)選擇及衡量手段有了很大的發(fā)展，但都未從根本上改變財(cái)務(wù)考核的單一局面。而且，此時(shí)的傳統(tǒng)績(jī)

5、效評(píng)估思想還是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的概念，通常與組織中的其他背景因素相脫離，如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等，而這些背景因素對(duì)于成功地實(shí)施績(jī)效評(píng)估有著非常重要的作用。2在這一背景下，研究者感到傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估存在著自身的局限性和不足，單純的績(jī)效考評(píng)難以持續(xù)改善績(jī)效。系統(tǒng)的績(jī)效管理思想也正是在對(duì)這些傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展的過程中逐漸形成和發(fā)展起來。三、系統(tǒng)性的績(jī)效管理階段（20世紀(jì)70年代末到90年代）20世紀(jì)70年代后期，基于行為科學(xué)的研究成果，研究者拓展了績(jī)效的內(nèi)涵，并在總結(jié)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估不足的基礎(chǔ)上，美國管理學(xué)家Aubrey Daniels 第一次提出了“績(jī)效管理”的概念，隨后人們

6、便展開了系統(tǒng)而全面的研究。西方眾多學(xué)者提出了應(yīng)該用績(jī)效管理系統(tǒng)代替績(jī)效評(píng)估，認(rèn)為從績(jī)效評(píng)估到績(jī)效管理應(yīng)該是一個(gè)組織整體文化的變化，包括指導(dǎo)、反饋、薪酬及晉升決定以及法律上的闡述。這其實(shí)包括了現(xiàn)在認(rèn)為的績(jī)效管理的大部分內(nèi)容，80年代后期和90年代早期，隨著人們對(duì)人力資源理論和實(shí)踐研究的重視，績(jī)效管理逐步成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過程和理論研究的重點(diǎn)。3這主要變現(xiàn)為，企業(yè)開始重視對(duì)客戶、質(zhì)量、技術(shù)、品牌和文化等非財(cái)務(wù)要素的評(píng)價(jià)，出現(xiàn)了財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、過程評(píng)價(jià)和結(jié)果評(píng)價(jià)緊密結(jié)合。與此同時(shí)，評(píng)價(jià)績(jī)效管理的工具也有了極大發(fā)展，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI ）和平衡計(jì)分卡（BSC ）應(yīng)運(yùn)而生，尤其

7、是BSC 充分體現(xiàn)了績(jī)效管理的系統(tǒng)思想。BSC 作為一種全新企業(yè)綜合測(cè)評(píng)體系, 從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部過程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面的測(cè)評(píng)。實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部和外部、過程和結(jié)果、短期和長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)和靜態(tài)等的平衡。四、戰(zhàn)略性績(jī)效管理的發(fā)展（21世紀(jì)至今）德魯克曾指出，在21世紀(jì)的管理領(lǐng)域，戰(zhàn)略是新的必然趨勢(shì)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)越來越注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，戰(zhàn)略性績(jī)效管理的發(fā)展逐漸走向成熟，戰(zhàn)略性績(jī)效管理承接組織的戰(zhàn)略，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)封閉循環(huán)，通過以上五個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過程，管理者確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目

8、標(biāo)保持一致，不斷改進(jìn)員工和組織的績(jī)效水平，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4最典型的如PDCA 在績(jī)效管理中的實(shí)施，將績(jī)效管理推上正常的軌道。戰(zhàn)略性績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)關(guān)注企業(yè)未來的績(jī)效，而且這種發(fā)展性績(jī)效管理趨勢(shì)不僅是要發(fā)展，確切說是一種超前化的發(fā)展。這種新趨勢(shì)使績(jī)效管理走在員工發(fā)展的前面，超前于發(fā)展并引導(dǎo)發(fā)展，關(guān)注企業(yè)未來的績(jī)效。也就是說，績(jī)效管理成了組織達(dá)成戰(zhàn)略目的的一種手段或方式，必須與戰(zhàn)略高度匹配并對(duì)戰(zhàn)略形成有效支撐才具有實(shí)際意義。 戰(zhàn)略性績(jī)效管理不僅要體現(xiàn)出在績(jī)效管理內(nèi)部的價(jià)值，還要在整個(gè)人力資源管理里發(fā)揮核心作用。作為組織改進(jìn)工作的一個(gè)重要措施，戰(zhàn)略性績(jī)效管理要為為人力資源規(guī)劃提供人員現(xiàn)狀、發(fā)展

9、潛力等重要信息；為制定招聘和選拔員工的標(biāo)準(zhǔn)提供參考資料；是對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲和制定調(diào)整報(bào)酬分配方案的依據(jù)；還可以建立管理者與員工之間的溝通渠道，改善相互關(guān)系；提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性及效果，使一整套的人力資源管理“落地”。五、績(jī)效文化管理（未來發(fā)展趨勢(shì)）績(jī)效管理發(fā)展的最高層次是演變成一種績(jī)效文化，融入企業(yè)發(fā)展的一部分，成為企業(yè)深層次的一種價(jià)值理念，對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理提供理論上的指導(dǎo)。企業(yè)基于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對(duì)公司戰(zhàn)略、人力資源、財(cái)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列有效的整合與績(jī)效評(píng)價(jià)、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價(jià)值觀，逐步形成以追求高績(jī)效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。具體表現(xiàn)為組織的簡(jiǎn)約，

10、流程的暢通，工藝的改進(jìn)，工作的熟練，員工的職業(yè)化等等，主要強(qiáng)調(diào)考評(píng)觀、效益觀與分配觀三個(gè)方面。而績(jī)效管理的靈魂也就在于通過制度建立起績(jī)效價(jià)值觀，明確地向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀，即公司倡導(dǎo)與反對(duì)什么、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰又分別是什么，這就是績(jī)效文化管理所要達(dá)到的境界。 六、小結(jié)：經(jīng)過幾十年的發(fā)展，績(jī)效管理思想已經(jīng)從早期的單純性業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)升級(jí)為系統(tǒng) 性的戰(zhàn)略管理，甚至出現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值理念層次的績(jī)效文化研究，其在企業(yè)發(fā)展中的作用也不斷得到認(rèn)可，地位不斷凸顯，與人力資源開發(fā)管理的其他五大模塊相互作用，共同創(chuàng)造著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其發(fā)展過程可以概括為：1、從評(píng)價(jià)指標(biāo)上看，單一維度向多維度轉(zhuǎn)變，評(píng)價(jià)內(nèi)容更加豐富和全面。2、

11、從管理流程上看，獨(dú)立的績(jī)效考核發(fā)展為系統(tǒng)的績(jī)效管理，建立起了由計(jì)劃、實(shí)施、輔導(dǎo)、考核、反饋的全方位體系。3、從人員參與上來看，企業(yè)績(jī)效管理把員工由被動(dòng)考核納入整個(gè)績(jī)效管理的過程之中，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工的雙向互動(dòng)。4、從控制角度上來看，企業(yè)績(jī)效管理將傳統(tǒng)績(jī)效考核的事后評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑暗挠?jì)劃和實(shí)施控制，提高了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5、從戰(zhàn)略發(fā)展角度來看，企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)由過去向未來轉(zhuǎn)變。6、從對(duì)個(gè)人影響角度來看，企業(yè)績(jī)效管理結(jié)果由以前對(duì)員工的考核獎(jiǎng)懲施壓向幫助員工改進(jìn)工作，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃轉(zhuǎn)變。7、從管理理念的依托來看，企業(yè)績(jī)效管理真正實(shí)現(xiàn)了由科學(xué)管理和行為管理向人本管理的轉(zhuǎn)變。但是，我們也必須清楚地

12、看到績(jī)效管理發(fā)展進(jìn)程中存在的問題。比如關(guān)于戰(zhàn)略性績(jī)效管理和績(jī)效文化，對(duì)現(xiàn)在的管理實(shí)踐來說，大部分還是一種憧憬和渴望，即使是系統(tǒng)的績(jī)效管理階段，我們大多也只是依托于開發(fā)出的考評(píng)工具來進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，換句話說，我們?cè)趯?shí)體操作過程中，傳統(tǒng)意義上的績(jī)效評(píng)估依然是目前績(jī)效管理思想的主體和核心，與其他研究領(lǐng)域相比，績(jī)效管理的理論超前于實(shí)踐。具體到我國來說，在國外發(fā)展較成熟的績(jī)效管理體系，在國內(nèi)的消化吸收還需要一個(gè)階段。比如，摩托羅拉，績(jī)效管理一年為一個(gè)周期，前三個(gè)月用于確定績(jī)效目標(biāo)，中間兩個(gè)季度用于幫助員工完成目標(biāo)，最后一個(gè)季度是考核和改善階段，主要是幫助員工分析過去一個(gè)周期的考核結(jié)果，找出員工存在的不足，

13、并幫助員工制訂績(jī)效改善計(jì)劃。在諾基亞，也是一年一個(gè)考核周期，中間會(huì)在6月份和12月份有兩次高質(zhì)量的面談，目的是幫助員工改善績(jī)效，諾基亞把它稱為投資于人的計(jì)劃。與西方企業(yè)相比，由于我國企業(yè)管理基礎(chǔ)比較薄弱，管理者的職業(yè)化程度比較低，因此，我們的績(jī)效考核，通常一個(gè)季度為一個(gè)周期，有的企業(yè)甚至做到了一個(gè)月為一個(gè)周期，這也是與我國企業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)系，時(shí)間太長(zhǎng)了，管理者無法對(duì)員工做出有效的衡量。因此，我國企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理方面，還有很長(zhǎng)的路要走，如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理理論與管理實(shí)踐和本土化應(yīng)用的對(duì)接，也成了擺在我們面前的一道難題。另一方面是績(jī)效管理中的人員問題。從事績(jī)效管理的人員要具備良好的專業(yè)技術(shù)和素質(zhì)。無論

14、是計(jì)劃階段的溝通，與職工的平等互動(dòng)，還是實(shí)施中的指導(dǎo)與檢查中的公正，都需要掌握績(jī)效管理的專業(yè)知識(shí)和測(cè)評(píng)方法。這些問題不解決，將直接導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性，將會(huì)對(duì)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系造成致命的打擊。6最后，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)性，是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，涉及到企業(yè)的方方面面。而我國管理基礎(chǔ)的薄弱，不僅僅體現(xiàn)在績(jī)效考核，或者人力資源管理的某一個(gè)方面，還在于與其他比如戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)、物流、信息管理的整合過程，是否能形成1+12的效果，還有待實(shí)踐的檢驗(yàn)。面對(duì)我國企業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理方面的問題，就要求我們的企業(yè)從思想上高度重視，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系；要求激發(fā)我們職工的參與意識(shí)；用規(guī)范化的績(jī)效溝通和監(jiān)控輔導(dǎo)為績(jī)效管理的兩個(gè)主體間架起一座橋梁；同時(shí)通過企業(yè)基礎(chǔ)管理和配套制度的加強(qiáng)和建設(shè)，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，以面對(duì)國際經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的挑戰(zhàn)。管理的理論來源于管理的實(shí)踐，管理的實(shí)踐呼喚管理的理論。未來, 績(jī)效管理的發(fā)展還需要管理學(xué)界一如既往的從客觀、真實(shí)的立場(chǎng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn), 更加科學(xué)、大膽地探索管理發(fā)展的理論與實(shí)踐問題, 不斷推動(dòng)績(jī)效理論新突破, 不斷推動(dòng)績(jī)效實(shí)踐新發(fā)