全面推薦醫(yī)院IOE績效管理體系

1、全面推薦醫(yī)院IOE績效管理體系 -醫(yī)院績效管理解決方案目前，國務院決定自2009年10月1日起在事業(yè)單位和衛(wèi)生醫(yī)療機構推行績效工資制，至此正式宣告結束了我國工資分配大鍋飯的年代。但也向我們醫(yī)院管理者提出管理上的新挑戰(zhàn)，如何合理、公平拉開分配差距？擺在我們眼前的迫切任務在于急需推行績效管理。我們經(jīng)過十余年的管理實踐，整合優(yōu)化提升（ Integration and optimization to enhance ）出了IOE績效管理體系，隆重向各級醫(yī)院推薦：主要是整合了目標管理、關鍵績效管理、平衡計分卡、主基二元法等目前所有管理方法的長處，整合優(yōu)化為日、月與年度績效管理鏈相結合的IOE關鍵績效管理

2、體系。 績效管理是一種觀念，是一種良好的醫(yī)院管理方法，運用得當可以幫助醫(yī)院不斷提升工作績效，加速醫(yī)院發(fā)展。一、推薦的理由1、通過績效管理可以建立四大機制 牽引機制激勵機制競爭淘汰機制約束機制壓力拉力控制力推動力2、通過績效管理可以實現(xiàn)醫(yī)院快速發(fā)展 組織目標與績效管理醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略醫(yī)院的年度計劃科室的目標資金人員技術信息支持 每個職位的責任個人的績效醫(yī)院的績效科室的績效醫(yī)院的使命實踐中，推行過的醫(yī)院業(yè)務收入、業(yè)務量將會以30%的增長速度快速發(fā)展。3、通過績效管理可以激活人力資源 連續(xù)的考核結果記錄為職務晉升和干部選拔提供依據(jù)上圖描繪了四類員工的考核結果曲線。I類員工的工作表現(xiàn)一直在任職資格標準線以

3、上，且呈上升趨勢，說明其既有很強的現(xiàn)實能力又有一定的潛力，正是可用之材。II類員工工作表現(xiàn)不穩(wěn)定，情緒商偏低，暫不宜大用。III類員工工作表現(xiàn)呈下降走勢，應分析原因促其改進，暫不宜晉升職務。IV類員工表現(xiàn)平平或不佳，自然不能晉升選拔。4、績效管理可以實現(xiàn)理念轉變 在考核對象上，進行全員考核；在考核兌現(xiàn)上，與個人利益全面掛鉤；在考核內容上，實行關鍵要素綜合評價考核，注重要素之間平衡性；在考核時間上，實現(xiàn)年度考核、月度考核與日考核相互結合。按照“以貢獻論優(yōu)劣，以效益定獎懲”激勵原則以及“年初定計劃、確定比賽規(guī)則，月度與日考核比進度，年終總評價，掉隊淘汰出局”的考核方式，全面推進績效差異化分配制度。

4、5、績效管理可以建立具有凝聚力的醫(yī)院績效文化醫(yī)院文化是醫(yī)院在長期的實踐活動中所形成的并且為醫(yī)院成員普遍認可和遵循的核心價值觀念、團隊意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的綜合。核心價值是引導績效管理的必要前提條件，包括醫(yī)院的愿景，使命及戰(zhàn)略。優(yōu)秀的醫(yī)院文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與醫(yī)院目標保持步調一致；能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，產生一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。結合貴院的情況，目前對你們進行正確的績效管理，意義深遠。二、我們提出解決方案1、建立個體績效觀念模型個人績效P 態(tài)度A 技能S 機制M 文化C（客觀性） 外因 （主觀性）

5、 內因 SkillsAttitudeCultureMechanism2、建立團隊合作的績效管理鏈模型 醫(yī)院級 科室級 員工級3、建立各級崗位績效管理核心指標體系合理的考核指標設計，由醫(yī)院管理咨詢機構提供設計模板的基礎上，掌握設計技巧，然后由直接上級和員工共同參與設計，雙方通過討論，制定直屬上級認為員工經(jīng)過努力，可以達到而且員工本人也承諾達到的考核標準?？冃Э己酥笜嗽O計的原則：在科學的考核指標制定過程中，應該遵循SMART原則：SMART 原則要 點Specific（具體的）l 切中目標l 適度細化l 隨情境變化Measurable（可度量的）l 數(shù)量化的l 行為化的l 數(shù)據(jù)或信息具有可得性At

6、tainable（可實現(xiàn)的）在付出努力的情況下可以實現(xiàn)在適度的時限內實現(xiàn)Realistic（現(xiàn)實的）l 可證明的l 可觀察的Time-bound（有時限的）l 使用時間單位l 關注效率4、 建立不斷提升的績效管理體系 制定控制目標，建立控制標準。衡量實際工作，獲取反饋信息。偏差原因分析，采取改善措施。連續(xù)不斷改 善連續(xù)不斷反 饋連續(xù)不斷控 制不斷提升的績效管理循環(huán)5、可行性方案基于醫(yī)院具體狀況，建議醫(yī)院在實施成本管理的基礎上，核算科室經(jīng)營業(yè)績，作為績效工資，以正向激勵為主，爭取獲得大多數(shù)員工的支持與合作，確保此次改革順利進行并取得成效?？冃Э己酥笜耍骖檪€人、團隊（科室）、醫(yī)院三方面，根據(jù)各部

7、門的具體職責。我們推薦：整合優(yōu)化提升（ Integration and optimization to enhance ）IOE績效管理體系，實現(xiàn)三級指標考核體系，全過程管理，人人參與，人人被考核。5.1 績效指標設計體系：個人、團隊（科室）、全院績效考核標準：個人績效計劃工作數(shù)量 服務效果 崗位職責 質量安全團隊（科室）績效計劃內部流程 經(jīng)營效果 質量效率 安全服務醫(yī)院績效計劃收入 利潤 成本 安全 服務 質量 戰(zhàn)略個人：激勵員工達到與工作相關的績效標準。團隊（科室）：是激勵員工的科室（部門）績效，加強團隊合作。全院：實現(xiàn)醫(yī)院整體利益最大化。5.2 本次提供的解決方案，設置有效評估系統(tǒng)，實施

8、動態(tài)管理。將是院級、科級、員工級三級考核體系，指標上下聯(lián)動、上下關聯(lián)、一環(huán)緊扣一環(huán)，環(huán)環(huán)相應。對中層以上實施月度關鍵考核+年度關鍵考核；員工考核以月度為主，加年度專業(yè)技能考核考試。5.3實施年度末位淘汰制，激活沉淀層，增進團隊活力。5.4致力建設一種與醫(yī)院的績效管理系統(tǒng)相融合的高績效的醫(yī)院文化，建立良好的溝通體系，保證下行溝通、上行溝通、橫向和斜向溝通各種溝通的有效運行。5.5 提供具體操作手冊，操作細節(jié)化、便于掌握推行?？冃Э己讼到y(tǒng)調研醫(yī)院績效管理體系分析系統(tǒng)培訓協(xié)助實施顧問咨詢績效計劃與指標體系績效操作體系績效分配連接績效結果應用醫(yī)院績效管理體系設計醫(yī)院領導訪談醫(yī)院臨床中層訪談員工問卷調研

9、醫(yī)院職能中層訪談醫(yī)院基層員工訪談三、“項目”策劃流程介紹 1、咨詢流程2、項目運作方式2.1 以團隊式運作由專業(yè)顧問組成咨詢項目組，項目總監(jiān)督導，項目經(jīng)理統(tǒng)一組織、分工協(xié)作完成。2.2 以調研為關鍵所有策劃方案和實施計劃均是建立在對醫(yī)院內部實際情況以及外部經(jīng)營環(huán)境系統(tǒng)、客觀的調研基礎上，可以說，調研是策劃是否切實可行的前提和基礎，因此，我們將高度重視調研。2.3 與客戶相結合策劃方案既要考慮創(chuàng)新性，也要考慮適用性。因此，一切方案與計劃的策劃均采取與院方有關人員互動探討的方式，使外部機構的研究成果能順利與醫(yī)院嫁接，同時充分重視與院方人員的溝通，從觀念上和操作上保證方案能順利運行。2.4 高度重視

10、培訓在“項目計劃”實施中，將高度重視培訓，凝聚全院共識，使方案得以為全院員工所理解和執(zhí)行。2.5統(tǒng)一規(guī)劃，分步實施方案策劃將充分考慮醫(yī)院運營實際情況，高度重視方案的操作性，在工作安排上與院方充分協(xié)商，有步驟地推進，務求可行和取得實效。 2.6 外部機構的獨立性外部機構具有中立性、客觀性、專業(yè)性。專家將以自己的專業(yè)咨詢經(jīng)驗和誠信的工作態(tài)度，與院方協(xié)調配合，從外到內推動醫(yī)院績效管理新措施的實行。四、項目效果評估 績效管理實現(xiàn)三滿意:患者滿意(患者滿意度)、員工滿意（員工滿意度）、醫(yī)院滿意（業(yè)務收入上升、快速發(fā)展、實現(xiàn)安全）。五、醫(yī)院咨詢過的部分醫(yī)院案例 湖北、廣西、云南、貴州、青海、河南、江西、江蘇等地各級醫(yī)院實施績效管理項目推廣。 2009年、2010年創(chuàng)新舉辦全國醫(yī)院績效管理與全成本管理實戰(zhàn)咨詢式培訓九期 六、項目策劃組專家介紹首席咨詢師：張玉韓國內知名實戰(zhàn)型績效管理專家、多家醫(yī)院管理公司高級顧問、高級經(jīng)濟師、人力資源管