員工離職分析

1、北京信息科技大學(xué)畢業(yè)設(shè)計（論文）題 目：上海廣拓北京分公司新員工離職原因分析及對策 學(xué) 院： 經(jīng) 濟 管 理 學(xué) 院 專 業(yè)： 人力資源管理 學(xué)生姓名： 李道遠 班級/學(xué)號 人力1002班/2010011966 指導(dǎo)老師/督導(dǎo)老師： 葛新權(quán) 起止時間： 2014年2月12日 至 2014年3月25日 摘 要隨著中國勞動力市場的轉(zhuǎn)型，新員工離職已經(jīng)成為困擾小企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重問題。本文以上海廣拓北京分公司新員工為研究對象，探討其離職的真正原因，從而為上海廣拓新員工流失問題的改善提出一些可行性的建議。本文首先簡要介紹員工離職的相關(guān)理論，然后闡述研究的問題及意義，在此基礎(chǔ)上圍繞著理論構(gòu)思，運用文獻分析和

2、問卷調(diào)查相結(jié)合的方法，對上海廣拓離職的新員工進行問卷調(diào)查，再結(jié)合由問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進行綜合分析，結(jié)果表明引起上海廣拓新員工離職最重要的是員工的年齡及個性特征、招聘中信息不對稱和新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的不完善。最后結(jié)合研究結(jié)果，對管理者提出改善新員工離職現(xiàn)狀的方法，包括：實施“員工關(guān)懷計劃”、規(guī)范招聘活動以及完善新員工導(dǎo)向培訓(xùn)。希望通過本研究能夠控制上海廣拓新員工離職率，提升企業(yè)競爭力。關(guān)鍵詞:小企業(yè) 新員工 離職 招聘 溝通 培訓(xùn)Abstract With the transformation of China's labor market , new employee turnover h

3、as become a serious problem plagued small business development. In this paper, the Shanghai-guangtuo Beijing Branch staff for the study, investigate the real cause of his departure , which has some suggestions for improving the feasibility of the new Shanghai -guangtuo staff turnover problems. This

4、article briefly introduces the theory of employee turnover , and then describes the problem and the significance of the study , based on this theory revolves around the idea of using literature analysis and questionnaire method , for new employees to leave Shanghai-guangtuo conducted a questionnaire

5、 survey combined with data obtained from the survey conducted a comprehensive analysis of the results showed that the new extension caused by staff leaving Shanghai Guangtuo most important is the lack of security staff , imperfect and asymmetric information in recruitment of new employee orientation

6、 training . Finally, the results, leaving the status of new employees to improve methods , including the manager asked : implementation of the " employee care plan " to regulate recruitment activities and improve the training of new staff orientation . I hope through this study is able to

7、control the new Shanghai -guangtuo staff turnover , improve the competitiveness of enterprises Keywords: Small company new employees employee turnover recruitment Communication Training目 錄摘 要IAbstractII引 言. . .11 相關(guān)概念及國內(nèi)外研究成果綜述21.1相關(guān)概念21.1.1離職21.1.2新員工21.1.3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)21.2國外相關(guān)研究成果綜述21.3國內(nèi)相關(guān)研究成果綜述31.4研究目

8、的與意義32 上海廣拓新員工流失現(xiàn)狀42.1上海廣拓情況簡介42.2上海廣拓新員工的職位類別及特征42.2.1上海廣拓新員工職位類別界定42.2.2上海廣拓新員工的特征52.3上海廣拓新員工流失情況62.4上海廣拓新員工離職的影響分析63 上海廣拓新員工流失的原因分析73.1新員工離職問卷設(shè)計73.2新員工離職問卷結(jié)果分析83.3員工個人學(xué)歷、年齡、性格特征因素93.3.1年齡因素93.3.2學(xué)歷因素103.3.3性格特征因素103.4招聘中存在的信息不對稱103.5培訓(xùn)的不正規(guī)114. 上海廣拓新員工流失的對策和建議114.1實施“員工關(guān)懷計劃”124.1.1銷售各部門主管同本部門新員工深入

9、溝通124.1.2人事部門定期進行新員工心理訪談124.1.3為每一個新員工指定一名輔導(dǎo)員124.2完善招聘計劃，規(guī)范招聘活動，實現(xiàn)人崗匹配134.2.1完善招聘計劃134.2.2規(guī)范招聘活動134.2.3實現(xiàn)人崗匹配134.3規(guī)范新員工導(dǎo)向培訓(xùn)134.3.1完善新員工培訓(xùn)計劃144.3.2健全新員工培訓(xùn)效果反饋機制14結(jié) 束 語15參 考 文 獻16致 謝17引 言隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，只有人才合理流動，才能加快經(jīng)濟的發(fā)展。與此同時，人才市場不斷發(fā)展和完善，各種政策和制度的健全，為人才合理流動解除了后顧之憂。當(dāng)前，企業(yè)人才的流動率越來越高，但令公司非常頭疼的一個問題是，企業(yè)在花費了巨大

10、的時間和精力之后而招到的員工，卻經(jīng)常在入職很短的時間內(nèi)就離職了，有的甚至在試用期內(nèi)就匆忙離職。這經(jīng)常讓企業(yè)感到迷惑，新員工為什么在試用期還沒結(jié)束就選擇了離職？采取什么樣的措施才能降低新員工的離職率？ 離職原因以及方式有很多種，有主動離職（俗稱“跳槽”）和被辭退兩種形式，其中新員工主動離職的比例非常高，給企業(yè)帶來了非常大的損失。雖然國內(nèi)外很多學(xué)者對于員工流失問題做了很多深入地研究，但對小型企業(yè)新員工流失方面的研究仍然較少，很難給上海廣拓就其新員工流失問題提供切實可行的借鑒和參考。針對這個局限，有必要以“小企業(yè)”和“新員工”為切入點，針對上海廣拓新員工流失問題的實際情況進行深入分析研究，探求在小企

11、業(yè)引起新員工離職的真正原因，并希望在此基礎(chǔ)上為上海廣拓對新員工流失管理方面提出一些建議。本文將通過相關(guān)文獻分析和問卷調(diào)查分析的方法，深入挖掘引起新員工離職最重要的一些原因，并根據(jù)以往研究成果結(jié)合上海廣拓實際情況，為其人力資源管理提供有借鑒意義的解決思路。1 相關(guān)概念及國內(nèi)外研究成果綜述1.1相關(guān)概念1.1.1離職離職有廣義和狹義兩個定義，本文中所提到的離職是狹義的定義，即一個員工離開公司，終止與公司的勞動合同。離職也有主動與被動之分。主動離職是指員工因為某些原因自愿離開公司，終止與公司的勞動合同關(guān)系；被動離職是指員工被公司解雇而非自愿的離開公司。本文中所研究的新員工離職是指新員工根據(jù)自己的意愿

12、自愿離開公司，是主動離職。1.1.2新員工 上海廣拓北京分公司的新員工試用期為3個月，并且公司是一個以銷售為主的公司，公司招聘的絕大多數(shù)新員工都為銷售人員，所以本文中所提到的新員工符合兩個條件：一、入職時間在三個月之內(nèi)的正式員工；二、為銷售人員。1.1.3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)亦稱為崗前培訓(xùn)、職前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)等，指為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動。這種背景信息對員工適應(yīng)新環(huán)境、做好本職工作起著導(dǎo)向性的作用。因此，導(dǎo)向培訓(xùn)是企業(yè)通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動，將新員工介紹并融入企業(yè)組織中，使新員工快速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并成為企業(yè)合格一員的培訓(xùn)。1.2國外相關(guān)研究成果綜述早在20世紀(jì)初期，

13、經(jīng)濟學(xué)家們就開始研究員工的離職問題。莫林斯基是最早研究員工離職問題的學(xué)者，他把離職原因歸為個人原因、組織原因和經(jīng)濟機會原因三個方面。個人原因主要是指員工個人的感覺、態(tài)度對離職的影響；組織原因指公司在招聘、培訓(xùn)等人力資源管理方面存在的問題導(dǎo)致的離職；經(jīng)濟機會原因主要指勞動力市場狀況對員工離職的影響。熱菲亞則把離職原因分為以下幾個方面的因素：員工自身因素(如年齡、家庭狀況、性格特征等)；市場因素(勞動力市場的供求關(guān)系)；員工對待工作的態(tài)度(如工作滿意度、工作期望等)；公司制度因素(如薪酬福利、工作條件等)。1.3國內(nèi)相關(guān)研究成果綜述由于就業(yè)觀念以及勞動力市場環(huán)境發(fā)生變化，員工離職問題成為困擾企業(yè)的

14、普遍性問題，極大地增加了企業(yè)的人力資源成本。但公司更加注意核心員工的流失，并不是很在意新員工的流失。這種被忽略的情況造成了企業(yè)許多不必要的成本支出，使企業(yè)人力資源工作陷入“招聘離職再招聘再離職”的怪圈中。國內(nèi)的一些學(xué)者從員工的就業(yè)觀念、工作的不安全感、招聘中的虛假承諾以及主管的關(guān)懷不夠等角度分析新員工離職率高的原因。劉玥在我國企業(yè)新員工離職流失問題分析及對策一文中指出新員工離職率高的原因在于員工的就業(yè)觀上。一方面，大多數(shù)員工對待崗位的流動性持樂觀態(tài)度，從而導(dǎo)致一些新進入職場的員工往往把第一份工作視為跳板, 期待獲得工作經(jīng)驗后再去尋找有前途的企業(yè)中對自己前途有利的職位, 進而提升新員工的離職率。

15、另一方面，求職者在就業(yè)的選擇上在重以下兩點：一是這個企業(yè)是否有前途；二是自己在該企業(yè)是否有前途。大多數(shù)員工都非?？粗毓镜陌l(fā)展前景，因為公司的發(fā)展前景和員工個人利益是息息相關(guān)的。因此降低新員工離職率的方法是公司制定有利于員工與公司同步發(fā)展、雙向有利的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從而提高新員工的忠誠度，降低新員工的離職率。蘇進在人員選拔與聘用管理中認(rèn)為可以從外部環(huán)境、企業(yè)及員工個人三個方面來分析員工流失的原因。一、外部環(huán)境因素。包括企業(yè)所處環(huán)境的政治、經(jīng)濟、文化等因素的影響；激烈的市場競爭使得企業(yè)間互挖墻腳；社會就業(yè)水平。二、企業(yè)因素。包括報酬作為激烈手段的缺失；領(lǐng)導(dǎo)的管理水平和風(fēng)格；員工的發(fā)展空間；企業(yè)

16、文化。三、員工個人因素。包括年齡結(jié)構(gòu)、個性特征、性別。于然在通過真實工作預(yù)覽降低新員工離職率一文中指出招聘中的信息不對稱是新員工離職率高的重要原因。目前的研究大多數(shù)認(rèn)為在招聘的過程中，企業(yè)并不能完全了解應(yīng)聘者的相關(guān)情況，一些面試的測評技術(shù)似乎也不太起作用。其實，在招聘過程中，求職者往往是比較被動的，也不是很了解公司的相關(guān)情況。因此，公司應(yīng)該通過真實的工作預(yù)覽來降低新員工的離職率，真實的工作預(yù)覽能基于應(yīng)聘者的角度減少招聘過程中的信息缺失問題，其實質(zhì)是公司在招聘的過程中秉承的“公開、坦率”的精神。1.4、研究目的與意義上海廣拓北京分公司新員工在適應(yīng)期內(nèi)離職率非常高，不僅增加了公司的招聘與培訓(xùn)成本，

17、還給企業(yè)形象造成了一定的影響。因此，新員工在適應(yīng)期內(nèi)的高離職率已經(jīng)是公司需要迫切解決的問題，同時也是其它很多中小型企業(yè)面臨和需要解決的問題。在人力資源管理方面雖然有很多關(guān)于新員工在適應(yīng)期內(nèi)的離職原因分析的文章，但是很少有專門針對小企業(yè)新員工離職原因的分析，無法給小企業(yè)的新員工離職問題提供具有借鑒意義的解決思路。本文將結(jié)合小企業(yè)的實際情況以及國內(nèi)外相關(guān)理論，從外部環(huán)境因素、公司因素和員工個人因素三個方面對新員工離職問題進行分析，從而有效控制小型企業(yè)新員工在適應(yīng)期內(nèi)的離職率。2 上海廣拓新員工流失現(xiàn)狀2.1上海廣拓情況簡介上海廣拓信息技術(shù)有限公司是中國領(lǐng)先的安防整體解決方案提供商。上海廣拓一直致力

18、于用技術(shù)的進步，創(chuàng)造安全的生存環(huán)境。公司在安防領(lǐng)域提供先進的產(chǎn)品、解決方案與專業(yè)的服務(wù)，已成功為數(shù)萬家企業(yè)和政府提供了安防服務(wù)，客戶遍布全國32個省、市和地區(qū)。上海廣拓是上海市政府認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)、軟件企業(yè)，脈沖電子圍欄國家標(biāo)準(zhǔn)的第一起草單位，中國安防協(xié)會副理事長，一級安防資質(zhì)企業(yè)，擁有20多項國家專利，多項軟件產(chǎn)品被上海市政府認(rèn)定。我所實習(xí)的企業(yè)是上海廣拓信息技術(shù)有限公司北京分公司，成立與2008年，公司規(guī)模在50人左右。公司的組織結(jié)構(gòu)如圖2-1?？偨?jīng)理銷售部人事部技術(shù)部銷售A部銷售C部銷售B部圖2-1 上海廣拓北京分公司組織結(jié)構(gòu)圖2.2上海廣拓新員工的職位類別及特征2.2.1上海廣拓新員

19、工職位類別界定 上海廣拓信息技術(shù)有限公司是集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售以及售后服務(wù)于一體的中小型企業(yè)，但研發(fā)和生產(chǎn)基本上都是由上?？偛控撠?zé)，北京分公司主要負責(zé)北方市場的銷售，可以把我所在的實習(xí)公司歸類為“銷售型企業(yè)”。因此本文中所界定的新員工主要指銷售崗位，即區(qū)域銷售經(jīng)理。銷售崗位的人數(shù)占到公司總?cè)藬?shù)的百分之八十左右，他們是公司創(chuàng)造業(yè)績的源泉，也是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。2.2.2上海廣拓新員工的特征根據(jù)對上海廣拓北京分公司員工檔案的整理和分析，以及同公司員工的簡單溝通，發(fā)現(xiàn)上海廣拓近兩年一共招聘35名新員工，具有以下一些特征： (1)上海廣拓北京分公司銷售人員的學(xué)歷水平中等，均為大專及以上學(xué)歷，其中大專

20、生28人，本科生7人，如下圖2-2所示。公司銷售的產(chǎn)品主要是電子圍欄和視頻監(jiān)控，銷售人員需要對產(chǎn)品知識有一定的了解，這就要求銷售人員有一定的學(xué)習(xí)能力，因此公司在招聘的過程中就明確規(guī)定學(xué)歷必須大專及以上。圖2-2銷售人員學(xué)歷構(gòu)成圖（2）從年齡層次上來分析，上海廣拓銷售人員呈年輕化特征：其中20歲-25歲的員工20人，占工人總數(shù)的57%。26歲-30歲的員工11人，30歲以上員工4人，分別占調(diào)查生產(chǎn)員工總數(shù)的32%和11%，如下圖2-3所示。 圖2-3 銷售人員年齡比例圖（3）從性別上來分析，男員工31人，占89%。女員工4人，占11%，如上圖2-4所示。因為公司的銷售模式為“渠道銷售”，銷售人員

21、有時需要扛著電子圍欄去見客戶，給客戶做演示。所以一線銷售人員都是男性，只有銷售助理為女性。 圖2-4 銷售人員性別比例圖2.3上海廣拓新員工流失情況 新員工離職率是以某一單位時間（本文根據(jù)選題的實際情況以季度為計算單位）的離職人數(shù)，除以單位時間內(nèi)入職人數(shù)后乘以100%。新員工的離職率如公式2-1表示:新員工離職率=(離職人數(shù)/入職人數(shù))*100% (2-1)上海廣拓近兩年（2月至5月）新員工離職情況如表2-1所示：表2-1 上海廣拓近兩年（2月至5月）新員工離職情況年份新員工離職人數(shù)57新員工入職人數(shù)1520技術(shù)工人流失率（%）33%35%從表中數(shù)據(jù)我們可以看出，在近兩年的招聘旺季（公司主要在

22、年后至5月招聘新員工，一方面是拓展新一年業(yè)務(wù)的需要，另一方面是彌補老員工離職的缺口），新員工的離職率都是非常高，達到了三分之一。 2.4上海廣拓新員工離職的影響分析上海廣拓北京分公司的高離職率對公司和員工本身都產(chǎn)生了一些不良影響，以下對這些影響進行分析：(1)增加企業(yè)成本。新員工的流失會導(dǎo)致公司損失了為招聘此員工所花費的招聘費用和培訓(xùn)費用,同時還要花費再次招聘和再培訓(xùn)的費用，從而增加企業(yè)的成本。(2)影響企業(yè)其他員工尤其是新員工的士氣。新員工雖然在公司待得時間不長，但也會形成或者加入某個非正式的小團體，一個新員工的離職可能對小團體內(nèi)部的其他員工造成直接或者間接的影響。(3)對公司的業(yè)務(wù)開展造成

23、影響。公司在每年的2月至5月是招聘期，為新一年的工作開展作儲備，可能會因為新員工的離職造成工作無法及時開展。(4)給新員工帶來時間和精力上的損失。新員工在入職的一段時間內(nèi)，無法接受公司的相關(guān)情況而選擇離職，會使這個員工重新花時間和精力尋找新工作。3 上海廣拓新員工流失的原因分析3.1新員工離職問卷設(shè)計 為了使論文分析具有嚴(yán)謹(jǐn)性、針對性和科學(xué)性，我打算用問卷調(diào)查法對離職的新員工進行調(diào)查。因此，本文將根據(jù)國內(nèi)外相關(guān)文獻和關(guān)于此問題的構(gòu)想來設(shè)計問卷，了解公司中的新員工離職的原因。 問卷的設(shè)計采取借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗、立足企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)實的思路，從以下兩方面著手問卷的設(shè)計:第一：查閱文獻。盡可能地找到相關(guān)領(lǐng)域的

24、文獻資料，分析以往研究中關(guān)于新員工離職原因的情況，特別是重點研究了國內(nèi)的學(xué)者對新員工離職原因的研究成果。第二：對人事主管進行訪談。由于來公司的時間不長，對公司的很多情況都沒有深入的了解，在和主管交流的過程中，讓我切實的體會到了公司在招聘和培訓(xùn)方面所存在的問題，因此在設(shè)計問卷的時候能夠更加側(cè)重于招聘和培訓(xùn)方面的問題。在這兩部分的基礎(chǔ)上，最后設(shè)計出了關(guān)于上海廣拓北京分公司新員工離職原因的調(diào)查問卷，本問卷主要基于三個維度展開，分別是員工個人因素、企業(yè)因素以及外部環(huán)境因素。調(diào)查維度見表3-1。表3-1 上海廣拓調(diào)查問卷維度分析調(diào)查維度內(nèi)容考慮個人因素考察個人的年齡結(jié)構(gòu)、個性特征以及性別等。企業(yè)因素考察

25、企業(yè)的招聘、培訓(xùn)的有效性、企業(yè)文化以及領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平。外部環(huán)境因素考察勞動力市場情況、社會就業(yè)水平以及企業(yè)間的人才競爭等。 問卷共設(shè)計了18題，其中個人因素為1-5題；企業(yè)因素為6-13題；外部環(huán)境因素為14-18題。每一題都為5個選項，從“非常符合”到“非常不符合”分別記5分、4分、3分、2分和1分。每一題的得分越高則表明該題目與新員工離職原因的相關(guān)性越高。問卷得分與新員工離職原因相關(guān)性參考標(biāo)準(zhǔn)見表 3-2。表 3-2 激勵滿意度水平參考標(biāo)準(zhǔn)得分（分）相關(guān)性4-5非常相關(guān)3-4比較相關(guān)2-3一般1-2比較不相關(guān)0-1非常不相關(guān)3.2新員工離職問卷結(jié)果分析本次問卷調(diào)查共12人，都是上海廣拓在

26、試用期內(nèi)離職的銷售人員。問卷先求出每一題的平均分，再求每一維度的平均分，具體情況如表3-3，表3-4，表3-5：表 3-3 “個人因素”維度評分匯總表維度題號、考察因素平均分（分）匯總（分）個人因素1.求職態(tài)度3.23.862.家庭負擔(dān)4.23.學(xué)歷4.14.就業(yè)難度4.45.冒險精神3.4由上表可知，新員工離職原因受到個人因素的影響比較大，其中學(xué)歷、家庭負擔(dān)和對就業(yè)難度的看法對新員工離職產(chǎn)生了非常大的影響，這也和離職的新員工的特征相符合。在離職的員工中，本科生的離職率非常之高；25歲到30歲之間的員工離職率也非常高，因為這個年齡段的員工一方面對自己充滿信心，對就業(yè)環(huán)境比較看好；另一方面，他們

27、的生活負擔(dān)也比較大，渴望挑戰(zhàn)高薪。表 3-4 “企業(yè)因素”維度評分匯總表維度題號、考察因素平均分（分）匯總（分）企業(yè)因素6.招聘4.54.357.招聘4.28.培訓(xùn)4.14.179.培訓(xùn)4.410.培訓(xùn)4.011.領(lǐng)導(dǎo)水平3.13.112.企業(yè)文化2.12.113.職位晉升2.82.8 由上表可知，在“企業(yè)因素”維度中，招聘與培訓(xùn)兩個方面對新員工離職原因的影響是最大的，表面公司在招聘與培訓(xùn)這兩方面都是存在著一定的問題的。表 3-5 “外部環(huán)境因素”維度評分匯總表維度題號、考察因素平均分（分）匯總（分）外部環(huán)境因素14.勞動力市場2.42.215.企業(yè)間競爭2.916.經(jīng)濟環(huán)境1.517.收入水

28、平2.518.城市吸引力1.7由上表的數(shù)據(jù)可知，外部環(huán)境因素對于新員工離職的影響不是很大，因為新員工剛來到公司，一般不會因為勞動力市場狀況等外部環(huán)境因素而離職。綜合以上數(shù)據(jù)，可以將新員工離職率高的原因歸為三個方面，分別是：員工個人的年齡、學(xué)歷等內(nèi)在因素；招聘中存在的信息不對稱；培訓(xùn)的不正規(guī)。雖然其它仍有一些原因?qū)е滦聠T工離職，但不是主要的原因，因此不是很具有代表性，有待考證。因此，以下就上面提到的三個原因進行一一分析。3.3員工個人學(xué)歷、年齡、性格特征因素根據(jù)對新員工的特征以及問卷數(shù)據(jù)的分析可知，新員工的年齡、學(xué)歷和性格特征是影響新員工離職的重要原因。3.3.1年齡因素 一般來說，在年齡和流動

29、性之間，存在著明顯的反比關(guān)系。勞動者的年齡越小，流動性就越大。研究顯示，員工流動與年齡的負相關(guān)關(guān)系是一貫性的，較年輕的員工有更大的流動可能性，這是因為：年輕員工精力旺盛，對所在企業(yè)的依附性不強，自身適應(yīng)性強，有更多進入新的工作崗位的機會，不懼怕失敗，這樣流動起來較為容易；工作收入較低，無保障，更換工作可能獲得更大收益，而且成本較低。3.3.2學(xué)歷因素 據(jù)一項研究顯示，本科生對工作的滿意度是最低的。尤其在一個以專業(yè)學(xué)歷為主的公司，本科生更是覺得不工作，得不到應(yīng)有的重視，這必將產(chǎn)生對公司以及工作的不滿和抱怨，如果不滿沒有得到很好的緩解，將導(dǎo)致離職。3.3.3性格特征因素一般來說，具有冒險精神的員工

30、較之保守員工，更加容易出現(xiàn)流動現(xiàn)象。他們相信自己能掌握命運，認(rèn)為自己是命運的主人，勇于承擔(dān)責(zé)任。他們不愿意在缺乏主動性的部門工作，而更愿意尋求具有自主性、挑戰(zhàn)性的工作。自尊心強的員工對自己的能力有較大的自信，喜歡選擇難度較高的工作。一旦其在企業(yè)中得不到重視，很可能產(chǎn)生離職的欲望。3.4招聘中存在的信息不對稱在招聘的過程中，往往存在“信息不對稱”的現(xiàn)象，企業(yè)無法全面了解求職者的性格特征等內(nèi)在品質(zhì)，求職者也很難全面的了解用人單位以及工作的實際情況。有一些用人單位利用應(yīng)聘者，特別是單純、容易輕信的畢業(yè)生求職心切的心理，在招聘中或空虛承諾，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引應(yīng)聘者。到崗之后，組織承諾的待遇

31、不能及時兌現(xiàn)的情況時有發(fā)生。在我實習(xí)期間，給我最大的感觸就是“企業(yè)招人”其實跟求職者“找工作”是一樣的，即找工作容易，但找到合適的工作不容易；企業(yè)招人也是一樣，招人容易，招到合適的人不容易。對于一個小企業(yè)而言，招到合適的員工就如同一個畢業(yè)于普通大學(xué)的應(yīng)屆生找到合適的工作一樣，非常的不容易。對于銷售人員來說，企業(yè)在招聘過程中的競爭壓力尤其大，因為幾乎每一個企業(yè)都是需要銷售人員的，這種現(xiàn)象在招聘會的現(xiàn)場尤其明顯，每一個參加招聘會的公司都在大量的招聘銷售人員。上海廣拓的面試流程分為三個部分，第一輪面試是人事部作初步的篩選；第二輪面試的銷售部經(jīng)理在業(yè)務(wù)方面考察面試者，如果面試者通過了第二輪面試，就意味

32、中公司看中了他，主動權(quán)就到了面試者的手中；第三輪面試就是由人事部經(jīng)理和面試者談具體的薪資待遇了。人事部經(jīng)理在第三輪面試時所遇到的問題就是：銷售部經(jīng)理看中一個人不容易，我們要如何使這個求職者留在公司。上海廣拓在同其他公司比較起來具有明顯的劣勢，公司是一個分公司，發(fā)展前景不是很明朗，而且公司規(guī)模不大，無法成為求職者的一個理想的“跳板”，求職者存在一個普遍的心理就是“去大公司能夠得到更好的發(fā)展”。為了能夠找到公司中意的求職者，人事部經(jīng)理往往在以下兩個方面做文章。一方面是薪資待遇，銷售人員的工資構(gòu)成是底薪加提成，五險一金，帶薪休假，帶薪旅游等福利也都有。公司的底薪是3700，算是比較高的，問題就出在了

33、提成上了，公司規(guī)定的提成是3%，但對于一個員工每年的銷售額說的比較模糊。在和一個公司員工的溝通中發(fā)現(xiàn)，公司的基層銷售平均一個月的工資也就是4200左右，因為公司的銷售額不高。另一方面是員工的發(fā)展路徑，在談薪資的時候，人事經(jīng)理會說公司每年都會薪資評級，如果表現(xiàn)好，銷售的級別會相應(yīng)的提升，基本工資也會提升。但雖然每年都是薪資評級，可是能夠提升級別的只是個別人，而且銷售業(yè)績跟地域有關(guān)，經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)銷售額普遍較好。另外，級別提升以后基本工資也只能漲三百。以上兩方面是新員工心理落差較大的最主要員工，也成為新員工離職的導(dǎo)火索。3.5培訓(xùn)的不正規(guī)新員工進入一個組織，必須經(jīng)歷組織社會化的階段。組織社會化是指

34、新員工轉(zhuǎn)變?yōu)楹细竦慕M織成員的過程。有效的社會化包括員工為勝任本職工作做準(zhǔn)備，對組織有充分的了解以及建立良好的工作關(guān)系。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)則是員工實現(xiàn)組織社會化的重要途徑和方法。新員工在進入企業(yè)組織之前，每個人的工作經(jīng)歷、價值觀念、文化背景等各不相同，與企業(yè)組織文化也不完全一致。新員工在招聘階段，雖然對公司的形象、產(chǎn)品、市場及要承擔(dān)的工作職責(zé)、薪資待遇等有一定的了解，但很可能是比較片面或零碎的。當(dāng)新員工進入現(xiàn)實的工作環(huán)境時，如果不對新員工進行導(dǎo)向培訓(xùn)，極易產(chǎn)生現(xiàn)實沖突，即新員工對其新工作環(huán)境懷有的期望與工作實際情況之間存在差異。這種差異會使新員工產(chǎn)生失落感或挫敗感。上海廣拓在新員工導(dǎo)向培訓(xùn)中是存在一

35、定的問題的，因為公司在招人的時候比較被動，為了防止合適的員工被別的公司搶走，都希望合適的員工盡快的入職，而不是在一個統(tǒng)一的時期一起入職。這導(dǎo)致公司在做新員工導(dǎo)向培訓(xùn)時比較零碎，安排的也不是很合理，對各個培訓(xùn)項目沒有一個統(tǒng)一的規(guī)劃，有時想到什么就培訓(xùn)什么，有時候新員工往往一整天都沒有事情可干。新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的不正規(guī)、不系統(tǒng)讓新員工對公司的印象變得很差，尤其是那些認(rèn)為自己比較優(yōu)秀的新員工，往往會認(rèn)為公司是一個不正規(guī)的公司，沒有什么發(fā)展前途。4. 上海廣拓新員工流失的對策和建議新員工的過多流失將給企業(yè)帶來非常大的不利影響，不僅提高公司的招聘與培訓(xùn)成本，還將對公司員工的士氣產(chǎn)生負面的影響。如何留住新員

36、工是企業(yè)對新員工在人力資源管理方面的基本出發(fā)點，是企業(yè)在選擇員工保留措施、設(shè)計新員工人力資源管理策略的主要內(nèi)容。結(jié)合第三章針對上海廣拓北京分公司新員工離職的問卷調(diào)查以及離職原因分析，本章對如何改善新員工流失的現(xiàn)狀提出了以下幾點對策建議：4.1實施“員工關(guān)懷計劃” 由于中國勞動力市場的轉(zhuǎn)型，很多地方的勞動力市場不再是以前那種供過于求的場面，而相繼出現(xiàn)了“用工荒”的現(xiàn)象。隨著老一代農(nóng)民工退出勞動力市場，新一代外來務(wù)工人員正式成為勞動力的主力大軍，而這些新一代的工人處在信息化暴漲的年代，他們比老一代工人更容易接受新鮮事物學(xué)習(xí)新知識，具有更高的學(xué)歷。根據(jù)“馬斯洛需求層次理論”，這些新一代的工人不再像老

37、一代工人那樣僅僅追求生理和安全的需求，他們更看重社交和尊重的需求，甚至是自我實現(xiàn)的需求，渴望得到公司的尊重和重視。對于上海廣拓北京分公司而言，應(yīng)該認(rèn)真貫徹落實“員工關(guān)懷計劃”，加強與新員工的溝通，了解新員工在工作中甚至生活中遇到的困難并及時給與援助。具體來說，應(yīng)從以下三個方面實施“員工關(guān)懷計劃”：4.1.1銷售各部門主管同本部門新員工深入溝通新員工在進入公司后的適應(yīng)期遇到最大的困難就是業(yè)務(wù)方面的問題，銷售部門的主管能夠更加理解新員工所遇到的困難并能給與最恰當(dāng)?shù)慕ㄗh。另外，銷售部門的主管在同新員工溝通時，需要注意給予工人平等的地位，讓其感覺到自己得到了重視，這樣才能說出自己的真實感受和想法。同時

38、，管理層還應(yīng)該抓住一切機會，比如組織一些業(yè)余活動，充分體現(xiàn)對新員工的關(guān)懷，感恩其對公司所做的貢獻，使新員工產(chǎn)生對公司的歸屬感，同時也消除其對管理者的抵觸情緒，真正把公司作為一個家，盡其所能為公司創(chuàng)造最大的利潤價值。4.1.2人事部門定期進行新員工心理訪談人事部門可以在新員工入職的三個月適應(yīng)期內(nèi)定期進行心理訪談，訪談的重點在于新員工對公司的一些看法和感受，以及在人事制度方面的一些疑問。另外，人事部門應(yīng)該對新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供幫助，將新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃同公司的發(fā)展聯(lián)系在一起，提升新員工對公司的歸屬感。4.1.3為每一個新員工指定一名輔導(dǎo)員 指定一名表現(xiàn)比較優(yōu)秀的老員工作為新員工的輔導(dǎo)員，因為

39、無論是上級主管還是人事部門的訪談，新員工都會有一些或多或少的顧慮，而在與自己的同事的溝通中會更加的自然，并且能夠更好的融入到公司的文化氛圍中，形成良好的人際關(guān)系。但是，在任命輔導(dǎo)員的過程中要注意兩個問題：一是給與這名老員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補助，提高老員工的積極性；二是這名老員工所負責(zé)的銷售區(qū)域應(yīng)該和新員工不一樣，以免產(chǎn)生過度競爭，在傳授經(jīng)驗的時候有所保留。4.2完善招聘計劃，規(guī)范招聘活動，實現(xiàn)人崗匹配 招聘的有效性能夠有效的降低新員工的離職率，針對上海廣拓北京分公司的實際情況，應(yīng)從以下三個方面著手提升招聘活動的有效性：4.2.1完善招聘計劃在招聘的過程中出現(xiàn)的一些“虛假承諾”跟公司的招聘計劃不完善具

40、有很大的關(guān)系，公司往往處于“急聘”的狀態(tài)，遇到合適的員工難免會想方設(shè)法的留下來。要想解決這個問題，只能完善招聘計劃，使公司能夠輕松的應(yīng)該員工的離職，盡量做到防患于未然，能夠在招聘過程中處于主動的地位，而不是被動的地位。4.2.2規(guī)范招聘活動在同面試者溝通的過程中，要將公司同求職者置于一個平等的位置，不僅要了解求職者，更要將公司的實際情況告訴求職者，尤其是薪資待遇等敏感的問題，如果這些敏感問題無法滿足新員工，就算招進來，新員工也會很快就離職，這對于企業(yè)和求職者都是一個非常大的損失。4.2.3實現(xiàn)人崗匹配人崗匹配不僅是新員工的工作能力能夠勝任銷售工作，更加通過多種面試手段考察新員工性格方面的適應(yīng)性

41、。上海廣拓北京分公司的企業(yè)文化是比較積極向上的，員工的年齡普通比較小，以剛畢業(yè)的大學(xué)生為主，都是外地人，大多數(shù)都非常能吃苦，工作中干勁十足。并且公司的人際關(guān)系比較融洽，領(lǐng)導(dǎo)也都比較平易近人，沒有“官架子”。因此，在招聘的過程中，一定要多考察員工的性格是否能夠適應(yīng)公司的企業(yè)文化。如果新員工不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化，就很難融入到公司的大集體中，離職也是時間的問題了。4.3規(guī)范新員工導(dǎo)向培訓(xùn)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)是使新員工快速融入企業(yè)文化的重要途徑，也是降低新員工在適應(yīng)期內(nèi)離職率的重要手段。應(yīng)從以下兩個方面著手，規(guī)范新員工導(dǎo)向培訓(xùn)：4.3.1完善新員工培訓(xùn)計劃 上海廣拓的新員工培訓(xùn)活動最大的問題就是系統(tǒng)性不足

42、，雖然有一系列的培訓(xùn)項目，但在培訓(xùn)項目的安排上存在很大的問題，造成新員工對組織的信心不足。因此，上海廣拓應(yīng)在新員工培訓(xùn)上加大投入，公司領(lǐng)導(dǎo)要重視新員工培訓(xùn)。在員工入職之前安排好相應(yīng)的培訓(xùn)項目，讓新員工在進行入職培訓(xùn)時“有章可循”。4.3.2健全新員工培訓(xùn)效果反饋機制目前很多小企業(yè)的新員工導(dǎo)向培訓(xùn)都是流于形式，對新員工起不到應(yīng)有的幫助。對于上海廣拓而言，要想健全新員工培訓(xùn)效果反饋機制，可以從三個方面著手。一、銷售主管的大力支持。不要把新員工導(dǎo)向培訓(xùn)僅僅當(dāng)成人力資源部的任務(wù)，而應(yīng)該是人事部和銷售部共同的任務(wù)，人事部和銷售部之間應(yīng)該是人事部“搭臺”，銷售部“唱戲”的關(guān)系。二、加強培訓(xùn)考核。在新員工導(dǎo)向培訓(xùn)結(jié)束以后，要及時對新員工的培訓(xùn)效果進行考核，考核一定要嚴(yán)格，否則就起不到應(yīng)有的效果。三、將考核結(jié)果與培訓(xùn)負責(zé)人的工作業(yè)績想掛鉤。結(jié) 束 語