淺談企業(yè)員工績效考核的緊迫性和作用

1、實(shí)施全員績效考核管管理的緊迫性和作用積極開展績效管理培訓(xùn) 扎實(shí)推行績效考核改革鷹是世界上壽命最長的鳥類，可以活到70歲。但當(dāng)鷹活到40歲的時(shí)候鷹的爪子開始老化，無法有力地捕捉獵物；它的喙變得又長又彎，會(huì)垂到胸脯的位置；它的翅膀會(huì)長出又密又厚的羽毛，讓它的雙翅變得沉重，難以飛翔。此時(shí)的鷹只有兩種選擇：要么等死，要么經(jīng)過一個(gè)十分痛苦的重生過程。重生是一個(gè)漫長而可怕的過程，重生的鷹要忍受莫大的痛苦和劇烈的身體創(chuàng)傷。首先是除去老化的喙，鷹用頭抵著粗糙的巖石，在石壁上一下下地磨擦，把老化的喙皮一層層磨掉，直到完全被剝離。這時(shí)的鷹已經(jīng)無法吞食食物，它不吃不喝，憑借體內(nèi)不多的能量來支撐自己的生命，在痛苦的煎

2、熬中靜靜等待。幾個(gè)月后，當(dāng)新的喙長出來后，鷹使用喙把爪子上老化的趾甲一根根拔掉，鮮血一滴滴灑落然后又是痛苦而漫長的等待奄奄一息的鷹在痛苦中長出了新的趾甲，而此時(shí)它還得熬過最后一關(guān)：用新長出來的趾甲把身上又長又重的羽毛一根根拔掉當(dāng)新的羽毛長出來后，鷹完成了涅盤般的重生！新的喙、新的爪子、新的羽毛，鷹又能重新捕食了，重生后的鷹能夠再活30年！聽起來，和佛經(jīng)中的“鳳凰涅磐浴火重生”一樣，其實(shí)人也一樣，在一生中也常常要面臨著浴火與重生的考驗(yàn)。要想開始一個(gè)新的過程，就要放棄舊有的生活、舊有的習(xí)慣，然后才能像雄鷹一樣重新飛翔。但是我們往往不敢于或者說不愿意放棄舊有的思想、習(xí)慣與生活，我們哪怕知道維持現(xiàn)狀就

3、是終老，但卻不邁出重生的一步。所以，我們需要的是自我革新的勇氣、是讓自己重生的決心。鷹的重生，遵循的是自然界生存法則，而企業(yè)、人緣何重生？其實(shí)，環(huán)顧我們周圍，品味我們的生存生態(tài)，競爭、劣汰、勝者為王、失敗跳樓，我們及我們所在的企業(yè)的生存法則竟與鷹生存遵循的自然法則別無二致或驚人的相似。人們不禁驚呼，鷹都知道要重生，企業(yè)焉能等乎？   多少年，我們習(xí)慣了自以為是；多少次，我們憑經(jīng)驗(yàn)解決了工作中的問題；也許，工作多年也小有成績；也許，時(shí)不時(shí)路人也投來幾分贊許；也許，還有許多令自我欣賞的也許。但激烈競爭中留下的傷痕和血跡，使企業(yè)警醒，商場如戰(zhàn)場；工作中的低標(biāo)準(zhǔn)、低要求造

4、成的遺憾抑或損失，使我們警醒，管理是第一生產(chǎn)力。在我們的人生中，在事業(yè)的發(fā)展中，若因循守舊，若固步自封，若自以為是，不思進(jìn)取，不思改變，不想改變，必定成為井底之蛙，必定被市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展無情地丟下。優(yōu)勝劣汰，自然的法則，社會(huì)的法則，同樣適應(yīng)于鷹及我輩。鷹的重生是為了迎接、面對新的征程，為了不被同伴拋棄；企業(yè)、我們追求效法重生，是為了創(chuàng)造條件擁抱新生的希望，是為了在社會(huì)的競爭中不被落敗，規(guī)避滑鐵盧般的風(fēng)險(xiǎn)。也許，不是所有的鷹都能實(shí)現(xiàn)重生，但可以肯定的是，每天都有無數(shù)的企業(yè)在倒閉，在競爭中落敗。雖然我們的公司已經(jīng)創(chuàng)出了品牌，在行業(yè)里已有名氣，隨著公司的實(shí)力不斷增強(qiáng)，我們現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入了高速發(fā)展的“

5、瓶頸期”，如果再用我們創(chuàng)業(yè)時(shí)期的那種思想觀念，那種管理機(jī)制和辦法顯然是行不通的，而且是必死無疑。怎么辦？必須進(jìn)行改革?，F(xiàn)代企業(yè)管理必須建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)、以績效管理為核心的企業(yè)管理制度，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性，最大限度激發(fā)出我們每個(gè)人的潛能量，才能朝著一個(gè)共同目標(biāo)闊步前進(jìn)。作為企業(yè)管理制度重要組織部分的績效管理如果缺失，其他的管理制度將缺少落實(shí)的基礎(chǔ)與衡量的標(biāo)準(zhǔn)，而績效考核是績效管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。 績效考核是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化及國際經(jīng)濟(jì)間相互交流的影響，現(xiàn)代企業(yè)越來越意識(shí)到管理的重要性。績效考核體系作為控制職能的具體體現(xiàn)，很好地評估了管理水平的高

6、低。那么，究竟什么是績效考核，為什么要進(jìn)行績效考核?績效考核有什么作用?一、什么是績效考核績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己说哪康模阂皇菫榱烁玫囊龑?dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二是為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)?？傮w看來，

7、績效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋的過程?？冃Э己斯芾硎瞧髽I(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)的活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)每個(gè)人、每個(gè)崗位的特殊性。從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。二、為什么要進(jìn)行績效考核在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)普遍盛行大鍋飯、平均主義的分配體制，缺乏科學(xué)的績效管理體系；無考核，無激勵(lì)，干多干少一個(gè)樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳釋放。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，越來越多的企業(yè)意識(shí)到，企業(yè)的最寶貴的資產(chǎn)乃是有

8、創(chuàng)造力、高績效的員工。提倡“以人為本”的管理，是績效管理日益盛行的原因之一，通過各崗位績效管理各項(xiàng)工作指標(biāo)的完成，才能保證公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而達(dá)到合理分配利益、有效激勵(lì)員工的目的。人是生產(chǎn)力的第一要素，圍繞謀求更大發(fā)展，各企業(yè)都在人才儲(chǔ)備、人才培養(yǎng)、人才挖掘上下大功夫，而要完成這項(xiàng)帶有戰(zhàn)略性的任務(wù)，現(xiàn)有的考核機(jī)制已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的要求，必須有一個(gè)高效的績效考核機(jī)制來提供保證，這是出于下面幾個(gè)方面原因：1、通過績效管理可實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo) 。沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監(jiān)督就沒有管理，就是會(huì)形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣，因?yàn)槲覀儾皇谴箦侊埖臅r(shí)代了，因?yàn)楣镜陌l(fā)展要規(guī)

9、范。大家想想，我們的每一項(xiàng)工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會(huì)流于形式。績效管理是連接員工個(gè)人行為和公司目標(biāo)完成的最直接橋梁。通過不斷的督導(dǎo)、檢查來為管理把脈，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，把問題消滅在萌芽狀態(tài)，從而提高工作績效。2、績效考核機(jī)制為人才儲(chǔ)備提供了挑戰(zhàn)自我、施展才華的舞臺(tái)。在這個(gè)舞臺(tái)上沒有員工年齡、工齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職務(wù)高低、進(jìn)單位時(shí)間長短等“清規(guī)戒律”，可以讓每一個(gè)員工盡情從中體現(xiàn)自己的人生價(jià)值。“論資排輩”的現(xiàn)象很大程度制約了公司發(fā)展，造成了人才流失。只能建立績效考核機(jī)制，才能真正實(shí)現(xiàn) “能者上”、“庸者讓”的局面，讓有才智的人脫穎而出。3、績效考核機(jī)制為人才

10、挖掘開辟了一條互動(dòng)通道。在市場經(jīng)濟(jì)大潮中，人才流動(dòng)的方向是順時(shí)還是逆時(shí)，完全取決于一個(gè)企業(yè)、部門的體制。在工作環(huán)境、人際關(guān)系、薪酬所得三個(gè)條件中，往往能留住人、吸引人的首要條件就是薪酬所得，這早已不是人們忌諱的客觀存在。謀求更大發(fā)展固然需要全方位的努力，但離開了“人”這一根本，發(fā)展就沒有底氣，失去了競爭力，必然會(huì)被淘汰，績效考核機(jī)制在人力資源的培養(yǎng)、儲(chǔ)備、挖掘方面起著關(guān)鍵性的作用。 4、通過績效管理提高員工專業(yè)素質(zhì)。對于個(gè)人而言，考核可以對員工過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價(jià)，讓被考核者了解自己工作的真正價(jià)值，分析出工作中的長處和不足，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案，通過針對性的培養(yǎng)和規(guī)劃，

11、以提高員工績效水平。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)。對公司而言，績效管理有助于明晰員工長期的績效表現(xiàn)，為公司對員工、部門的階段工作做出客觀公正評價(jià)提供了標(biāo)尺，通過多種方式激勵(lì)高效率部門和員工繼續(xù)努力?？冃Ч芾硗ㄟ^對員工進(jìn)行甄選，了解員工的潛質(zhì)，使優(yōu)秀人才脫穎而出，并不斷吸引外部人才，為管理人才儲(chǔ)備打下基礎(chǔ)。5、績效考核提高了工作績效。績效考核能夠及時(shí)了解任何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，是對員工工作業(yè)績的一種檢驗(yàn)。通過績效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來證

12、明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實(shí)性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵(lì)好員工，促進(jìn)公司更快發(fā)展！保證公司各項(xiàng)任務(wù)的完成。通過推行“員工績效考核”，調(diào)動(dòng)員工積極性、鞭策員工不斷上進(jìn)、使員工能高效率的工作，也只有通過考核，才能作出公平、合理的獎(jiǎng)罰決策。公司發(fā)展要突破“瓶頸”，管理理念、管理方式等都亟待變革。有效的績效考核，會(huì)對企業(yè)業(yè)績的提升起到進(jìn)一步的促進(jìn)作用，會(huì)調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工產(chǎn)生使命感，進(jìn)而發(fā)揮其創(chuàng)造力，使強(qiáng)者得其位，弱者有壓力并形成向上的動(dòng)力，最終使企業(yè)的目標(biāo)得到順利的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)有效推行績效考核的企業(yè)，能夠解決諸多方面的問題：、將企業(yè)的戰(zhàn)略和

13、各級(jí)人員的具體工作聯(lián)系起來，給員工以明確的奮斗方向，避免出現(xiàn)員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費(fèi)。、讓不努力工作者無處藏身，得到應(yīng)有的處置，讓努力工作的人得到獎(jiǎng)勵(lì)，保證企業(yè)每個(gè)層次的人員都能夠有效的工作，不讓南郭先生濫竽充數(shù)。、通過績效指標(biāo)和績效目標(biāo)的設(shè)定，可以使管理者不再參與下級(jí)人員具體的工作事務(wù)，從而節(jié)省管理者在對下級(jí)行政指示和督導(dǎo)上所花費(fèi)的時(shí)間。、找出員工的優(yōu)劣分等和個(gè)人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據(jù)，以優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)和配置。、解脫責(zé)任和壓力，在不進(jìn)行績效考核的情況下，企業(yè)發(fā)展的所有責(zé)任和壓力都集中在高層管理者身上，下級(jí)人員只需遇事請示，不需要承擔(dān)責(zé)任和壓力，而

14、績效考核可以通過壓力鏈讓每個(gè)人都承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。三、績效考核有什么作用通過推行“員工績效考核”，調(diào)動(dòng)員工積極性、鞭策員工不斷上進(jìn)、使員工能高效率的工作，也只有通過考核，才能作出公平、合理的獎(jiǎng)罰決策。飛達(dá)集團(tuán)發(fā)展速度不斷加快，管理理念、管理方式等都亟待變革，開展“員工績效考核”工作已迫在眉睫?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。它的主要作用是：1、提升計(jì)劃管理有效性。有的企業(yè)搞管理沒有一定的計(jì)劃性，管理的隨意性很大，企業(yè)經(jīng)營處于不可控狀態(tài)，

15、而績效性管理則可以彌補(bǔ)這一問題。因?yàn)榭冃Ч芾眢w制強(qiáng)調(diào)：認(rèn)定合理的目標(biāo)，通過績效考核這一制度性要求，使組織上下認(rèn)真分析每一季度的工作目標(biāo)并在月末，對目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行評價(jià)，從而加強(qiáng)各級(jí)部門和員工工作的計(jì)劃性，提高公司經(jīng)營過程的可控性。 經(jīng)常在耳邊聽到這樣一些話：“最近忙嗎？”“忙，忙得不得了？”“忙些什么呢？”又回答不出所以然，忙得連自己都不知道忙些什么了。有很多人往往是為了工作而工作，沒有或很少考慮到它們對公司目標(biāo)的直接貢獻(xiàn)。績效管理就提醒管理人員保持忙碌與達(dá)到公司目標(biāo)并不是一回事，它明確告訴你，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還要起壞作

16、用。 2、提高管理者的管理水平。有部分管理人員缺乏基本的管理知識(shí)和技能，沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作。不知道如何管人，如何發(fā)揮部門優(yōu)勢、部門優(yōu)勢，而績效管理的制度性要求強(qiáng)迫部門主管必須制定工作計(jì)劃目標(biāo)，必須對員工做出評價(jià)，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績效。這一系列的工作本來是每一位管理者應(yīng)做的事情，但大多數(shù)企業(yè)沒有明確規(guī)定下來，淡化了管理者管理企業(yè)的責(zé)任。績效管理就是要設(shè)計(jì)一套制度化的辦法來規(guī)范每一位管理者的行為?？冃Ч芾眢w制正是提高管理者水平的一個(gè)有效方法。 、發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問題。績效管理是企業(yè)中運(yùn)用最普遍的管理方法。企業(yè)在實(shí)施績效管理問題時(shí)，會(huì)遇到許多問題與矛盾，人們會(huì)產(chǎn)生一些懷疑或疑問。

17、但仔細(xì)想一想，這些問題一直潛伏在內(nèi)部，只是沒有暴露而已。績效管理是一個(gè)系統(tǒng)管理，可能自己的問題，以往不覺察，但恰恰這一問題正是影響他人的原因。而問題的暴露也會(huì)使企業(yè)找到其管理的方向。4、有效的組織溝通方式。管理溝通是圍繞企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而進(jìn)行的信息、知識(shí)傳播和理解的過程。是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的媒介。也是企業(yè)有效運(yùn)作的潤滑濟(jì)。在當(dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化日益復(fù)雜，如何處理好企業(yè)內(nèi)外部各方的關(guān)系、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、提高工作效率就成了企業(yè)管理溝通中的重要課題。而績效管理制度可以充當(dāng)良好的溝通工具。一個(gè)好的績效管理制度，可以讓員工從中得知他們的工作情況，哪些是做對了需要保持和發(fā)揚(yáng)，哪些是做錯(cuò)了需要改

18、正或者哪些地方做得不足而需要改進(jìn)。從績效管理制度這個(gè)溝通渠道中，員工可以得到上級(jí)及時(shí)的反饋和指導(dǎo)，知道哪些方面是最重要的，做哪些事是有助于達(dá)到即定的目標(biāo)，這些措施對于企業(yè)的管理溝通來說是至關(guān)重要的。作為績效管理重要組織部分的績效考核機(jī)制，它最終目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作責(zé)任和積極貢獻(xiàn)，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競爭、激勵(lì)、淘汰”的良性工作氛圍，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。憑借有效的績效考核，公司可以發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，同時(shí)也可促進(jìn)企業(yè)員工職業(yè)化進(jìn)程。通過考核，各部門、車間對廣大職

19、工的評價(jià)更公平和理，避免了主觀偏見或以點(diǎn)概面，讓廣大職工能清楚的知道公司是如何要求自己的，同時(shí)讓表現(xiàn)優(yōu)秀的職工得到適當(dāng)?shù)奶嵝健x升和獎(jiǎng)勵(lì)。大多數(shù)員工都愿意了解自己的工作成績，想知道自己如何能工作得更出色，工作績效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛能，改進(jìn)工作績效，促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展?？冃Э己嗽谄髽I(yè)中的重要作用，體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、績效考核是人員任用的前提。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事?lián)袢恕⒂萌怂L、容人所短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)

20、等進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。2、績效考核是人員調(diào)配和職務(wù)升降的基礎(chǔ)。人員調(diào)配前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段就是績效考核。通過全面、嚴(yán)格的考核，了解員工的素質(zhì)，進(jìn)行合理的晉升或降低，更好的調(diào)配企業(yè)的人員。通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能

21、力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些人用非所長或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。3、績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)。人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的基本手段，但培訓(xùn)應(yīng)針對人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確的了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，了解其知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢和劣勢，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時(shí)，培訓(xùn)也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。4、績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。按勞分配是企業(yè)員工的分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。沒有考核，報(bào)酬就沒有依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績效與獎(jiǎng)酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵(lì)員工努力工作。5、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容