中小企業(yè)人才短缺的原因及對策

1、“局長下基層、作風大轉(zhuǎn)變”活動調(diào)研文章中小企業(yè)人才短缺的原因及對策探析織金縣工業(yè)經(jīng)濟和能源局 羅 恒 何 敏在當今知識經(jīng)濟時代人才對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展是起著致關重要的作用。特別是對于正在高速成長的中小型企業(yè)而言，人才成為了企業(yè)發(fā)展的重要推動力之一。然而中小企業(yè)卻由于各種各樣的原因面臨著企業(yè)人才短缺的問題，人才短缺成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。 一、中小型企業(yè)人才短缺的原因分析1.得人難：從中小型企業(yè)自身的狀況來看，中小型企業(yè)大多都是一些規(guī)模相對小，實力較弱，待遇一般，而且個人發(fā)展空間較小的企業(yè)。中小型企業(yè)自身的這些問題，成為了吸引人才的絆腳石，使得真正的人才不愿意加入到這樣的企業(yè)當中。因此

2、，中小企業(yè)在招聘時很難招到有豐富工作經(jīng)驗的人才。因而中小企業(yè)在招聘時轉(zhuǎn)而傾向于應屆畢業(yè)大學生，而中小企業(yè)需要的是可以很快上手的人才，另外應屆生的流動性很大，這使得企業(yè)在招聘大學生的時候又有猶豫。有的中小企業(yè)在招聘時甚至聲稱不考慮名牌大學生，這些企業(yè)認為這些大學生眼高手低，只把企業(yè)當跳板，職工不穩(wěn)定對企業(yè)造成不小的影響。由于這些現(xiàn)實的原因，最后中小企業(yè)往往只能招到一些素質(zhì)不高的職工，很難獲得真正的人才。 2.用人難：中小型企業(yè)往往以自身利益作為出發(fā)點，對人才的需求大多只注重短期效應，認為職工就是為企業(yè)賺錢的工具，而無視了對職工的有效激勵，這就使得職工工作被動，缺乏對企業(yè)的認同感和主人翁意識，不能

3、調(diào)動起職工的工作積極性，使職工特別是有專長的人才不會為企業(yè)盡其所能。另外，有些中小型企業(yè)對人才有貪大貪好的心態(tài)，高薪聘用一些與企業(yè)不匹配的人才，造成人才浪費。 3.留人難：一是相對于大型企業(yè)來說，中小型企業(yè)不能提供具有競爭力的待遇和發(fā)展空間，許多人才在得到到大公司工作的時機時都會毫不猶豫的選擇跳槽。二是許多愿意選擇到中小企業(yè)工作的人才是因為還沒有找到合適的大公司接納他們，而將中小企業(yè)作為暫時的避風港，一旦得到大公司的青睞后就會馬上離開。三是中小型企業(yè)自身的管理機制和用人機制的不完善，使得許多人才對企業(yè)缺乏歸屬感，因而在企業(yè)呆不長久。據(jù)統(tǒng)計，中小企業(yè)普通職工有20%50%的年度流動率，中高級管理

4、人員、技術人員每年也有20%在流動。如此高的人才流動對于正在快速發(fā)展中的中小企業(yè)而言無疑是非常不利的。 二、中小型企業(yè)解決人才短缺問題的對策分析 要解決中小企業(yè)的人才短缺難題，使企業(yè)能真正獲得人才、用好人才、留住人才就必須做好以下幾個方面。 1.完善企業(yè)內(nèi)部管理機制 中小企業(yè)大多是家族性質(zhì)的企業(yè)，家長制成為了企業(yè)主要的管理形式,只要是涉及企業(yè)的決策大多都是一人說了算，缺乏民主的決策體系;沒有健全的職能部門,使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂;缺乏標準的管理制度,管理的隨意性很大。混亂的管理體系就更難吸引和留住人才。因此建立健全企業(yè)的內(nèi)部管理機制成為了企業(yè)當務之急的事,這是解決中小企業(yè)人力資源難題的重要突破口

5、。 2.把好招聘關，選擇合適的人才 對于企業(yè)來說，留才始于得才。而獲得人才的重要關口就是招聘。據(jù)某研究機構調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導致近乎50的新職工在入職后的6個月內(nèi)重新考慮跳槽。因此企業(yè)假設是能夠運用標準有效的招聘方法，不僅能招到適合企業(yè)的人才，而且也能降低企業(yè)職工的離職率。在招聘的過程中要盡可能全面了解應聘者的資料，將其與企業(yè)所需要的崗位要求進行比照，看看是否合適后再做出是否錄用的決策。在企業(yè)招聘過程中，要堅持“適合的才是最好的”，而要防止對人才的高消費或低消費。 3.善用激勵機制 盡管不少中小型企業(yè)已經(jīng)意識到內(nèi)部激勵機制的重要性,但是相當一部分企業(yè)對激勵機制理解不正確,

6、存在片面性。如簡單地以為激勵就是獎勵,以致各種激勵機制不配套和不平衡,存在許多缺陷。大多數(shù)的中小型企業(yè)普遍注重物質(zhì)激勵,而無視了精神激勵對職工的激勵作用,在一定程度上壓抑了職工的積極性,容易產(chǎn)生激勵與需要的錯位。對于一般職工而言，物質(zhì)激勵可能是比較有效的方式，而對于企業(yè)的核心職工和高級人才而言，在已經(jīng)滿足了基本的需求之后，他們更注重于尊重和自我滿足的需求，因而單一的物質(zhì)激勵已經(jīng)不能滿足他們的需要了。這就要求企業(yè)必須制定多樣化的激勵措施，才能更有效的激發(fā)職工的潛能，繼而推動企業(yè)的發(fā)展。 4.建立和諧的企業(yè)文化 企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的獨立的價值觀

7、以及以此為核心而形成的行為標準、道德準則、群體意識和風俗習慣等。企業(yè)文化往往是企業(yè)制度在人的理念上的反映，企業(yè)文化不是可有可無的，一個在較長時期擁有競爭力的企業(yè)，沒有很好的企業(yè)文化是不可能維持下去的。在共同的價值觀念下，企業(yè)和職工團結協(xié)作，增強了企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入了積極的因素，也使得職工對于企業(yè)有更強的責任感。在中小企業(yè)中建立一種和諧的企業(yè)文化，并將這種和諧的企業(yè)文化融入到人力資源管理的各個方面中，是吸引和留住人才的一種有效手段。 5.注重對人才的培養(yǎng) 大企業(yè)能夠吸引和留住人才的原因之一就是，他們能夠提供完善的教育培訓體系并且能為職工做出長遠的職業(yè)規(guī)劃。而中小企業(yè)往往只注重短期效應

8、，不愿對職工進行培訓，特別是缺乏對人才的長期職業(yè)規(guī)劃。因而企業(yè)應把人才的培訓工作放在重要的位置上，建立完善的教育培訓體系，使人才能真正看到在企業(yè)中的長遠發(fā)展空間。 6.充分利用人力資源外包的形式 人力資源外包指的是企業(yè)利用其外部的專業(yè)化資源，更為高效和經(jīng)濟地解決企業(yè)內(nèi)部人力資源及其活動所涉及的工作。對于中小企業(yè)而言，不可能像大企業(yè)招聘到各個方面的專業(yè)人才，一是對于某些高級人才中小企業(yè)無力承擔其薪金，二是許多人才不愿到中小企業(yè)工作。因此人力資源外包成為了中小企業(yè)解決人才難題的重要手段之一。對于合適于企業(yè)的人才，中小企業(yè)應該做到“不求所有，但求所用”。中小企業(yè)可采納的人力資源外包方式包括： 1)利用專業(yè)的外包服務機構 這類機構將各種專業(yè)人才網(wǎng)羅在內(nèi)，中小企業(yè)就可以根據(jù)自身的需要從中找到符合企業(yè)要求的人才。而這些人才與企業(yè)又沒有直接的隸屬關系，企業(yè)只需要在使用期內(nèi)支付一定的“酬金”即可。這樣就可以解決中小企業(yè)急需高級人才的要求，又不需花費太高的成本。 2)與相關高校和科研機構合作 高校和科研機構往往是優(yōu)秀人才和技術的積聚地。通過這類合作方式，企業(yè)可以汲取到高校和科研機構中的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮力量，在某種程度上解決企業(yè)對人才之需的問題。 (3)利用兼職