人力資源管理學習提綱

1、人力資源管理學習提綱 （二）第三章 工作分析與評價對工作（職位）的劃分橫向劃分： 職門職組職系（屬于工作分析范疇） 縱向劃分： 職級職等（屬于工作評價范疇） 具體排列見下表（以企業(yè)組織為例）：職門工 人 職 位管 理 職 位職組生 產(chǎn) 操 作輔 助后 勤工 程 技 術行 政 管 理職系裝配制造備料運輸維修倉儲食堂鍋爐勤雜設計工藝監(jiān)理人事秘書檔案職級與職一級一等一級二二等二級三等等級三四等三級五等級四級六等一、工作分析1、 工作分析概念分析者采取科學的方法和技術，對每個職位工作的結構因素 及其相互關系，進行分解、比較、綜合，確定該職位工作的要素特點、性質和要求的過程。2、工作分析流程整個工作分析

2、流程，一般包括計劃、設計、信息（調查）分析、結果表述、運用指導五個環(huán)節(jié)（p75圖3-1）。重點把握信息（調查）分析、結果表述兩個環(huán)節(jié)：（1） 調查分析： 工作分析一般要調查七個方面的問題：即用誰(who)；做什么(what)；何時(when);哪里(where)；如何(how)；為什么(why)；為誰(for whom)。 分析四個方面的問題：即工作名稱分析；工作規(guī)范分析；工作環(huán)境分析；工作條件分析。（2）工作分析結果的形式：一是工作描述，是對工作環(huán)境、工作要素及其結構關系的說明；二是工作說明書，是對某一職位或崗位工作職責任務的說明；三是工作規(guī)范，是對職位或崗位內工作方式、內容與范圍的說明；四

3、是資格說明書，是對某一職位或崗位任職資格的說明；五是職務說明書，是對某一職務或職位的工作職責權限及其他有關事項的說明。3、工作分析的作用和意義：有利于科學管理、提高生產(chǎn)力、管理現(xiàn)代化、量化管理和工作評價的規(guī)范化標準化。4、工作分析的內容：包括崗位職責任、資格條件、工作環(huán)境與危險性等三個方面。5、工作分析的方法（類型）：依照不同的標準，有不同的劃分方法：按功能分：基本方法：包括觀察、自我記錄、主管人員、訪談、記實、問卷調查等； 非基本方法；按內容和程度分： 有結構性分析法； 非結構性分析；按對象分： 有任務分析； 人員分析； 方法分析等； 其中，人員分析的途徑有崗位定位與人員定位兩種： 崗位定位

4、步驟：（p88的四步） 人員定位步驟：（p89的四步）按基本方式分： 有觀察法； 寫實法； 調查法等；二、工作評價： 1、 工作評價概念：依工作分析結果，按一定標準，對職務的性質、強度、責任、復雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評價的活動。 2、 工作評價方法：（1）經(jīng)驗排序法：評價人員按經(jīng)驗判斷，把所有待評職務依次排列，由此確定每種 職務的價值的方法。（2）綜合分析法：將分析比較的標準細化到每個參照因素，根據(jù)每項工作與參照因素的比較結果，綜合評定每項工作職責的方法。（3）因素比較法：先選擇若干標準職位，比較確定若干共有的基本評價因素，然后將其他職位與之比較，確定其價值與等級。（4）

5、因素評分法：從所有待評價的工作中確定幾個主要因素，每個因素定出相應的分數(shù)，然后根據(jù)該工作所得總分確定相應的等級。（5）市場定位法：是以市場平均工資為參照確定各職務價值的方法。其操作步驟為：首先，從所有職務中選出50%60%的代表性職務；其次，作市場調查，獲得每個代表性職務的“市場價格”，及市場平均工資；最后，在此基礎上決定每個代表性職務有價值大小。三、定員管理1、定員管理概念：組織在用人方面的數(shù)量界限，是組織根據(jù)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效原則確定用人數(shù)的過程。2、定員管理的方法： 主要有效率定員計算法；設備定員計算法；崗位定員計算法；比例定員計算法；職責定員計算法。第四章 員工招聘與

6、甄選一、招聘1、招聘概念：是指為組織空缺職位尋找合適人選。包括招募與聘用，中間隔著甄選這一環(huán)節(jié)。2、招聘程序： 組織員工招聘的程序，一般的以下六個環(huán)節(jié)： 明確空缺職位的要求（相當p110圖4表中的“招聘計劃”與“招聘策略”兩個環(huán)節(jié)）招募：分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權衡價格與費用、時間支出等。（這環(huán)節(jié)相當p110圖4表中的“尋找候選人”環(huán)節(jié)）甄選；錄用；試用考察；（“錄用”和“試用考察”相當p110圖4表中“檢查評估并反饋”的環(huán)節(jié)）簽約。3、招聘途徑（方法） 大致有人才交流中心、招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才獵取等。4、招聘的制約因素（1） 外部：經(jīng)濟

7、因素：人口與勞動力、勞動力市場條件、產(chǎn)品和服務市場條件等；政府與法律影響：就業(yè)控制、有關法律法規(guī)和政策；（2） 內部：主要有空缺職位的性質、組織的性質、組織的形象等；（3） 應聘者個人的資格與偏好；二、甄選1、 甄選概念：選擇有資格的人填補職位空缺的過程。2、 甄選程序： 招聘過程中的甄選，大致有以下幾個步驟： 應聘接待； 事前交談與興趣甄別； 填寫申請表； 素質測評； 復查面試； 背景考察； 體格檢查。3、甄選方法 當前比較廣泛地運用的方法，主要有以下幾種；（1） 心理測驗的方法 心理測驗概念：是心理測量的一種具體形式，實質上是行為樣組客觀的和標準化的測量。以稱心理測評。 心理測驗方法：按測

8、驗的對象分，可以分為認知測驗和人格測驗。 認知測驗測評的是認知行為，包括成就測驗、智力測驗、能力傾向測驗。 人格測驗測評的是社會行為，主要測驗人的態(tài)度、興趣和品德等。（2）面試的方法 面試概念：是一種經(jīng)過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。 面試的種類：主要有綜合操作式樣、 壓力面試、 結構面試與半結構面試、小組面試、 依序面試、 逐步面試等。 面試的功能與作用： 一是可以有效地避免高分低能或冒名頂替者入選； 二是可以彌補筆試的失誤； 三是可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等； 四是可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征； 五是可以測評個體的任何素質。（3）評價中心 評價中心是一種程序而不是具體方法，更不是一個組織或地方。它是以測評被測試者管理素質為中心、標準化的一組評價活動。 在這種活動方式中，多個主試者采取多種