淺析隱性知識(shí)管理的障礙

1、    淺析隱性知識(shí)管理的障礙            作者：朱海英時(shí)間：2010-6-24 15:36:00                     論文關(guān)鍵詞：隱性知識(shí)  管理  障礙分析論文摘要：隱性知識(shí)管理越來越受

2、到重視。清楚認(rèn)識(shí)隱性知識(shí)管理中隱惶知識(shí)的外顯化和工作流程，有助于管理者統(tǒng)籌管理全局。對(duì)隱性知識(shí)管理存在的各種障礙進(jìn)行分析，有利于管理者抓住關(guān)鍵點(diǎn)，解決問題，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部知識(shí)的交流、共享和創(chuàng)新。世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)已從資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)榭萍嫉母?jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)新能力成為決定競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。對(duì)于組織，管理的重心不再是效率的提高，而是科學(xué)決策和創(chuàng)新能力的增強(qiáng)。在波蘭尼提出隱性知識(shí)概念后，企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到內(nèi)隱于人身上的知識(shí)將成為提升企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵性要素，隱性知識(shí)管理越來越受到重視。一、隱性知識(shí)的外顯化步驟及工作流程所謂隱性知識(shí)是一種不易用語(yǔ)言表達(dá)、不易傳播、不易確知、不易編碼等高度個(gè)性化且內(nèi)隱于個(gè)體或組

3、織中的經(jīng)驗(yàn)類知識(shí)，通常表現(xiàn)為個(gè)體的思維模式、心智模式、信仰價(jià)值體系及個(gè)人某些難以表達(dá)的經(jīng)驗(yàn)、技藝、專長(zhǎng)及團(tuán)隊(duì)默契和組織文化等。隱性知識(shí)管理主要是為隱性知識(shí)流動(dòng)、轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新和應(yīng)用提供和創(chuàng)建良好的機(jī)制、體制、文化氛圍、各種有利環(huán)境和技術(shù)條件等，實(shí)現(xiàn)有效管理隱性知識(shí)。隱性知識(shí)分為兩種：潛在的可表達(dá)的和不能表達(dá)的。對(duì)于前者，可通過交談和溝通使其外顯化，便于交流和學(xué)習(xí)，而后者的外顯化比較復(fù)雜。對(duì)于專家們而言，除去主觀因素，他們不可能把所有經(jīng)驗(yàn)全部描述出來。那么獲得這些經(jīng)驗(yàn)最好的方法就是根據(jù)隱性知識(shí)的情境性特征把專家經(jīng)驗(yàn)通過回憶性描述表述出來，這些描述包括應(yīng)用場(chǎng)合的描述、要解決的問題、相關(guān)的情形、解決問題

4、的步驟、特定的數(shù)據(jù)和信息以及最終結(jié)果。(一)隱性知識(shí)外顯化的步驟通過以下步驟可以促進(jìn)隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化：首先通過發(fā)現(xiàn)、挖掘、引出和沉淀來推動(dòng)知識(shí)從動(dòng)態(tài)隱性轉(zhuǎn)移到動(dòng)態(tài)顯性；其次通過試用、修正、判斷和固化來推動(dòng)知識(shí)從動(dòng)態(tài)顯性轉(zhuǎn)移到靜態(tài)顯性；再次通過宣傳、普及、培訓(xùn)和默化來推動(dòng)知識(shí)從靜態(tài)顯性轉(zhuǎn)移到靜態(tài)隱性。這個(gè)過程只是知識(shí)推動(dòng)的一個(gè)周期。隱性知識(shí)管理需要循環(huán)、螺旋地進(jìn)行這種推動(dòng)，不斷促進(jìn)隱性知識(shí)的外顯化，加快實(shí)現(xiàn)知識(shí)在實(shí)踐中的價(jià)值和創(chuàng)新發(fā)展。(二)隱性知識(shí)工作流程隱性知識(shí)從獲得到交流需要經(jīng)歷一個(gè)工作流程，這個(gè)流程對(duì)于不斷獲得知識(shí)創(chuàng)新的人來說，是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)過程。筆者將隱性知識(shí)工作流程(如圖1)

5、歸結(jié)為：(1)信息積累。組織成員通過知識(shí)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，將工作中獲得的廣泛信息在大腦里沉淀，形成一個(gè)有效的“信息數(shù)據(jù)庫(kù)”，便于以后工作中隨時(shí)提用。(2)隱性知識(shí)形成與積累。這個(gè)過程是組織成員腦力再學(xué)習(xí)和潛移默化的過程。組織成員使用已有的知識(shí)將“信息數(shù)據(jù)庫(kù)”的信息進(jìn)行不斷加工和創(chuàng)新成新的知識(shí)，包括新的隱性知識(shí)和顯性知識(shí)，這些知識(shí)會(huì)融入到其個(gè)人知識(shí)體系中，通過知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和調(diào)節(jié)達(dá)到個(gè)人知識(shí)的優(yōu)化。(3)隱性知識(shí)的初步轉(zhuǎn)化。組織成員對(duì)長(zhǎng)期積累的隱性知識(shí)進(jìn)行整理和歸納，做好隱性知識(shí)外顯化準(zhǔn)備。(4)隱洼知識(shí)的進(jìn)一步轉(zhuǎn)化。組織成員運(yùn)用合適的工具和方法將上一步整理的隱性知識(shí)表述出來。這種表述是一種規(guī)范成形、

6、有效的文字化表述，有利于傳播和交流。(5)知識(shí)傳播和交流。運(yùn)用各種渠道實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的公開化，加快知識(shí)交流和傳播的速度，實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新。二、隱性知識(shí)管理的障礙分析在實(shí)踐中，由于隱性知識(shí)自身特點(diǎn)和各種障礙因素的存在，隱性知識(shí)在轉(zhuǎn)化、轉(zhuǎn)移、共享和創(chuàng)新等方面存在諸多困難，這成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新、建立動(dòng)態(tài)適應(yīng)能力、形成長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重大阻礙。(一)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的障礙分析1信任難以實(shí)現(xiàn)。知識(shí)轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)是知識(shí)主體間相互信任，只有在信任的基礎(chǔ)上才能讓每個(gè)人都愿意貢獻(xiàn)自己的知識(shí)，讓交流學(xué)習(xí)者從中受益。影響成員問相互信任的因素主要有組織上層管理人員的公平感、正式組織以及組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)的開放程度。(1)組織上層管

7、理人員的公平感。管理者缺乏基本的公平感，將直接影響組織內(nèi)部人員之間的信任，導(dǎo)致隱性知識(shí)管理難以有效地執(zhí)行。(2)正式組織。在正式組織中成員之間的信任度和依賴感由于制度的制約，很難產(chǎn)生一種融洽的高強(qiáng)度的“集體意識(shí)”和建立信任圈。(3)組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)的開放程度。內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫(kù)一般作為情報(bào)庫(kù)，組織通常不會(huì)將其開放，甚至對(duì)于組織成員的開放程度也是很低，而數(shù)據(jù)庫(kù)的開放程度體現(xiàn)了組織對(duì)組織成員的信任程度。因此數(shù)據(jù)庫(kù)較低程度的開放難以減輕或消除員工交往中的防衛(wèi)心理，難以建立良好的信任。    2有效的溝通存在困難。溝通本質(zhì)不僅是以言傳的信息與知識(shí)進(jìn)行交流，而且還有

8、感覺、體會(huì)乃至于感情的交流。因此在溝通過程中，人的行為因素占主導(dǎo)，溝通的可能性和知識(shí)主體之間的相似性呈正比例，而且溝通主體最基本的要求是學(xué)習(xí)這種“編碼”，即掌握隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的規(guī)則。由于隱性知識(shí)的特性和溝通的復(fù)雜性，有效的溝通存在極大的困難。書面溝通對(duì)于信息的記錄具有一定的穩(wěn)定性，但是很難實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化；口頭溝通能使隱性知識(shí)得到快速傳遞，加強(qiáng)知識(shí)理解，密切人際關(guān)系，但是口頭溝通不能保證信息在傳遞過程中保持一致；非語(yǔ)言溝通要借助語(yǔ)言之外的工具或媒介，包括用身體運(yùn)動(dòng)(目光、手勢(shì)、表情等)、副語(yǔ)言(聲音、語(yǔ)調(diào)、節(jié)奏等)、物體的操作(物體運(yùn)用、環(huán)境布置等)等，增強(qiáng)隱性知識(shí)相互轉(zhuǎn)化過程中對(duì)知識(shí)的隱含性

9、和靈活性的理解，提高隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化效率。另外，在組織內(nèi)不同知識(shí)背景的人對(duì)溝通信息的理解具有差異性，也將影響到溝通的有效性。3適當(dāng)?shù)募?lì)難以到位。激勵(lì)的目的是為了強(qiáng)化主體良好的動(dòng)機(jī)意識(shí)，促進(jìn)主體將動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。在隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化過程中，知識(shí)主體的動(dòng)機(jī)是在需求的激發(fā)之下產(chǎn)生的，存在著內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)兩種形式。隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化在良好的信任和溝通條件下是一種互利互惠的活動(dòng)。然而隱性知識(shí)的積累有成本，一般的分配制度和激勵(lì)方式對(duì)隱性知識(shí)主體缺乏適用性，缺少物質(zhì)和精神等多方面組合的高效激勵(lì)機(jī)制，客觀上阻礙隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的順利進(jìn)行。(二)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的障礙分析知識(shí)轉(zhuǎn)移是指知識(shí)客體在知識(shí)主體之間的移動(dòng)，包括三個(gè)基本

10、要素：知識(shí)主體(知識(shí)轉(zhuǎn)入方、知識(shí)轉(zhuǎn)出方)、知識(shí)客體(知識(shí)轉(zhuǎn)移內(nèi)容)、知識(shí)轉(zhuǎn)移環(huán)境。知識(shí)轉(zhuǎn)移主體一般可分為三種形式：組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人。知識(shí)主體對(duì)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移具有決定性作用，即知識(shí)轉(zhuǎn)出方和知識(shí)轉(zhuǎn)入方。此外，環(huán)境也影響隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移是否能成功。1知識(shí)主體分析。(1)知識(shí)主體間的相互信任程度低。(2)知識(shí)主體對(duì)隱性知識(shí)的認(rèn)知能力和認(rèn)知結(jié)構(gòu)差異大。知識(shí)主體的隱性知識(shí)大多是一些零散的、無序的知識(shí)片段，需要知識(shí)主體的認(rèn)知能力將其系統(tǒng)整理和思索，用較合適的方式轉(zhuǎn)移給知識(shí)轉(zhuǎn)入方，主體的知識(shí)轉(zhuǎn)移能力越強(qiáng)，流動(dòng)的速度越快，成本越低。因此，知識(shí)主體的認(rèn)知能力對(duì)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移具有影響。同時(shí)知識(shí)主體在認(rèn)知結(jié)構(gòu)上的差異性導(dǎo)致

11、被轉(zhuǎn)移的知識(shí)不兼容，因而影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率及有效性。(3)知識(shí)主體的吸收能力不一致。知識(shí)主體的吸收能力的強(qiáng)路徑依賴性和有效性，取決于以往的技術(shù)培訓(xùn)和研發(fā)積累形成的知識(shí)基礎(chǔ)。知識(shí)發(fā)送方，針對(duì)不同內(nèi)容的知識(shí)、不同的知識(shí)需求主體，選擇不同的知識(shí)傳遞方式，都將影響知識(shí)轉(zhuǎn)移的效率。(4)知識(shí)主體動(dòng)機(jī)不純。當(dāng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)表現(xiàn)為以下情況時(shí)，會(huì)妨礙知識(shí)的有效轉(zhuǎn)移。第一是內(nèi)部動(dòng)機(jī)的成員并不經(jīng)常為單位和部門的利益而工作；第二是與外部動(dòng)機(jī)相比，內(nèi)部動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變更困難，結(jié)果更不確定；第三是內(nèi)部動(dòng)機(jī)可能含有不值得提倡的內(nèi)容，包括嫉妒、排斥和敵視等動(dòng)機(jī)且內(nèi)部化程度高。典型的外部工作動(dòng)機(jī)是知識(shí)主體為報(bào)酬而實(shí)現(xiàn)知識(shí)轉(zhuǎn)移，而不是對(duì)知

12、識(shí)轉(zhuǎn)移本身感興趣。在一艘隋況下，強(qiáng)加的外在獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生削弱作用，外部動(dòng)機(jī)往往被單純理解為貨幣動(dòng)機(jī)，致使知識(shí)主體的學(xué)習(xí)水平更低，工作表現(xiàn)更加表面化。(5)知識(shí)主體間的凝聚度低。凝聚力是知識(shí)主體之間聯(lián)系、交流、合作的程度。低的凝聚度，會(huì)導(dǎo)致溝通不暢，加劇誤解和錯(cuò)誤的產(chǎn)生，影響知識(shí)轉(zhuǎn)移效率，甚至誤導(dǎo)轉(zhuǎn)移的方向。(6)知識(shí)主體的價(jià)值觀不統(tǒng)一。價(jià)值觀具有選擇、控制以及鼓勵(lì)等功能。不同價(jià)值觀對(duì)知識(shí)的選擇、控制產(chǎn)生不同的影響，對(duì)組織的創(chuàng)新、可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生影響。2知識(shí)客體的自身因素。(1)隱性知識(shí)自身的特征。隱性知識(shí)不僅是存在于某處(人腦)隱含的、沒有編碼或者是難以編碼的知識(shí)，而且與知識(shí)所有者緊密結(jié)

13、合，是反映知識(shí)發(fā)展和個(gè)人生存發(fā)展需求的知識(shí)，是屬于個(gè)人私有的、受到知識(shí)主體需求和觀念影響的活的知識(shí)。知識(shí)轉(zhuǎn)出者所擁有的絕大多數(shù)知識(shí)是難以轉(zhuǎn)移的隱生知識(shí)。這種知識(shí)從一開始就由于其隱含性，與知識(shí)共享有著天然的矛盾，不利于流動(dòng)和轉(zhuǎn)移。隱性知識(shí)的特征對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移形成的障礙：第一是隱性知識(shí)的非格式化和非編碼化的模糊性使知識(shí)主體在轉(zhuǎn)移過程中形成溝通和配合的障礙，學(xué)習(xí)的難度較大；第二是隱性知識(shí)的強(qiáng)路徑依賴性與知識(shí)主體原來的路徑依賴性的沖突形成嚴(yán)重障礙；第三是隱性知識(shí)的動(dòng)態(tài)性和情境性要求隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移環(huán)境的特定性，如某種技術(shù)特長(zhǎng)、工作小組或部門的業(yè)務(wù)活動(dòng)等，這種知識(shí)傳遞倘若不是通過面對(duì)面的直接溝通與交流很難有效

14、傳遞；第四是知識(shí)的隱性特征對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移具有決定性的影響。(2)隱f生知識(shí)轉(zhuǎn)移的成本與折舊。知識(shí)轉(zhuǎn)移在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中存在成本問題，且在很大程度上取決于雙方的交易成本。成本過高或過低，都會(huì)挫傷發(fā)送方或接收方參與知識(shí)轉(zhuǎn)移的積極性。知識(shí)轉(zhuǎn)移成本主要包括發(fā)送、接收以及管理等成本，包括知識(shí)轉(zhuǎn)出成本和知識(shí)接受成本。知識(shí)的轉(zhuǎn)出者根據(jù)知識(shí)轉(zhuǎn)入者的需求，把自己的隱性知識(shí)以語(yǔ)言、文字、符號(hào)等形式適當(dāng)?shù)卣故境鰜?，這個(gè)過程需要借助一定的實(shí)物工具進(jìn)行反復(fù)演示。由于隱j生知識(shí)的海量性、復(fù)雜性、深藏于人的大腦，加上隱性知識(shí)的顯化總是伴隨著大量的噪音，所以必然加大知識(shí)轉(zhuǎn)入者尋找知識(shí)源的難度，增加了知識(shí)接受成本。因此隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的各種

15、成本對(duì)于隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移構(gòu)成威脅。    知識(shí)折舊是同一時(shí)間變化過程中，知識(shí)主體的隱性知識(shí)增長(zhǎng)速度小于整個(gè)社會(huì)的知識(shí)增長(zhǎng)或隱性知識(shí)的變化而產(chǎn)生的貶值，表現(xiàn)為知識(shí)價(jià)值的時(shí)限性。隨著時(shí)間流逝，過去的知識(shí)可能因?yàn)樯鐣?huì)的發(fā)展而貶值甚至變?yōu)樨?fù)資產(chǎn)，給組織帶來?yè)p失。3知識(shí)轉(zhuǎn)移環(huán)境對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移的影響因素。環(huán)境的好壞要從現(xiàn)有的軟環(huán)境和硬環(huán)境兩個(gè)方面綜合表現(xiàn)。軟環(huán)境主要包括知識(shí)主體與企業(yè)所具有的文化、觀念、習(xí)慣等；硬環(huán)境主要包括知識(shí)主體擁有的各種物質(zhì)條件、方法措施、工具條件等。(1)軟環(huán)境方面。第一是價(jià)值觀方面：廣泛被認(rèn)同的價(jià)值觀，組織認(rèn)為擁有有利于企業(yè)發(fā)展的、含有高知識(shí)含量的

16、人力資本才能體現(xiàn)組織的社會(huì)價(jià)值，知識(shí)主體認(rèn)為擁有信息或知識(shí)就能夠體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值，且在組織中占據(jù)重要的地位；第二是企業(yè)文化方面：以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人力資源管理體制促使個(gè)體獨(dú)立性、本位主義、非合作化等企業(yè)文化行為的產(chǎn)生，分工文化形成的部門化產(chǎn)生了組織內(nèi)部利益矛盾；第三是意識(shí)方面：知識(shí)主體的權(quán)力意識(shí)、經(jīng)濟(jì)意識(shí)、隱蔽保護(hù)意識(shí)得到加強(qiáng)，知識(shí)產(chǎn)權(quán)的意識(shí)越來越濃厚和清晰。(2)硬環(huán)境方面。第一是知識(shí)主體自身知識(shí)專業(yè)能力：知識(shí)主體并非都具備清楚表達(dá)和管理好自己的知識(shí)的能力；第二是工具條件及方法措施方面：缺乏有效的將隱性知識(shí)規(guī)范化的語(yǔ)言描述、成形的工具和方法，知識(shí)工作者之間缺乏有效的溝通、對(duì)話方法、工具和工作

17、制度，缺乏關(guān)注、及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、提供幫助的工作制度，隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移過程中缺乏與實(shí)際情況和需求的結(jié)合；第三是尚未建立有效的以知識(shí)貢獻(xiàn)率為核心的知識(shí)考核體系。(3)組織的規(guī)模、組織的機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織或個(gè)人對(duì)新知識(shí)的開放度等環(huán)境氛圍都會(huì)影響隱性知識(shí)轉(zhuǎn)移的速度和程度。通常，組織的規(guī)模越大、機(jī)構(gòu)設(shè)置越繁雜，知識(shí)轉(zhuǎn)移的速度越慢；組織或個(gè)人對(duì)新知識(shí)的開放度越低，轉(zhuǎn)移的程度就越低。(三)隱性知識(shí)共享的障礙分析1隱性知識(shí)擁有者的獨(dú)占性。存在于個(gè)人頭腦中的隱性知識(shí)被認(rèn)為是個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，與其在組織中的地位和待遇緊密相連。如果把知識(shí)傳授給他人，就會(huì)影響他們工作的穩(wěn)定性和個(gè)人利益。所以，員工不會(huì)主動(dòng)將自己的隱性知識(shí)與他人分

18、享。另外，競(jìng)爭(zhēng)使臆性知識(shí)主體期望在企業(yè)中保持比較優(yōu)勢(shì)，害怕“教會(huì)了徒弟，餓死了師傅”。這些現(xiàn)象實(shí)際上阻礙了隱性知識(shí)的共享。另外，為保護(hù)個(gè)人利益，個(gè)人通常選擇避免隱性知識(shí)進(jìn)入公共傳播領(lǐng)域，或控制知識(shí)的傳播與共享，某些法律條文也保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，限制某些知識(shí)的廣泛傳播和共享。因此，隱性知識(shí)的獨(dú)占性在一定程度上影響了知識(shí)的傳播和共享。2組織的文化氛圍問題。組織文化在知識(shí)共享中占有重要的地位。組織文化反映組織成員對(duì)環(huán)境變化的態(tài)度和觀念，其反應(yīng)和行為模式會(huì)對(duì)組織的知識(shí)創(chuàng)新過程帶來影響。缺少共同愿景的氛圍，缺乏“自覺合作”、“自覺交流”與“自覺共享”的價(jià)值觀，缺少以人為本的知識(shí)主導(dǎo)型的組織文化都會(huì)影響隱性知識(shí)的流動(dòng)、轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新。3組織結(jié)構(gòu)的合理性問題。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是金字塔型組織結(jié)構(gòu)，是一種剛性結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)層次分明，這種組織結(jié)構(gòu)使組織內(nèi)部知識(shí)傳遞速度緩慢，質(zhì)量衰退或失真現(xiàn)象嚴(yán)重，極大阻礙組織知識(shí)共享的有效實(shí)現(xiàn)，甚至使某些隱性知識(shí)流失。(四)隱性知識(shí)創(chuàng)新的障礙分析1知識(shí)主體的意愿和動(dòng)力不足。創(chuàng)新是需要知識(shí)主體自主地開發(fā)自身的知識(shí)體系和結(jié)構(gòu)來實(shí)現(xiàn)的。由于能力的有限性、有效顯化隱性知識(shí)的工具和方法的匱乏、知識(shí)交流的空白，難以激活員工頭腦中已有的知識(shí)，所以知