人力資源師二級重點(diǎn)5月十分詳細(xì)哦

1、今年5月份剛考過了人力資源管理師二級，以下是我當(dāng)時整理出來的詳細(xì)資料，差不多一個月的時間，把下面的內(nèi)容都啃了3遍就順利過關(guān)了，希望給大家?guī)椭?，好好加油哦！人力資源師國家二級 章節(jié)重點(diǎn)第一章 人力資源規(guī)劃(二級)第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【知識要求】組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部部分工協(xié)作的基本形式或框架。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。（一） 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵1組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論，組織設(shè)計(jì)理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論，從邏輯上說，組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)

2、計(jì)理論。2組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論，近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個階段。3組織設(shè)計(jì)理論的分類組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。動態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展，兩者是相互依存的包容關(guān)系。（二） 組織設(shè)計(jì)的基本原則1 任務(wù)與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。2 專業(yè)分工和協(xié)作的原則（措施：系統(tǒng)管理，把相近或密切的部門歸類，成立管理子系統(tǒng)讓副總來分管，設(shè)立委員會協(xié)調(diào)，提高管理人員的全局管理。）3 有效管理幅度原則（管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系，

3、因此管理層次受有效管理幅度的制約）4 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則（權(quán)利分工考慮因素：企業(yè)規(guī)模、技術(shù)特點(diǎn)、工作性質(zhì)、管理水平、人員素質(zhì)）5 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則二新型組織結(jié)構(gòu)模式（一）多維立體組織結(jié)構(gòu)-主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。（二）模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)-生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)（鋼鐵企業(yè)、化學(xué)工業(yè)企業(yè)等）它根據(jù)生產(chǎn)特點(diǎn)人為把企業(yè)分成許多“組織單位”，賦予生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，模擬性自負(fù)盈虧，獨(dú)立經(jīng)營核算，調(diào)動生產(chǎn)積極性和主動性。（三）分公司與總公司分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，

4、在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。（四）子公司與母公司子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。（五）企業(yè)集團(tuán)企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。2企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖（1）依托型組織職能機(jī)構(gòu)（2）獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)（3）智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心（4）非常設(shè)機(jī)構(gòu) 臨時性能力要求一 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式（1）企業(yè)環(huán)境（2）企業(yè)規(guī)模（3）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（4）信息溝通2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門。3為各個部門選擇合適的部

5、門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5、依據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。二部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇部門結(jié)構(gòu)模式：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制。（一）以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)：優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性，缺點(diǎn)難以了解整體工作，適用氛圍小【直線制、職能制、直線職能制】 （二）以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)【事業(yè)部制、模擬分權(quán)制】 （三）以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)【某些跨國公司，將其他組織形式進(jìn)行綜合運(yùn)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差】 第二單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革知識要求企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證

6、戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。2 企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：1）增大數(shù)量戰(zhàn)略 2 ）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略【職能部門結(jié)構(gòu)】 3 ）縱向整合戰(zhàn)略【選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)】 4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略【矩陣結(jié)構(gòu)、經(jīng)營單位機(jī)構(gòu)】能力要求一企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序【1、組織診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷分析；2、實(shí)施變革：提出若干可行的改革方案可供選擇，明確方法步驟具體措施和工作重點(diǎn)；3、組織評價(jià)：檢查分析評價(jià)組織變革效果和存在問題，及時掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案】（一）組織結(jié)構(gòu)診斷1組織結(jié)構(gòu)調(diào)

7、查（主要資料：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖）2組織結(jié)構(gòu)分析3組織決策分析4組織關(guān)系分析（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆（業(yè)績下降、病癥顯露、員工士氣低落）2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式（改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革）3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力（讓員工參與、推行培訓(xùn)計(jì)劃、大膽起用有開拓精神人才）（三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價(jià)二企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革1）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)2）新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合3）現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合4）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程l 擬訂目標(biāo)階段- 規(guī)劃階段-互動階段- 控制階段第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【知識要求

8、】一 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃。（一） 狹義的人力資源規(guī)劃主要有：人員配備計(jì)劃 人員補(bǔ)充計(jì)劃 人員晉升計(jì)劃（二） 廣義的人力資源規(guī)劃人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵計(jì)劃、員工績效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（一）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求（二）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展（三）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃（四）提高企業(yè)人力資源的利用效率（五）使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（一）外部環(huán)境1經(jīng)濟(jì)環(huán)境（1）經(jīng)濟(jì)形勢（

9、2）勞動力市場的供求關(guān)系2人口環(huán)境3科技環(huán)境4文化法律等社會因素（二）內(nèi)部環(huán)境1企業(yè)的行業(yè)特征2企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3企業(yè)文化4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（一）確保人力資源需求的原則（二）與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則（三）與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則（四）保持適度流動性的原則能力要求一制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：1 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2 根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料

10、。3 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。4 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。5 人員規(guī)劃的評價(jià)與修正。二企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制（一）人員配置計(jì)劃（二）人員需求計(jì)劃（三）人員供給計(jì)劃（四）人員培訓(xùn)計(jì)劃（五）人力資源費(fèi)用計(jì)劃（六）人力資源政策調(diào)整計(jì)劃（七）對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評估并提出對策第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測【知識要求】第一單元 人力資源需求預(yù)測的基本程序一 人力資源預(yù)測的內(nèi)涵（一）預(yù)測：對未來狀況做出估計(jì)的專門技術(shù)（二）人力資源需求預(yù)測人力資源需求

11、預(yù)測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。（三）人力資源供給預(yù)測企業(yè)人力資源的供給預(yù)測是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的分析和預(yù)測。人員規(guī)劃包括三個方面的含義：1 從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；2 在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益；3 保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。二人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容（一）企業(yè)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，對企業(yè)所需要的人

12、力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測。（二）企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測是對企業(yè)現(xiàn)在和未來擁有的不同層次的人力資源的數(shù)量的推測與判斷。（三） 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測（四） 企業(yè)特種人力資源預(yù)測三人力資源預(yù)測的作用（一）對組織方面的貢獻(xiàn)1滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。2提高組織的競爭力。3人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。（二）對人力資源管理的貢獻(xiàn)1人力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。2有助于調(diào)動員工的積極性。四人力資源預(yù)測的局限性（一）環(huán)境的不確定性。（二）企業(yè)內(nèi)部的抵制。（三）預(yù)測的代價(jià)高昂。（四）知識水平的限制。五影響人力資

13、源需求預(yù)測的一般因素1顧客需求的變化（市場需求）。2生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）。3勞動成本趨勢（工資狀況）。4勞動生產(chǎn)率的變化趨勢。5追加培訓(xùn)的需求。6每個工種員工的移動情況。7曠工趨向（或出勤率）。8政府的方針政策的影響。9工作小時的變化。10退休年齡的變化。11社會安全福利保障。能力要求人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析。一 準(zhǔn)備階段（一） 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。（二） 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析 常見的環(huán)境分析方法如下：

14、1 SWOT分析法 SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢（strength），W代表劣勢（weakness），O代表機(jī)會（opportunity），T代表威脅（threat）2 競爭五要素分析法：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析、對供應(yīng)商的分析。（三） 崗位分類 專門技能人員分類、專業(yè)技術(shù)人員分類、管理人員分類（四） 資料采集與初步處理二預(yù)測階段1、根據(jù)崗位分析結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)；3、討論、修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果；4、對預(yù)期內(nèi)退休或可能離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)得出結(jié)果；5、根據(jù)企業(yè)情況確定還需增加的崗位和人數(shù)；6、對現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未

15、來人員流失情況和需求量匯總計(jì)算，扽出企業(yè)人力資源需求預(yù)測。三編制人員需求計(jì)劃計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃內(nèi)員工總需求量-報(bào)告期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù) 第二單元 人力資源需求預(yù)測的技術(shù)路線和方法能力要求：二對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)（一）對象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測的對象，可以是總量需求預(yù)測指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測指標(biāo)。（二）依據(jù)指標(biāo) 依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測的變量因素。三人力資源需求預(yù)測的定性方法其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法。（一） 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對公司的人員需求加以預(yù)測。（二） 描述法描述法是

16、指人力資源計(jì)劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。（三） 德爾菲法德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。四人力資源需求預(yù)測的定量方法（一）轉(zhuǎn)換比率法：目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測的方法。計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長量）÷目前人均業(yè)務(wù)量×（1+生產(chǎn)率的增長率）（二）人員比率法：計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)（如技術(shù)人員與管理人員）的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員的數(shù)量。此假設(shè)要求過去人

17、員配置要合理。（三）趨勢外推法：又稱時間序列法。實(shí)質(zhì)是根據(jù)歷史和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，加以引申，預(yù)測未來發(fā)展?fàn)顩r。Y=a+b*t（四）回歸分析法 :根據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測。（五）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法：將公司的員工需求和影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，以此模型和主要因素變量來預(yù)測未來員工需求。 趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。變量比較少而已。（六）灰色預(yù)測模型法：對一定范圍內(nèi)變化的與時間有關(guān)的灰色過程進(jìn)行預(yù)測的模型，既含有已知信息也還有未知和不確定信息。（七）生產(chǎn)模型法：根據(jù)企

18、業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測。（八）馬爾可夫分析法：通過觀察企業(yè)歷年人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，可預(yù)測人力資源需求和供給情況。是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣。（九）定員定額分析法1工作定額分析法2崗位定員法3設(shè)備看管定額定員法4勞動效率定員法5比例定員法（十）計(jì)算機(jī)模擬法 第三單元 企業(yè)人力資源的總量預(yù)測能力要求一 A企業(yè)人員總量需求預(yù)測（一） 趨勢外推法趨勢外推法是利用慣性的原理，對企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。1定性分析 2函數(shù)擬合 3 模型篩選（二） 回歸分析法回歸分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測。（三） 運(yùn)用灰色預(yù)測理論進(jìn)行預(yù)測（四

19、） 利用模型進(jìn)行預(yù)測二企業(yè)專門技能人員總量預(yù)測（一）企業(yè)勞動定員定額分析1定性分析2按勞動效率定員（二）回歸分析三企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員總量預(yù)測四企業(yè)經(jīng)營管理人員預(yù)測 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測一 企業(yè)專門技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測1.相關(guān)分析 2.回歸分析二企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析知識要求企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種，其預(yù)測類型也包括兩種：內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。一 內(nèi)部供給預(yù)測企業(yè)未來內(nèi)部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分二外部供給預(yù)測1影響企業(yè)外部勞動力供給的因素（1）地域性因素。（2）人口政策及人口現(xiàn)

20、狀。（3）勞動力市場發(fā)育程度。（4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。2企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。（2）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。（3）失業(yè)人員、流動人員。（4）其他組織在職人員能力要求一、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟1、對現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀；2、分析職位了解政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出調(diào)整比例；3、了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；4、數(shù)據(jù)匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測；5、分析外部各種影響因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；6、將內(nèi)外部供給預(yù)測匯總，得出人力資源供給預(yù)測。二內(nèi)部供給預(yù)測方法（一）人力資源信息庫人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩

21、類：1 技能清單。2 管理才能清單（二）管理人員接替模型（三）馬爾可夫模型P66計(jì)算題 第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡（包括數(shù)量和質(zhì)量）是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。一 企業(yè)人力資源供求平衡二企業(yè)人力資源供不應(yīng)求 避免短缺的方法如下：1將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3制定延

22、長工時適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5制定聘用非全日制臨時用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。6制定聘用全日制臨時用工計(jì)劃。三企業(yè)人力資源供大于求 解決人力過剩的方法：1永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3鼓勵提前退休或內(nèi)退。4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。6減少員工的工作時間。7采用由個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、 員工素質(zhì)測

23、評的基本原理（一） 個體差異原則（二） 工作差異原理（三） 人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合盡其才，物盡其用。人崗匹適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。二、 員工素質(zhì)測評的類型（一） 選拔性測評：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。（二） 開發(fā)性測評：開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。（三） 診斷性測評：診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。（

24、四） 考核性測評：考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或檢驗(yàn)?zāi)撤N素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。三、 員工素質(zhì)測評的主要原則（一） 客觀測評與主觀測評相結(jié)合客觀測評與主觀測評相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在測評目標(biāo)體系制定、手段方法的選擇以及評判與解釋結(jié)果的全過程。（二） 定性測評與定量測評相結(jié)合定性測評，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評；定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。（三） 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進(jìn)行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。動態(tài)測評則

25、是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測評。（四） 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（五） 分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合四、 員工素質(zhì)測評量化的主要形式（一） 一次量化與二次量化（二） 類別量化與模糊量化（三） 順序量化、等距量化與比例量化（四） 當(dāng)量量化五、 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一） 素質(zhì)測評標(biāo)志體系的要素 它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。1. 標(biāo)準(zhǔn)所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式有客觀形式，主觀評價(jià)，半客觀半主觀三種。2. 標(biāo)度所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常

26、常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。3標(biāo)記所謂標(biāo)記，即對應(yīng)不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示。（二） 測評標(biāo)志體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。1. 測評標(biāo)志體系的橫向結(jié)構(gòu)（1） 結(jié)構(gòu)性要素（2） 行為環(huán)境要素（3） 工作績效要素2. 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)（1） 測評內(nèi)容（2） 測評目標(biāo)（3） 測評指標(biāo)（三） 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1. 效標(biāo)參照性標(biāo)志體系2. 常模參照性指標(biāo)體系六、 品德測評法（一） FRC品德測評法（二） 問卷法（三） 投射技術(shù)投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：1. 測評目的的隱蔽

27、性。2. 內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性。3. 反應(yīng)的自由性。七、 知識測評六個知識測評層次：1. 知識2. 理解3. 應(yīng)用4. 分析5. 綜合6. 評價(jià)八、 能力測評能力測評在這里包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。（能力要求）一、 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（一） 準(zhǔn)備階段1. 收集必要的資料2. 組織強(qiáng)有力的測評小組3. 測評方案的制定（1） 確定被測評對象范圍和測評目的（2） 設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)（3） 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)（4） 選擇合理的測評方法（二） 實(shí)施階段測評的實(shí)施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，

28、它是整個測評過程的核心。1. 測評前的動員2. 測評時間和環(huán)境的選擇3. 測評操作程序（三） 測評結(jié)果調(diào)整1. 引起測評結(jié)果誤差的原因（1） 測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2） 暈輪效應(yīng)（3） 近因誤差（4） 感情效應(yīng)（5） 參評人員訓(xùn)練不足2. 測評結(jié)果處理的常用分析方法（1） 集中趨勢分析（2） 離散趨勢分析（3） 相關(guān)分析（4） 因素分析3. 測評數(shù)據(jù)處理（四） 綜合分析測評結(jié)果1. 測評結(jié)果的描述（1） 數(shù)字描述（2） 文字描述2. 員工分類對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3. 測評結(jié)果分析方法（1） 要素分析法（2） 綜合分析法（3） 曲線分析法二、 企業(yè)員

29、工測評實(shí)施案例（一） 組建招聘團(tuán)隊(duì)（二） 員工初步篩選（三） 設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)（四） 選擇測評工具（五） 分析測評結(jié)果（六） 作出最終決策（七） 發(fā)放錄用通知第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序一、 面試的內(nèi)涵面試是指在特定的時間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點(diǎn)：1. 以談話和觀察為主要工具2. 面試是一個雙向溝通的過程3. 面試具有明確的目的性4. 面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5. 面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的二、 面試的類型1. 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。

30、2. 根據(jù)面試實(shí)施的方式，分為單獨(dú)面試與小組面試。3. 根據(jù)面試的進(jìn)程，分為一次性面試與分階段面試。4. 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。 （能力要求）一、 面試的基本程序（一） 面試的準(zhǔn)備階段1. 制定面試指南主要包括如下內(nèi)容：（1） 面試團(tuán)隊(duì)的組建（2） 面試準(zhǔn)備（3） 面試提問分工和順序（4） 面試提問技巧（5） 面試評分辦法2. 準(zhǔn)備面試問題（1） 確定崗位才能的構(gòu)成和比重（2） 提出面試問題3. 評估方式確定（1） 確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)。（2） 確定面試評分表。4. 培訓(xùn)面試考官（二） 面試的實(shí)施階段：5個階段1. 關(guān)系建立階段2. 導(dǎo)入階段3. 核心階段4.

31、 確認(rèn)階段5. 結(jié)束階段（三） 面試的總結(jié)階段1. 綜合面試結(jié)果（1） 綜合評價(jià)（2） 面試結(jié)論2. 面試結(jié)果的反饋（1） 了解雙方更具體的要求（2） 關(guān)于合同的簽訂（3） 對未被錄用者的信息反饋3. 面試結(jié)果的存檔（四） 面試的評價(jià)階段二、 面試中的常見問題1. 面試目的不明確2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問題設(shè)計(jì)不合理（1） 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題（2） 多項(xiàng)選擇式的問題5. 面試考官的偏見（1） 第一印象（2） 對比效應(yīng)（3） 暈輪效應(yīng)（4） 錄用壓力三、 面試的實(shí)施技巧1. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問3. 多聽少說4. 善于提取要點(diǎn)5. 進(jìn)行階段性

32、總結(jié)6. 排除各種干擾7. 不要帶有個人偏見8. 在傾聽時注意思考9. 注意肢體語言溝通（注意事項(xiàng)） 員工招聘時應(yīng)注意的問題：1. 簡歷并不能代表本人2. 工作經(jīng)歷比學(xué)習(xí)更重要3. 不要忽視求職者的個性特征4. 讓應(yīng)聘者更多的了解組織5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7. 關(guān)注特殊員工8. 慎重做決定9. 面試考官要注意自身的形象 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施一、 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1. 背景性問題2. 知識性問題3. 思維性問題4. 經(jīng)驗(yàn)性問題5. 情境性問題6. 壓力性問題7. 行為性問題二、 行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的實(shí)質(zhì)如下：1. 用過去的行為預(yù)

33、測未來的行為2. 識別關(guān)鍵性的工作要求3. 探測行為樣本 （二）行為描述面試的假設(shè)前提 1.一個人過去的行為最能預(yù)示其為來的行為 2.說和做是截然不同的兩碼事 （三）行為描述面試的要素 1.情境 2.目標(biāo) 3.行動 4.結(jié)果 （能力要求）一、 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一） 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（二） 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（三） 制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表（四） 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（五） 結(jié)構(gòu)化面試及評分（六） 決策 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施群體決策法的特點(diǎn)如下：1. 決策人員的來源廣泛2. 決策人員的不唯一3. 群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，

34、提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施一、評價(jià)中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價(jià)中心的主要作用是：1. 用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工2. 用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)3. 用于員工技能發(fā)展評價(jià)中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等二、 領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡稱LGD）是評價(jià)中心方法的主要組成部分三、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1. 根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境討論和情境性討論。2. 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配

35、角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。四、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（一） 優(yōu)點(diǎn)1. 具有生動的人際互動效應(yīng)2. 能在被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動3. 討論過程真實(shí)，易于客觀評價(jià)4. 被評價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5. 測評效率高（二） 缺點(diǎn)1. 題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2. 對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3. 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4. 被評價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性（能力要求）一、 前期準(zhǔn)備（一） 編制討論題目（二） 設(shè)計(jì)評分表（三） 編制記時表（四） 對考官的培訓(xùn)（五） 選定場地（六） 確定討論小組二、具體實(shí)施階段（一） 宣讀指導(dǎo)語（二） 討論階段 評分者觀察要點(diǎn)包括1. 發(fā)言內(nèi)容2.

36、 發(fā)言形的式和特點(diǎn)3. 發(fā)言的影響三、 評價(jià)目與總結(jié)1. 參與程度2. 影響力3. 決策程序4. 任務(wù)完成情況5. 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 題目的類型（一） 開放式問題（二） 兩難式問題（三） 排序選擇型問題（四） 資源爭奪型題目（五） 實(shí)際操作型題目題目的原則（一） 聯(lián)系工作內(nèi)容（二） 難度適中（三） 具有一定的沖突性（能力要求）一、 選擇題目類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以及實(shí)際操作型問題二、 編寫初稿在撰寫初稿時應(yīng)注意的問題（一） 團(tuán)隊(duì)合作（二） 廣泛收集資料三、 調(diào)查可用性四、 向?qū)＜易稍兾濉?測

37、試測試時要著重觀測一下幾個方面：1. 題目的難度2. 平衡性六、 反饋、修改、完善主要是以下三方面的意見1. 參與者的意見2. 評分者的意見3. 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果第三章 培訓(xùn)與開發(fā)(二級)第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì) 第一單元 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定一 員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念 它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。二 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求1、 系統(tǒng)性2、標(biāo)準(zhǔn)化。3、有效性。有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制

38、定必須體現(xiàn)出可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等四個方面的基本特點(diǎn)。4、普遍性。三 培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容（一） 培訓(xùn)的目的 培訓(xùn)的目的主要是說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。（二） 培訓(xùn)的目標(biāo) 培訓(xùn)的目標(biāo)主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。它是根據(jù)培訓(xùn)的目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。（三） 培訓(xùn)對象和內(nèi)容（四）培訓(xùn)的范圍 （五）培訓(xùn)的規(guī)模（六）培訓(xùn)的時間（七） 訓(xùn)的地點(diǎn)（八）培訓(xùn)的費(fèi)用1、直接培訓(xùn)成本2、間接培訓(xùn)成本（八） 訓(xùn)的方法（十）培訓(xùn)的教師（十一）設(shè)計(jì)的實(shí)施能力要求一 制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟1 培訓(xùn)需求分析2工作崗位說明3工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培

39、訓(xùn)目標(biāo)6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)9試驗(yàn)驗(yàn)證二 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題 培訓(xùn)需求分析是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。 培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的工作：1 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：·企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)·企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃·企業(yè)培訓(xùn)需求分析2 確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3 分配培訓(xùn)資源4 進(jìn)行綜合平衡·在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡·在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡·在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平

40、衡·在員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡·在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡 第二單元 教學(xué)計(jì)劃的制定一 教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)時間安排。二 教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則、創(chuàng)新性原則能力要求一 國外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序1 肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序2 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序3 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序二 我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序其主要步驟是：（1）確定教學(xué)目的；（2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（3）分析教學(xué)對象的特征；（4）選擇策略；（5）選擇教學(xué)方法及媒體；（6）實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；（7）評價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，

41、及時進(jìn)行反饋修正。 第三單元 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)一 培訓(xùn)課程的要素課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價(jià)、教學(xué)組織、課程時間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員二 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。2 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。3 培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。三 課程設(shè)計(jì)文件的格式封面、導(dǎo)言、內(nèi)容大綱、開發(fā)要求、交付要求產(chǎn)出要求能力要求培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：一 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（一） 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃（二）課程系列計(jì)劃（三）培訓(xùn)課程計(jì)劃二 培訓(xùn)課程分析（一） 課程目標(biāo)分析1 學(xué)員分析2、任務(wù)分析3、課程目標(biāo)分析 培訓(xùn)課程目標(biāo)

42、包括三個要素：（1）操作目標(biāo) （2）條件 （3）標(biāo)準(zhǔn)（二）培訓(xùn)環(huán)境分析1實(shí)際環(huán)境分析2、限制條件分析3、引進(jìn)與整合4、器材與媒體可用性5先決條件6、報(bào)名條件7、課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序8、評估與證明三信息和資料的收集（一）咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家（二）借鑒其他培訓(xùn)課程四課程模塊設(shè)計(jì)五課程內(nèi)容的確定（一）課程內(nèi)容的選擇（二）課程內(nèi)容的制作 1購買現(xiàn)成教材。 2改編教材 3自編教材（三）課程內(nèi)容的安排六課程演練與試驗(yàn) 收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式如下： 1頭腦風(fēng)暴法2、問卷調(diào)查法七信息反饋與課程修訂1檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容2、修改活動3、核查資料4、調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格注意事項(xiàng) 一課程內(nèi)容選擇的基本

43、要求1相關(guān)性2、有效性3、價(jià)值性。三不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容1創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力2發(fā)展期提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識。3成熟期建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。 第四單元 企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)知識要求一培訓(xùn)中的印刷材料：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南和測驗(yàn)試卷。1工作任務(wù)表工作任務(wù)表的作用如下：（1）強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)（2）提高學(xué)習(xí)的效果（3）關(guān)注信息的反饋。2崗位指南崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：（1）迫使有關(guān)專家對理想的的操作作出界

44、定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)。（2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱。（3）有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本。3學(xué)員手冊4、培訓(xùn)者指南5、測驗(yàn)試卷二培訓(xùn)教師的來源（一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師1外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)（1）選擇范圍大，可獲得到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。（2）可帶來許多全新的概念。（3）對學(xué)員具有較大的吸引力。（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。（5）容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。2外部聘請師資的缺點(diǎn)（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。（2）外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)使用性降低。（3）學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培

45、訓(xùn)只是“紙上談兵”。（4）外部聘請教師成本較高。3外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑（1）從大中專院校聘請教師。（2）聘請專職的培訓(xùn)師。（3）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問。（4）聘請本專業(yè)的專業(yè)、學(xué)者。（5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師1內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)（1）對個方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。（2）與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。（3）培訓(xùn)相對易于控制。（4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。2內(nèi)部開發(fā)途徑的缺點(diǎn)（1）內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。（3）內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境

46、決定，不易上升到新的高度。能力要求一設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段1課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法。2、學(xué)員的差異性。3學(xué)員的興趣與動力。4、評估手段的可行性。二開發(fā)培訓(xùn)教材的方法1培訓(xùn)課程教材應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要。2資料包的使用。3利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材。4盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源。5設(shè)計(jì)視聽材料。三培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：1 具備經(jīng)濟(jì)管理和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。2 對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。3 具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。4 能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。5 具有良好的交流與溝通能力。6 具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7 善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問

47、題。8 積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9 掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。10 擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。 第五單元 企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)一管理人員的層次等級1高層管理人員2、中層管理人員3、基層管理人員二、管理人員的技能組合專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力能力要求一 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)1 知識補(bǔ)充與更新。2、技能開發(fā)。3、觀念轉(zhuǎn)變。4、思維技巧。二 企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)（一） 高層管理人員的培訓(xùn)方式（二） 接班人

48、的教育培訓(xùn)廣義的高層管理人員的培訓(xùn)還包括接班人的教育培訓(xùn)，具體培訓(xùn)方式如下：1 在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)，如在公司內(nèi)部召開學(xué)習(xí)研討會；2 參加公司外部的各種研討班；3 到國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修；4 到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)；5 將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。三 企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)（一） 中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。（二） 中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容開發(fā)他們的任職能力，使

49、他們能夠認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展，提高他們的業(yè)務(wù)決策能力、計(jì)劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價(jià)能力以及與人溝通交流的能力。四 管理技能開發(fā)的基本模式（一） 在職開發(fā)（二） 替補(bǔ)訓(xùn)練替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動性。替補(bǔ)訓(xùn)練的缺點(diǎn)：渴望晉升但又未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降；已經(jīng)等候不少時間的替補(bǔ)訓(xùn)練者可能變得垂

50、頭喪氣，特別當(dāng)他們看到空缺被其他部門的替補(bǔ)訓(xùn)練者填補(bǔ)時更是如此；某些上級唯恐被取而代之，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識和技能。（三） 短期學(xué)習(xí)（四） 輪流任職計(jì)劃輪流任職計(jì)劃是指讓主要的和有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職的培訓(xùn)方式。依據(jù)如下：1 通過作業(yè)輪換，管理人員將逐漸學(xué)會按照管理的原則而不是按某一織物方面的技術(shù)要求來思考問題；2 輪換將允許有一定能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)其適合的崗位；3 公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人擔(dān)任。（五） 決策模擬訓(xùn)練（六）決策競賽（七）角色扮演（八）敏感性訓(xùn)練（九）跨文化管理訓(xùn)練 第二節(jié) 企業(yè)員工培

51、訓(xùn)效果的評估 第一單元 培訓(xùn)評估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一 培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評估 指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。二 培訓(xùn)效果評估的作用和內(nèi)容（一） 培訓(xùn)前評估的作用和評估內(nèi)容1 作用（1） 保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性。（2） 確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接。（3） 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置。（4） 保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。2 評估內(nèi)容（1） 培訓(xùn)需求整體評估。（2） 培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估。（3） 培訓(xùn)對象工作成效及行為評估。（4） 培訓(xùn)計(jì)劃評估。（二） 培訓(xùn)中評估的作用和主要內(nèi)容1 作用（1）

52、保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃進(jìn)行。（2） 培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整。（3） 可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。（4） 過程監(jiān)測進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估。（三） 培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)容1作用（1） 可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目的和要求。（2） 受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身。（3） 可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，評估培訓(xùn)活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。（4） 可以較客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作。（5） 可以為管理者決策提供所需的信息。2 評估內(nèi)容（1） 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估。（2） 培訓(xùn)效果效益綜合評估。（3） 培訓(xùn)工作者的工作績效評估。三 培訓(xùn)效果評估的形式（一） 非正式評估和正式評估1 非正式評估非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。 非正式評估的優(yōu)點(diǎn)在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象